Duración del contrato de trabajo

DURACIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
UNDEC – DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL
PROF. NOELIA MANA

Preferencia legal por el contrato por
tiempo indeterminado:
Art. 91. —Alcance.
• El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas
en la presente ley.

Permanencia y continuidad:
El contrato que posee nota de permanencia (PERDURABILIDAD)
puede ser:
• CONTINUO;
• DISCONTINUO:
• De dicontinuidad regular;
• De discontiuidad irregular.

Continuo:
• La prestación se repite regularmente de acuerdo con las
modalidades que le son propias.
• Puede ser además: jornada diaria reducida;
• Jornada semanal reducida.

De discontinuidad regular:
•Ejemplos:
• Se trabaja una
semana
por mes (todos los meses)
• Se trabajan tres meses por año (todos los años:
contrato de temporada)

De discontinuidad irregular:
• Se trabaja un promedio de días por mes sin que pueda preverse
que días del mes…
• ESS (Empresas de Servicios Eventuales)

•Permanencia: situación de hecho >
expectativa o posibilidad de
perduración en el contrato de trabajo
o de conservación del puesto;
•Estabilidad: garantía jurídica de esa
permanencia.

Tipología de la estabilidad:
•Estabilidad PROPIA;
•Estabilidad IMPROPIA.

Régimen de estabilidad propia:
• El trabajador tiene opción:
1) Que se declare la nulidad de la decisión adoptada;
2) Que se ordene la reinstalación en el empleo;
3) Que se proceda al pago de una suma equivalente a la de los salarios
que hubiera percibido desde el momento en que fue separado hasta
su reincorporación;
El despido (sin cumplir los requisitos formales de la ley) es un acto prohibido, e ilícito, por
lo tanto podrán reclamarse además los otros daños patrimoniales o extrapatrimoniales
que el trabajador acredite haber sufrido (arts. 902, 903, 904 1056, 1066, 1078 y concs.
Cód. Civil).

Dirigente sindical: LAS 23.551
• Régimen de estabilidad propia pero PRO TEMPORE (la duración
en sus cargos mas un año de protección);
• Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en
asociaciones con personería gremial, en organismos que
requieran representación gremial o en cargos políticos en los
poderes públicos, o de desempeñarse como delegados de
personal;
• Candidatos en una elección (40, 48, 50 y 52 LAS)

Estabilidad impropia:
• Se configura cuando el ordenamiento no
consagra la nulidad del despido
injustificado y consecuentemente no
garantiza el derecho del trabajador a
obtener su reincorporación al empleo;
• El despido, aun ilícito, es eficaz, y hace
nacer el derecho del trabajador,
injustificadamente separado al cobro de
una indemnización fijada por la ley;
• JUSTO LOPEZ: el despido injustificado es ilícito, pero
válido, aunque normalmente indemnizable…

Protección
constitucional: 14
bis C.N.
• “estabilidad en el empleo público”
• “protección contra el despido arbitrario”

… “los representantes
gremiales gozaran de las
garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas
con la estabilidad de su
empleo”…

CONTRATO POR
TIEMPO
INDETERMINADO

Por tiempo indeterminado:
• Se considera OPE LEGIS – se presume por tiempo
indeterminado;
• Se trata de un contrato de tracto sucesivo, o sea que
no se agota mediante la realización instantánea de un
acto, sino que se prolonga en el tiempo…

• Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de
su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma
sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado
b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Recordemos:
• … dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le
asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción
previstas en la presente ley.

Periodo de prueba:
• Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según
lo establecido en los artículos 231 y 232.

• El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de
pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en
los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de
trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación
laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a
la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación
de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos
los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Características:
• La finalidad es la experimentación de la relación del trabajo
para verificar el desenvolvimiento de la misma;
• No puede prolongarse indefinidamente, es transitorio, se sitúa en
la fase inicial de la relación contractual, está destinado a
agotarse inexorablemente;
• La extinción de la relación laboral es más fácil en este período;
• No se debe confundir con el CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA;

Período de prueba:
• El contrato por tiempo indeterminado está ya en curso
aunque su continuidad queda supeditada al resultado
que de la prueba se derive, o a la decisión que las
partes adopten en su consecuencia;

