GTHCurso 1501

Integrantes
1.- •Desire Castillo Muzzio
2.- •Karla Espinosa Mora
3.- •Xavier Legarda Borja
4.- •Yuleysi Parrales Romero
5.- •Katherine Tenempaguay Yulan

Contenido
¿En qué consiste la evaluación del desempeño humano?
Responsabilidades de la evaluación
Objetivos de la evaluación
Beneficios de la evaluación
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Nuevas tendencias en la evaluación

¿En qué consiste la evaluación
del desempeño humano?
No se esta
interesado en el
desempeño
general, sino en el
desempeño del
cargo, en el
comportamiento
de rol del
ocupante de ese
cargo.
La evaluación del
desempeño es una
apreciación
sistemática de
desempeño de
cada persona en el
cargo o en el
potencial
desarrollo futuro.
Es un medio que
permite localizar
problemas de
supervisión de
personal,
integración del
empleado a la
organización o al
cargo que ocupa
en la actualidad.

Responsabilidad
por la
evaluación del
desempeño
El Gerente
El
Empleado
El
empleado
y el gerente
El equipo
de trabajo Órgano de
gestión de
personal
Comité de
evaluación
Evaluador
de 360°

• En la mayor parte de las
organizaciones, el gerente es el
responsable de la evaluación
del desempeño junto con la
asesoría de un órgano de
gestión de personal.
Gerente
• En organizaciones
democráticas se permite que el
mismo empleado se
autoevalúe de acuerdo a
parámetros establecidos por el
gerente.
Empleado

El
empleado
y el
gerente
Formulación
de objetivos
por consenso
Compromiso
personal en
la
consecución
de los
objetivos
Actuación y
negociación
con el gerente
en la
asignación de
los recursos
Desempeño
Medición
constante de
los resultados
Retro-
alimentación
intensiva

Equipo de
trabajo
• El equipo de
trabajo responde
por la evaluación
de sus miembros
y define sus
objetivos
Órgano de
gestión de
personal
• En
organizaciones
burocráticas el
equipo de gestión
responde por la
evaluación del
desempeño de
todos los
miembros de la
organización.
Comité de
evaluación
• Esta constituido
por empleados
permanentes o
transitorios,
pertenecientes a
diversas
dependencias o
departamentos.
Aquí la
evaluación es
colectiva y la
realiza un grupo
de personas.
Evaluador de
360°
• Cada persona es
evaluada por las
personas de su
entorno, es decir,
cualquier persona
con quien
mantenga una
interacción o
intercambio.

Fuente: Universidad de Antioquía

Objetivos de la evaluación de desempeño
Permitir condiciones de
medición del potencial
humano para determinar
su pleno empleo
Permitir el tratamiento de
los recursos humanos
como una importante
ventaja competitiva de la
empres mediante la
productividad
Dar oportunidad de
crecimiento y condiciones
de efectiva participación
de todos los miembros de
la organización

Objetivos intermedios de la evaluación
1
•Adecuación del individuo al cargo
2
•Capacitaciones
3
•Promociones
4
•Incentivo salarial por buen desempeño
5
•Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
6
•Auto perfeccionamiento del empleado
7
•Información básica para la investigación de recursos humanos

Fuente: Universidad de Antioquía

Beneficios de la evaluación
de desempeño
Para el Jefe:
Evaluar mejor el
desempeño y
comportamiento de
los subordinados en
base a las variables y
factores de evaluación
así como comunicarse
con sus empleados
para que comprendan
la mecánica de
evaluación
Para el empleado:
Conocer los aspectos
del comportamiento y
desempeño que mas
valora la empresa y
conocer las
expectativas de su jefe
de su desempeño así
como sus fortalezas y
debilidades.
Para la organización:
Evaluar su potencial
humano a corto,
mediano y largo
plazo, puede
identificar los
empleados que
necesitan
actualización o
perfeccionamiento en
diversas áreas de
actividad.

Métodos
tradicionales
de
evaluación.
Escalas
gráficas
Elección
forzada
Investigación
de campo
Incidentes
críticos
Mixtos

•Es un método basado en una tabla
de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluación
y las columnas indican los grados
de evaluación de desempeño. Los
factores de evaluación son los
criterios pertinentes o parámetros
básicos para evaluar el desempeño
de los empleados.
Escalas gráficas

El numero de factores de evaluación varia
conforme a los intereses de cada organización;
en general, va de 5 a 10 factores.
Escalas gráficas
continuas:
Definido solo
los extremos de
evaluación
(limite máximo
y mínimo)
Escalas gráficas
semicontinuas:
Incluyen
puntos
intermedios
para facilitar la
evaluación.
Escalas gráficas
discontinuas:
Marcaciones
fijada y
evaluador solo
debe fijar una
de ellas para
evaluar

