1. CENTRO DE INVESTIGACIÓN
PARA LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PRIMER SEMESTRE
Materia: ADMINISTRACIÓN GENERAL
Facilitador: DR. JAIME RAMOS LEYVA
Trabajo: Ensayo “La Administración y sus Enfoques Recientes”
Alumna: Nancy Yazmín Partida Breceda
SAN LUIS POTOSI, S.L.P. 28 DE OCTUBRE DEL 2012

2. INTRODUCCIÓN
Cada día más las organizaciones buscan alcanzar una mayor eficiencia y eficacia
que les ayude a mantenerse en el mercado competitivo, evitando el estancamiento
y sin dejar de lado los estándares de calidad exigidos. Por ello, en la actualidad las
empresas se esfuerzan en buscar nuevas estrategias que les permitan alcanzar
este fin, y en ese sentido, han surgido diferentes escuelas y teorías que les sirven
de basamento.
En este contexto, surgen las teorías de la Administración, las cuales presentan un
enfoque diferente para la administración de las organizaciones. Sin duda, cada
teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia, teniendo
en cuenta las variables localizadas, bien sean, variables duras o variables
blandas, así como las variables que permiten la interdependencia, o que integran
la organización.
Por consiguiente, este trabajo hace referencia a la Administración y sus enfoques,
especialmente con énfasis en las variables duras de la organización, como son:
Estructuras, estrategias y sistemas; y a la vez, con énfasis en las variables
blandas de la organización, entre las que se destacan: El valor de la gente, del
personal y de los recursos humanos, simultáneamente se tratan puntos
relacionados con los enfoques integracionistas o escuelas modernas con énfasis
en la interdependencia de todas las variables que integran la organización.

3. ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
Inicio en el siglo XX por el alemán Max Weber que concedió el nacimiento del
capitalismo, invención social perfeccionada en el transcurso de la Revolución
Industrial, que llevará a la revolución gerencial y de administradores profesionales.
Los fundamentos básicos del capitalismo son la propiedad privada, la iniciativa
privada y el individualismo.
Para Burnham los gerentes formarán la nueva clase dominante ya que la política
está dominada por la administración y por la economía.
Para Weber la organización por excelencia es la burocracia, que con su
crecimiento y la teoría administrativa ganó un enfoque estructuralista el cual se
impone sobre el enfoque clásico y el de las relaciones humanas.
Enfoque estructuralista: es un movimiento que provoco el surgimiento de la
sociología de las organizaciones y que criticaría y reorientaría los caminos de la
teoría administrativa.
MODELO BUROCRÁTICO DE LA ORGANIZACIÓN
Partiendo e 1940 partiendo de las críticas de la teoría clásica y a teoría de las
relaciones humanas, surgió la teoría de la burocracia en la administración en
función de cuatro aspectos.
La fragilidad y la parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las
relaciones humanas, oponentes contradictorios con enfoque global,
generando la necesidad de un enfoque más amplio y completo.
La necesidad de un modelo de organización racional.
El creciente tamaño y complejidad de las empresas con modelos
organizacionales mucho más definidos.
El surgimiento de la sociología de la burocracia que propone un modelo de
organización basada en la racionalidad es decir en la adecuación de los
medios a los objetivos para garantizar la máxima eficiencia.
Weber distingue tres tipos de sociedad:
a) Sociedad tradicional: Características patriarcales y patrimonialistas.
b) Sociedad carismática: Características místicas, arbitrarias y de personalidad.

