Teoria do Desenvolvimento Organizacional

Teoria do
Desenvolvimento
Organizacional
Prof. Milton Henrique do Couto Neto
miltonhenrique@mhempresarial.com

Quem sou eu?
Prof. Milton Henrique do Couto Neto
 Engenharia Mecânica, UFF
 MBA em Gestão Empresarial, UVV
 MBA em Marketing Empresarial, UVV
 Mestrado Acadêmico em Administração, UFES
 Pós-MBA em Inteligência Empresarial, FGV
http://lattes.cnpq.br/8394911895758599
https://br.linkedin.com/in/miltonhenrique

Experiência como Professor Universitário
2011
2004 2011
2006
2007 2009

Disciplinas Lecionadas
Graduação
 Administração de Materiais
 Economia da Engenharia
 Economia Empresarial
 Empreendedorismo
 Fundamentos da Administração
 Gestão de Marketing
 Gestão de Processos e Empresas
 Gestão de Vendas
 Gestão Financeira e Orçamentária
 Marketing de Relacionamento
 Matemática Básica
 Matemática Financeira
 Novas Abordagens em Administração
 Plano de Negócios
 Tópicos Especiais em Administração
Pós-Graduação
 Comportamento do Consumidor
 Consultoria de RH
 E-commerce e Marketing Digital
 Endomarketing e Comunicação
Corporativa
 Estratégia Competitiva de Preços
 Estudo de Viabilidade Econômico
Financeira
 Formação do Preço de Venda no Varejo
 Marketing Competitivo, Criatividade e
Inovação
 Pesquisa de Marketing

Experiência como Gestor
Empresário de
diversos setores
1995 2006
2006 2012
2012 2013
2013
20152014
2008
2016

Cursos,
Palestras,
Treinamentos e
Consultorias

miltonhcoutomiltonhenrique miltonhcouto
Contatos

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Ementa
1. Desenvolvimento Organizacional
2. Gestão do Conhecimento
3. Inovação
4. Intraempreendedor
5. Resiliência
6. Arquitetura Organizacional
7. Ética nas Organizações
8. Cultura e Clima Organizacional

1. Desenvolvimento Organizacional

As coisas mudam...
Os caminhos que nos trouxeram até aqui, não são
os mesmos que nos levarão daqui em diante
X

Síndrome de
Gabriela
Modinha para Gabriela
[...]
Eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo sim
Vou ser sempre assim Gabriela, sempre Gabriela!
[...]
Gabriela sempre Gabriela! Dorival Caymmi

Hoje em dia, só temos a certeza da mudança...
Mudança nos métodos de operação
Mudança nos produtos
Mudança na organização
Mudança no ambiente de trabalho

Mudança nos Métodos
de Operação
Maneiras pelas quais o trabalho é realizado
Localização do trabalho
Disposição das áreas de trabalho
Natureza dos materiais usados
Maquinaria, ferramentas e equipamentos
Práticas de segurança e de manutenção
Normas operacionais

Mudança nos Produtos
Especificação dos produtos
Especificação dos processos
Materiais componentes
Padrões de qualidade

Mudanças na Organização
Estrutura da organização e
atribuições de responsabilidade
Níveis de supervisão
Extensão de delegação de padrões
Tamanho e natureza dos grupos
de trabalho
Supervisão dos grupos de
trabalho
Colocação de indivíduos em
tarefas específicas

Mudanças no Ambiente de Trabalho
Condições de trabalho
Sistemas de recompensa e punição
Padrões de desempenho
Diretrizes e modos de ação

Mudança Organizacional
Conjunto de alterações no ambiente de trabalho
Ambiente Técnico
Ambiente Social
Ambiente Cultural

Mudanças
InterdependentesEstrutura Comportamento

Etapas da Mudança Organizacional
Necessidade de
Mudança
•Análise dos
problemas e
necessidades
Diagnóstico da
Mudança
•Definição das
mudanças
necessárias em
tecnologias,
produtos,
estrutura e
cultura
Implementação
da Mudança
•Utilização da
análise de
campo de
forças e táticas
de ultrapassar
a resistência à
mudança
Forças
Externas
Forças
Internas
Competição
globalizada,
clientes,
concorrentes,
fornecedores,
etc.
Missão,
objetivos,
planos,
problemas e
necessidades
da organização

Desenvolvimento Organizacional
É uma resposta da organização às mudanças
É um esforço educacional muito complexo,
destinado a mudar as atitudes, os
comportamentos e a estrutura da organização
de tal maneira que esta possa se adaptar
melhor a novas conjunturas, mercados,
tecnologias, problemas e desafios que estão
surgindo nas economias globalizadas

Mudança Planejada
Para adequar a organização às
novas demandas do ambiente

Estudo do comportamento
humano nas organizações
Técnicas utilizáveis para
torna-las mais eficientes

DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS
Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos
- Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da
organização.
- Relacionamento do tipo autoridade – obediência.
- Rígida adesão à delegação e à responsabilidade
dividida.
- Rígidas divisão do trabalho e supervisão
hierárquica.
- Tomada de decisões centralizada.
- Controle rigidamente centralizado.
- Solução de conflitos por meio de repressão,
arbitragem e/ou hostilidade.
- Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos
grupos.
- Confiança e crença recíprocas.
- Interdependência e responsabilidade
compartilhada.
- Participação e responsabilidade multigrupal.
- Tomada de decisões descentralizada.
- Amplo compartilhamento de responsabilidade e
de controle.
- Solução de conflitos através de negociação ou de
solução de problemas.

O que é Desenvolvimento Organizacional?
Processos de solução de problemas
Processos de renovação
Administração participativa
Desenvolvimento e fortalecimento
(empowerment)
Pesquisa-ação (a pesquisa é utilizada para
diagnósticos e ação de mudança)

Pressupostos Básicos do Desenvolvimento
Organizacional
Constante e rápida mutação do ambiente
Necessidade contínua de adaptação
Interação entre organização e indivíduo
A mudança organizacional deve ser
planejada
Necessidade de participação e
comprometimento
Melhoria da eficácia organizacional e do
bem estar da organização

Características do Desenvolvimento
Organizacional
Focalização na organização como um todo
Orientação sistêmica
Agente de mudança (as pessoas)
Solução de problemas
Aprendizagem experiencial (os participantes
aprendem pela experiência)
Processos de grupos e desenvolvimentos de
equipes
Retroação
Orientação contingencial
Desenvolvimento de equipes
Enfoque interativo

Objetivos Comuns de um Programa de
Criação de um senso de identificação das
pessoas com relação à organização (busca-se
a motivação e o comprometimento)
Desenvolvimento do espírito de equipe
Aprimoramento da percepção comum sobre
o ambiente externo para facilitar a adaptação
de toda organização

O Processo de Mudança, segundo Kurt Lewin
Descongelamento
• Velhas ideias e práticas são derretidas,
• abandonadas e desaprendidas
Mudança
•Novas ideias e práticas são exercitadas e
aprendidas
Recongelamento
•Novas ideias e práticas são incorporadas
definitivamente ao comportamento

