Gestión de recursos humanos en el marco de SERVIR Perú

1. OBJETIVO DE LA CONFERENCIA
Que los gestores de las Oficinas de Recursos
Humanos conozcan el ámbito de su gestión en el
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.

2. AGENDA
1. El Servicio Civil
 Servicio Civil
 ¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?
 Objetivos de la Reforma del Servicio Civil
2. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
 ¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?
 ¿Quiénes integran el Sistema?
 La Oficina de Recursos Humanos - ORH
 Entidades Tipo A y Tipo B
 Conformación de la ORH
3. Modelo del Sistema
 Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos
 Ss2: Organización del trabajo y su distribución
 Ss3: Gestión del empleo
 Ss4: Gestión del rendimiento

3. AGENDA
3. Modelo del Sistema
 Ss5: Gestión de la compensación
 Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
 Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
 Gradualidad de la implementación del Sistema
4. Tránsito al nuevo régimen del Servicio Civil
 Tránsito de las entidades al nuevo régimen
 Tránsito de servidores civiles al nuevo régimen

4. 1. EL SERVICIO CIVIL

5. EL SERVICIO CIVIL
El servicio civil peruano esta
conformado por todas las personas
que están al servicio del Estado.
Los llamamos servidores civiles por
las funciones que realizan de
servicio a la ciudadanía.
Es también por extensión, el
conjunto de normas y medidas
institucionales por las cuales se
articula y gestiona el personal al
servicio del Estado.

6. EL SERVICIO CIVIL
 Múltiples regímenes de vinculación entre el Estado y quienes ejercen función
pública.
 Distintos derechos y deberes.
 Distintos regímenes disciplinarios.
 Distintas remuneraciones para similares funciones.
 Contratación temporal: afectación a la continuidad de políticas públicas.
 Ausencia de una carrera pública.
¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?

7. EL SERVICIO CIVIL
• ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el
servidor más idóneo (a través de la meritocracia) y así contar con un Servicio
Civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la ciudadanía.
• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en
contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.
• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave:
Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las
Oficinas de Recursos Humanos.
Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

8. 2.SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

9. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
 Conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados
por las entidades del sector púbico en la gestión
de recursos humanos.
 Establece, desarrolla y ejecuta la política de
Estado respecto del Servicio Civil.
 El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
comprende los subsistemas previstos en el DL.
1023.
 Las ORH actúan sobre los siete subsistemas
¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?

10. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
¿Quiénes integran el SISTEMA?
La Autoridad Nacional del Servicio Civil
(Servir)
Las Oficinas de Recursos Humanos de
las entidades o las que hagan sus veces
Ψ
Ψ
Ψ
El Tribunal del Servicio Civil

11. N°
Sistema
Administrativo
Ente Rector
1 Abastecimiento
Organismo Supervisor de las
Contrataciones del Estado *
2 Presupuesto Público
Dirección General de Presupuesto
Público
3 Tesorería Dirección Nacional de Tesoro Público
4
Endeudamiento
Público
Dirección Nacional de
Endeudamiento Público
5 Contabilidad Dirección Nacional de Contabilidad
6 Inversión Pública
Dirección General de Inversión
Pública
7
Planeamiento
Estratégico
Centro Nacional de Planeamiento
Estratégico
8
Defensa Judicial del
Estado
Ministerio de Justicia
9 Control Contraloría General de la República
10
Modernización del
Estado
Secretaría de Gestión Pública (PCM)
11
Gestión de Recursos
Humanos
Autoridad Nacional del Servicio Civil
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DEL SECTOR PÚBLICO
*Actualmente no existe un ente rector definido por Ley.

12. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
 Formula, gestiona y evalúa periódicamente la Política Nacional del Servicio
Civil.
 Establece metodologías, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o
utilizar las entidades.
 Realiza el monitoreo de los procesos de gestión de RRHH.
 Supervisa las ORH, recomienda la revisión de decisiones e impone medidas
correctivas correspondientes.
 Interviene en caso se detecten graves irregularidades en la gestión de RRHH
para procesos de selección.
ENTE RECTOR DEL SISTEMA AMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)

13. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
 Resolver las controversias individuales que se
susciten al interior del Sistema, en última instancia
administrativa, en las materias de su competencia:
• Acceso al servicio civil
• Evaluación y progresión de carrera
• Régimen disciplinario
• Término de la relación de trabajo.
El Tribunal del Servicio Civil

14. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
 Ejecutar e implementar las disposiciones e instrumentos de gestión
establecidas por SERVIR y por la entidad.
 Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de
personas y el óptimo funcionamiento del sistema.
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que
hagan sus veces

15. LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
Entidades Tipo A y Tipo B
Las definiciones se aplican exclusivamente en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y no
tiene implicancias para aspectos de estructura y
organización del Estado ni para otros sistemas
administrativos o funcionales.
Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIO CIVIL

16. LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
Entidad pública Tipo A
Cuenta
con
personería
jurídica de
derecho
público.
Realiza
actividades
sujetas a
las normas
comunes
de derecho
público.
Entidad pública Tipo B
Unidad
ejecutora/
programa/
proyecto u
órgano
desconcent
rado
Cuenta con
un titular,
máxima
autoridad
administrat
iva, o alta
dirección.
Cuenta con
una Oficina
de
Recursos
Humanos,
o la que
hagas sus
veces.
Tiene
competenci
a para
contratar,
sancionar y
despedir.
Cuenta con
una
resolución del
titular de la
entidad
pública a la
que pertenece
(Tipo A),
definiéndola
como Tipo B.
Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIO CIVIL

17. Ejemplo:
SECTOR TRANSPORTES Y COMUNICACIONES
Nombre de la
entidad
Unidad ejecutora/
programa/ proyecto u
órgano desconcentrado
Alta
Dirección
y/o titular
ORH o la
que haga
sus veces
Competencia
para contratar,
sancionar y
despedir
MINISTERIO DE
TRANSPORTES Y
COMUNICACIONES
Entidad Tipo A
PROVIAS NACIONAL
Poseen las
características para ser
denominadas entidades
Tipo B
El titular de la
entidad Tipo A
puede emitir una
Resolución
definiendo a sus
entidades Tipo B

18. 3. ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS
ORH EN EL SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

19. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

20. Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar la
gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivas
y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas
relacionados con recursos humanos.
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Ss1: Planificación de Políticas de RRHH

21. • Políticas y procedimientos internos, Plan de
Gestión de Personas (plan de trabajo),
Reglamento Interno del Servicio Civil,
Presupuesto Anual de Recursos Humanos,
Cuadro de Indicadores de Gestión.
Estrategia,
políticas y
procedimientos
• Informe de análisis de necesidad de
personal, Mapeo de puestos y Dotación y la
formulación del Cuadro de Puestos de la
Entidad
Planificación de
recursos
humanos
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Ss1: Planificación de Políticas de RRHH

22. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del trabajo y
su distribución:
se definen las características
y condiciones del ejercicio
de las funciones, así como
los requisitos de idoneidad
de las personas llamadas a
desempeñarlas.
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del
rendimiento
Gestión del empleo
Ss2: Organización del trabajo y su distribución

23. Ss2: Organización del trabajo y su distribución
Diseño de los puestos:
Productos esperados:
 Perfil de puesto elaborado
 Manual de perfiles de puestos
(MPP)
PERFIL DEL PUESTO
Información estructurada
respecto a la ubicación de
un puesto dentro de la
estructura orgánica,
misión, funciones, así
como también los
requisitos y exigencias que
demanda para que una
persona pueda conducirse
y desempeñarse
adecuadamente en un
puesto.
MANUAL DE PERFILES
DE PUESTOS
Documento
normativo que
describe de manera
estructurada todos
los perfiles de
puestos de la Entidad
– Entidades en
tránsito a la LSC
Desde el 02 de enero del 2014 entra en
vigencia la Metodología para la Elaboración
de Perfiles de Puestos.
Directiva: 001-2013 - SERVIR/GDSRH
Resolución: RPE 161-2013-SERVIR/PE
• Diseño de puestos
• Administración de PuestosPROCESOS

24. • Matriz de valorización de puestos y
Administración del Cuadro de
Puestos de la Entidad (CPE)
Administración
de puestos
PROCESO PRODUCTOS ESPERADOS
Ss2: Organización del trabajo y su distribución

25. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo: Incorpora el
conjunto de políticas y prácticas de
personal destinadas a gestionar los flujos
de los servidores civiles en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos desde la incorporación hasta la
desvinculación.
• Gestión de la incorporación
• Administración de personas
Organización
del trabajo y
su
distribución
Ss3: Gestión del empleo

26. Ss3: Gestión del empleo
Gestión de la
incorporación
(4 procesos)
Selección
Vinculación
Inducción
Periodo
de Prueba

27. Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
Selección
Preparatoria
Convocatoria y
Reclutamiento
Evaluación
Elección
Etapas
Productos esperados:
 Bases de concursos de
selección
 Relaciones de candidatos
según etapa de selección
hasta la conformación de
los candidatos que llegan a
la entrevista final
 Actas finales de comité de
selección o el que haga sus
veces
 Formatos
correspondientes a cada
actividad que lo requiera.

28. Inducción:
 Hacer conocer a los servidores, la información relacionada al
funcionamiento general del Estado, su institución, sus normas
internas y su puesto.
 ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los
grupos y modalidades contractuales).
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
Productos esperados:
 Planes de inducción
 Registro de inducciones.

29. Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
• Contratos, resoluciones.Vinculación
• Formato y reportes de evaluación
de período de prueba, registro de
retroalimentación.
Periodo de
prueba
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

30. Ss3: Gestión del empleo
Gestión de
Administración
de Personas
(5 procesos)
Administración
de Legajos
Control de
Asistencia
Desplazamiento
Procedimientos
Disciplinarios
Desvinculación

31. • Legajos de servidores civiles (digital o
físico).
Administración de
legajos
• Reportes de asistencia, rol de vacaciones,
registro de licencias y permisos.Control de asistencia
• Registro de desplazamiento de servidores
(rotación, destaque, designación, encargo
de funciones y comisión de servicios)
Desplazamiento
• Formato y registro de entregas de cargo,
resoluciones de desvinculación, encuestas
de salida.
Desvinculación
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Ss3: Gestión del empleo – Administración de Personas

32. Procedimientos Disciplinarios:
Ss3: Gestión del empleo – Administración de Personas
Autoridades
competentes
Primera instancia
(recurso de
reconsideración)
Amonestación escrita: el jefe inmediato
instruye y sanciona, y el jefe de recursos
humanos oficializa la sanción.
Suspensión: el jefe inmediato instruye y el
jefe de recursos humanos, sanciona y
oficializa la sanción.
Destitución: el jefe de recursos instruye, y el
titular de la entidad es quién sanciona y
oficializa la sanción.
Segunda instancia
(apelación)
Jefe de Recursos Humanos, sólo para
amonestación escrita
Tribunal del Servicio Civil, en todos los otros
casos
* Oficializar: es registrar en legajo y comunicar al servidor

33. Procedimientos Disciplinarios:
Ss3: Gestión del empleo – Administración de Personas
Productos esperados:
 Informes y resoluciones de
determinación de responsabilidades
 RNSDD actualizado por la entidad
según corresponda.
Sanciones
que se
inscriben
en el
RNSDD
Destitución
y despido o
suspensión
Inhabilitación
ordenada por
el Poder
Judicial
Inhabilitaciones
y
suspensiones
impuestas por
CGR

34. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento: identifica,
reconoce y promueve el aporte de los
servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales y evidencia las
necesidades requeridas por aquellos para
mejorar el desempeño en sus puestos y,
como consecuencia de ello, de la entidad.
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión del empleo
Ss4: Gestión del rendimiento

35. Ss4: Gestión del rendimiento
Evaluación de
desempeño
Planificación
Establecimiento
de metas y
compromisos
Seguimiento
Evaluación
Retroalimentación
Etapas
Productos esperados:
Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),
herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de
SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados
obtenidos, reportes a SERVIR.
Proceso

36. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización
del trabajo y
su distribución
Gestión de la compensación: incluye
la gestión del conjunto de ingresos y
beneficios que la entidad destina al
servidor civil, como contraprestación a
la contribución de éste a los fines de la
organización, de acuerdo con el
puesto que ocupa.
Gestión del Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del
rendimiento
Gestión del empleo
Ss5: Gestión de la compensación

37. • Reportes de planillas, resoluciones de beneficios,
boletas de pago, reporte de compensaciones no
económicas.
Administración de
compensaciones
• Registro de pensiones
• La elaboración de resoluciones de otorgamiento
de pensiones será un producto de las entidades
que según ley administren las pensiones de su
entidad.
Administración de
pensiones
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Ss5: Gestión de la compensación

38. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión de la compensación
Gestión del Desarrollo y capacitación: contiene
políticas de progresión en la carrera y desarrollo
de capacidades, destinadas a garantizar los
aprendizajes individuales y colectivos necesarios
para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los
servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional.
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del
rendimiento
Gestión del
empleo
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación

39. Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
• Capacitación
• Progresión en la carrera
PROCESOS
Capacitación:
Actores
* de políticas nacionales y sectoriales y de los sistemas administrativos y funcionales
SERVIR:
Oficinas de Recursos Humanos
Entes rectores *
Servidores Civiles
Proveedores de capacitación

40. Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
Capacitación:
Etapas
Planificación
Ejecución
Evaluación
Productos esperados:
 Diagnóstico de necesidades de
capacitación
 Plan de Desarrollo de las Personas
(PDP)
 Formatos de la ejecución de las
capacitaciones (registro de asistencia,
formato de compromiso o devolución
de la capacitación, etc.)
 Evaluación de capacitación (reacción,
aprendizaje, aplicación e impacto)
 Registro de capacitaciones internas.

41. • Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencial
de Desarrollo.
Progresión en la
carrera
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación

42. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que se
establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las
políticas y prácticas de personal.
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y
sociales

43. Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
• Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos,
Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos,
Registro de Sindicatos.
Relaciones laborales
individuales y
colectivas
• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado, Plan de
capacitaciones en SST, Registro de incidentes por seguridad y
salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (IPER).
Seguridad y Salud
en el Trabajo (SST)
• Plan de bienestar social de la entidadBienestar Social
• Medición de clima laboral, planes de acción de mejora del clima
y cultura organizacional
Cultura y Clima
Organizacional
• Plan de comunicación interna (incluye implementación de
técnicas de comunicación institucional).
Comunicación
Interna
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

44. Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH
Ss2. Organización
del trabajo y su
distribución
3. Diseño de
puestos
4. Administración
de puestos
Ss5. Gestión de la
compensación
15. Adm. de
compensaciones
16. Adm. de
pensiones
Ss6. Gestión del
Desarrollo y
capacitación
17. Capacitación
18. Progresión en la
carrera
Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales
19. Relaciones laborales
individuales y colectivas
20. Seguridad y
salud en el trabajo
21. Bienestar
social
22. Cultura y clima
organizacional
23. Comunicación
interna
Ss4. Gestión del rendimiento
14. Evaluación del
desempeño
Ss3. Gestión del empleo
9. Administración de
legajos
10. Control de
asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos
disciplinarios
13. Desvinculación
Administración de personas
5. Selección
6. Vinculación
Gestión de la Incorporación
7. Inducción
8. Periodo de
Prueba
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH

45. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH
Organización del
trabajo y su
distribución
3. Diseño de
puestos
4. Administración
de puestos
Gestión de la
compensación
15. Adm. de
compensaciones
16. Adm. de
pensiones
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
17. Capacitación
18. Progresión en la
carrera
Gestión de relaciones humanas y sociales
19. Relaciones laborales
individuales y colectivas
20. Seguridad y
salud en el trabajo
21. Bienestar
social
22. Cultura y clima
organizacional
23. Comunicación
interna
Gestión del rendimiento
14. Evaluación del
desempeño
Gestión del empleo
9. Administración de
legajos
10. Control de
asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos
disciplinarios
13. Desvinculación
Administración de personas
5. Selección
6. Vinculación
Gestión de la Incorporación
7. Inducción
8. Periodo de
Prueba
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
Procesos priorizados para la primera fase

46. 4.TRÁNSITO AL NUEVO
RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

47. TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
Conformación y
capacitación de la
Comisión de
Tránsito
Preparación
Fase 1
Concursos de
Selección
Implementación
del nuevo
régimen
Fase 4
Cálculo de
dotación
Elaboración
de Manual de
Perfiles de
Puestos
Valorización
de puestos
+ CPE
Mejora interna
3
4
5
Fase 3
Mapeo de
puestos y
procesos
Análisis situacional
1
Análisis de procesos
y puestos –
identificar
oportunidades de
mejora
2
Fase 2
80% del tránsito 20% del tránsito
Entidades pasan
al nuevo régimen

48. 51
TRÁNSITO DE LOS SERVIDORES AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
Concurso públicos de méritos
para el traslado (al interior del
Estado) :
Regímenes: 276, 728, CAS,
siempre y cuando haya contado
con contrato vigente al 04 de
julio de 2013 o fecha posterior.
Si un concurso es declarado
desierto, el segundo concurso
es abierto.
* Los locadores solo postulan a concursos abiertos
3. Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias
1. Funcionarios y personal de confianza pasan automáticamente una vez
aprobado el CPE – Siempre y cuando cumplan con el perfil del puesto
2. Responsable de RRHH y Directivos Públicos:
Directivos
Públicos
Concurso abierto
Responsable
de RRHH (no
directivos)
Concurso públicos
de méritos para el
traslado

49. Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH
Ss2. Organización
del trabajo y su
distribución
3. Diseño de
puestos
4. Administración
de puestos
Ss5. Gestión de la
compensación
15. Adm. de
compensaciones
16. Adm. de
pensiones
Ss6. Gestión del
Desarrollo y
capacitación
17. Capacitación
18. Progresión en la
carrera
Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales
19. Relaciones laborales
individuales y colectivas
20. Seguridad y
salud en el trabajo
21. Bienestar
social
22. Cultura y clima
organizacional
23. Comunicación
interna
Ss4. Gestión del rendimiento
14. Evaluación del
desempeño
Ss3. Gestión del empleo
9. Administración de
legajos
10. Control de
asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos
disciplinarios
13. Desvinculación
Administración de personas
5. Selección
6. Vinculación
Gestión de la Incorporación
7. Inducción
8. Periodo de
Prueba
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH