Processo di Valutazione del Personale (VdP©) ideato da MultiOlistica con lo scopo di misurare capacità, potenziale e aspettative dei dipendenti di qualunque organizzazione, in ogni contesto aziendale e di mercato. VdP© è utile sia in fase di recruiting (a supporto della selezione) che durante la vita professionale (a supporto dello sviluppo di carriera); l’obiettivo è far emergere, attraverso strumenti innovativi, le caratteristiche peculiari che rendono ciascuno di noi più o meno adatto a svolgere determinate mansioni, ricoprire incarichi, raggiungere specifici traguardi: la persona giusta al posto giusto! I risultati di VdP© consentono alla Direzione Risorse Umane di: - verificare il giusto collocamento delle risorse - valorizzare e mappare i percorsi di carriera - pianificare lo sviluppo delle competenze

1. La persona giusta al posto giusto!
Il processo di Valutazione del Personale proposto da MultiOlistica

2. OBIETTIVI
Il processo di Valutazione del Personale* (VdP©) proposto da MultiOlistica ha lo
scopo di misurare capacità, potenziale e aspettative dei dipendenti di
qualunque organizzazione, in ogni contesto aziendale e di mercato.
VdP© è utile sia in fase di recruiting (a supporto della selezione) che durante la vita
professionale (a supporto dello sviluppo di carriera); l’obiettivo è far emergere,
attraverso strumenti innovativi, le caratteristiche peculiari che rendono ciascuno di
noi più o meno adatto a svolgere determinate mansioni, ricoprire incarichi,
raggiungere specifici traguardi: la persona giusta al posto giusto!
I risultati di VdP© consentono alla Direzione Risorse Umane di:
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q verificare il giusto collocamento delle risorse
q valorizzare e mappare i percorsi di carriera
q pianificare azioni di sviluppo delle competenze
(*) È frequente l’utilizzo del termine inglese “assessment”.

3. PROCESSO VdP©
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VdP© si articola in tre fasi.
ANALISI
• Contesto aziendale
• Studio dei profili
• Aspettative generali
MISURAZIONE
• Interviste individuali
• Assessment di gruppo
• Test attitudinali
SINTESI
• Indicatori generali
• Schede individuali
• Piano d’azioni

4. METODOLOGIA DI VALUTAZIONE
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Per massimizzare l’efficacia di VdP©, MultiOlistica utilizza un
approccio strutturato che comprende una serie di strumenti
innovativi e ne integra i risultati.
Lo schema è riportato nella seguente tabella.
AREE DI ANALISI ASPETTI DA VALUTARE STRUMENTI UTILIZZATI
La persona Il profilo e le aspettative - CV/profilo
- Assessment di gruppo
- Interviste e test*
- Valutazione da parte dei responsabili
La persona e l’azienda Il rapporto tra la persona e la
propria azienda
- Assessment di gruppo
- Interviste e test*
La persona e il mercato La conoscenza del business della
propria azienda
- Assessment di gruppo
- Interviste e test*
(*) i.e.: Diagramma dell’Uomo Quadrato©, Company Greenness Indicator©, Analisi del Potenziale©.

5. ANALISI PRELIMINARE
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La prima fase di VdP© consiste nell’acquisire e analizzare i dati
essenziali per delineare il quadro generale e comprendere le
aspettative del Cliente rispetto al personale aziendale.
In particolare, sarà opportuno disporre delle seguenti informazioni e
discuterne in dettaglio con il Management e la Direzione HR:
q contesto di mercato del Cliente
q organigramma con ruoli e funzioni
q CV e profilo aziendale delle persone da valutare
q esiti delle (eventuali) valutazioni dei capi
q note aggiuntive da parte dell’HR

6. ELEMENTI DI MISURAZIONE
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VdP© si basa sulla misurazione dei seguenti parametri:
Soft skills generali
leadership, organizzazione, comunicazione, problem solving, decision making e team working
Indice di attitudine manageriale
capacità di gestire progetti, collaboratori, scadenze e lavoro per obiettivi
Indice di attitudine tecnica
capacità di trovare soluzioni, analizzare e risolvere problemi tecnici
Indice di attitudine commerciale
capacità di marketing e vendita, relazioni con il cliente, gestione proposte e trattative
CGI (Company Greenness Indicator©)
potenziale e bilanciamento tra caratteristiche organizzative/di business e creatività
Motivazione e senso di appartenenza
grado di soddisfazione della persona rispetto alle proprie esigenze e aspettative
Conoscenza del business
consapevolezza dell’offerta del Cliente, del posizionamento sul mercato e della concorrenza

7. ASSESSMENT DI GRUPPO
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L’assessment di gruppo consiste nell’osservare il comportamento dei
partecipanti mentre svolgono attività di elaborazione, discussione e
decisione che riproducono le dinamiche aziendali (problem solving, role
play, business game…). Le attività si effettuano in gruppo e vengono poi
integrate con test e colloqui individuali.
Le aree di valutazione sono tre: cognitiva,
realizzativa e relazionale. In particolare si osservano:
• Atteggiamento generale
• Socializzazione e teamworking
• Leadership
• Comunicazione
• Proattività
• Flessibilità/mediazione
• Capacità di persuasione/assertività
• Problem solving
• Gestione del conflitto

8. INTERVISTE
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Le interviste individuali avranno la durata di circa un’ora e saranno
incentrate sulle tre aree di analisi: la persona, la persona e l’azienda, la
persona e il mercato. In questa sede ci si concentrerà inoltre sulla
valutazione delle aspettative e della motivazione delle persone.
Nel corso dei colloqui saranno sottoposte delle schede con domande
chiuse e possibilità di commenti scritti.
Le interviste saranno integrate con test
attitudinali e di valutazione del potenziale
(i.e. Diagramma dell’Uomo Quadrato©, CGI-
Company Greenness Indicator©, Scheda di
Analisi del Potenziale©). Le informazioni
raccolte saranno poi confrontate con quelle
ottenute in fase di analisi preliminare (i.e.:
valutazioni da parte dei capi e dell’HR, profili
aziendali di inquadramento).
Confronto
valutazione/autovalutazione
degli
intervista3