Forças Positivas e Negativas para Mudanças
Desejo de mudar
Vontade de
melhorar
Novas ideias
Criatividade
Inovação
Inconformismo
Empreendedorism
o
•Desejo de ficar
Vontade de manter o
status quo
Velhas ideias
Conservantismo
Rotina
Conformismo
Burocracia
Positivas
Negativas

Reflexão
Pessoas mudam o ambiente em que vivem
gerando riquezas e oportunidades
Isso faz das pessoas o maior diferencial
competitivo dentro de uma organização
Capital Humano

O Papel dos Colaboradores na
Estratégia da Empresa
Os resultados das organizações dependem de três
variáveis:
 pessoas,
 processos e
 filosofia estratégica.
Quanto maior for a interação entre essas três variáveis,
maior será a sinergia do modelo

Gestão de Pessoas como
Área Estratégica Porque
Constitui o equilíbrio
indispensável e gera um
ambiente favorável para
ampliar o comprometimento
de todos
Melhora o desempenho da
organização diante de um
ambiente marcado pelo
aumento da velocidade das
mudanças

Desempenho Organizacional
Constitui uma tarefa diária e com foco no longo
prazo
Busca melhorar o clima organizacional por
meio da adoção de estratégias de maior
envolvimento e comprometimento de seus
colaboradores com as metas de resultados

Funciona com maior capacidade de amortecimento das ameaças
externas que podem atingir os pontos fracos da empresa, afetando
diretamente os seus resultados
Estimula a capacidade empreendedora interna, ao formar os níveis
diretores e gerenciais com competências que favorecem e
estimulam a geração de soluções criativas
Modelo Corporativo Flexível e Adaptável a ondas
de stress nos executivos e colaboradores

Pessoas São O Pilar Central
De Sustentação De
Qualquer Organização

O que Essas Empresas Tem em Comum?
FOCO EM PESSOAS
Porque a inovação está ligada ao
conhecimento e este está relacionado
com gente e não com máquinas

Investir em capital
humano qualificado
garante que a
empresa se estruture
melhor para ser
competitiva em todas
as ocasiões

Quem tem o Poder?
Atualmente quem manda não é
quem tem mais dinheiro, mas
quem tem mais informação!

Se você conhece o inimigo e
conhece a si mesmo, não precisa
temer o resultado de cem batalhas.
Se você se conhece, mas não
conhece o inimigo, para cada vitória
ganha sofrerá também uma derrota.
Se você não conhece nem o inimigo
nem a si mesmo, perderá todas as
batalhas.
Sun Tzu
A Arte da Guerra

A IMPORTÂNCIA DA INFORMAÇÃO
As empresas precisam de informações a respeito de:
– Seu próprio funcionamento
– Ambiente de marketing
– Concorrência
– Necessidades dos clientes
Os gerentes não precisam de mais informações,
eles precisam de informações melhores.

Dúvida
Informação
DecisãoQuem tem melhores
informações toma
melhores decisões.

Dúvida
Informação
Decisão
Quem não tem informação,
“chuta” e não decide.
X
X
CHUTE

Informação
Ontem Hoje
Expectativa de vida bem curta Expectativa de vida mais longa
Alto índice de analfabetismo 98 % dos brasileiros alfabetizados
Falta de comunicação
Web, e-mail, satélites, telefonia
celular
Pouca disponibilidade de
informação
TV a cabo e internet
POUQUÍSSIMA INFORMAÇÃO INFORMAÇÃO EM ABUNDÂNCIA
É PRECISO SELECIONAR!!!

Números da Mega Sena
Ter só 5 dos 6 números
necessários para participar do
sorteio
Falta de
informação!
Ter os números da Quina e não da
Mega Sena
Informação
imprecisa!
Ter os 6 resultados... mas o sorteio
foi ontem
Informação
atrasada!
Não basta apenas ter a informação!
Precisa ser
•A informação correta;
•Na hora certa;
•Para a pessoa certa;
•Etc.
S.I.

Dados
Análise de
Dados
Informação
Conhecimento
Dado, Informação e Conhecimento

Dados
Análise de
Dados
Informação
Conhecimento
Inovação
São apenas descrições de
fatos, os quais não ajudam
necessariamente na
tomada de decisão;
Tomada de
Decisões
Consolidação
dos dados

Dados
Análise de
Dados
Informação
Conhecimento
Não gostei do almoço de
Dia das Mães naquele
restaurante
Não gostei de 89,73 % dos
almoços de Dia das Mães
em qualquer restaurante
Não vou mais almoçar em
restaurante no Dia das
Mães
Vou contratar um
Personal Chef para
preparar o almoço aqui
em casa no próximo Dia
das Mães

Basicamente
Conhecimento = Fator Crítico de Sucesso

Conhecimento
A informação só se
torna conhecimento
nas mãos de alguém
que sabe o que fazer
com aquilo
Peter Drucker

Vantagens das Empresas com
a Gestão do Conhecimento
A memorização de rotinas e de processos
A abertura para novas modalidades de processos
O aperfeiçoamento de processos em um espaço de
troca constante de ideias
A melhoria de seu desempenho operacional

Conceitos de Gestão do Conhecimento
Bickerstaff e Morris (1999)
“Modelo empresarial que considera o conhecimento um
ativo organizacional que cria valor”
“Conjunto de estratégias para a criação, garantia e
disposição de ativos de conhecimento, de modo que estejam
disponíveis para quem deles precise, a fim de agregar mais
valor à organização”
Davenport e Prusak (1998)
“Mistura fluida de experiência condensada de valores,
informação e insight experimentado [...] que estão
embutidos nos documentos, nas rotinas, nos processos, nas
práticas e nas normas [da empresa]”

Gestão do Conhecimento consiste em adotar
Políticas internas para formar um ambiente
organizacional que potencialize a capacidade
empreendedora de seus colaboradores
Uma arquitetura que torne dinâmico esse
processo, contribuindo para elevar o
comprometimento de todos

Tipos de Gestão
Gestão da
Informação
preocupa-se com as
informações, os sistemas
de informação, a
tecnologia e os
documentos que
descrevem e entregam
esse conhecimento por
toda e para toda a
organização
Gestão do
Conhecimento
busca alavancar as
habilidades e
experiências das pessoas

Tipos de Conhecimento
O conhecimento explícito ou formal é aquele que
está registrado de alguma maneira e pode se
articular na linguagem normativa, sendo facilmente
transmitido entre os indivíduos e disponibilizado
para toda a empresa
Segundo Nonaka e Takeushi (1997)
O conhecimento tácito ou
informal é aquele que as
pessoas possuem por natureza,
mas que não está registrado ou
escrito em nenhum lugar

• Arquivos
• Relatórios
• Vídeos
Documentos
• Procedimentos
• Tecnologias
• Metodologias
Métodos
• Contatos
• Habilidades Interpessoais
Relacionamento
• Aprendizados
• Expertises
Habilidades
• Bagagem ProfissionalExperiências
• Dons
• Habilidades Naturais
Talento Natural
Explícito
Tácito

Conversão do Conhecimento
Socialização
•É o processo pelo qual experiências são
compartilhadas e o conhecimento tácito e
habilidades técnicas são criadas
Socialização
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Tácito

Externalização
Externalização
•É de conversão que permite a criação de
novos e explícitos conhecimentos por meio
do uso frequente de metáforas, analogias,
conceitos, hipóteses e modelos
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito

Internalização
•É semelhante ao aprender fazendo, no qual
os membros da organização passariam a
vivenciar o resultado prático do novo
conhecimento
Internalização
Conhecimento
Explícito
Conhecimento
Tácito

Combinação
•É a troca de informações explícitas e envolve o
uso intensivo de mídias, tais como documentos,
reuniões formais, conversas telefônicas e,
também, redes computadorizadas
Combinação
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito

Instrumentos de Apoio para a Criação do
Conhecimento
o compromisso firme e consistente de toda a
empresa
a autonomia
o caos criativo
o diálogo
a visão compartilhada
a desaprendizagem
a documentação
a visão holística (sistêmica)

Fatores Organizacionais Condicionantes para
a Criação do Conhecimento
a liderança
a cultura organizacional
a política de pessoal
a estratégia
a estrutura organizacional

Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
Processos e Infraestrutura
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa

• Grau de dependência da experiência do detentor do
conhecimento e do contexto de aplicação do conhecimento
• Grau de complexidade do conhecimento
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa

Conhecimento
• Habilidade de verbalização e
documentação do detentor
do conhecimento
• Reputação do detentor do
conhecimento
• Habilidade de absorção por
parte do receptor do
conhecimento
• Autoestima, disposição e
habilidade de perguntar e
personalidade flexível
Características
da Empresa

Conhecimento
Características
do Indivíduo
• Objetivos (“nobres”) comuns
• Valores comuns
• Linguagem comum
• Encontros frequentes
• Redução de símbolos de
status
• Rotina para troca de ideias e
conhecimento
• Incentivos para colaboração

Conhecimento
• Estrutura de classificação, publicação, validação e busca do
conhecimento
• Mapas de “Conhecimento”
• Infra-estrutura: Ambientes virtuais colaborativos (web 2.0)
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa

Trabalhador do Conhecimento
Como ele aprende?
Ensinando
Refletindo
Escrevendo
Conversando
Treinamento Corporativo
Acesso a Informações
Ensino Formal
Trabalhando – Fazendo – Errando
Sabendo o que
aprender
Querendo
aprender

Empresa do Conhecimento
Como ela aprende?
A Organização que ensina
A Organização que aprende
A Organização que reflete
A Organização que tem memória
A Organização que opera em rede
A Organização transparente
A Organização que experimenta
A Organização
Focada no
Conhecimento
A Organização
que Inspira!

Indivíduo
Principal Agente
Possui o Saber
Processa o Saber
Todo tipo de conhecimento é transmitido POR e PARA pessoas

Gerenciamento do Conhecimento
Você não pode gerenciar conhecimento -
ninguém pode. O que você pode fazer é
gerenciar o ambiente no qual o
conhecimento pode ser criado,
descoberto, capturado, compartilhado,
filtrado, validado, transferido, adotado,
adaptado e aplicado
Chris Collison e Geoff Parcell
do Ambiente

Gerenciamento do Conhecimento
A ideia não é criar um enciclopédia de tudo
que todos sabem, mas acompanhar as
pessoas que sabem o caminho das pedras, e
implementar a tecnologia e cultura que vai
fazer com que eles espalhem a ideia
do Ambiente
Nova Tecnologia Nova Cultura
Desenvolvimento
Organizacional

Gestão do
Conhecimento
Ferramentas Métodos
Técnicas Comportamento
Resultado

Componentes da
Gestão de
Conhecimento
Pessoas
ProcessosResultados

Desafio da Gestão do
Conhecimento
O desafio é captá-lo da
cabeça das pessoas, de
forma que ele possa ser
retido, alimentado com o
tempo, e compartilhado
para quem precisa dele
Captar Reter Desenvolver Compartilhar

Objetivos da Gestão do
Conhecimento
Tornar acessíveis grandes quantidades de
informação organizacional,
compartilhando as melhores práticas e
tecnologias
Permitir a identificação e mapeamento
dos ativos de conhecimento e
informações (Memória Organizacional)
Apoiar a geração de novos
conhecimentos, propiciando o
estabelecimento de vantagens
competitivas
Dar vida aos dados tornando-os
utilizáveis e úteis transformando-os em
informação essencial ao desenvolvimento
pessoal e do grupo
Organizar e acrescentar lógica aos dados
de forma a torná-los compreensíveis
Aumentar a competitividade da
organização através da valorização de
seus bens intangíveis

Vantagens da Gestão do
Conhecimento
Vantagem Competitiva
Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de
produtos
Rápida comercialização de novos produtos
Aumento do valor das ações
Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais
Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações
Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores
resultados
Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios
Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos
produtos e da qualidade do atendimento ao cliente

Armazenamento do Conhecimento
Garantir a recuperação rápida, fácil e correta
do conhecimento, por meio da utilização de
sistemas de armazenagem efetivos
Algumas
questões
para
reflexão:

Principais formas de
armazenamento:
manuais
relatórios
softwares de gestão
bases de conhecimentos
bases de melhores
práticas

Tecnologias de Informação e Comunicação - TIC
Tecnologia
+ volume
+ velocidade
+ capacidade
de armazenamento
de processamento
Novo
Paradigma
Organizacional
Competitividade

Vantagens
retenção do capital
intelectual quando as
pessoas deixam a
organização
oferece subsídios para o
processo de
aprendizagem
organizacional
acesso imediato ao
capital intelectual
Desvantagens
grande investimento de
tempo e trabalho
requerido
dificuldade em capturar e
manter conhecimento
compreensivo
impacto não imediato e
necessidade de atualização
contínua

Desafios do RH para Implantação da Gestão
do Conhecimento
Integração com outras áreas da empresa
Gestão do Conhecimento não é Treinamento e
Desenvolvimento
Contínua análise da evolução da estrutura
organizacional, avaliando a situação atual e o futuro
Realização de um inventário do conhecimento atual
dos funcionários
Relacionamento estreito entre remuneração
estratégica e o processo de conhecimento
Criação de carreiras flexíveis e ajustáveis a demandas
de áreas específicas
Retenção e gestão de talentos baseada em fatos e não
em percepções
Perfeito entendimento e participação dos impactos da
Gestão do Conhecimento no planejamento estratégico

Características de Ambientes sem Gestão do
Conhecimento
Falta de relação entre estratégia e conhecimento
Cultura que não estimula a colaboração
Conhecimento disperso e não ordenado
Infraestrutura para cada departamento
Falta de acesso a informação
Excesso de informação
Ausência de informação sobre a informação
Ausência de políticas explícitas para acesso à informação e para
publicação
Ausência de mecanismos eficientes e distribuídos de publicação e
colaboração
Ausência de métricas para medir fluxos de conhecimento e
satisfação dos usuários

Conhecimento → Ativo Intangível
Valorização das Empresas

Produção de
Conhecimento no Brasil
Modelo de
Desenvolvimento
Econômico
Brasileiro
ConsumoInvestimento
Curto Prazo
Comprar
Longo Prazo
Desenvolver

Investimento no Saber
O investimento em P & D
no Brasil ainda é muito
baixo!