4. c) Sociedad legal, racional o burocrática: Con normas impersonales y
racionalidad en la selección de los medios y los fines.
A cada sociedad corresponde una autoridad, para Weber Autoridad: es la
probabilidad de que un comando u orden específica sea obedecido que representa
un poder institucionalizado; Poder: Probabilidad de imponer la propia voluntad
dentro de una relación social, entonces la autoridad proporciona poder aunque la
reciprocidad no siempre es verdadera depende de la legitimidad. La autoridad
legítima conduce a la a la dominación que requiere de un aparato administrativo
para dar órdenes y ser punto de conexión entre el gobierno y gobernante.
Weber presenta tres tipos de autoridad legítima:
Autoridad tradicional: No es racional y puede transmitirse por herencia y es
extremadamente conservador, involucra una gran cantidad de personas y un vasto
territorio y hay dos formas de garantizar sus supervivencia.
1. Forma patrimonial: Los empleados son los servidores personales del señor y
generalmente dependen de él económicamente.
2. Forma feudal: Los empleados son aliados del señor y hacen un juramento de
fidelidad disponen de sus propios dominios administrativos y no dependen del
señor.
Autoridad carismática: los subordinados aceptan ordenes del superior como
justificadas por la influencia de la personalidad “Carisma” para Weber es un
sentido de calidad extraordinario e indefendible que se aplica a líderes políticos, es
un poder sin base racional en el que la legitimación proviene de las características
personales del líder, el aparato administrativo involucra una gran cantidad de
seguidores que se selecciona según la confianza basada en la devoción y
confiabilidad.
Autoridad legal, racional o burocrática: Los subordinados aceptan las órdenes
como justificadas por que están de acuerdo con ciertos preceptos o normas que
consideran legítimos.
Para Weber la burocracia tiene las siguientes características:
1. Carácter legal de las normas y reglamentos: Organización de normas y
reglas establecidas por escrito que definen cómo funcionan las organizaciones
que son legales
2. Carácter formal de las comunicaciones:Organización unida por
comunicaciones escritas de carácter formal para proporcionar comprobación y

5. documentación adecuadas que se hacen repetitiva y constantemente validada en
rutina y formularios.
3.-Carácter racional y división del trabajo: Se caracteriza por la división del
trabajo atiende a una racionalidad, división entre el trabajo y el poder en que cada
quien tiene funciones especificas.
4. Impersonalidad en las relaciones:Impersonal en cargos y funciones
considerando a las personas como ocupantes de cargos o funciones donde el
poder se deriva del cargo.
5. Jerarquía de la autoridad:Cada cargo inferior debe estar bajo el control y
supervisión de un puesto superior. Define jefaturas en los escalones de la
autoridad que encierra privilegios y obligaciones.
6. Rutinas y procedimientos estandarizados:Las reglas y normas técnicas
regulan la conducta del ocupante de cada cargo, en el que las actividades que se
desempeñan son definidos según los estándares.
7.- Competencia técnica y meritocracia: la promoción de los empleados son
basadas en criterios e la evaluación y clasificación.
8. Especialización de la administración:Se basa en la separación entre la
propiedad y la administración, ya que los administradores no son los dueños.
9. Profesionalización de los participantes:Cada empleado es un profesional
pues es: un especialista, asalariado, su cargo es su principal actividad, su superior
jerárquico lo nombra, su mandato es por tiempo indeterminado, hace carrera
dentro de la organización, No posee la propiedad de los medios de producción y
administración, es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa, El
administrador profesional tiende a controlar cada vez más las burocracias.
10. Completa previsión del funcionamiento: La consecuencia de la burocracia
es la previsión de comportamiento de sus miembros de acuerdo a las normas y
reglamentos
Ventajas de la burocracia: para Weber son:
1. Racionalidad con el alcance de los objetivos.
2. Precisión en la definición del cargo y en la operación.
3. Rapidez en las decisiones.

6. 4. Univocidad de interpretación específica o escrita.
5. Uniformidad de rutinas y procedimientos.
6. Continuidad de la organización.
7. Reducción de la fricción entre las personas.
8. Constancia.
9. Contabilidad.
10. Beneficios para las personas.
Para Weber la fragilidad de la estructura enfrenta a las fuerzas exteriores para
motivar al burócrata a seguir otras normas de la organización con lo que la
burocracia tiende a debilitarse, ya que la organización requiere legitimidad,
racionalidad, disciplina y limitaciones, por lo que requiere protegerse de presiones
externas.
1. La exigencia de control reduce l variabilidad del componente.
2. Exigencia enfatizada la previsibilidad del comportamiento
3. Énfasis en las reglas.
4.- Consecuencias imprevistas
5. No atiende expectativas y anhelos de clientela.
6. Conlleva a un sentimiento de defensa y acción individual.
Weber no previó la posibilidad de flexibilidad:
a) La adaptación de la burocracia a las exigencias externas de los clientes.
b) La adaptación de la burocracia a las exigencias internas de los participantes.
Los mecanismos y las limitaciones de la “teoría de la maquina” conceptos:
1. Especialización de las tareas.
2. Estandarización del desempeño de la función.
3. Unidad de comando y centralización de la toma de decisiones.
4. Uniformidad d prácticas institucionalizados.
5. No duplicación de función.

