Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức Cấp Xã.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---

---
TRỊNH HOÀNG YẾN
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO
TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN
MỘC TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---

---
TRỊNH HOÀNG YẾN
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO
TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN
MỘC TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đề tài: “ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG
TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU” là
công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.
Nguyễn Hữu Dũng. Các nội dung và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa
từng được công bố trong bất lỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả các tài liệu tham
khảo được sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ và rõ ràng.
TP.HCM, tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn
Trịnh Hoàng Yến

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM ......... 4
1.1. Các khái niệm ....................................................................................................... 4
1.1.1. Đào tạo ....................................................................................................... 4
1.1.2. Chương trình đào tạo ................................................................................. 4
1.1.3. Đánh giá CTĐT ......................................................................................... 5
1.1.4. Đánh giá hiệu quả CTĐT .......................................................................... 5
1.1.5. Đạo đức công vụ ......................................................................................... 7
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 10
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 10
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 10
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 11
1.6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 12
1.7. Tổng quan các nghiên cứu ................................................................................. 13
1.8. Khung phân tích áp dụng .................................................................................. 15
1.8.1. Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
(1996) ........................................................................................................................ 15
1.8.2. Mô hình Jack Phillips ............................................................................... 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1: ........................................................................................ 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN
NGHIÊN CỨU ......................................................................................................... 27
2.1. Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ................................. 27

2.2. Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu..................................................................................... 27
2.3. Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ.................................................... 30
2.3.1. Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ............. 31
2.3.2. Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC................................................. 32
2.4. Phương pháp thực hiện nghiên cứu................................................................... 35
2.4.1 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTĐT theo mô hình Kirkpatrick.... 35
2.4.2. Thực hiện đánh giá CTĐT đạo đức công vụ theo mô hình Kirkpatrick . 40
TÓM TẮT CHƯƠNG 2: ....................................................................................... 47
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI VỚI CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
XUYÊN MỘC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU ........................................................ 50
3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả CTĐT đào tạo cho CBCC cấp xã trên địa bàn ... 50
3.1.1. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên .......................................... 51
3.1.2. Đổi mới nội dung đào tạo........................................................................ 51
3.1.3. Đổi mới phương pháp giảng dạy trong đào tạo, bồi dưỡng .................... 52
3.1.4. Đẩy mạnh sự phối hợp của các cơ quan có thẩm quyền ......................... 53
3.2. Giải pháp nâng cao đánh giá hiệu quả CTĐT đào tạo chương trình đạo đức
công vụ ..................................................................................................................... 55
3.2.1. Hoàn thiện quy trình lấy ý kiến phản hồi của CBCC trong và sau khi hoàn
thành khóa đào tạo.................................................................................................... 55
3.2.2. Hoàn thiện mô hình đánh giá hiệu quả.................................................... 57
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Diễn giải
BR-VT
CBCC
XHCN
CTĐT
UBND
ĐTBD
Bà Rịa- Vũng Tàu
Cán bộ công chức
Xã Hội Chủ Nghĩa
Chương trình đào tạo
Ủy ban nhân dân
Đào tạo, bồi dưỡng

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996) ................................ 16
Hình 1.2. Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips..................... 22
Hình 1.3. Quá trình thực hiện nghiên cứu................................................................ 25

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kế hoạch thu thập dữ liệu........................................................................ 37
Bảng 2.2. Kế hoạch đánh giá tổng thể ..................................................................... 38
Bảng 2.3: Bảng mục tiêu đánh giá CTĐT đạo đức công vụ .................................... 42
Bảng 2.4: Bảng kết quả phản hồi các chuyên đề của CBVC................................... 43
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá tỉ lệ hài lòng của CBCC tham gia khóa đào tạo .......... 43
Bảng 2.6: Kết quả học tập của CBCC tham gia CTĐT đạo đức công vụ năm 2015
và 2016 ..................................................................................................................... 44
Bảng 2.7: Bảng tính BCR của CTĐT đạo đức công vụ ( Đơn vị tính: Đồng)......... 45

1
LỜI MỞ ĐẦU
Xã, phường, thị trấn ( gọi chung là cấp xã ) là đơn vị hành chính cơ sở, cấp gần dân
nhất và là nơi diễn ra mọi hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của tầng lớp
nhân dân. Cấp chính quyền cơ sở có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống
hành chính nhà nước ta. Cấp cơ sở là cấp cuối cùng trong hệ thống hành chính 4 cấp
của nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị, là cơ sở thực tiển của
việc hình thành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Cấp cơ
sở giữ một vai trò, vị trí hết sức quan trọng, là nơi thực hiện nhiệm vụ của cấp trên
giao, là cấp chính quyền trực tiếp chăm lo đến đời sống nhân dân, thông qua hoạt
động của Nhà nước, xuất phát từ vấn đề tổng kết kinh nghiệm thực tiễn phong phú
nhằm bổ sung hoàn chỉnh lý luận, đường lối, chính sách, pháp luật nói chung và cải
cách nền hành chính nói riêng. Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là nhân tố quyết
định đến sự thành bại của sự nghiệp cách mạng. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
từng khẳng định : “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Chính quyền cấp xã mạnh hay yếu phụ
thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của cấp xã. Chủ trương , chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước có được thực hiện tốt hay không, có đi vào
thực tế cuộc sống hay không là tùy thuộc vào năng lực cán bộ chủ chốt cấp xã.
Tuy nhiên, do huyện Xuyên Mộc đặc thù là vùng sâu vùng xa của tỉnh nên điều kiện
kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, năng lực hoạt động
của đội ngũ CBCC cấp cơ sở chưa đạt chuẩn theo quy định. Bên cạnh đó công tác
đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn; chương trình, phương pháp
đào tạo chậm đổi mới ít đề cập tới bồi dưỡng về kỹ năng, thiếu lồng ghép đào tạo
văn hóa với chuyên môn nghiệp vụ. Hiện nay, trong các cơ quan hành chính nhà
nước vẫn còn một số lượng không nhỏ CBCC với cách làm việc thiếu tích cực, bảo
thủ, quan liêu, thiếu sự năng động sáng tạo, tác phong thì chậm chạp, thái độ thờ ơ,