Papel das Universidades
• > 70% dos cientistas estão no meio acadêmico
• Lei da Inovação, que permitiu a realização de convênios e contratos
entre as empresas e a academia

Inovar não é opcional, é obrigatório!
Os cliente exigem!
Os concorrentes fazem!
Precisamos reduzir custos
e ganhar novos mercados!
As tecnologias e as
legislações mudam e temos
que nos adequar a elas!
Consumidores
Concorrentes
Pressão interna
Pressão externa

Ciclo de Inovação Proposto por
Schumpeter
Desconstrução Criativa!

Desconstrução Criativa
É quando uma coisa mata outra coisa...

Por que inovar é tão importante?
Tempo necessário para aceitação de novas tecnologias (mínimo de 50 milhões de usuários)
50 anos
38 anos
13 anos
4 anos
3 anos ???

Atingiu 1.000.000.000 de
usuários em apenas 8 anos

Atingiu 1.000.000.000 de
usuários em apenas 8 anos
E dobrou este número (2 bilhões) em mais 5 anos!

O que é inovação?
É a transformação de novas ideias em resultado

Descoberta e Invenção
Descobrimos o que já
existia antes
Inventamos o que não
existia antes

Inovação e Invenção
Invençãotende a ser ruptura, algo
essencialmente novo, mas sem a preocupação
imediata com resultados financeiros!
Inovaçãoé adaptar, substituir,
combinar, ampliar ou reduzir o que já
existe, de modo a melhorar o resultado
financeiro!

Leonardo da Vinci
Criativos, Inventores ou Inovadores?
Santos Dumont Steve Jobs

Leonardo da Vinci
CRIATIVO
Obras lindas, maravilhosas, mas
sem nenhuma preocupação com
resultados práticos (comerciais)
para a sociedade

Santos Dumont
INVENTOR
Inventou o avião, mas ele só
carregava o próprio inventor, ou
seja, não deu grande resultado
para a sociedade

Steve Jobs
INOVADOR
Mudou a forma como nos
comunicamos

Tipos de Inovação
Quanto ao Processo de Desenvolvimento
• Aberta
Utiliza fontes externas de inovação
• Fechada
Utiliza apenas fontes internas de inovação
Ex.: Clientes, fornecedores, faculdades, etc.

Tipos de Inovação
Quanto ao Grau de Inovação
Incremental
Radical
Disruptiva ou Revolucionária

Tipos de Inovação
Incremental
• inclui a modificação,
aperfeiçoamento,
simplificação, consolidação e
melhoria de produtos,
processos, serviços e
atividades de produção e
distribuição existentes

Tipos de Inovação
Radical
• implica introduzir
novos produtos ou
serviços que se
desenvolvem em
novos negócios ou se
expandem em novas
indústrias, ou que
causam uma mudança
significativa em toda a
indústria e que
tendem a criar novos
valores de mercado

Tipos de Inovação
Disruptiva ou
Revolucionárias
• Surpreendem as pessoas.
São eventos raros, fruto
de investigação científica
ou de engenharia. São
chamadas de
“disruptivas” porque
criam algo que a maioria
das pessoas não
acreditava ser possível

Tipo de Inovações
Quanto ao Objeto de Inovação
De produtos e serviços
De processos
De gestão
Do mercado
Do modelo de negócios

Tipo de Inovações
De produtos e serviços
• introdução de um bem ou
serviço que é novo ou
significativamente melhorado
respeitando as suas
características ou
funcionalidades.
• Isto inclui melhorias
significativas nas
especificações técnicas,
componentes e materiais,
software incorporado
interface com o utilizador ou
outras características
funcionais

Outros exemplos de Inovação de
Produtos ou Serviços

Tipo de Inovações
De processos
• consiste na implementação de um método de produção
ou distribuição novo ou significativamente melhorado.
• Isto inclui mudanças significativas nas técnicas,
tecnologia, equipamento e /ou software
Linha de Montagem Just in Time

Processos

Tipo de Inovações
Quanto ao Objeto de
Inovação
De gestão
• Consiste na introdução de
melhorias ou modificações
nas estruturas
organizacionais, bem como
na implementação de
modernas técnicas de
gestão, que visem ganhos
diversos, tais como
flexibilidade operacional
e/ou velocidade na tomada
de decisão

Gestão

Tipo de Inovações
Quanto ao Objeto de
Inovação
Do mercado
• consiste na implementação de
novos métodos de marketing,
envolvendo melhorias
significativas no design do
produto ou embalagem,
preço, distribuição e
promoção

Mercado

Tipo de Inovações
Do modelo de negócios
• revisão do modelo de negócio atual revendo clientes,
canais, formas de relacionamento, geração de receitas,
recursos, atividades, fornecedores e despesas.
Supermercado
virtual no
metrô

Modelo de Negócios

Criatividade e Inovação
Criatividade é pensarcoisas novas!
Inovação é fazercoisas novas e valiosas!

sobre a criatividade
Precisa ser muito inteligente
Precisa ser louco, rebelde ou artista
As pessoas nascem criativas
Criatividade não se aprende

98
30
12
Com a idade, desaprendemos a ser criativos
%
Idade
%dePessoas
MuitoCriativas
5
anos
10
anos
15
anos
+ 25
anos
2

Bloqueios
Fatores inibidores
da criatividade
Rótulos
Risco
Ego
Dinheiro
Ambiente

Bloqueios
O que inibe a
criatividade
Pais
Professores
Padres
Patrões
Preconceito
e também a Preguiça...

Ideias condenadas precipitadamente

Se com a idade desaprendemos a ser
criativos, então vamos voltar a ser crianças,
vamos voltar ao JARDIM DE INFÂNCIA!!!

Atitudes das pessoas criativas
Confiam no seu potencial criativo
Curiosidade
Ceticismo saudável
Descontentamento criativo
Disposição para enfrentar desafios
Disposição para experimentar
Perseverança
Eterno aprendiz

Gestão do Conhecimento Favorece
•À identificação de competências
•À ênfase aos saberes já adquiridos
•À aprendizagem necessária
•Ao compartilhamento de saberes na velocidade
adequada
4. Intraempreendedor

A História
A palavra empreendedor surgiu na França
por volta dos séculos XVII e XVIII, com o
objetivo de designar aquelas pessoas
ousadas que estimulavam o progresso
econômico, mediante novas e melhores
formas de agir.

Empreendedorismo
Nasce o termo empreendedorismo,
diferenciando:
– o empreendedor (aquele que assume riscos),
– do capitalista (aquele que fornecia o capital).