7. Debilidades:
1. Poca importancia de intercambio de sistemas con su ambiente.
2. Omite los valores y necesidades de las personas.
3. Poca atención a los subsistemas.
4. Negligencia a la organización informal.
5. Concepción a la organización cono arreglo rígido y estático.
El modelo burocrático se preocupa por describir, analizar y explicar las
organizaciones, con finalidad de que el administrado seleccione la forma
apropiada de tratar con ellas, tomando en cuenta su naturaleza, tareas,
participantes, problemas, situaciones, restricciones etc.
TEORÍA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
La teoría de las relaciones humanas a finales de la década de 1950, entro en
decadencia, y es el primer intento sistemático de la introducción de las ciencias del
comportamiento en la teoría administrativa.
Es importante decir que la oposición entre la teoría clásica y la teoría de las
relaciones humanas se creo una situación sin salida en la administración y la
teoría de la burocracia no pudo superarla. La teoría estructuralista es un
desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría
de las relaciones humanas.
Los orígenes de la teoría estructuralista fueron los siguientes:
1.-La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones
humanas (incompatibles entre si), la teoría estructuralista es la síntesis de la teoría
clásica (formal) y la teoría de las relaciones humanas (informal), basándose en el
enfoque de MAX WEBER y los trabajos de KARL MARX.
2.-La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y
compleja, en donde interactúan los grupos sociales.”
3.-La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y sus repercusiones en
el estudio de las organizaciones, el estructuralismo tuvo fuerte influencia en la
filosofía y psicología (con la Gestalt) en la antropología con(con Claude Levy
Strauss), en matemáticas (con N.bourbaki),en la lingüística llegando hasta la
teoría de las organizaciones.

8. En las organizaciones sociales surgieron nuevas ideas que las introdujeron los
siguientes autores: Levy Strauss (estructuralismo abstracto: la estructura es una
construcción abstracta de modelos para representar la realidad empírica);Gurwitch
y Radcliff-brown(estructuralismo concreto: la estructura es el conjunto de
relaciones sociales en un modelo dado);Karl Marx( estruralismo dialectico: la
estructurara se constituye de parte que a lo largo del desarrollo del todo, se
descubren, se diferencian y de una forma dialéctica.
El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la
constitución del todo, para los estructuralistas la sociedad moderna e
industrializada es una sociedad de organizaciones de las cuales el hombre
depende para nacer, vivir y morir.
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN
Con la publicación del libro de Herbert A. Simón sobre la conducta administrativa
dio las raíces profundas de esas nuevas contribuciones pueden ubicarse en los
desdoblamientos de la Teoría d las relaciones humanas. Fue a partir de la década
de 1950 que en Estados Unidos trae diferentes conceptos variables, con una
visión de la teoría administrativa basada en la conducta humana en las
organizaciones.
Enfoque del comportamiento llamando conductuctista influencia más fuerte de las
ciencias de la conducta y la búsqueda de nuevas soluciones democráticas,
humanas y flexibles a los problemas organizacionales, que recibe fuerte influencia
de la psicología organizacional.
El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o
reaccionan en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos
que éste recibe, como son:
1. El hombre es un animal social dotado de necesidades, el hombre desarrolla
relaciones cooperativas e interdependientes.
2. El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico que permite una
organización perceptiva y cognitiva.
3. El hombre tiene capacidad de articular el lenguaje con el razonamiento
abstracto.
4. El hombre es un animal dotado de aptitud para aprender a cambiar la conducta
y actitudes a estándares cada vez más elevados.

9. 5. La conducta humana se orienta hacia objetivos
6. El hombre se caracteriza por un estándar dual de conducta: La cooperación y el
conflicto se hacen parte virtual de todos los aspectos de la vida humana.
El enfoque del comportamiento se divide hacia el análisis de los procesos
organizacionales y de la conducta de las personas en la organización.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
A partir de la teoría del comportamiento, un grupo de científicos desarrollaron un
enfoque moderno, democrático y variado al desarrollo planeado de la
organización, que recibe el nombre de desarrollo organizacional (DO).
Esta teoría surgió a partir de 1962 con un conjunto de ideas sobre el hombre, la
organización y el ambiente y su propósito es facilitar el crecimiento y desarrollo de
las organizaciones, el DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría
del comportamiento en dirección al enfoque sistémico.
Los orígenes del DO son los siguientes:
1.-La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías
administrativas, este presenta un enfoque diferente es el resultado de los
esfuerzos de la teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad
organizacional.
2.-Los estudios sobre la motivación humana: partieron de una necesidad de un
nuevo enfoque de la administración y se interpretan la nueva concepción del
hombre en la organización basada en dinámica motivacional.
3.-La creación del national training laboratory(NTL) de Bethel en 1947,es la
capacitación de la sensibilidad ( o de educación en laboratorio) a través de T –
Groups,son los esfuerzos para mejorar la conducta de grupo.
4.-La publicación de un libro, en 1964 por un grupo de psicólogos,
LelandBradford,, el coordinador del libro es considerado como el precursor del
movimiento de DO.
5.- La pluralidad de cambios en el mundo, son transformaciones rápidas e
inesperadas del ambiente organizacional, aumentó del tamaño y de la