Duración:
• Tres meses: salvo acuerdo de partes que lo reduzca o
suprima;
• No existe posibilidad de que el plazo se amplíe (ver 24.467);
• Durante dicho plazo las partes pueden extinguir la relación
contractual sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización;
• Obligación de otorgar un preaviso de quince días (o
abonar una indemnización equivalente al plazo de
duración del mismo);

•Un empleador no puede contratar a un mismo
trabajador utilizando un período de prueba, de
hacerlo, se considerará de pleno derecho que
aquel ha renunciado al período de prueba;
•También se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratase sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de
trabajo;

Exigencias normativas:
•Debe registrarse:
• En el libro especial del art. 52, si fuere una pequeña
empresa en el registro único de personal (art. 84 ley
24.467);
• En el Sistema Único de Registración Laboral,
• Tener la Clave de Alta Temprana Res. 899/2000 de AFIP
(modificada por Res. 931/2000 y 943/2000);

•Si estas registraciones no fueron
realizadas, se entenderá de pleno
derecho que el empleador ha
renunciado a dicho período.

Durante el período de prueba:
• El trabajador debe percibir la misma remuneración que
cualquier otro trabajador que preste servicios en la misma
categoría o puesto;
• Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones
a la Seguridad Social (= a la 25.250 y /= al art. 3 de la ley 25.013);
• El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo, así como a los salarios por accidente o
enfermedad inculpable.

Contrato de temporada:
• Un período de actividad, determinado por razones
objetivas (climáticas o estacionales) durante el cual la
relación laboral se desarrolla en toda su integridad, y
las partes están sujetas a la observancia de la totalidad
de los deberes de cumplimiento, (o de prestación) y los
de conducta;
• Y un período de latencia…

Período de latencia, de receso:
•El empleador no está obligado a dar
ocupación ni a pagar salarios,
• El trabajador, por su parte, no pone su
capacidad de trabajo a disposición de aquel;
•No existen obligaciones prestacionales
reciprocas.

Características:
• Es también un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo tanto
permanente, desde la primera temporada;
• Sus prestaciones se desarrollan en forma discontinua (regular);
• Al concluir el ciclo de trabajo, deben otorgarse las vacaciones en la extensión
de un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo;
• SAC proporcional a los días trabajados en el semestre en curso;
• Fallecimiento del trabajador (aun en período de receso) sus
derechohabientes tendrán derecho a percibir la indemnización del art. 248.
• Salarios por enfermedad o accidentes inculpables, el pago se limita
exclusivamente al período de actividad;

•Si el trabajador está accidentado o
enfermo al comienzo de la temporada, si
cumple con la notificación en tiempo
oportuno su voluntad de retomar tareas y
la imposibilidad de hacerlo, por esa
circunstancia, el empleador no podrá
negarse al reintegro, ni al pago de los
salarios de enfermedad hasta su alta y su
reincorporación efectiva;

Despido sin justa causa:
• Corresponde distinguir si ese despido se produce durante el
período de actividad: el trabajador tendrá derecho a percibir la
indemnización ordinaria por despido y además del resarcimiento
de los daños y perjuicios del derecho común derivados del
hecho de que en tal caso (durante la temporada) estará siendo
privado de su derecho de completar esa temporada – la ley
asimila esta situación a la de la ruptura “ante tempus” del
contrato de trabajo a plazo fijo, y, precisamente por ello se
remite al art. 95 de la LCT;

• Si el despido sin justa causa se produce, durante el
período de receso, el trabajador sólo tendrá derecho a
las indemnizaciones ordinarias por despido y a la
indemnización sustitutiva del preaviso, en este caso, no
se le habría privado tramo alguno de la temporada de
actividad;
• La antigüedad del trabajador a los efectos de la
liquidación de las indemnizaciones por despido y otros
créditos derivados de la relación laboral, se
conformará tan sólo por los tiempos de trabajo efectivo
–los períodos o temporadas de actividad-;

De qué modo se restablece la
prestación al comienzo de una
temporada?
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -
Responsabilidad.
• Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o
no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador.
En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el
párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

•De La Fuente: la ley laboral sustrae
de la autonomía privada la
posibilidad de estipular contratos
por tiempo determinado a menos
que las circunstancias
objetivamente consideradas lo
justifiquen.