Empreendedorismo - Definições
“Pessoa que deseja e é capaz de converter
uma nova ideia ou invenção em uma
inovação bem-sucedida. Sua principal
tarefa é a destruição criativa que ocorre
através da mudança”
Schumpeter (1934)

“Indivíduo que atua em organizações já
existentes, cujas decisões determinam
diretamente o destino da empresa.
Trata-se da pessoa que assume todo o
controle ou todo o risco do negócio ”
Bruce (1976)

“Criadores de empresas que perseguem o
benefício e trabalham individualmente ou
coletivamente. São indivíduos que
inovam, identificam e criam
oportunidades de negócios, montando e
coordenando novas combinações de
recursos para extrair os melhores
proveitos de suas inovações em um
ambiente incerto ”
Amit, Glosten e Müller (1993)

“Grande estrategista, inovador, criador de
novos métodos, produtos ou serviços, cujo
objetivo é estabelecer novos mercados. Em
outras palavras, trata-se do indivíduo
criativo que lida com o desconhecido,
imaginando o futuro, transformando
possibilidades em probabilidades e caos
em harmonia ”
Gerber (1996)

Formas de Empreendedorismo
Empreendedorismo por Oportunidade
Quando se vislumbra a chance de fazer algo
rentável
• É planejado
Empreendedorismo por Necessidade
Quando se vê obrigado a fazer algo para ganhar
dinheiro
• Feito no desespero

Importância Econômica e Social do
Empreendedorismo
Importância Econômica
• Gera riquezas
Importância Social
• Gera empregos
De cada 3 empresas abertas hoje, 2 são por oportunidade e 1 por necessidade!

A Força dos Pequenos Negócios no Brasil
99% das empresas constituídas
70% das pessoas empregadas
42% dos salários pagos
21% do PIB

Perfil do Emprego
 Responsável por 2/3 dos primeiros empregos;
 Empregam mais jovens, abaixo de 20 anos e idosos, acima de
60 anos do que as grandes empresas;
 Possuem mão de obra menos qualificada, com menor número
de pessoas portadoras de diplomas de curso superior;
 As contratações são feitas, geralmente, de maneira informal
por meio de contatos pessoais e de recomendações de seus
próprios funcionários, o que explica o alto índice de parentes
trabalhando lado-a-lado na mesma empresa;

Investimento necessário para criar um
novo posto de trabalho
R$ 170.000,00 R$ 50,00

Fatores positivos no Brasil
Elevada visão para detectar oportunidades
Diversidade étnica e cultural
Receptividade ao novo
Criatividade, flexibilidade e maleabilidade
Dimensão do mercado interno
Capacidade de adaptação
Crescente receptividade do empreendedorismo
Ativos reais (cultura, culinária, fauna, flora, etc.)

Para Empreender é Necessário
Determinação
Persistência
Resiliência
Criatividade
Capacidade de inovação
Aptidão para construir relacionamentos

Exemplos de
Empreendedores
Bill Gates – fundador da Microsoft
Larry Page e Sergey Brin –
desenvolvedores do Google
Steve Jobs – cofundador da Apple
Mark Zuckerberg – idealizador do
Facebook
Independente do tamanho da operação, em
todas essas modalidades de negócios, a força
empreendedora precisa ser continuada

Empreendedor e a Oportunidade!
Enquanto uns choram…
… outros vendem lenços!

CriatividadeeInovação
Habilidades gerenciais e know-how em business
Quem é o Empreendedor?
Alta
Inventor Empreendedor
A grande
maioria
Gerente,
Administrador
Baixa
Alta

Processo Empreendedor
Identificar e
Avaliar a
Oportunidade
Desenvolver o
Plano de
Negócios
Determinar e
Captar os
Recursos
Necessários
Gerenciar o
Negócio

Vantagens de ser Empregado
 Não corre riscos financeiros;
 Recebe salário mensal;
 Relativa proteção e segurança;
 Não toma decisões estratégicas para
o negócio;
 Não precisa se preocupar com os
negócios da empresa;
 Férias garantidas por lei;
 Benefícios sociais pagos pela
empresa;
 Pode aspirar carreira dentro da
empresa;
 Pode aspirar participação nos lucros;
 Os problemas da empresa são da
empresa e não seus.
Vantagens de ser Dono
 Você é o chefe;
 Não precisa seguir ordens alheias;
 Você escolhe seus caminhos;
 Você toma as decisões estratégicas;
 Seu sucesso financeiro pode ser
muito maior;
 Você trabalha no que é seu;
 Satisfaz seu espírito empreendedor.

Antes de montar seu
negócio saiba que:
 Esqueça a jornada de 8 horas diárias, os fins de semana e os feriados;
 Existe a possibilidade do negócio dar errado e você perder o seu
capital e o de terceiros que confiaram em você;
 Provavelmente você passará um tempo sem poder contar com uma
retirada regular (salário);
 Você assumirá enormes responsabilidades e terá que tomar decisões
que infuenciarão muito na sua vida e na de seus colaboradores;
 Todo o seu tempo e sua energia terão de ser aplicadas neste negócio;
 Você terá que fazer o que gosta e o que não gosta para tocar o seu
próprio negócio.

Características do Empreendedor
Correr riscos calculados
Disposição de assumir desafios ou riscos
moderados e responder pessoalmente por eles.

Características do
Empreendedor
Busca de Oportunidade e Iniciativa
Capacidade de se antecipar aos fatos e
criar novas oportunidades de negócios,
desenvolver novos produtos e serviços,
propor soluções inovadoras.

Persistência
Enfrentar os obstáculos decididamente, buscando
o sucesso a todo custo, mantendo ou mudando as
estratégias, de acordo com as situações.

Exigência de Qualidade e Eficiência
Decisão de fazer sempre o melhor, buscando
satisfazer ou superar as expectativas
de prazos e padrões de qualidade.

Comprometimento
Faz sacrifício pessoal ou esforço
extraordinário para completar
uma tarefa; colabora com os
subordinados e até mesmo
assume o lugar deles para
terminar um trabalho; se esmera
para manter os cliente satisfeitos e
coloca a boa vontade a longo
prazo acima do lucro a curto
prazo.

Busca de informações
Busca pessoalmente obter
informações sobre clientes,
fornecedores ou concorrentes;
investiga pessoalmente como
fabricar um produto ou prestar
um serviço; consulta
especialistas para
obter assessoria técnica
ou comercial.

Estabelecimento de Metas
Assume metas e objetivos que representam
desafios e tenham significado pessoal;
define com clareza e objetividade as metas
de longo prazo; estabelece metas de curto
prazo mensuráveis.

Planejamento e Monitoramento Sistemáticos
Planeja dividindo tarefas de grande porte em
subtarefas com prazos definidos; revisa
constantemente seus planos, considerando
resultados obtidos e mudanças circunstanciais;
mantém registros financeiros
e os utiliza para tomar
decisões.

Persuasão e Rede de Contatos
Utiliza estratégias para influenciar ou
persuadir os outros; utiliza pessoas-chave
como agentes para atingir seus objetivos; atua
para desenvolver e manter relações
comerciais.