10. complejidad, diversificación y complejidad de la tecnología, cambios en la
conducta administrativa.
6.- La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones, la teoría
de sistemas reunió aspectos estructurales y conductistas, lo que permitió el
surgimiento del DO.
7.- Los estudios sobre conflictos interpersonales, el DO surgió como una
especialidad de la psicología y una continuación del conductismo.
8.- Los modelos de DO se basan en cuatro variables básicas:ambiente,
organización, grupo e individuo; diagnosticar la situación e intervenir en aspectos
estructurales y conductistas para provocar cambios que permitan el alcance
simultáneo de los objetivos organizacionales e individuales.
El concepto de Do es relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad
de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente.
Los autores del DO el concepto de organización es típicamente conductista, la
organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
individuales, utiliza la noción tradicionalista de división del trabajo al referirse a las
diferentes actividades y a la coordinación en las organizaciones.
La cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y
tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización,
también representa las normas informales y no escritas orienta la conducta de los
miembros de la organización día con día, da sentido a sus acciones y la
realización de los objetivos organizacionales.
Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y flexibles para obtener
mayor eficiencia. Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse
para que exista la renovación y la revitalización se debe cambiar la cultura
organizacional.
El clima organizacional constituye el medio interno de la atmosfera psicológica
característica de cada organización, se relaciona con la moral y la satisfacción de
las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo, involucra
factores estructurales como el tipo de organización, tecnología utilizada, políticas
de las empresas, metas operacionales, reglamentos internos.
Ese conjunto de variables debe observarse, analizarse y perfeccionarse
continuamente para que resulte en motivación y productividad, también se
necesita tener la capacidad de la innovación: adaptabilidad, sentido de

11. identidad, perspectiva exacta del medio ambiente, integración entre los
participantes.
El cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un
estado hacia otro diferente, el mundo actual se caracteriza por un ambiente
dinámico en constante cambio y exige de las organizaciones una elevada
capacidad de adaptación, como condiciones básicas de sobrevivencia, el proceso
de cambio por el DO se basa en el modelo de Kurt Lewin, desarrollado mas tarde
por Schein, este consiste en tres fases: descongelamiento del estándar actual
de comportamiento, cambio y el recongelamiento.
El sistema funciona dentro de un estado de relativo equilibrio que se denomina
equilibrio casi- estacionario, se rompe cuando se introduce algún intento de
cambio el cual sufre presiones positivas y negativas.
La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse en función de
factores endógenos (internos y relacionados con la propia organización,
estructurales o conductistas) y exógenos (externos y relacionados con las
demandas y las influencias del ambiente).
Las críticas de la estructura convencionales son las siguientes:
El poder de la administración frustra y enajena al empleado.
La división y la fragmentación del trabajo impide el compromiso emocional
del empleado.
La autoridad única o unidad de comando restringe la comunicación y afecta
negativamente el compromiso de la persona con la organización.
Las funciones permanentes se tornan fijas e inmutables.
French y Bel definen el Do como esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta
dirección y su propósito es mejorar los procesos de resolución de problemas de
renovación organizacional, particularmente por medio de un diagnostico eficaz.
Las presuposiones básicas que fundamentan el DO son las siguientes:
Constante y rápida mutación del ambiente.
Necesidad de continua adaptación.
Interacción entre individuos y organización.
El cambio organizacional debe planearse.
La necesidad de participación y de compromiso.
La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización.
La variedad de modelos y estrategias de DO.
El DO es una respuesta a los cambios.

12. Las características que engloban al DO son las siguientes: enfocarse en la
organización como un todo, orientación sistemática, agente de cambio,
solución de problemas, aprendizaje experimental, proceso de grupo y
desarrollo de equipos, retroalimentación, orientación situacional, desarrollo
de equipos, enfoqué interactivo.
Los objetivos comunes de un programa de DO es la creación de un sentido de
identificación de las personas en relación con la organización, el desarrollo9 del
espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas,
perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo.
Para Kotter DO es un proceso que sigue ocho etapas que son:
Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el DO.
Diagnostico inicial.
Recolección de datos.
Retroalimentación de datos y confrontación.
Planeación de acción y solución de problemas.
Desarrollo de equipos.
Desarrollo intergrupal.
Evaluación y acompañamiento.
Las ocho etapas del DO pueden resumirse en tres etapas distintas:
1.- recolección de datos:
Decisión de utilizar el DO.
Diagnostico inicial.
Colecta de datos.
Retroalimentación de datos y confrontación.
2.- diagnostico organizacional:
La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la
organización.
Planeación de acción y de solución de problemas.
3.- Acción de intervención:
Desarrollo de equipos.
Desarrollo intergrupal.
Evaluación y acompañamiento.

13. Existen varias técnicas de DO para hacer cosechas de datos, diagnostico
organizacional y acción de intervención, el funcionamiento de grupos, las
relaciones entre grupos o la eficacia de la organización como una totalidad.
La técnica principal de DO es la capacidad de la sensitividad, es una modalidad de
dinámica de grupo destinada a reeducar la conducta humana y mejorar las
relaciones sociales, la capacidad de la sensitividad se proyecta para desarrollar la
sensitividad social de una persona y la flexibilidad.
En el estado del yo las personas presentan cambios de sus sentimientos actitudes
y pensamientos, según las personas o situaciones con que se enfrenta, existen
tres estados del yo, es decir tres posiciones típicas en que el ego se manifiesta.
1.- padre: posición del ego que se manifiesta por medio de la exhortación.
2.- Niño: posición del ego que se manifiestan por medio de reacciones típicas de
la infancia.
3.- Adulto: posición del ego que se manifiesta por medio del razonamiento lógico.
La transacción significa cualquier forma de comunicación, mensaje o de relación
con las otras personas, relaciones sociales y representa la forma de comunicación
o relación interpersonal utilizada por la persona, existen dos tipos de
transacciones: las paralelas y las cruzadas.
Posiciones de vida son las actitudes que las personas expresan en su visión del
mundo y que están presentes en todas las transacciones, son cuatro las
posiciones de vida:
1.-No estoy bien – tu estas bien.
2.-No estoy bien – tu no estas bien.
3.-Estoy bien- tu no estas bien.
4.-Estoy bien- tu estas bien.
Las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son las consultoría de
procedimientos y el desarrollo de equipos:
Consultoría de procedimientos.
Desarrollo de equipos.
El objetivo es crear y desarrollar equipos sin diferencias jerárquicas y sin los
intereses específicos de cada departamento de los cuales se originan los
participantes.

14. Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos
y estrategias, los principales modelos a los cuales nos referimos
son:ManagerialGrid o DO del tipo Grip propuesto por Blake y Mouton,
modelo de DO de Lawrence y Lorsh y el modelo 3D de eficacia Gerencial, de
Reddin.

15. Conclusiones
En este ensayo que realice es importante mencionar que la administración ha
tenido muchos cambios en su concepción de formación ya que cada enfoque nos
va dando una mirada a la manera y manejo en que nuestra sociedad hay ido
transformando sus enfoques o teorías de manera ligada a las demandas del
mundo.
Es muy importante mencionar en el trabajo que realice del ENFOQUE
ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACION, MODELO BUROCRATICO DE
LA ORGANIZACIÓN, ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA
ADMINISTRACION Y LA TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL;
todos estos van ligados a un desarrollo organizacional de manera que el ser
humano pueda tener una relación cordial y un ámbito de trabajo adecuado ya que
los grupos que rigen nuestros sistemas tiene que establecer normas y reglas para
el trabajo en armonía y convivencia y que sea de manera autónoma.
También es importante mencionar que los cambio y las transformaciones que nos
esperan en la actualidad se ven reflejados por que nuestra sociedad va creando
nuevas necesidades que nos obligan a aceptar las adaptaciones y a su vez
podemos mencionar que al aplicar estos enfoques o teorías de hace años o
décadas en la actualidad son el soporte de los cambios y las competencias que
nos esta manejando la nuevas innovaciones futuras y los individuos de esta
sociedad.