2
thiếu trách nhiệm…khiến cho lợi ích của người dân bị tổn hại một cách nghiêm
trọng, và đồng thời dẫn tới sự sự trì trệ của các cơ quan hành chính nhà nước. Điều
này sẽ càng ngày càng khiến cán bộ xa rời quần chúng và chính quyền sẽ không
được lòng dân hoàn toàn sẽ đi ngược lại với phương châm xây dựng một nền hành
chính phát triển, hiện đại của một Nhà nước pháp quyền XHCN "của dân, do dân, vì
dân".
Như vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ chủ
chốt cấp xã luôn là một yêu cầu, đồng thời là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục,
mang tính lịch sử kế thừa xuất phát từ thực tiễn. Chính vì thế, trong giai đoạn hiện
nay, hơn bao giờ hết, đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng
toàn diện để trở thành những chủ thể quản lý nhà nước, có nhân cách, có năng lực
nghề nghiệp. Đây là nguồn nhân lực mà sự nghiệp cách mạng nước ta đòi hỏi cấp
thiết. Chính vì vậy việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, của đội
ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay là vấn đề hoàn toàn
cấp thiết. Đòi hỏi đội ngũ CBCC cấp xã trên toàn huyện phải được nâng cao hơn
nữa năng lực và đạo đức công vụ. Việc đánh giá hiệu quả CTĐT sẽ tạo điều kiện
tiên quyết cho các cấp lãnh đạo hoàn thiện mô hình quản lý, đồng thời tổ chức hiệu
quả hơn các CTĐT hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.
Hiện nay, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nhằm phát triển đất nước với mục
tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” , đòi hỏi đội ngũ
cán bộ chủ chốt phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực để thực thi công vụ, đáp
ứng được yêu cầu trong giai đoạn mới. Xác định tầm quan trọng vấn đề này Đảng
đã đưa nhiệm vụ “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã,
phường, thị trấn” tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa IX nhằm từng bước củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện toàn hệ
thống chính trị cơ sở các địa phương trong cả nước. Nghị quyết Ban chấp hành
Trung ương lần thứ 5 (khóa X) và Nghị quyết Trung ương lần thứ 6 ( Khóa X) đã
phân tích chỉ ra những mặt mạnh và những mặt yếu của hệ thống chính trị cơ sở và

3
đề ra những nhiệm vụ cần phải thực hiện. Chương trình tổng thể cải cách hành
chính của ta trong giai đoạn 2001-2010 đã đề ra nhiều nội dung cần phải cải cách,
trong đó nhấn mạnh “ Quy định các tiêu chí cụ thể đối với từng loại đơn vị hành
chính ở nước ta đã đi đến ổn định, chấm dứt tình trạng chia tách như thời gian qua;
xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của từng chính quyền, của
từng địa phương trên cơ sở phân cấp rõ ràng và hợp lý giữa trung ương và địa
phương; phân biệt chức năng nhiệm vụ của chính quyền đô thị và chính quyền nông
thôn.. “Có thể thấy, cải cách hành chính ở nước ta chỉ đem lại kết quả khi nó được
tiến hành một cách đồng bộ từ Trung ương đến địa phương, trong đó cải cách hành
chính ở địa phương có vai trò, vị trí quan trọng đặc biệt”. Mặc dù huyện có những
chính sách và cơ chế hợp lý theo chủ trương của tỉnh nhằm đào tạo bồi dưỡng năng
lực cán bộ nhưng kết quả thu được chưa nhiều, kinh phí đào tạo lớn. Vì thế có thể
đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả cao, mà đặc biệt là đối với
cấp xã, còn lãng phí tiền của nhà nước và nhân dân. Trong khi đó cán bộ, công chức
cấp xã chính là người mang chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích
cho nhân dân hiểu và thi hành, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. Đồng
thời, lắng nghe ý chí và nguyện vọng và thu thập thông tin về tình hình thực tế có
liên quan tới mọi hoạt động của nhân dân để báo cáo cho Đảng và Chính Phủ hiểu
rõ, nhằm xây dựng và điều chỉnh chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước cho phù hợp với thực tế. Hay nói đúng hơn, đội ngũ cán bộ cấp xã là cầu
nối giữa Đảng, Chính Phủ với nhân dân. Chiến lược phát triển kinh tế huyện Xuyên
Mộc phấn đấu năm 2020 là một huyện vững mạnh với cơ cấu kinh tế: dịch vụ -
công nghiệp – nông nghiệp. Đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên toàn
huyện phải được nâng cao hơn nữa năng lực và đạo đức công vụ. Chính vì vậy, dựa
trên vai trò và nhu cầu cấp bách của việc nâng cao hiệu quả CTĐT, em mạnh dạn
chọn đề tài:
“Đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ” làm luận văn của mình.

4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Đào tạo
Nhìn chung, khái niệm đào tạo thường được sử dụng theo nghĩa rộng gắn với kinh
nghiệm nghề nghiệp và quá trình đào tạo. Một số định nghĩa về đào tạo cho rằng
đào tạo bồi dưỡng là hoạt động có mục đích rõ ràng, có tính hệ thống nhằm giúp
cho mỗi cá nhân cải thiện việc thực hiện công việc của mình. Quan điểm của các
nhà nghiên cứu đầu những năm 1990 cho rằng: “Đào tạo là một quá trình có hệ
thống nhằm gia tăng sự tích lũy về kỹ năng, các quy tắc, các khái niệm và thái độ
mà đưa đến kết quả là thu hẹp và cải thiện về khoảng cách giữa những đặc tính
hiện có của người lao động so với yêu cầu của tổ chức sử dụng người lao động”
(Mikovich và Boudreau, 1994. tr.190). “Nhưng việc cải thiện công việc này chỉ đem
lại lợi ích khi nó xuất phát từ yêu cầu của sản xuất và nó đáp ứng được yêu cầu về
đào tạo đặt ra” (Amoo, Elezabeth . N.A., 1994, tr.132).
Tại Việt Nam, khái niệm, thuật ngữ chỉ chung cho việc đào tạo cán bộ, công chức,
viên chức đã được chính thức hóa và đã tương đối thống nhất trong những năm gần
đây. Theo quy định về công tác đào tạo đối với công chức Việt Nam (Điều 5, Nghị
định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010), một số từ ngữ về ĐTBD công chức được hiểu
như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
1.1.2. Chương trình đào tạo
Chương trình: Theo Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health
Units, 1997 là một loạt các hoạt động được sự hỗ trợ của một nhóm nguồn lực
nhằm đạt được những kết quả cụ thể cho các mục tiêu đã được định sẵn.
Chương trình đào tạo: bao gồm nội dung, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và
các hoạt động học thuật của một đơn vị đào tạo (thường là cấp khoa học bộ môn
tùy theo cơ cấu tổ chức của từng đơn vị) đang triển khai để đào tạo một ngành học
trong một bậc học nhất định (thường được ký hiệu bằng mã ngành).

5
CTĐT là một văn bản pháp quy về kế hoạch tổ chức đào tạo một văn bằng, bao
gồm: mục tiêu đào tạo; nội dung và yêu cầu bắt buộc, tự chọn hay tùy ý, phân bố
thời lượng các môn học; kế hoạch thực hiện chương trình và điều kiện xét cấp văn
bằng ( Lê Đức Ngọc 2005).
Tóm lại CTĐT bao gồm các yếu tố như sau: mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, kế
hoạch tổ chức thực hiện CTĐT và hệ thống các yêu cầu về thi, kiểm tra, xét tốt
nghiệp cho người học.
1.1.3. Đánh giá CTĐT
Theo Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997
CTĐT là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình; các hoạt
động này nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương
trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm
khách hàng sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực. Đánh giá CTĐT là sự thu thập cẩn thận các thông
tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các
quyết định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình.
1.1.4. Đánh giá hiệu quả CTĐT
Hiệu quả là mức độ hài lòng của học viên, lượng kiến thức và kỹ năng họ có được
và khả năng ứng dụng những gì họ được đào tạo vào công việc hàng ngày, cũng như
sự ảnh hưởng của các CTĐT đối với sự thành công của cơ quan cử đi đào tạo. Từ đó
giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các CTĐT và có biện pháp tốt hơn
để nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo. Hiệu quả CTĐT bao gồm hiệu quả trong
(trong quá trình đào tạo) – những kết quả học tập, rèn luyện của CBCC tại trường
đào tạo và hiệu quả ngoài (kết quả sau khi đào tạo) – khả năng đóng góp của người
học vào thực tiễn, phát huy và phát triển được trong công tác chuyên môn bản thân.

6
Hiệu quả xã hội phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực nhằm đạt được các mục
tiêu xã hội nhất định. Các mục tiêu xã hội thường thấy là : nâng cao trình độ và đời
sống văn hóa, tinh thần cho người lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu cho người
lao động, nâng cao mức sống cho các tầng lớp nhân dân trên cơ sở giải quyết tốt các
quan hệ trong phân phối, đảm bảo và nâng cao sức khỏe; đảm bảo vệ sinh môi
trường;... Nếu xem xét hiệu quả xã hội, người ta xem xét mức tương quan giữa các
kết quả (mục tiêu) đạt được về mặt xã hội (cải thiện điều kiện lao động, nâng cao
đời sống văn hóa và tinh thần, giải quyết công ăn việc làm...) và chi phí bỏ ra để đạt
được kết quả đó. Thông thường các mục tiêu kinh tế - xã hội phải được chú ý giải
quyết trên giác độ vĩ mô nên hiệu quả xã hội cũng thường được quan tâm nghiên
cứu ở phạm vi quản lý vĩ mô.
Hiệu quả kinh tế như đã được khái niệm ở phần trên; với bản chất của nó, hiệu quả
kinh tế là phạm trù phải được quan tâm nghiên cứu ở các hai giác độ vĩ mô và vi
mô. Cũng vì vậy, nếu xét ở phạm vi nghiên cứu, chúng ta có hiệu quả kinh tế của
toàn bộ nền kinh tế quốc dân, hiệu quả kinh tế ngành, hiệu quả kinh tế vùng lãnh thổ
và hiệu quả kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh. Muốn đạt được hiệu quả kinh tế
quốc dân, hiệu quả kinh tế ngành cũng như hiệu quả kinh tế vùng lãnh thổ cao, vai
trò điều tiết vĩ mô là cực kỳ quan trọng. Trong phạm vi nghiên cứu ở chương này,
chúng ta chỉ quan tâm tới hiệu quả kinh tế của hoạt động sản xuất kinh doanh
Hiệu quả kinh tế như đã được khái niệm ở phần trên; với bản chất của nó, hiệu quả
kinh tế là phạm trù phải được quan tâm. Xét về phương diện hiệu quả kinh tế phải
xét mức tương quan giữa lợi ích kinh tế mà đơn vị hay chương trình đào tạo đạt
được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Đánh giá hiệu quả CTĐT là đánh giá để xem chương trình có đạt được mục tiêu đề
ra hay không, đạt được ở mức độ nào, làm được gì và những gì chưa làm được từ đó
đưa ra những giải pháp để khắc phục và hoàn thiện chương trình. Việc đánh giá hiệu
quả giúp xác định lượng kiến thức, kỹ năng, khả năng ứng dụng kiến thức vào

7
công tác chuyên môn, đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo tìm ra những điểm cần
điều chỉnh để ngày một cải thiện và hoàn chỉnh chương trình đào tạo.
Xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng
năm sẽ đánh giá được hiệu quả CTĐT. Trong đó chi phí đào tạo chính là chi phí cơ
sở vật chất bao gồm trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong giảng dậy, chi
phí đội ngũ cán bộ quản lý của trường, cán bộ giảng dạy…
Hiệu quả CTĐT được tính:
Nguồn kinh phí cấp về cho đào tạo
Hiệu quả =
( Chi phí cơ sở vật chất + Chi phí quản lý + Giảng viên)
Trong đó:
Nguồn kinh phí : chính là nguồn được Sở Nội Vụ cấp về dành riêng cho đào tạo dựa
trên đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hàng năm của phòng Nội Vụ huyện.
Chi phí: chính là tổng chi phí cho đào tạo như chi phí cơ sở vật chất, chi phí đội
ngũ quản lý, giảng dạy…
1.1.5. Đạo đức công vụ
Đạo đức:
Về mặt lý luận cũng như thực tiễn nghiên cứu vấn đề đạo đức đã được nhiều học
giả quan tâm, nhìn nhận, đánh giá dưới các góc độ khác nhau.
Theo Trần Hậu Kiểm (1997): “Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội đặc biệt, bao
gồm một hệ thống các quan điểm, quan niệm, những quy tắc, nguyên tắc, chuẩn
mực xã hội” .
Theo Phạm Viết Vượng (2007), Giáo dục học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội: “Đạo
đức là một hình thái ý thức xã hội, là hệ thống các quan niệm về cái thiện, cái ác
trong các mối quan hệ của con người với con người. Đạo đức về bản chất là

8
những quy tắc, những chuẩn mực trong quan hệ xã hội, được hình thành và phát
triển trong cuộc sống, được cả xã hội thừa nhận và tự giác thực hiện”.
Theo Phạm Minh Hạc (2005): “Đạo đức theo nghĩa hẹp là tâm lý, là những quy
định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người. Nhưng trong điều
kiện hiện nay, chính quan hệ của con người cũng đã mở rộng và đạo đức bao gồm
những quy định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người, với công
việc và với bản thân, kể cả với thiên nhiên và môi trường”.
Theo Lê Sĩ Dược (2000): “Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp
những quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực xã hội nhờ đó mà con người tự điều chỉnh
hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích, hạnh phúc của con người và tiến bộ
xã hội trong quan hệ giữa con người với con người, giữa cá nhân với xã hội”.
Đạo đức có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng dưới góc độ của xã hội thì nó là một
hình thái ý thức xã hội đặc biệt phản ánh dưới dạng những nguyên tắc, yêu cầu,
chuẩn mực điều chỉnh hành vi của con người trong các mối quan hệ giữa con người
với tự nhiên, giữa con người với xã hội, giữa con người với nhau và với chính bản
thân mình. Còn dưới góc độ của cá nhân thì nó chính là mặt cơ bản trong nhân cách,
nó phản ánh ý thức, tình cảm, ý chí hành vi, thói quen và cách ứng xử của cá nhân
trong các mối quan hệ giữa con người với tự nhiên, với xã hội, với người khác và
với chính bản thân mình.
Công vụ:
Có thể hiểu công vụ vừa theo nghĩa rộng vừa theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, công
vụ là công việc do người của nhà nước đảm nhận; nhưng cũng có thể hiểu theo
nghĩa hẹp hơn công vụ là công việc do công chức đảm nhận. Cách hiểu thứ hai này
đúng với nhiều nước. Hoạt động công vụ nhà nước là hoạt động quyền lực, tác động
đến ý chí của con người đưa đến cho họ những hành vi có ý thức nhằm đáp ứng
những nhu cầu chung của mọi người trong xã hội, do các CBCC nhà nước đảm
nhiệm nhằm thực hiện nhiệm vụ và chức năng của nhà nước. Một số nét đặc trưng
của hoạt động mang tính công vụ:
- Phục vụ lợi ích của nhà nước, nhân dân và xã hội

9
- Thực hiện các chức năng và nhiệm vụ gắn với từng loại tổ chức do pháp luật
nhà nước quy định.
- Chủ thể thực thi công vụ người của nhà nước hoặc làm việc thường xuyên,
hoặc mang tính tạm thời.
- Hoạt động tuân thủ theo quy định của pháp luật
- Không vì mục tiêu lợi nhuận
- Sử dụng nguồn ngân sách của nhà nước.
Đạo đức công vụ:
Đạo đức công vụ là những chuẩn mực nghề công vụ khi thực thi công chức phải
tuyệt đối chấp hành, nó là những giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho
CBCC trong lĩnh vực hoạt động cụ thể, là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận
thức và hành động được xem là tốt hay xấu, nên hay không nên làm trong hoạt động
công vụ của người CBCC. Đây cũng là một dạng đạo đức nghề nghiệp do pháp luật
nhà nước quy định và công chức có nghĩa vụ bắt buộc phải chấp hành. Xây dựng
lên một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm.
Theo Diệp Tổ Diểu (2003): “Đạo đức công vụ của CBCC được thể hiện trong quá
trình thực thi quyền lực công và trong mối quan hệ với công dân và với đồng
nghiệp”.
Theo Nguyễn Đăng Thành (2012): “Đạo đức công vụ bao gồm hai yếu tố: Đạo đức
cá nhân từng công chức trong đời sống xã hội; đạo đức khi thực thi công việc của
nhà nước do chính công chức thực hiện”.
Gắn liền với đạo đức xã hội, những chuẩn mực được xã hội coi là giá trị, bên cạnh
đó nó còn là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt - thực thi công vụ của CBCC, chính vì
thế nó gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm những điều CBCC không được
làm, cách ứng xử của CBCC khi thi hành công vụ do pháp luật quy định. Phản ánh
được những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý qua lương tâm và trách nhiệm vì
lợi ích chung, ý thức rõ được những việc gì cần phải làm và mong muốn được làm
vì những lợi ích đó. Trong hoạt động công vụ thì đạo đức của CBCC luôn đi liền
với mục tiêu xã hội, lợi ích toàn dân và tính nhân văn. Trên nền tảng triết lý Nhà

10
nước là của nhân dân thì đạo đức công vụ , do nhân dân và vì nhân dân; nhân dân
làm chủ; CBCC là công bộc của dân. Vì vậy giá trị cao nhất của đạo đức công vụ là
phục vụ nhân dân. Điều này sẽ góp phần quan trọng để nền hành chính tránh được
căn bệnh trầm kha đó là bệnh quan liêu và tham nhũng.
Tóm lại đạo đức công vụ chính là những quy tắc, những quy định nhận thức, thái độ
hay hành vi ứng xử của CBCC trong thi hành nhiệm vụ nhằm xây dựng một nền
hành chính chính quy, hiện đại; vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng và hiệu quả trong công tác đào tạo đội ngũ CBCC
cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá CTĐT đạo đức công
vụ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: trung chủ yếu vào CBCC đang học, CBCC đã hoàn thành
xong khóa học, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các điểm nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu: Phân tích các các khái niệm cơ bản; phân tích mô hình
Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips với phương pháp đánh giá và kỹ
thuật đánh giá cụ thể theo từng bước; đề xuất các hoạt động và lên kế hoạch đánh
giá hiệu quả CTĐT thiết thực và rõ ràng, đưa ra các chính sách tác động để cải thiện
kết quả học tập góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả CTĐT.
Không gian nghiên cứu: nghiên cứu dự định được thực hiện tại các xã trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả CTĐT CBCC công chức?
- Hiệu quả của các chương trình đội ngũ công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn như
thế nào?

11
- Giải pháp nào có thể áp dụng để hoàn thiện hệ thống đánh giá của đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn?
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu
Phương pháp thu thập nguồn số liệu :
+ Thu thập số liệu thứ cấp:
Lấy số liệu từ website của huyện Xuyên Mộc để đánh giá tình hình chung của huyện
với tư cách là địa bàn nghiên cứu, Số liệu thống kê của phòng Nội vụ huyện Xuyên
Mộc; sử dụng các thông tin về kế hoạch các khóa học, các chương trình đào tạo của Sở
Nội Vụ đối với CBCC được thu thập qua cổng thông tin, báo cáo tóm tắt của Tỉnh và
địa phương, đồng thời cũng có tham khảo từ một số nghiên cứu trước.
+ Thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để tác giả thu thập dữ
liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại các xã, thị trấn được lựa
chọn. Thu thập thông qua thời gian nghiên cứu thực tế tại điểm nghiên cứu bằng
phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc, phát phiếu khảo sát. Phỏng vấn bán cấu trúc:
Phỏng vấn các lãnh đạo các Phòng Ban xã để hỏi về hiệu quả của CBCC sau khi
được tham dự các lớp đào tạo .
Khảo sát: Cuộc khảo sát được sử dụng để suy ra một nhóm lớn từ những thông tin
có được từ nhóm nhỏ (Marshall & Rossman, 1999). Trong nghiên cứu này diễn ra ở
các phòng, ban được chọn ngẫu nhiên trong 13 xã để điều tra. Bảng hỏi được thiết
kế sau khi có sự tiếp xúc với địa phương và xã nghiên cứu. Tiêu chí để chọn người
phỏng vấn là CBCC UBND các xã trên địa bàn huyện đã tham dự lớp đào tạo đạo
đức công vụ.
Chọn ngẫu nhiên trong danh sách CBCC đã và đang tham dự lớp đào tạo đạo đức
công vụ do Phòng Nội Vụ huyện Xuyên Mộc cung cấp năm 2016 và 6 tháng đầu
năm 2017.