9. DIAGRAMMA DELL’UOMO QUADRATO©
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ll Diagramma è diviso in due sezioni verticali: quella
sinistra che evidenzia i caratteri più razionali/logici (in
genere più analitici) e quella destra che mette in
risalto invece i caratteri più istintivi ed emotivi (in
genere più sintetici). Non sono previste valutazioni
“negative”, ma solo una classificazione da 0 a 5 delle
otto caratteristiche illustrate nella figura. In teoria un
grafico quadrato indicherebbe una persona “ideale”,
idonea a fare qualunque tipo di lavoro, a qualsiasi
livello e con il massimo delle prestazioni.
Il “Diagramma dell’Uomo Quadrato©” è uno strumento che semplifica al
massimo il processo di valutazione del potenziale di una persona in
qualunque ambito professionale.
Con un semplice colpo d’occhio, la forma del grafico, confrontata con dei
modelli di riferimento, dà immediatamente l’idea delle caratteristiche e
delle capacità del valutato e quindi delle sue predisposizioni.

10. COMPANY GREENNESS INDICATOR©
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L’indice CGI© misura l’equilibrio tra la componente strutturata/organizzata
di business (area blu) e quella destrutturata/creativa (area gialla) delle
persone e dell’azienda di cui esse fanno parte.
Ciascun intervistato, sulla base di alcuni test e delle valutazioni ricevute dai
capi, ottiene un punteggio da 0 a 5 per ognuna delle due aree di
valutazione (Business e Creatività).
Il CGI© è pari a un punto di un particolare piano
cartesiano (denominato Quadrato MultiOlistico)
contraddistinto da 5 settori cromatici di riferimento
(Y=yellow, GY=green-yellow, G=green, GB=green-blue,
B=blue). Il settore verde rappresenta l’equilibrio tra le
due aree di valutazione. Si definisce Potenziale di
Greenness (PG) il prodotto dei punteggi ottenuti nelle
due aree (nell’esempio in figura: PG = 2*3 = 6).
Il CGI© aziendale è rappresentato dalla media dei CGI©
degli intervistati.

11. ANALISI DEL POTENZIALE©
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La Scheda di Analisi del Potenziale© è uno strumento di valutazione che
permette all’azienda di individuare le predisposizioni e le capacità del
personale. È riportato un elenco di caratteristiche che, per ogni valutato,
possono rappresentare un Punto di Forza o di Debolezza (Miglioramento).
L’insieme delle caratteristiche aiuta a collocare la persona in una delle tre
funzioni principali dell’azienda: Manageriale, Commerciale, Tecnica.
In fase d’intervista è importante chiedere alla persona
un’auto-valutazione da confrontare col giudizio del capo.
Il metodo, che ha il pregio di evidenziare capacità a volte
non facilmente rilevabili, può essere utilizzato sia nel caso
di neo-assunti che di personale senior da ricollocare o
promuovere a seguito di riorganizzazioni. La valutazione
va fatta con cadenza regolare: chi inizialmente ha doti
prevalenti da Tecnico/Specialista può in seguito acquisire
e mostrare capacità da Manager e/o da Venditore.

12. PRESENTAZIONE DEI RISULTATI
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Al termine del processo di misurazione ed elaborazione dei risultati,
MultiOlistica consegnerà alla Direzione HR i seguenti documenti:
Esito della valutazione
Descrizione dettagliata dei risultati ottenuti:
• Premesse, obiettivi e metodi
• Indici attitudinali e motivazionali globali e individuali
• Confronto valutazioni/autovalutazioni
• Associazione ottimale profilo vs. ruolo (manager, tecnico, commerciale)
• Conclusioni e follow up
Schede dei colloqui individuali
Sintesi dell’esito dell’intervista con le seguenti valutazioni:
• Coerenza, linearità e profondità del processo logico
• Capacità dialettiche/espositive
• Disinvoltura relazionale
• Motivazione al lavoro, energia e orientamento ai risultati
• Maturità ed equilibrio
Piano d’azioni
Lista delle azioni di miglioramento suggerite, con priorità, tempi e persone da coinvolgere.

13. ROADMAP (esempio)
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Segue un’ipotesi di macro-pianificazione delle attività relativa alla
valutazione di 100 persone.
1,5 settimane 6 settimane
ANALISI
MISURAZIONE
SINTESI
1,5 settimane
In particolare la fase di valutazione (6 settimane) si articola come segue:
• 1,5 settimane per gli assessment di gruppo (7 persone per sessione; 2 sessioni al giorno di 4h ognuna)
• 4,5 settimane per le interviste individuali (media di 4-5 interviste al giorno, di 1h ognuna)

14. PERCHÈ MULTIOLISTICA
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Ci sono tre ragioni principali per collaborare con noi:
q Innovazione e qualità
L’approccio al progetto si basa esclusivamente su metodologie innovative che sono state
ideate e applicate con successo da MultiOlistica in differenti contesti.
q Esperienza specifica
I professionisti di MultiOlistica hanno maturato una vasta e qualificata esperienza in ambito HR
e la società vanta numerose referenze di progetto sulla valutazione del personale.
q Focus sulla Persona
La Metodologia MultiOlistica© si fonda sulla centralità della persona con i propri obiettivi e
aspettative, risultando particolarmente efficace nei progetti di valutazione.