Sasaran Pembelajaran Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat: Menjelaskan dua bentuk utama keragaman tenaga kerja. Mengenali stereotip dan memahami bagaimana fungsinya dalam tatanan organisasi. Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik biografis penting dan menjelaskan hubungannya terhadap perilaku organisasi. Mendefinisikan kemampuan intelektual dan menunjukkan hubungannya terhadap perilaku organisasi. Membandingkan kemampuan intelektual dan fisik. Menjelaskan bagaimana organisasi mengelola keragaman dengan efektif.

1. Keragaman dalam OrganisasiBab 2
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
 Menjelaskan dua bentuk utama keragaman tenaga
kerja.
 Mengenali stereotip dan memahami bagaimana
fungsinya dalam tatanan organisasi.
 Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik biografis
penting dan menjelaskan hubungannya terhadap
perilaku organisasi.
 Mendefinisikan kemampuan intelektual dan
menunjukkan hubungannya terhadap perilaku
organisasi.
 Membandingkan kemampuan intelektual dan fisik.
 Menjelaskan bagaimana organisasi mengelola
keragaman dengan efektif.

2. Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan
keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan,
dan ide terluas yang mungkin dimiliki para pekerjanya.
Karakteristik individu seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis, dan
kemampuan dapat memengaruhi kinerja pekerja.
Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat
 Dibanding tahun 1976, saat ini wanita semakin mungkin
dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih
tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan
pria.
 Selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara
kulit putih dan kelompok ras dan etnis lain menurun
signifikan; perbedaan masa lalu antara kulit putih dan
orang Asia telah menghilang atau malah sebaliknya.

3.  Pekerja berumur di atas 55 tahun merupakan porsi
yang meningkat tajam pada angkatan kerja.
 Di saat yang bersamaan, perbedaan upah di
antara jenis kelamin dan kelompok ras maupun
etnis tetap ada, dan posisi eksekutif dalam daftar
perusahaan Fortune 500 terus dipegang oleh pria
kulit putih.
 Sebuah survei oleh Komunitas Manajemen Sumber
Daya Manusia (Society for Human Resources
Management) menunjukkan beberapa
pertimbangan-pertimbangan dan peluang-
peluang utama pemberi kerja pada tenaga kerja
Amerika Serikat.

4. Tingkat-Tingkat Keragaman
Keragaman level permukaan (surface-level diversity) adalah
perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah
dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan
yang tidak selalu merefleksikan cara orang berpikir atau
merasa, tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.
Keragaman level dalam (deep-level diversity) adalah
perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan
preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif
dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal
orang lain dengan lebih baik.

5. Diskriminasi
Diskriminasi (discrimination) Memperhatikan perbedaan
antara satu hal dengan hal lain; kita sering mengacu
pada diskriminasi yang tidak adil, di mana penilaian
kepada seseorang berdasarkan stereotip kelompok
demografis mereka.
 Manajemen keragaman yang efektif juga berarti
berupaya mengeliminasi diksriminasi yang tidak adil.
 Ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun
dan masih lebih banyak yang tidak dilaporkan .
 Bentuk pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untuk
dihilangkan sepenuhnya sebab sukar untuk diamati.

6. Dampak negatif diskriminasi
Menurunnya
produktivitas
dan perilaku
kewargaan
(citizenship
behavior)
Munculnya
konflik-konflik
negatif dan
meningkatnya
perputaran
pekerja
(turnover)
Membuat calon
pekerja yang
memenuhi
syarat
mengundurkan
diri perekrutan
awal dan
promosi.

7. Karakteristik biografis (biographical
characteristic) adalah karakteristik
pribadi—seperti umur, jenis kelamin, ras,
dan lama bekerja—yang bersifat objektif
dan mudah diperoleh dari catatan
personel. Karakteristik-karakteristik ini
merupakan perwakilan dari keragaman
level permukaan.