Ventajas y desventajas
1.-Facilidad de planeación
2.-Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización
3.- Visión grafica y global de los factores de evaluación
involucrados
4.- Facilidad en la comparación de los resultados de
varios empleados
5.- Proporciona fácil retroalimentación de datos al
evaluado
1.- Superficialidad y subjetividad en la
evaluación de desempeño
2.- Produce efecto generalizador (efecto de halo)
3.- Falla por la categorización y
homogeneización de las características
individuales
4.- Limitación de los factores de evaluación
5.- Rigidez y reduccionismo en el proceso de
evaluación

Escala grafica de evaluación de desempeño

Criterios o factores de evaluación mas utilizados

• Para eliminar la superficialidad, la
generalización y la subjetividad (aspectos
característicos del método de escala
grafica), surgió el método de selección
forzada. Consiste en evaluar el desempeño
de las personas mediante bloques de frases
descriptivas que enfocan determinados
aspectos del comportamiento. Cada
bloque esta compuesto de dos, cuatro o
más frases.
Evaluación por selección forzada

1. Evita el efecto de generalización (efecto
halo) en la evaluación.
2. Reduce la influencia personal del evaluador,
es decir, la subjetividad
3. No requiere entrenamiento de los
evaluadores para aplicarlo
1. Complejidad para la planeación y
construcción del instrumento
2. No proporciona visión general de los
resultados de la evaluación
3. No genera retroalimentación de datos ni
permite comparación
4. No permite obtener conclusión de los
resultados
5. Ninguna participación activa del evaluado

•Es uno de los métodos tradicionales más completos
de evaluación de desempeño. Se basa en el principio
de la responsabilidad de línea y función de staff.
Requiere entrevistas con un especialista de
evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en
conjunto evaluar el desempeño de los respectivos
empleados. De ahí el nombre de investigación de
campo. El método se desarrolla en cuatro etapas:
entrevista de evaluación inicial, entrevista de
análisis complementario, planeación de las medidas
y acompañamiento posterior de los resultados
Investigación de campo

1. Implica responsabilidad de línea (el gerente
evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la
evaluación de desempeño.
2. Permite planear acciones para el futuro
3. Hace énfasis en el mejoramiento del
desempeño y en la consecución de resultados.
4. Proporciona profundidad en la evaluación de
desempeño
5. Permite una relación provechosa entre el
gerente de línea y el especialista de staff
1. Costo operacional elevado, por requerir
asesoría del especialista.
2. Proceso de evaluación lento y demorado.
3. Poca participación del evaluado.

• Es un método tradicional de evaluación de
desempeño bastante sencillo, basado en las
características extremas (incidentes críticos)
que representan desempeño muy positivo
(éxito) o muy negativo (fracaso). El método
no se ocupa del desempeño normal, sino de
los desempeños positivos o negativos
excepcionales.
Método de los incidentes críticos

1. Evalúa el desempeño
excepcionalmente bueno o el
excepcionalmente malo.
2. Destaca los aspectos excepcionales del
desempeño. Las excepciones positivas
deben ser realzadas y aplicadas,
mientras que las excepciones negativas
se deben eliminar o corregir.
3. Método de fácil montaje y utilización.
1. No se ocupa de los aspectos normales
del desempeño.
2. Falla por fijarse en pocos aspectos del
desempeño. De ahí su carácter
tendencioso y su parcialidad.

Nuevas tendencias de evaluación
Caracterizados por un enfoque totalmente
nuevo: auto evaluación y auto dirección de las
personas, mayor participación del empleado en
su propia planeación del desarrollo personal.
Además de estas influencias, los rumbos de la
evaluación de desempeño también han sido
marcados por otros dos factores importantes, el
primero de los cuales es la sustitución de la
estructura funcional y el segundo factor es la
participación de los trabajadores en los
resultados de las organizaciones.

•Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema
de administración de desempeño en el cual participan los
empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de
relación intensa y visión proactiva, en que resurge la
vieja administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y
sin los conocidos traumas provocados por la antigua
arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y
aflicción de los involucrados que caracterizaban su
implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Formulación de objetivos
consensuales: Es el primer
paso de la EPPO. Un
objetivo es una declaración
del resultado que se desea
alcanzar en determinado
periodo. Los objetivos se
establecen conjuntamente
entre los subordinados y el
gerente mediante intensa
negociación, para llegar a
un consenso.
2. Compromiso personal
frente a los objetivos
conjuntamente
establecidos.
3. Negociación con el
gerente sobre la asignación
de los recursos y los
medios necesarios para
conseguir los objetivos.
4. Desempeño es el
comportamiento del
evaluado para conseguir
los objetivos establecidos..
5. monitoreo constante de
los resultados y
comparación con los
objetivos formulados.
6. Retroalimentación
intensiva y evaluación
conjunta continúa.