1. ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS incluir una ruta crítica y la fijación del
presupuesto respectivo.
Definición e importancia Estructura: Identificación, requerimientos,
1. Definición e importancia. descripción y condiciones de trabajo
Se considera como una técnica para determinar 2. Estructura: identificación, descripción,
la importancia de cada puesto en relación con los requerimientos y condiciones de trabajo:
demás puestos de una empresa, es decir, se Precisar nombre y puesto inmediato, horario a
observará mediante ella la jerarquización de los los que se estará sujeto, organiza información
puestos, esto tiene como finalidad una buena que permite localizar el puesto en la estructura y
organización y remuneración del personal. físicamente en las instalaciones.
Es importante examinar las características de Descripción Genérica: definición general del
cada puesto, a fin de establecer los requisitos puesto, unidad, grupo, artículo o persona
necesarios para desempeñarlo con posibilidades afectada. Sistema, procedimiento, técnica, objeto
de éxito, para esto, nada mejor que efectuar un de la función de observación. Breve explicación
análisis del mismo. El análisis de un puesto es un de la actividad más característica del puesto, que
método cuya finalidad estriba en determinar las sirva para definirlo, sin entrar en detalles
actividades que se realizan en el mismo, los innecesarios y considerando su función como un
requisitos (conocimientos, experiencias y todo.
habilidades) que debe satisfacer la persona que Descripción Analítica: Descripción detallada de
va a desempeñarlo con éxito y las condiciones las funciones que se deben de realizar en el
ambientales que privan en el sistema donde se puesto; su agrupación o clasificación puede
encuentra enclavado. Define con claridad lo que hacerse de acuerdo a criterios de importancia,
se requiere del puesto para describir las aptitudes frecuencia, cronología, etc.
indispensables para un adecuado rendimiento en Requerimientos: Relación de los requisitos que
el trabajo. Tiene información del puesto y en deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto;
descripciones y especificaciones del puesto. normalmente, estos se encuentran ordenados de
Determinación del método a utilizar, para acuerdo a una serie de factores.
recopilar la información se realiza de la siguiente Importancia en la administración de personal y
manera : observación, cuestionarios, entrevista en otras funciones: Usos y limitaciones
(libre, dirigida, estandarizada).
3. Importancia en la administración de personal
Recopilación de la información.-Es la parte del y en otras funciones: usos y limitaciones.
trabajo de campo, propiamente dicho, debiendo
Es importante el análisis de puestos por que
buscar que el programa establecido se cumpla a
ayuda a mejorar la selección y colocación del
plenitud en cuanto a citas, duración etc. Se
empleado con más exactitud. Las posibilidades
realiza por medio de entrevistas.
de la aplicación del análisis de puestos son muy
Análisis y evaluación de la información.- Deberá variadas, en virtud de que conocer con detalle las
ser realizada por los coordinadores del estudio, fu funciones a realizar y lo necesario para ello,
para ello requieran experiencia en trabajos puede tener diferentes aplicaciones, como:
similares.
Para encauzar adecuadamente el reclutamiento
Forma propuesta de análisis de puestos : Partes de personal
que componen el análisis:
Como una valiosa ayuda para la selección
Generales.- Se solicita precisar el nombre y objetiva de personal
puesto de jefe inmediato y los horarios a que se
Para fijar adecuados programas de capacitación y
halle sujeto.
desarrollo
Descripción analítica.- De las funciones que se
Como base para posteriores estudios de
realizan en el puesto.
calificación de méritos
Descripción genérica.- Descripción
Como elemento primario de estudios de
pormenorizada de las funciones: requerimientos,
evaluación de puestos
experiencia, capacitación y responsabilidad.
Como parte integrante de manuales de
Metodología del análisis.
organización
Fijación de objetivos.- Amplitud, enfoque,
Para orientar y obviar discusiones de
cobertura, etc. Ya que dependiendo de los
contratación, tanto individual como colectiva
objetivos que se pretendan se podrá aplicar el
análisis y en general toda la acción. El Para fines contables y presupuéstales
establecimiento de un programa de acción, pude, Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad
industrial
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2. Para posibles sistemas de incentivos entrevistas estandarizadas, mismos que van
Para determinar montes de fianzas y seguros complementados con observación.
Para efectos de planeación de recursos humanos Algunas recomendaciones para escuchar la
Para efectos organizacionales entrevista:
Para efectos de supervisión Preséntese, exponga brevemente el motivo de su
visita, haciendo referencia a la información que
Como valioso instrumento de auditorías
por medio de la campaña motivacional debió
administrativas
recibir su entrevistado.
Como técnica inicial de una mejor
Préstese a contestar, o ampliar los puntos que
administración de recursos humanos.
desee el entrevistado a fin de lograr su confianza
A) Técnicas y recomendaciones para recabar la y buen estado de ánimo.
información:
Trate de seguir el orden de su cuestionario; sin
En la recopilación de información forma parte el embargo si considera que él cambiarlo ayuda a su
trabajo de campo, propiamente dicho, debiendo resolución, hágalo así.
buscarse que el programa establecido se cumpla
Formule sus preguntas claramente; si es
a plenitud en cuanto a citas, duración, etc.
necesario, adecue la pregunta a su entrevistado,
La recopilación de información puede captarse mientras no cambie el sentido de la misma.
mediante diferentes formas:
No sugiera ningún tipo de respuesta, pues estaría
OBSERVACIÓN: dejando sin valor la información recibida.
a) Introspección del trabajo: Este análisis lo hace Cuando exista una pregunta abierta no anote la
el interesado; escribe un informe y lo presenta, respuesta hasta que haya verificado qué es
para su revisión, a su superior inmediato precisamente lo que quiere decir el entrevistado.
b) Observación natural: El analista observa a la Escuche con atención y muestre interés por lo
persona en la forma en que ésta realiza las que conteste el entrevistado; aliéntelo.
actividades del puesto. No lleva registro alguno,
No haga exclamaciones, gestos no se ría de las
ni efectúa anotaciones, escribe después del
respuestas que pudieran darle, pues estropearía
informe. Tiene la desventaja de requerir mucho
el clima adecuado para la entrevista.
tiempo y también ser subjetiva.
Absténgase de hacer comentarios sobre los
c) Observación controlada: (método más riguroso
resultados del estudio, la valía del puesto, o bien
de apreciación utilizando incluso mediciones) El
hacer promesas sobre sus efectos.
analista lleva registros cuidadosos. Es más
objetiva que la anterior, pero tiene la desventaja Asegúrese de que el entrevistado pueda verificar
de requerir al igual que aquella, mucho tiempo. la descripción antes de dar por terminada la
entrevista.
CUESTIONARIOS:
No olvide que esta técnica se refiere al puesto no
a) De respuestas abiertas: el ocupante del puesto
a la persona que lo ocupará. Se trata de analizarlo
contesta con sus propias palabras. Tiene la
separadamente de su titular, pues pudiera ser el
desventaja de depender de la facilidad de
adecuado o bien superarlo o resultar por arriba
expresión de quien ocupa el puesto.
de sus posibilidades.
b) De elección forzosa: Se ofrecen al entrevistado
Análisis de puestos
varias alternativas para su selección, cuando
estas son pocas y fáciles de establecer. 4. Análisis de puestos:
ENTREVISTA A) Diseño y enriquecimiento de puesto:
a) Libre: No existe orden establecido no directriz; Fijación de los objetivos: Amplitud, enfoque,
se caracteriza por su espontaneidad. cobertura, etc, ya que dependiendo de los
objetivos que se pretendan se podrá diseñar el
b) Dirigida: Se eligen temas de antemano y sobre
análisis y en general toda la acción.
ellos se encauza la entrevista.
Establecimiento de un programa de acción:
c) Estandarizada: Normalmente se efectúa con
Pudiendo incluir la elaboración de una ruta
base a un cuestionario en el que se establecen con
crítica.
precisión las pautas a seguir para efectos de
posteriores comparaciones. Fijación del presupuesto respectivo:
Se puede emplear combinaciones distintas de Determinación del método a utilizar. Por lo que
acuerdo con las características del estudio que se se refiere a la recopilación de información que
pretenda. Sin embargo parece que normalmente, puede ser observación (introspección del trabajo,
al efectuarse los análisis de puestos, se utilizan observación natural o controlada), cuestionarios
cuestionarios para ser resueltos mediante (de respuestas abiertas o elección forzosa)
entrevistas (libre, dirigida o estandarizada)
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3. Valuación de puestos función de sus factores tales como habilidad,
5. Valuación de puestos: esfuerzo, responsabilidad y condiciones de
A) Importancia, usos y limitaciones: la valuación trabajo.
de puestos contribuye a evitar problemas • Procedimiento: Nombramiento de un comité
sociales, legales y económicos, que plantean los determinación de los puestos típicos, definición
salarios, por la remuneración equitativa a los de los factores que se van a utilizar.
trabajadores por los servicios que presta para • Ventajas: estudia y analiza cada puesto, es de
trabajo igual, desempeñando en puesto y fácil manejo por el número reducido de factores
condiciones de eficiencia iguales, corresponde que emplea, elimina la rigidez.
salario igual (Art. 86 LFT) • Desventajas: No es fácil de comprender por los
Contando con estructura adecuada y una política interesados, aunque usa algunos factores, todavía
general de salarios, las organizaciones pueden no permite una apreciación correcta y amplia de
planear sus actividades y sus costos con un grado la realidad.
de mayor certidumbre. Método de graduación previa: Consiste en la
B) Formación y funcionamiento de los comités de clasificación de niveles o grados de trabajo
valuación: Es necesario familiarizar a los previamente establecidos. Sus etapas son :
analistas con el método que utilizaran y definir Fijación previa de los grados de trabajo y
quienes intervendrán para la obtención de la clasificación de los puestos dentro de los grados.
información. Básicamente se ofrecen dos Método de valuación por puntos: Se caracteriza
alternativas: analistas pertenecientes a la por el ordenamiento de los puestos de una
organización o analistas externos. empresa.
Cuando el analista forma parte de la planta de la • Procedimiento: Nombramiento e integración
organización tiene como ventaja conocer ya a la del comité de valuación, determinación de los
institución, sus problemas y sus elementos; por puestos tipo, fijación de los factores, elección de
lo cual no enfrentará ningún problema con los sub-factores.
establecer la comunicación necesaria. Una • Ventajas: El uso de un mayor número de
desventaja consiste en que al convertirse en parte factores permite un verdadero análisis de los
integrante de la misma, puede integrarse a puestos a valuar, el proceso es sencillo y claro, los
grupos que sientan simpatía o antipatía, trabajadores lo aceptan con facilidad.
preferencia o rechazo por otros, lo cual puede
• Desventajas: La selección y definición de los
restar objetividad que resulta muy necesaria para
factores resulta difícil y arbitraria es preciso un
estos estudios.
adiestramiento cuidadoso, exige mayor tiempo
En el caso de analistas externos, requerirán un que los otros.
período extra para familiarizarse con la
organización y su problemática, pero por otra
parte podrán ser más objetivos en sus
apreciaciones ya que resultan ajenos.
C) Métodos de evaluación (procedimientos,
ventajas y desventajas).
Método de alineamiento: Estima de manera
subjetiva o en sentido común la importancia que
en términos generales se le da a cada puesto.
• Procedimiento: Se harán juegos de tarjetas
(tantas como miembros tenga el comité) en las
que se anotaran simplemente los puestos que se
van a valuar.
• Ventajas: son sencillos y rápidos, son
comprensibles para todos los interesados,
pueden ser aceptados por los mismos con mayor
facilidad, requieren un costo pequeño.
• Desventajas: toman los puestos en su conjunto,
sin analizar los elementos o factores que los
integran, se basan en juicios superficiales y
prejuicios sobre la importancia de los puestos.
Método de comparación de factores : Consiste en
el ordenamiento de los puestos de la empresa, en
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