12
Đánh giá bằng cách tiếp cận khung phân tích của Kirkpatrick, sử dụng phương pháp
định tính và định lượng trong phân tích.
Dùng Microsoft Excel để tổng hợp dữ liệu. Áp dụng thống kê mô tả và thống kê so
sánh để đưa ra bằng chứng cùng với dữ liệu định tính cho nghiên cứu, phân tích tình
hình và các chiến lược cũng như kết quả của các nghiên cứu.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh
mục các chữ viết tắt và các phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương : Phần Mở
Đầu
Chương 1. Tổng quan cơ sở lý thuyết và thực nghiệm: giúp phân biệt rõ các khái
niệm cơ bản.
Chương 2. Thực trạng nghiên cứu trên địa bàn: từ thực trạng công tác đào tạo trên
địa bàn đưa ra các phương pháp đánh giá được áp dụng hiện nay và lựa chọn mô
hình Kirkpatrick với phương pháp đánh giá và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng
bước nhằm giúp có được một mô hình, kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực
hơn và rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ đối với
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: Nâng cao chất
lượng đội ngũ Cán bộ công chức là yêu cầu rất cần thiết đối với đất nước ta trong
giai đoạn công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước. Trong những năm qua Đảng bộ &
Chính quyền huyện Xuyên Mộc chủ trương tăng cường công tác hiệu quả công tác
đào tạo CBCC để nâng cao năng lực phẩm chất của đội ngũ CBCC nhằm tạo bước
đột phá trong cải cách hành chính, làm thay đổi vượt bậc trong tư duy và thể chế
hành chính, qua thực tiễn thực hiện huyện đã gặt hái được nhiều kết quả tốt, tạo ra
những chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực CBCC trên
địa bàn. Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được thì công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC trên địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, Do đó để góp phần

13
hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện, tiến hành đánh
giá hiệu quả CTĐT từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu: nhằm xác định khối lượng kiến
thức, kỹ năng mà từng CBCC tiếp thu được từ khóa học, và khả năng ứng dụng
những kiến thức đã học vào thực tế công việc hàng ngày. Từ kết quả nghiên cứu có
thể giúp các nhà quản lý nhận ra những mặt mạnh để phát huy cũng như cải thiện,
điều chỉnh những thiếu sót trong công tác đào tạo.
Kết luận và kiến nghị: Thông qua việc phân tích và đánh giá hiệu quả CTĐT đạo
đức công vụ luận văn đã đề xuất một số giải pháp và quan điểm nhằm thúc đẩy việc
thực hiện đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo ngày càng hiệu quả hơn
1.7. Tổng quan các nghiên cứu
Hiện nay, hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả CTĐT của Việt Nam đã và
đang từng bước phát triển theo chiều rộng lẫn chiều sâu và đây cũng là một tất yếu
khách quan trong quá trình phát triển và phù hợp với xu hướng chung trên thế giới.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ CBCC cấp xã, nhưng có rất ít công
trình đề cập, khái quát được vấn đề đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ của
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, về công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ. Tuy nhiên, qua tham khảo có một vài đề tài nghiên cứu khoa học trước đây
đề cập đến công tác CBCC nhưng đa số là về cán bộ cấp huyện, hoặc chỉ đề cập đến
việc xây dựng mô hình chính quyền cấp xã cụ thể như sau:
Nghiên cứu của Trần Thị Bích Liễu (2009), đánh giá chương trình đào tạo: khái
niệm, nguyên tắc, qui trình, loại hình, phương pháp, Đánh giá thực trạng đào tạo,
bồi dưỡng và đánh giá chất lượng đào tạo chương trình bằng cách tổ chức lại quá
trình đào tạo, thiết lập các quy trình đánh giá và sử dụng đa dạng các phương
pháp và công cụ đánh giá qua Kỷ yếu Hội thảo “Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng
cho các trường Sư phạm Việt Nam”, Viện nghiên cứu giáo dục - Trường ĐH Sư
phạm TP.HCM.
Nghiên cứu của Đỗ Văn Dũng, ĐHSP TP. HCM và Nguyễn Thị Thu Trang,
ĐHCN TP.HCM (2007), Đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng mô

14
hình Kirkpatrick. Cho thấy rằng thông qua bốn cấp độ đánh giá cung cấp được
những thông tin có giá trị từ đó giúp các nhà quản lý tổ chức các CTĐT hiệu quả.
Nghiên cứu của Thang Văn Phúc - Chu Văn Thành (2000): “ Chính quyền cấp xã và
quản lý nhà nước ở cấp xã” về đào tạo để nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ
cán bộ chính quyền cấp xã.
Nghiên cứu của Hồ Văn Thông (1991): "Tình hình các tổ chức chính trị ở nông
thôn nước ta" được in trong cuốn sách "Kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam ngày nay
", nghiên cứu về bộ máy chính quyền cấp xã trong đó có bàn về đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã.
Nghiên cứu của Bùi Tiến Quý "Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động của chính
quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta", Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội 2000; đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã trong điều kiện cải
cách nền hành chính nhà nước.
Nghiên cứu của Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015): “Đánh giá chất lượng chương trình
đào tạo: khâu then chốt để xây dựng một chương trình đào tạo có chất lượng cao”
thông qua việc đánh giá để xây dựng được CTĐT chất lượng cao.
Nghiên cứu của Hiệp hội phát triển giáo dục ( Development education Association)
(2001): “ Measuring effectiveness in development education” đưa ra các mục tiêu
đánh giá, chỉ số đo lường hiệu quả trong giáo dục phát triển.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập vấn đề đội ngũ cán bộ
của chính quyền cấp xã, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong phạm vi
nghiên cứu tổ chức hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã nói chung, chưa có
công trình nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống dưới góc độ một luận văn khoa học về
đánh giá hiệu quả CTĐT đội ngũ công chức cấp xã ở một xã cụ thể như đề tài luận
văn lựa chọn ở đây. Tuy nhiên, trong các công trình đã được công bố có những nội
dung liên quan đến đề tài sẽ được tác giả luận văn tham khảo có kế thừa, chọn lọc.

15
1.8. Khung phân tích áp dụng
Đây là một giai đoạn rất quan trọng, nên việc tìm ra một mô hình để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách chính xác được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu. Trên thực
tế nhiều mô hình đã được đưa ra và áp dụng từ trước đến nay như: “mô hình các yếu
tố tổ chức bao gồm 5 yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo,
đầu ra, hiệu quả )”, “mô hình của Kirkpatrick” đưa ra bốn mức đánh giá hiệu quả
CTĐT và mô hình đánh giá hiệu quả của Jack Phillips…
1.8.1. Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
(1996)
Mô hình Kirkpatrick được Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào
những năm 1987 và 1994 được sử dụng phổ biến và cập nhật mới nhất vào quyển
sách “Evaluating Training Programs” vào năm 2006 do Donald L. Kirkpatrick và
James D Kirkpatrick đồng chủ biên .

16
Cấp độ Câu hỏi Phương pháp đo
Năng suất- Chất
lượng – Chi phí –
Lợi nhuận- Tinh
Kết quả Đơn vị thần
( Result) có tốt
hơn nhờ
đào tạo?
Người học có thay đổi
Hành vi công việc Đánh giá
hành vi và áp dụng
( Behavior ) thành tích
những kiến thức và kỹ
bởi lãnh đạo
năng đã học vào công
Khó khăn
khi đánh
giá
Học Hỏi Kiến thức, kỹ năng của học viên cải
(Learning) thiện được bao nhiêu sau khi hoàn Thi viết -Thi
thành khóa học? thực hành
Phản hồi
ghghghg
Khảo Sát
Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị giáo
(Reaction)
dục không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ
có gợi ý gì để cải thiện?
Áp dụng
được, dễ
thực hiện
Hình 1.1. Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996)
Mức độ đánh giá được tăng từ dễ đến khó. Ở mức độ 1 và 2, thực hiện đánh giá
thông qua việc điều tra ý kiến phản hồi của từng CBCC về sự hài lòng về chương
trình đào tạo, cơ sở vật chất hay chất lượng giảng viên, cũng như lượng kiến thức có
được sau đào tạo. Ở mức độ 3 và 4 việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức học
vào thực tế công việc của CBCC đã được thực hiện nhưng hiệu quả chưa thực sự
cao do tốn kém về thời gian và chi phí.
Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick bao gồm:
1. Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction): theo sách “Evaluating
Training Programs” trang 27 do Donald L. Kirkpatrick và James D Kirkpatrick
đồng chủ biên .

17
Kiểu đánh giá này được sử dụng nhiều do thực hiện rất dễ dàng và tiết kiệm chi phí,
có thể thu thập phản hồi một cách dễ dàng. Đánh giá xem phản ứng của người tham
gia như thế nào thích hay không thích
Phương pháp và công cụ đánh giá
1. Đánh giá ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc
1. Xác định những gì bạn muốn tìm hiểu.
2. Thiết kế một hình thức định lượng các phản ứng.
3. Sử dụng những lá phiếu được gọi là “smile sheets” hay “happy sheets”.
3. Khuyến khích các ý kiến bằng văn bản.
4. Phỏng vấn.
5. Nhận được phản ứng trung thực.
6. Xây dựng bảng câu hỏi sau khi đào tạo.
7. Đo lường các phản ứng đối với các tiêu chuẩn và có hành động thích hợp.
8. Phản ứng bằng lời có thể được phân tích và ghi nhận
Sau khi khóa đào tạo kết thúc và nhận được giấy chứng nhận thì họ sẽ được phát
bảng điều tra các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng của mỗi học viên . Các câu trả
lời cho các tờ phản ứng cần được lập bảng và kết quả cần được phân tích. Nhận xét
nhận được từ những người tham gia nên được xem xét cẩn thận, và các chương trình
nên được sửa đổi cho phù hợp. Đo lường sự hài lòng của khách hàng có thể tạo ra
hoặc phá vỡ một chương trình đào tạo bộ phận. Đây chỉ là bước đầu tiên, nhưng nó
là một trong những bước quan trọng.
Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, từ đó tính trung
bình số lượng các câu trả lời và quy đổi ra tỉ lệ phần trăm.
2. Nhận thức (Learning Results): dựa trên tài liệu sách “Evaluating Training
Programs” trang 50 do Donald L. Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ
biên .
Mức độ này đánh giá được kết quả nhận thức của học viên sau khóa đào tạo có cải
thiện được những kỹ năng, lượng kiến thức, thái độ có đạt được mục tiêu đề ra ban
đầu không. Những thay đổi bất kỳ của người học làm hiệu quả công việc tăng lên,

18
nhận được những hiểu biết cặn kẽ, nâng cao động cơ làm việc, thay đổi những tư
duy cũ máy móc, nâng cao tính đoàn kết trong cơ quan.Việc đánh giá này có thể
làm trên giấy qua các bài trắc nghiệm, các dạng bài tập mô phỏng được thực hiện
trước và sau quá trình đào tạo. Nhưng mức độ hai khó đánh giá hơn ở mức độ một
do mất nhiều thời gian và chi phí thực hiện các bài kiểm tra đánh giá, chính vì vậy
nó phổ thông nhưng không được thực hiện rộng rãi bằng ở mức độ một. Phương
pháp và công cụ đánh giá:
1. Đánh giá, phân tích một nhóm tham gia khóa học thực tế để biết những thay đổi
trong trạng thái, suy nghĩ, trong những câu trả lời của họ trong bảng hỏi.
2. Đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua mức độ nắm vững và vận dụng
những hiểu biết đã học cuối hoặc trong thời gian đào tạo.
3. Dùng thử giấy và bút chì để đo kiến thức và thái độ.
4. Sử dụng bài kiểm tra để đánh giá kỹ năng.
5.Quan sát của người lãnh đạo cơ quan về những thay đổi của CBCC sau khi tham
gia khóa đào tạo.
6. Nhận được phản ứng 100 phần trăm.
7. Sử dụng kết quả đánh giá để có hành động phù hợp.
Đánh giá nhận thức là rất quan trọng. Không học hỏi, không thay đổi hành vi sẽ
xảy ra. Đôi khi, mục tiêu học tập là tăng lên hiểu biết. Kiến thức gia tăng là tương
đối dễ dàng để đo bằng phương tiện kiểm tra liên quan đến nội dung của chương
trình mà chúng tôi quản lý trước và sau khi đào tạo. Nếu kiến thức là mới, không có
cần một tiền kiểm tra. Nhưng nếu chúng ta giảng dạy các khái niệm, nguyên tắc và
kỹ thuật mà các học viên có thể đã biết, một tiền kiểm tra mà chúng ta có thể kết
hợp so sánh với một bài đánh giá hậu cần là cần thiết. Chúng ta có thể đo lường thái
độ bằng bài đánh giá bằng giấy và bút chì. Chúng ta có thể thiết kế một cuộc khảo
sát thái độ bao gồm thái độ mà chúng tôi muốn người tham gia có sau khi tham gia
vào chương trình đào tạo. So sánh các kết quả từ trước và sau khi đào tạo có thể chỉ
ra những thay đổi đã diễn ra. Trong những trường hợp như vậy, điều quan trọng là