Características do
Empreendedor
Independência e Autoconfiança
Busca autonomia em relação a
normas e procedimentos; mantém
seus pontos de vista mesmo diante
da oposição ou de resultados
desanimadores; expressa
confiança na sua própria
capacidade de complementar
tarefa difícil ou de enfrentar
desafios.

na prática
 Ter clareza do negócio que se pretende iniciar.
 Conversar com pessoas próximas e buscar informação.
 Ter capacidade de auto-avaliação e equilíbrio emocional.
 Elaborar plano de negócio
 Buscar financiamento (se for o caso)
 Colocar plano em prática observando as ferramentas de
controle. Praticar o PDCA pra valer.
 Perseguir a consolidação do negócio, corrigindo o Plano quando
necessário.

na prática
Isso tudo não pode
ser feito enquanto se
é empregado???
Intraempreendedor

Intraempreendedorismo
Empreender internamente no ambiente das
empresas
Adoção de programas que aumentem a
motivação dos colaboradores para
empreenderem em seus próprios ambientes de
trabalho
desenvolver e implementar políticas e ações
visando formar espaços mais favoráveis
Gerar benefícios financeiros e não financeiros
aos intraempreendedores
RH

2 Opções para Funcionários Insatisfeitos
Ou
Ou
Mudar de
empresa
Abrir sua própria
empresa

Crise Emprego X Conhecimento
Capital Intelectual
Muito
Velho
Muito
Novo
 Obsoleto
 Ultrapassado
 Ineficiente
Desinteresse pelo
 Vínculo do salário
 Horário fixo
 Falta de desafios
Sem interesse
da empresa
Sem interesse
pela empresa

Desafio do Empreendedor
Promover inovações que permitam iniciar um
novo negócio ou fazer algo diferente
Inovações
 Adoção de um novo processo
 Melhoria incremental nos processos já
adotados
 Criação de um novo produto inspirado na
ideia de um colaborador ou de um grupo
de colaboradores estimulados pela
sinergia

Alta Vocação Inovadora das Pequenas
Empresas
 Rápida resposta às condições de mercado em mutação;
 Exploram oportunidades esquecidas, negligenciadas ou rejeitadas;
 Atendimento a mercados pequenos ou especializados;
 Fornecimento de suprimentos inovadores;
 Criação de mercados para as inovações;
 Abertura de canais de distribuição;
 Realocação de recursos;

Invenções das
Pequenas Empresas

adequada
5. Resiliência

Resiliência dos Materiais
Energia de deformação máxima que um
material é capaz de armazenar sem
sofrer deformações permanentes

Resiliência
Estado Natural
Ação do Agente
Externo
Cessada a Ação
Externa

Resiliência nas Empresas
Resiliência é a
capacidade das
pessoas em superar as
dificuldades no seu
ambiente de trabalho

Algumas Definições - Resiliência
Um sistema resiliente deve ser capaz de sustentar
suas operações necessárias e manter sua capacidade
para responder a surpresas, também, na ausência de
pressão externa ou stress
Reiman e Oedewald (2008)

É a capacidade inerente de um sistema em dar
respostas adaptativas que lhes permitam evitar
perdas potenciais
Rose e Liao (2005)

A resiliência é a capacidade de um sistema prever,
reconhecer e antecipar riscos, visando defender-se
de mudanças adversas que possam ocorrer
Woods (2005)

Engenharia da Resiliência É conhecida como a
capacidade de uma
organização resistir
e se superar diante
de situações de
crises inesperadas
Profissionais preparados:
 Proativos
 Com atitude positiva frente aos
problemas

É Importante
Fortalecer as
Pessoas
O resultado é a
manutenção de
um clima na
organização mais
favorável,
maximizando
indicadores de
desempenho

A este profissional dá-se o nome de COMANDANTE!
Empoderamento FortalecimentoRespeito

Pessoas Resilientes
Necessitam estar bem
resolvidas para se sentirem
fortes no enfrentamento nas
situações de risco

Resiliência nas Empresas
torna cada gestor mais
qualificado para lidar com as
situações difíceis de
mercado
aprimora novas formas de
melhoria no ambiente
relacional, motivando os
colaboradores e
maximizando seus
desempenhos

Competência a ser
Desenvolvida
Resiliência
A capacidade de se
manter centrado,
equilibrado diante
das adversidades
FOCO

8 Atitudes Para Ser
Mais Resiliente
Autocontrole
Autoconfiança
Sensibilidade de
Contexto
Empatia
Conquistar e Manter
Pessoas
Leitura Corporal
Otimismo com a Vida
Sentido de Vida

Resiliência
Função da
Vulnerabilidade
da Empresa
Função da
Capacidade de
Adaptação

Crise
- Houston, we have a problem!

Crise A Crise ocorre quando um
fato, que pode ser previsível
ou não, se desencadeira e
afeta a imagem ou reputação
da empresa, tendo reflexo nos
negócios em que atua
Pode ser acarretada por
fatores internos (Sucessão,
problemas de gestão) ou
externos (crise em produtos,
serviços, acidentes)

Crise
Gestão da Crise
compreende todo o processo de
planejamento prévio e
elaboração de um plano de
ações de caráter preventivo
Gerenciamento
da Crise
trata-se do conjunto de ações
desenvolvidas no momento em
que a crise já está instalada na
empresa

Prevenção da Crise
Avalie os pontos vulneráveis de sua empresa e do setor em que
atua
Detecte a imagem que sua empresa possui no mercado, através
de pesquisas
Tenha em mente nomes-chave para compor o Comitê de Crise
Tenha uma estratégia de prevenção
Crie um Manual de Crise e estratégias de prevenção, com
perguntas e respostas para treinar os porta-vozes
Crie mensagens padronizadas
Prepare as equipes envolvidas, através de media training
Tenha uma postura transparente frente às demandas da mídia

Antes da Crise
Prever e identificar problemas, ter porta vozes, planejar
ações rápidas, unir departamento jurídico, comunicação
interna e institucional
Produzir manual de crises para o público interno
Dispor de sala de imprensa
Desenhar cenários de crise que possam afetar o negócio
Conhecer bem o micro e macroambiente de atuação da
empresa

Durante a Crise
Reunir um grupo de crise
Analisar as informações
Decidir ações
Disponibilizar informações
Orientar atendimento
Manter objetividade
Informar todos os públicos de interesse
Não ficar em silêncio, nem omitir fatos
Manter o público interno bem
informado
Atualizar a mídia com informações
sempre que houver atualizações

Mesmo no Olho do Furacão
Não deixe de informar o
público interno através de
boletins, informativos,
newsletter
Tenha em mente que seu
público interno é embaixador
da marca da empresa, então,
informe-o para que ele possa
informar de forma correta o
público externo
Seja franco com os
colaboradores, expondo a
situação

Depois da Crise
Realizar pesquisas de opinião
Ouvir os públicos de interesse
Mensurar e avaliar as matérias que
sairam na mídia a respeito da crise
Realizar auditoria de imagem
Analise o que ocasionou a crise e
proponha formas de evitar o problema no
futuro

Características Fundamentais em Épocas de Crise
Autoconfiança
Criatividade
Inovação
Otimismo
Saúde (corporal e
mentalmente)
Eficácia
Interesse

adequada
6. Arquitetura Organizacional

Arquitetura Organizacional
É a ampla série de decisões que os
administradores tomam sobre a
organização, que permite controlar os
processos internos, os sistemas de
informação e o capital humano

Arquitetura Organizacional Inclui
a estrutura formal
o projeto de práticas
de trabalho
a cultura
organizacional (ou a
natureza da organização
informal)
os estilos de operação
os processos de
seleção, socialização e
desenvolvimento de
pessoas

Arquitetura Organizacional Permite a Empresa
Realizar suas várias estratégias por meio dos
trabalhos exigidos
Harmonizar a arquitetura com as pessoas
que lá trabalham, ou mesmo verificar o
impacto sobre elas

Os Executivos são Responsáveis por
Modelar formas arquitetônicas que lhes permitam
alcançar condições para se atingir um alto
desempenho operacional
como a arquitetura adotada permitirá à organização realizar sua estratégia
Buscar pelo formato ótimo, considerando as duas
dimensões estratégicas, chamadas de arquitetura-
estratégia e arquitetura-cultura
como a arquitetura se harmonizará com os indivíduos que trabalham na
organização

Componentes da
Estrutura
Organizacional
•Sistema de Responsabilidade
•Sistema de Autoridade
•Sistema de Comunicações
•Sistema de Decisão

Componentes da Estrutura
Organizacional
Sistema de Responsabilidades
Resultado da alocação das atividades, constituído por:
Departamentalização
Linha e assessoria
Descrição das atividades (especialização do trabalho)

Organizacional
Sistema de Autoridades
Resultado da
distribuição do poder,
constituído por:
Amplitude administrativa ou
de controle
Níveis hierárquicos
Delegação
Centralização ou
descentralização

Organizacional
Sistema de Comunicações
Resultado da interação entre
as unidades organizacionais,
constituído por:
O que, por que, como, quando, de
quem e para quem comunicar

Organizacional
Sistema de Decisão
Resultado da ação
sobre as informações,
constituído por:
Análise das atividades
Análise das decisões
Análise das relações entre
as unidades
organizacionais

Estrutura Organizacional
Estrutura Formal
Estrutura Informal

Estrutura Formal
É aquela deliberadamente planejada e formalmente
representada, em algum aspecto pelo organograma

Estrutura
Informal
É a rede de relações sociais e pessoas que
não é estabelecida ou requerida pela
estrutura formal
Ocorre espontaneamente
Não está representada no organograma

Modelos de Estruturas Organizacionais
Linear
Linear (escalar, hierárquica, vertical ou militar)
É um tipo de estrutura no qual prevalece a centralização, exigindo
chefias autocráticas e com grande conhecimento da organização
como um todo, cuja autoridade deve ser implacável, restando aos
subordinados obediência e execução das atividades decorrentes de
seu trabalho

Funcional
Funcional
Surgiu em oposição à estrutura linear. Na concepção atual, ela
guarda o princípio da especialização proposto por Taylor, onde cada
chefia possui amplo domínio sobre determinada área de sua
especialização

Matricial

Desenho Organizacional para Inovação
A Inovação não é um processo bem controlado
Logo, estruturas muito engessadas ou burocráticas
dificultam o processo de inovação
Km/h
Empresa Lenta Empresa Veloz
Organizações em
condições de
continuar operando
incorporando os
novos padrões de
competitividade
As empresas têm seu
fechamento decretado
pelos próprios
consumidores

adequada
7. Ética nas Organizações

O Mundo está em Crise
Financeira
Política
Climática
Corrupção
Consumismo
Exploração
De quem é a responsabilidade?

Os Governos não estão conseguindo
resolver os problemas sociais
Passa a ser um problema de todos, que deve ser resolvido por todos!

“Em termos de influência,
não há instituição mais
poderosa no mundo do
que as Empresas.
Sendo as mais poderosas,
cabe a elas liderar as
transformações sociais”
Anita Roddick
Fundadora da The Body Shop

O problema é:
Empresas não sentem culpa
Empresas não fazem
relacionamentos de longo prazo
Empresas não respeitam as leis
Empresas não se preocupam com
a segurança dos usuários /
consumidores
Empresas agem como PSICOPATAS!

Fornecem
alimentos que
podem prejudicar
a saúde

Ditam um padrão de beleza a ser
seguido

Lobbying e
Marketing Político

É preciso dar um basta nisso tudo!
É preciso criar confiança no seu cliente!

Confiança é um ativo valiosíssimo!

Confiança demora
muito para ser
construída, mas
pode ser quebrada
em milésimos de
segundo...

Estamos sendo vigiados o tempo todo!
Alguém pode estar nos olhando...

ÉTICA é fazer a coisa
certa mesmo quando
ninguém está olhando

Ética nas Organizações
Contribui para a
melhoria do
negócio e do
desempenho dos
colaboradores

O que é Ética?
De origem grega, ética é uma palavra que pode ser traduzida por
costume ou por caráter
Ética tem por objetivo facilitar a realização das pessoas e contribuir
para buscar a perfeição do ser humano
Para a Filosofia, ética é uma ciência que estuda os valores e
princípios morais de uma sociedade e seus grupos. Ou seja, um
conceito que remete ao coletivo

O que é Moral?
A moral tem a ver com o conjunto das normas para o agir
específico ou concreto
Ao contrário da Ética que se reporta ao coletivo, a Moral
tem o foco no agir das pessoas

Ética
Caráter
Individual
Nasce dentro de mim
Universal
Permanente
Ser bom
Moral
Costumes
Coletiva
É imposta pela sociedade
Cultural
Temporária
Ser justo
Ética e Moral

Tomada de Decisão Ética
• Não é apenas determinada pela experiência
passada de um indivíduo, como também por
pessoas com as quais o indivíduo se associa
no ambiente empresarial.

• É afetada pela
combinação de valores
pessoais, pela
oportunidade de ter
comportamento
antiético e pelo
contato com as pessoas
que se comportam de
modo ético ou
antiético.

• Está intrinsecamente vinculada à cultura e à
atmosfera ética da empresa.

• Só pode ser aprimorada quando a empresa
desenvolve planos e estruturas para tratar de
considerações éticas.

• É mais fácil de ocorrer quando um líder forte
modela os padrões éticos.

Isso só ocorre na administração pública???

Isso só ocorre na administração pública???
São empresas privadas, não?

Na Administração Pública foi criada em 2003 a CGU
Propósitos:
Efetuar a defesa do patrimônio público
Monitorar o uso dos recursos arrecadados de todos os
contribuintes pessoas físicas e pessoas jurídicas de todo o país
Prevenir irregularidades e combater a corrupção

Processo de Auditoria
ProcessoInput Output
Auditoria ex-post

Processo de Auditoria - IDEAL
ProcessoInput Output
Auditoria ex-ante

Impunidade
Os agentes corruptores acreditam que a
justiça não irá alcançá-los, ou alcançando-os,
não irá puni-los da devida maneira
C O U P T O

Ética e o Bem Estar Social
É o cultivo de
comportamentos
virtuosos que faz o
homem se sentir feliz
Aristóteles (384 a.C., 322 a.C.)

