QU’EST CE QUE LA GPEC ? Evolution: d’une logique de qualification vers une logique de compétence QU’EST CE QUE L’EMPLOI ? QU’EST CE QUE LA COMPETENCE ? . Definition . Gestion des competences . Enjeux de la gestion des competences . Les intérêts de la mise en place d’une gestion par les compétences MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC CONCLUSION

1. G.P.E.C
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Faite par :
BADR ZAHRANE
AMAL ASSABBANE
NOMAN MOTI

2. PLAN
QU’EST CE QUE LA GPEC ?
Evolution: d’une logique de qualification vers une logique
de compétence
QU’EST CE QUE L’EMPLOI ?
QU’EST CE QUE LA COMPETENCE ?
. Definition
. Gestion des competences
. Enjeux de la gestion des competences
. Les intérêts de la mise en place d’une gestion par les
compétences
MISE EN OEUVRE DE LA GPEC
CONCLUSION

3. Quelles sont
nos
compétences
D’aujourd’hui ?
corresponde
nt-elles à nos
besoins ?
Comment
mieux les
employer pour
augmenter la
valeur et la
performance
de l’entreprise
?
Comment
préparer les
compétence
s de demain
?
A quoi répond la GPEC ?

4. Evolution: d’une logique de qualification
vers une logique de compétence
Qualification: « appréciation, sur une grille hiérarchique, de la valeur
professionnelle d’un salarié, en fonction de sa formation initiale, de son expérience
professionnelle, de la nature de son travail et de son niveau de responsabilité »
(Schwartz, 1998)
Evolution due aux grandes
restructurations industrielles et à la
montée du chômage des années 80
Vers…
La compétence
ou la prise en compte du travail
réel

5. NOTION D’EMPLOI
Emploi
Ensemble théorique
de
postes de travail
similaires, ou
présentant un fort
degré de proximité.
Métier
Ensemble cohérent
d’activités visant à
remplir une fonction
identifiée, qui n’est pas
propre à l’entreprise.
On parle aussi de
profession.
Poste
Situation individuelle de
travail, à un moment
précis, dans un lieu
déterminé
≠ ≠

6. La cartographie des emplois
La cartographie des emplois est la liste des emplois, regroupés en
famille (famille
production, famille logistique, famille maintenance, famille qualité, famille
commerciale,…).
Un emploi se définit classiquement par :
 La mission que remplit l’emploi – elle indique le service attendu de
l’emploi,sa contribution .La mission est le cas échéant décomposée en
plusieurs fonctions (si pertinent)
 Les différentes activités relatives à chacune de ces missions/fonctions.
 (Le cas échéant) un descriptif plus précis des tâches que recouvrent chaque
activité.
 Les conditions d’exercice de l’emploi.
A chaque emploi sont attachées des compétences, réparties par nature (cf. la
notion de compétences). La compilation des fiches emplois comprenant la
description des compétences attachées à l’emploi est le référentiel
emplois‐compétences de l’entreprise.

7. La compétence
Qu’est de que la « compétence » ?
C’est la capacité à utiliser, mobiliser,
transférer un ou plusieurs savoirs, savoir-faire,
savoir-être dans le but de produire le résultat
attendu.
Elle est un savoir-agir efficace.
Enjeux du management par les compétences:
- La valorisation de l’homme au travail
- La motivation et l’implication des salariés
- Redonner du sens aux activités de travail

8. La gestion des compétences, c’est quoi?
Identification
Compétences
des salariés
Développem
ent
Identification
Analyse des
écarts -
Adéquation
Performance
Compétences
nécessaires à
l’entreprise
Développem
ent

9. Les enjeux de la gestion des compétences
• Enjeux économiques
(s’adapter aux évolutions des
marchés, aux évolutions
techniques, technologiques…)
• Enjeux de qualité
• Enjeux sociaux (maintenir les
salariés dans l’emploi, développer
leur employabilité, développer
l’attractivité des entreprises…)
• Enjeux liés aux conditions de
travail

10. Les intérêts de la mise en place d’une gestion
par les compétences
Apporter des réponses concrètes à:
 Comment implanter de nouveaux
outils, de nouvelles technologies, de
nouvelles procédures de travail ?
 Comment professionnaliser et valoriser
l’encadrement de proximité ?
 Comment développer les compétences
autrement que par la formation ?
Comment transférer des compétences
avant le départ en retraite de salariés?
 …

11. Mise en oeuvre de la GPEC
• Qui est concerné?
Toutes les entreprises, TPE, PME, GE
• Quelle que soit l’entreprise, la
GPEC doit:
- Être abordée par étapes et échelonnée
dans le temps
- S’adapter à la taille de l’entreprise, son
statut, son histoire, sa culture
- Être concrète, opérationnelle et
répondre à des problématiques
quotidiennes

12. Mise en oeuvre de la GPEC 2/4
Un investissement dans le temps qui
permet :
- De réaliser un état des lieux des ressources
en présence
- De se doter des moyens utiles pour mieux
fonctionner
- D’anticiper
- De prendre conscience de la valeur du capital
humain de l’entreprise et de le faire fructifier
- De privilégier le dialogue social

13. Mise en oeuvre de la GPEC 3/4
Par où commencer ?
1- S’interroger sur les enjeux: son
sens et sa finalité, les résultats et
gains attendus, les conditions de
réussite, les limites ou les risques
afférents
2- Faire un état des lieux: sur les
métiers, l’environnement,
l’organisation, le management, la
gestion des emplois et des
compétences, le système de
reconnaissance, etc. pour identifier
les axes de progrès
3- Définir les objectifs de travail
précis et en nombre restreint pour
pouvoir les suivre dans la durée
5- Mettre en oeuvre, suivre et
évaluer les actions pour maitriser
leurs impacts économiques et
sociaux
4- Elaborer un plan d’action pour
construire des réponses adaptées
aux enjeux de l’entreprise et des
salariés

14. Mise en oeuvre de la GPEC 4/4
Comment rendre la démarche simple et opérationnelle ?
• Communiquer sur les enjeux de la démarche, associer l’ensemble des
collaborateurs et viser une démarche participative
• Impliquer l’encadrement de proximité et les représentants du personnel du début
à la fin de la démarche
• Se concentrer sur les grandes tendances d’évolution, sur les métiers prioritaires
• Faire du sur-mesure et du pas à pas
• Capitaliser les outils déjà existants dans l’entreprise
• S’appuyer sur des outils RH simples
• Mettre en mouvement les salariés sur des actions de développement des
compétences personnalisées

15. POUR CONCLURE
La Gestion prévisionnelle de
l’emploi et des compétences
(GPEC) est une gestion anticipative
et préventive des ressources
humaines, en fonction des
contraintes de l’environnement et
des choix stratégiques de
l’entreprise

16. MERCI POUR
VOTRE
ATTENTION