19
không phải để xác định người học để chúng tôi có thể chắc chắn rằng họ sẽ cho câu
trả lời, chứ không phải câu trả lời mà chúng tôi muốn họ đưa ra.
Mô hình Kirkpatrick thường được các doanh nghiệp áp dụng để đánh giá hiệu quả
chương trình đào tạo mà doanh nghiệp dành cho nhân viên. Hiện nay với xu thế hội
nhập hóa hiện đại hóa, khối nhà nước cũng áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh
giá hiệu quả chương trình mà trung tâm chính trị có đem lại hiệu quả CTĐT cho
CBCC hay không có thể khảo sát bằng:
1) Bảng hỏi khảo sát thang điểm dạng Likert từ 1 đến 5.
2) Kết quả thi sau khi kết thúc chuyên đề.
3) Tỉ lệ thi không đạt, bỏ ngang do bận việc gia đình, công việc .
4) Tỉ lệ CBVC hoàn thành xong chương trình đào tạo.
Kỹ thuật đo:
- Với phương thức đánh giá bảng hỏi: các câu hỏi được đo theo tỉ lệ và thang
điểm 5 từ đó tính trung bình số lượng các câu trả lời và qui đổi ra tỉ lệ phần trăm.
- Với kết quả thi, tỉ lệ CBVC hoàn thành khóa học: tính tỉ lệ phần trăm số
CBVC hoàn thành CTĐTso với tỉ lệ CBVC tham gia.
3. Hành vi (Behaviour in the Workplace): dựa trên tài liệu sách “Evaluating
Training Programs” trang 61 do Donald L. Kirkpatrick và James D Kirkpatrick
đồng chủ biên
Ở mức độ ba có thể đánh giá được mức độ hành vi của người được cử đi đào tạo,
xem có sự thay đổi, tiến bộ trong hiệu quả công việc hay có ứng dụng vào thực tế
của mình hay không. Nên thực hiện khoảng từ ba đến sáu tháng sau khi kết thúc
chương trình là hợp lý vì nếu để càng lâu thì việc đánh giá sẽ không còn chính xác
nữa, do người học trong thời gian dài có thể đã được cập nhật những kiến thức và
kỹ năng mới. Có thể đánh giá bằng cách phỏng vấn, thăm dò, giám sát … Ở cấp độ
này thì việc đánh giá hoàn toàn phức tạp và khó thực hiện, bắt buộc phải dành khá
nhiều thời gian và bỏ công sức ra thì mới có được thông tin từ đó có thể so sánh sự

20
thay đổi trong hành vi của người được cử đi đào tạo. Tuy nhiên, khó có thể xác định
được sự thay đổi đó có phải là do đào tạo hay là do yếu tố nào khác. Phương pháp
và công cụ đánh giá:
Đánh giá mức 3 xác định mức độ thay đổi hành vi xảy ra sau chương trình đào tạo.
Quá trình đánh giá là phức tạp và thường khó thực hiện. Phải tự quyết định xem sử
dụng các cuộc phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra, hay cả hai và phải quyết định đối
tượng nào được lựa chọn để đánh giá. Hai quyết định khó khăn khác là khi nào và
bao lâu để tiến hành đánh giá.
Thông qua quan sát của lãnh đạo tại cơ quan về công việc của các CBCC đã được
tham gia khóa đào tạo.
Tập hợp dữ liệu cho nhận xét bao gồm những mô tả các ví dụ của hành vi hiệu quả
và không hiệu quả trong khi thực thi các trách nhiệm theo vị trí nắm giữ, mô tả
được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân của từng nhân viên.
Sau khi kết thúc khóa đào tạo từ ba đến sáu tháng gửi ngay bảng hỏi đến từng
CBVC đã tham gia khóa đào tạo để đánh giá xem họ có áp dụng được lượng kiến
thức, kỹ năng vào trong công việc hay không. Từ đó đưa ra những kiến thức cần
sửa đổi, bổ sung cho những khóa về sau ngày một hoàn thiện hơn nữa.
- Kỹ thuật đo: các câu hỏi được đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 từ đó tính trung
bình số lượng các câu trả lời và qui đổi ra tỉ lệ phần trăm.
4. Kết quả (Results)
Thu thập kết quả chính là những ảnh hưởng, những tác động đến tổ chức từ CTĐT
đó cũng chính là mục đích cuối cùng. Những thay đổi trong hoạt động của cơ quan
về mặt định tính như làm tăng mức độ hài lòng của khách hàng, sự tốt lên của bầu
không khí tâm lý, giảm bớt sự luân chuyển cán bộ. Có thể thực hiện lấy thông tin
trước hay sau quá trình đào tạo về mức độ hài lòng, sự thỏa mãn…nhưng trên thực
tế thì thực sự rất khó để thu thập nếu như không có kế hoạch cụ thể. Ở mức độ này

21
không đánh giá tác động của CTĐT đến từng học viên cụ thể mà nó dành cho toàn
bộ tổ chức hoặc nhóm đào tạo.
Cũng giống như ở cấp độ 3, cấp độ này cũng rất khó để đánh giá do tốn kém thời
gian và chi phí vì nó cũng cần phải có thời gian để áp dụng những kết quả vào trong
công việc, và cũng khó để biết được sự thay đổi trong thái độ, hành vi ứng xử có
phải là do được đào tạo hay không. Nên cấp độ này cũng ít được thực hiện.
Phương pháp và công cụ đánh giá: thu thập thông tin từ các cơ quan cử CBVC đi
đào tạo xem sau CTĐT thì có sự thay đổi tích cực đáng kể nào trong công việc hay
không. Nhưng thật sự khó để đánh giá vì nó mang tính trừu tượng, vô hình khó xác
định.
Kỹ thuật đo: các câu hỏi được đo theo tỉ lệ thang đo phần trăm 100%, mỗi một tiêu
chí sẽ có tỉ lệ phần trăm tương ứng. Tỉ lệ 3:3:3:1 cho 4 thang đo mức độ hài lòng
của học viên, kết quả học, áp dụng vào công việc và tác động kết quả lên cơ quan.
1.8.2. Mô hình Jack Phillips
Mô hình của Kirkpatrick có tính hệ thống và toàn diện, từng mức độ trong mô hình
có liên quan mật thiết mặc dù có sự thay đổi về mức độ, giá trị và cách thức thực
hiện. Chính vì vậy tùy thuộc vào nguồn ngân sách, thời gian, thông tin để thực hiện
tuần tự việc đánh giá theo từng cấp độ. Tuy nhiên, bất kỳ mô hình nào cũng phải có
nhược điểm của nó, chỉ có điều là ít hay nhiều thôi, với mô hình của Kirkpatrick có
nhược điểm đó là không thể xác định được tỷ lệ chi phí và lợi nhuận- khả năng thu
lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo ROI (Return on investment). Vì thế, Năm
1996 Jack Phillips, một chuyên gia nổi tiếng trên thế giới về đo và đánh giá hiệu
quả với trên hai mươi lăm năm kinh nghiệm đã đưa ra mô hình gồm năm mức độ
đánh giá . Đó là sự kết hợp mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và đánh giá khả năng
hoàn vốn đầu tư/ thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo hay phát triển phương pháp Return
On Investment - Tỷ lệ lợi nhuận ròng so với chi phí.