Conclusão, segundo Aristóteles
A construção de uma sociedade mais feliz
passa necessariamente da melhoria individual
e coletiva de todos

Virtudes e Vícios
- Qual dos dois é maior? Virtudes ou vícios?
- Aquele que você alimentar!

Virtude
Um traço de caráter,
manifestado nas
ações habituais, que
é bom uma pessoa
possuir

Programa de Desenvolvimento da Ética das Virtudes
Implantação de uma cultura organizacional
cooperativa e participativa
Contribuições:
 Acelerar o envolvimento e o comprometimento dos colaboradores
 Aumentar a produtividade e a capacidade empreendedora
PDEV

Ambiente de Consideração Mútua
Amizade Respeito Amor

Conduta Ética
Compromisso de
cada pessoa, ao
buscar em seu
dia a dia, cultivar
e se orientar por
valores de
elevada moral
que conduzem à
virtuosidade

(re)construção dos valores virtuosos, visto que nem todas as pessoas
conseguiram desenvolver e receber isso de suas famílias

adequada
8. Cultura e Clima Organizacional

Cultura Organizacional
É o conjunto de hábitos, crenças, valores e
tradições, interações e relacionamentos
sociais típicos de cada organização que se
dividem em:
Aspectos formais e aberto
Aspectos informais e ocultos

Formais e Abertos
Estrutura organizacional
Títulos e descrições de cargos
Objetivos e estratégias
Tecnologia e práticas
operacionais
Políticas e diretrizes de pessoal
Métodos e procedimentos
Medidas de produtividade física
e financeira
Etc.
Informais e Ocultos
Padrões de influência e de
poder
Percepções e atitudes das
pessoas
Sentimentos e normas de
grupos
Crenças, valores e expectativas
Padrões de integração informais
Normas grupais
Relações afetivas
Etc.
Aspectos Culturais

Clima Organizacional
Um conjunto de valores, atitudes e
padrões de comportamento, formais e
informais, existentes em uma organização
Flávio de Toledo e Benedito Milioni

A forma como se comportam os
colaboradores em seu ambiente de trabalho

Pessoas interagindo
Pessoas que são
incentivadas por:
Motivação
Vontade
Determinação
Pessoas de realidades
diferentes
Pessoas sob pressão

É o estado em que se encontra a empresa ou
parte dela em dado momento, estado
momentâneo e passível de alteração mesmo
em curto espaço de tempo em razão de novas
influências surgidas, e que decorre:
Ação da Empresa Reação dos Empregados
Reação de Ambos

O clima organizacional constitui o
meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica característica
em cada organização

Clima e Cultura Organizacional
O clima organizacional é, de certa
forma, o reflexo da cultura da
organização

Para Mudança de Cultura e Clima
Organizacional é preciso que a organização
Seja adaptável
capacidade de resolver problemas e reagir ao
meio ambiente
Possua senso de identidade
conhecimento do seu passado e do presente e
compartilhar objetivos com os participantes
Compreenda o meio ambiente em que está
inserida
Integre os seus participantes

Motivação
Clima
Organizacional

O Impacto do Clima sobre a Qualidade dos
Produtos / Serviços
Para o funcionário prestar um bom
serviço, é preciso que saiba, que possa
e que queira fazê-lo
Saber Fazer Poder Fazer Querer Fazer
Questão de
conhecimento,
habilidades ou atitudes.
Logo uma questão de
treinamento
Questão de dispor e
poder usar os recursos
necessários
Questão voluntária que
depende da satisfação das
pessoas quando realizam
seu trabalho

Segundo McClelland
As pessoas são movidas por três conjuntos de
necessidades específicas: a de realização, a de poder
e de afiliação
• A necessidade de realização se refere ao desejo de
ser bem-sucedido e alcançar o sucesso
• A necessidade de poder se refere ao forte desejo
de exercer o domínio e o controle da situação
• A necessidade de afiliação se refere ao desejo de
valorizar relações afetuosas e amistosas com outras
pessoas
David C. McClelland
1917 - 1998

Segundo Kolb
Aprendizagem é como um processo em
que o conhecimento é adquirido pelo
sujeito por meio da experiência
Envolver-se
(Experiência
concreta)
Observar
(Observação
Reflexiva)
Formular Ideias e
Teorias
(conceitualização
abstrata)
Tomada de
Decisões
(Experimentação
Ativa)
David A. Kolb
1939-

Conclusão sobre McClelland e Kolb
Tanto as necessidades
específicas quanto a
aprendizagem, impactam
favoravelmente na capacidade
de gerar satisfação para o
colaborador e isso contribui na
melhoria do clima
organizacional

Clima e Cultura Organizacional
São conceitos que interagem em
qualquer empresa
é necessário verificar se a
cultura organizacional está
facilitando a entrada de novos
conceitos e se os colaboradores
têm condições de compreender e
acompanhar as mudanças
organizacionais

Indicadores Informais de que o Clima
Organizacional não está bom
 Turnover
 Pichações nos
banheiros
 Absenteísmo
 Programas de
sugestões
malsucedidos
 Greves
 Conflitos interpessoais
e interdepartamentais
 Desperdícios de
materiais
 Queixas no serviço
médico

Exemplos de Estratégias para
Avaliação do Clima Organizacional
 Contato direto dos gestores com seus subordinados
 Entrevista de desligamento
 Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações
Ouvidor
 Programa de sugestões
 Reuniões de equipes
 Linha direta com o presidente ou diretor de RH
 Café da manhã com presidente/diretores/gerentes
 Pesquisa de Clima Organizacional ( deve ser realizada
anualmente ou a cada 02 anos)

Variáveis Organizacionais a serem
Monitoradas na Pesquisa de Clima
O trabalho realizado
Salário
Benefícios
Integração entre Departamentos
Estilos de Liderança da Supervisão/Chefia
Comunicação Interna
Treinamento / Desenvolvimento
Possibilidades de Progresso Profissional
Estabilidade no Emprego
Relacionamento Interpessoal
Processo Decisório
Condição Física do Trabalho
Relacionamentos Empresa x Sindicatos
Participação dos Empregados nos Processos e Projetos Internos

Variáveis Organizacionais a serem
Monitoradas na Pesquisa de Clima
Pontualidade, Precisão e Correção da Folha de Pagamentos
Atenção à Segurança do Trabalho
Transparência quanto aos Objetivos Organizacionais
Orientação da Empresa para Resultados
Grau de Disciplina Praticado
Imagem da Empresa no Mercado
Ética e Responsabilidade Social
Qualidade e Satisfação do Cliente
Reconhecimento
Vitalidade Organizacional
Direção e Estratégias
Valorização dos Funcionários
Envolvimento / Comprometimento
Trabalho em Equipe
Modernidade
Planejamento Organizacional

Avaliação do Clima
Organizacional
Objetivos
Adquirir parâmetros para
buscar melhorias no ambiente
interno
Corrigir problemas que possam
causar insatisfação dos
colaboradores e prejudicar a
produtividade dos mesmos
Buscar resultados para a
organização

Avaliação do Clima Organizacional
Fatores que podem
impactar
negativamente:
Preocupações
Dúvidas
Insatisfações
Inseguranças

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