8. Umur
 Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu
yang semakin penting selama dekade mendatang karena
banyak alasan. Bahkan, legislasi Amerika Serikat, secara
disengaja, telah menghilangkan keharusan pensiun.
 Anggapan bahwa produktivitas menurun sejalan dengan
umur disanggah dengan bukti bahwa umur dan kinerja tidak
berhubungan dan bahwa pekerja yang lebih tua lebih
mungkin terlibat dalam perilaku kewargaan (citizenship
behavior).
 Suatu studi berskala besar atas lebih dari 8.000 pekerja di 128
perusahaan menemukan bahwa suatu iklim organisasi yang
mendukung diskriminasi umur diasosiasikan dengan level
komitmen yang lebih rendah pada perusahaan.

9. Jenis Kelamin
 Tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam
kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis,
dorongan kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau
kemampuan belajar.
 Sayangnya, dalam dunia perekrutan, riset modern
mengindikasikan bahwa manajer masih dipengaruhi oleh bias
gender saat memilih kandidat untuk posisi tertentu.
 Tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih
sedikit dibandingkan pria untuk posisi yang sama.
 Ibu yang bekerja juga menghadapi “bias dinding maternal
oleh pemberi kerja”, yang membatasi peluang profesional
mereka.
 Diskriminasi jenis kelamin dapat diasosiasikan dengan kinerja
yang buruk dan kepergian karyawan tersebut.

10. Ras dan Etnis
 Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil
perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji,
dan diskriminasi tempat kerja.
 Individu cenderung untuk sedikit memihak kolega dari ras
mereka dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan
kenaikan gaji.
 Afrika Amerika dan Hispanik menilai diskriminasi lebih nyata di
tempat kerja.
 Anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level
diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja.
 Diskriminasi berujung pada meningkatnya perputaran pekerja,
yang berbahaya bagi kinerja organisasi, sedangkan iklim
keragaman positif secara keseluruhan dapat berujung pada
meningkatnya penjualan.

11. Disabilitas
 Americans with Disabilities Act (ADA) tahun 1990 membuat
perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja
Amerika Serikat meningkat cepat.
 Pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi
yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat diakses oleh
individu dengan cacat fisik atau mental.
 Karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita
gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya
sehingga menyembunyikan masalah.
 Meskipun kinerja penyandang disabilitas lebih tinggi, mereka
cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah
dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan.
 Kemajuan teknologi telah meningkatkan lingkup ketersediaan
pekerjaan bagi penyandang disabilitas, memberikan peluang
baru dan beragam.

12. Masa
kerja
Agama
Orientasi
seksual
Identitas
gender
Identitas
buday
Karakteristik
biografis
lain

13. Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk
melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.
Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua
set faktor: intelektual dan fisik.
Isunya penting dalam manajemen adalah
menggunakan pengetahuan bahwa orang-orang
berbeda untuk meningkatkan kemungkinan seorang
pekerja berkinerja baik dalam pekerjaannya.

14. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah
kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas
mental—berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah.
 Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi
pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik.
 Tujuh dimensi yang paling sering disebut membentuk
kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka,
komprehensi verbal, kecepatan perseptual, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan ingatan.
 Namun, riset berargumen bahwa meskipun orang-orang
cerdas berkinerja lebih baik dan cenderung lebih memiliki
pekerjaan yang menarik, mereka juga lebih kritis dalam
mengevaluasi kondisi pekerjaannya. Oleh karena itu, orang-
orang cerdas memilikinya dengan lebih baik, tetapi mereka
juga berharap lebih.

15. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik (physical ability) adalah kapasitas untuk
melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan,
kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan
kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak
pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai.
Individu berbeda dalam tingkat kepemilikan kemampuan ini.
Tidak mengejutkan, ada juga sedikit hubungan di antara
mereka: skor tinggi dalam satu bagian bukan merupakan
jaminan skor tinggi pada bagian lainnya

17. Manajemen keragaman (diversity management) adalah proses
dan program di mana manajer membuat setiap orang sadar
dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.
Hal-hal yang dapat dilakukan mengenai manajemen
keragaman, yaitu:
1 2 3
Menarik, memilih,
mengembangkan,
dan
mempertahankan
pekerja yang
beragam
Menciptakan
keragaman dalam
kelompok
Program
keragaman efektif─
memanfaatkan
keragaman