•Hay contrato de trabajo a plazo fijo
cuando las partes establecen ese plazo en
forma expresa y por escrito;
•Con fundamento en razones objetivas que
justifican la temporalidad de la
contratación;
•Ausente alguna de esas condiciones, el
contrato se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado.

Preaviso:
• Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las
partes deberán preavisar la extinción del contrato con
antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto
de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en
que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado,
salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del
previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Ruptura “ante tempus”:
• Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo,
dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción
del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue
o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura
anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo
del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de
la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Excepción al ppio. de la
indeterminación del plazo:
• Su legitimidad depende de la existencia de causas
objetivas –en este caso, el cumplimiento del objeto del
contrato- que justifican la predeterminación de la
oportunidad de su extinción, prevista desde la propia
celebración del contrato.

Expresiones:
1.El contrato de trabajo eventual propiamente
dicho (art. 99 de la LCT Y 72 de la LNE);
2.El contrato de interinidad, tanto para realizar
suplencias como para cubrir vacantes (art. 69
LNE);
3.El contrato por obra o servicio determinado
(art. 99 LCT)

El contrato de trabajo eventual
propiamente dicho:
• Servicios extraordinarios, determinados de antemano; es decir, trabajos ajenos a la
actividad normal o habitual de la empresa, explotación o establecimiento;
• Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
actividades que si bien son propias del giro normal de la empresa, explotación o
establecimiento, se obedecen a exigencias que exceden cuantitativa o
cualitativamente las que normalmente allí se desarrollan;
• Se debe consignar con precisión y claridad la causa extraordinaria que justifique esos
servicios o esas exigencias (extraordinarios y transitorios), así como su duración del
contrato con ese objeto “no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo
de un año en un período de tres” (art. 72 LNE)

Contrato de interinidad:
• Tiene por objeto la sustitución transitoria de trabajadores permanentes de la empresa, que
gozan de licencias legales o convencionales con derecho a la reserva del puesto por un
plazo incierto;
• En el contrato concertado debe indicarse el nombre de éstos, si al producirse su
reincorporación o el vencimiento del plazo de licencia o de reserva del puesto, el
reemplazante continuare prestando servicios su contrato se convertirá en uno de tiempo
indeterminado (art. 69 LNE);
• Se prohíbe el uso de esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios
en razón de estar ejerciendo medidas legítimas de acción sindical (art. 70 LNE) y que las
empresas que produjeran suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo
durante los seis meses anteriores no podrán tampoco hacer uso de ésta modalidad para
reemplazar al personal afectado por esas medidas.

Contrato por obra o servicio
determinado:
• Típico contrato de locación de obra del derecho civil,
en tanto que el contrato por servicio determinado
reconoce, a su vez, dos subtipos:
• Servicios que se agotan una vez que son prestados y;
• Servicios para los que es incompatible la contratación
por tiempo indeterminado (ej. Actores)

• La forma escrita se presenta como una exigencia “ad probationem”.
• El contrato se extingue por el cumplimiento de su objeto; o por la
satisfacción de la necesidad (extraordinaria y transitoria) que le dio
origen;
• El empleador está eximido del deber de preavisar (art. 73 LNE);
• No procede el pago de indemnización a favor del trabajador con
motivo de la extinción del contrato (art. 74 LNE).
• Si se produjera la resolución anticipada sin justa causa del contrato de
trabajo eventual por parte del empleador, la doctrina y la
jurisprudencia admiten que además de las indemnizaciones por
despido incausado, procederá una indemnización de daños y
perjuicios que deberá ser prudencialmente fijada por el juez, por
cuanto se considera que el trabajador tiene expectativas de una
cierta perdurabilidad.

CONTRATO A
TIEMPO PARCIAL
Relacionado con la jornada de trabajo…

Art. 92 ter. LCT: (Artículo sustituido por art. 1º
de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009)
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la
semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda
a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del
empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que
se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de
este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las
que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en
cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a
tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

CONTRATO DE
TRABAJO POR
GRUPO O POR
EQUIPOS

Art. 101. —Caracterización. Relación
directa con el empleador. Substitución de
integrantes. Salario colectivo. Distribución.
Colaboradores.
• Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por
un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un
delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del
grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con
las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la
conformación del grupo.

• Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrán derecho a la participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o
equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo
el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare
indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las
calidades personales exigidas en la integración del grupo.
• El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
• Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo
o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por
integrantes de una sociedad.
Equiparación. Condiciones.
• El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o
grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a
la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación
de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en
forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de
trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador
dependiente del tercero a quien se hubieran prestado
efectivamente los mismos.

Art. 47. — Contrato por equipo.
Integración.
• Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el
artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o
representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad
de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los
derechos y contraer las obligaciones que se derivan del
contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte
indispensable la determinación anticipada de los mismos.

• ARTICULO 1º — Créase el Sistema de Pasantías Educativas en el marco del
sistema educativo nacional para los estudiantes de la Educación Superior
(Capítulo V, Ley 26.206) y la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos
(Capítulo IX, Ley 26.206) y de la Formación Profesional (Capítulo III, Ley 26.058),
en todos los casos para personas mayores de DIECIOCHO (18) años a
cumplirse en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con
personería jurídica, con excepción de las empresas de servicios eventuales
aun cuando adopten la forma de cooperativas.
• ARTICULO 2º — Se entiende como "pasantía educativa" al conjunto de
actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos
públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente
relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades
educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico,
sin carácter obligatorio.

Objetivos:
• Lograr que los pasantes:
a. Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida,
desde una concepción cultural y no meramente utilitaria;
b. Realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta
curricular de los estudios que cursan;
c. Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo;
d. Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito
laboral;
e. Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;
f. Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional
futura;
g. Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vínculo entre las
instituciones educativas y los organismos y empresas referidos en el artículo 1º de la presente ley;
h. Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de desempeño
laboral.

ARTICULO 6º — En los convenios de pasantías
educativas, deben constar como mínimo los
siguientes requisitos:
a) Denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;
b) b) Objetivos pedagógicos de las pasantías educativas en relación con los estudios entre los cuales se convocará a los
postulantes de las pasantías;
c) Derechos y obligaciones de las entidades receptoras de los pasantes y de las instituciones u organismos educativos;
d) Características y condiciones de realización de las actividades que integran las pasantías educativas y perfil de los
pasantes;
e) Cantidad y duración de las pasantías educativas propuestas;
f) Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los pasantes;
g) Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del pasante;
h) Régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y entidad que atenderá los
compromisos derivados de la Ley 24.557, de Riesgos del Trabajo;
i) Planes de capacitación tutorial que resulten necesarios;
j) Plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad, o prórroga;
k) Nómina de personas autorizadas por las partes firmantes a suscribir los acuerdos individuales de pasantías educativas.

• ARTICULO 13. — La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen
en el convenio mencionado en el artículo 6º, en función de las características y
complejidad de las actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de DOS (2) meses y
máximo de DOCE (12) meses, con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20)
horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa
puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales,
debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes, conforme el
artículo 9º de la presente.
• ARTICULO 14. — Las actividades de las pasantías educativas se llevan a cabo en las
instalaciones de las empresas u organismos, o en los lugares que éstas dispongan
según el tipo de labor a desarrollar. Dichos ámbitos tienen que reunir las condiciones
de higiene y seguridad dispuestas por la Ley 19.587 —Ley de Higiene y Seguridad del
Trabajo— y sus normas reglamentarias. Además, las empresas u organismos deben
incorporar obligatoriamente a los pasantes al ámbito de aplicación de la Ley 24.557 —
Ley de Riesgos del Trabajo— y sus normas reglamentarias, y acreditarlos ante la unidad
educativa correspondiente.

ARTICULO 15. — Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no
remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario
básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la
carga horaria de la pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se
tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades
que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la
asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la
carga horaria de la pasantía.
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que
realicen, todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal
según se especifique en la reglamentación. Asimismo se debe otorgar al pasante
una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en la Ley 23.660 —Ley
de Obras Sociales —.
ARTICULO 16. — Los gastos administrativos correspondientes a la implementación
de las pasantías educativas, si los hubiera, no pueden imputarse ni en todo ni en
parte a la asignación estímulo del pasante; se establece para estos gastos, un tope
máximo de un CINCO POR CIENTO (5 %) del valor de la asignación estímulo.

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