Phillips
Kirkpatrick
22
Có thể thu hồi các khoản đầu tư không?
ROI
Kết Có tác động tích cực lên đơn vị không?
quả
Hành vi công việc CBCC có ứng dụng vào công việc?
(Behavior)
CBCC có học tốt nội dung ĐT?
Học hỏi ( Learning)
FRRF
CBCC có thích CTĐT?
Phản hồi (Reaction)
Hình 1.2. Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips
1. Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction):
Mức độ 1 phải thu thập được thông tin của các CBCC đã hoặc đang tham gia
chương trình đào tạo xem họ đánh giá như thế nào về lợi ích của khóa đào tạo mang
lại. Bằng cách phát những bảng câu cho CBCC đang tham gia CTĐT hoặc khi
CTĐT vừa kết thúc với các câu hỏi đề cập đến các vấn đề như:
Kiến thức và kỹ năng trong khóa đào tạo có lợi cho công việc hiện tại hay không;
CBCC có cảm thấy hứng thú với chương trình được dạy trong khóa học không; Tài
liệu được cung cấp khó hiểu hay dễ hiểu; Giảng viên giảng dạy như thế nào…
Đây là bước quan trọng trong đánh giá đào tạo không nên dừng lại ở mức độ này,

23
đồng thời cũng không được bỏ qua nó.
2. Nhận thức (Learning Results):
Mức độ hai chính là đánh giá hiểu biết cũng như định lượng được sự tiến bộ của
người học nhận được qua khóa đào tạo thông qua các bài kiểm tra, các bài tập, bảng
câu hỏi. Được thực hiện sau một thời gian tương đối ngắn sau đào tạo.
3. Hành vi (Behaviour in the Workplace):
Mức độ 3 rất phức tạp. Lập các bảng hỏi để biết được rằng CBCC tham gia khóa
đào tạo có áp dụng được kiến thức cũng như kỹ năng được đào tạo để phát triển tại
đơn vị công tác hay không. Để làm được điều đó thì cần phải tạo mối liên hệ với
người lãnh đạo trực tiếp, hay chủ tịch công đoàn cơ sở tại đơn vị mà CBCC đang
công tác. Thời gian thực hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi CTĐT kết thúc, với thời gian
dài hơn vì cần có thời gian trải nghiệm thực tế để ứng dụng những thứ đã học vào
công việc hàng ngày.
4. Kết quả ((Results)
Mức độ 4 xác định xem đơn vị đã thay đổi như thế nào có đạt được mục tiêu đặt ra
ban đầu hay không như lợi nhuận, và chi phí, năng suất làm việc, thực hiện công
việc hàng ngày, thời gian vắng mặt tại nơi làm việc, số lần gọi điện có kết quả trong
ngày...Để làm điều đó cần sử dụng những bảng hỏi chuyên biệt, thu thập ý kiến của
các chuyên gia và quan sát nhân viên trong suốt toàn bộ thời gian đánh giá hiệu quả
của đào tạo.
5. Đánh giá hiệu quả
Hàng năm các doanh nghiệp, các tổ chức, đơn vị sử dụng quá trình đánh giá ROI để
đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tư của các CTĐT. Tỉ lệ hoàn vốn đầu tư (Return on
Investment – ROI), theo nghĩa rộng bao gồm bất cứ lợi ích nào từ CTĐT. Theo
Phillips tỉ lệ hoàn vốn đầu tư được thiết lập từ việc so sánh chi phí chương trình đào
tạo với lợi ích.
Hai công thức phổ biến nhất là tỉ lệ lợi nhuận/chi phí và công thức tính ROI (Jack
J.Phillips, 2000):

24
- Tỉ lệ lợi ích/chi phí (Benefit Cost Ratio - BCR)
Lợi nhuận chương trình
BCR=
Chi phí chương trình
-ROI%
Lợi nhuận chương trình
ROI = * 100%
Chi phí chương trình
Thông thường thì không phải lúc nào cũng nhất định phải đo lường cả năm mức độ,
trong một số trường hợp chỉ cần đến mức 3 là đủ. Tuy nhiên nếu doanh nghiệp tính
toán mức độ đo lường ROI, thì rất cần thiết phải thực hiện công việc thật cẩn thận
và kỹ lưỡng theo tất cả các mức độ.
Mô hình của Jack Phillips là thước đo đánh giá hiệu quả của tổ chức, giúp đơn vị
đưa ra quyết định kiểm tra cho việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, đồng thời
là thước đo tổng hợp các chương trình đào tạo, so sánh tính hữu hiệu các chương
trình đào tạo và lợi nhuận, chi phí được tính toán theo tỉ lệ phần trăm.
Tóm lại, điểm mạnh và điểm yếu mô hình nào cũng có, nhưng để tính được hiệu
quả CTĐT đúng cả hai mặt kinh tế và xã hội thì việc sử dụng mô hình kết hợp
Kirkpatrick và Jack Phillips hiện nay có thể được coi là tối ưu nhất và mang lại sự
thỏa mãn nhất cho các doanh nghiệp và đơn vị hành chính.

25
Hình 1.3. Quá trình thực hiện nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Chọn xã nghiên
cứu
Thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu thứ cấp
Phỏng vấn
-Đánh giá hiệu quả
của nhân viên sau
chương trình đào tạo
-Mặt hạn chế và cách
khắc phục để chương
trình đào tạo ngày một
hoàn thiện
Phiếu Khảo Sát
Thiết kế và chọn
Thiết kế bảng hỏi
Bảng Hỏi
Phát phiếu khảo
- Các báo cáo của
Phòng Nội Vụ
- Thông tin trên
website
- Các tài liệu đã
được công bố
- Các chính sách Nhà
nước có liên quan
- Các thông tin chung
Phân tích dữ liệu
Viết báo cáo

26
Tóm tắt chương 1:
Hiện nay, chất lượng đào tạo và hiệu quả CTĐT là mối quan tâm lớn
của không chỉ các trường đào tạo, các cấp, các ban ngành mà còn là mối
quan tâm của toàn xã hội. Tại các cơ quan Nhà nước các chương trình đánh
giá và kiểm định chất lượng đào tạo đang được coi trọng và dần đưa vào
chuẩn thực hiện và các cơ quan chức năng có thẩm quyền không ngừng áp
dụng các chuẩn đánh giá, kiểm định chất lượng do các Bộ Ngành qui định
hay Quốc tế công nhận để đưa chất lượng và hiệu quả CTĐT của mình liên
tục được cải thiện và nâng cao hơn, tính toán để thấy được các chương trình
có đạt được mục tiêu không, có mang lại lợi ích kinh tế không . Luận văn
này đưa ra các định nghĩa chung về chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo,
hiệu quả CTĐT nhằm giúp phân biệt rõ các khái niệm cơ bản, sau đó là đưa
ra các phương pháp đánh giá được áp dụng hiện nay từ đó mở rộng mô hình
Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips với phương pháp đánh giá
và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước nhằm giúp cho các nhà quản lý
có được một mô hình, kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực hơn và
rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các CTĐT phù hợp và đánh giá được
mức độ đầu tư vào CTĐT của mình.

27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN
NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Về địa lý, dân số, kinh tế, xã hội
Xuyên Mộc là một huyện có diện tích lớn nhất tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, khoảng
642,18 km², phía đông giáp huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận; phía tây giáp huyện
Châu Đức và Đất Đỏ; phía nam giáp biển Đông, phía bắc giáp huyện Xuân Lộc,
tỉnh Đồng Nai. Dân số toàn huyện cuối năm 2002 khoảng 128 ngàn người, 130.200
người (2003), đến năm 2011 là 162.356 người. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên khoảng
1,6%/năm. Huyện có 13 đơn vị hành chính gồm 12 xã , 1 thị trấn. Thị trấn Phước
Bửu là trung tâm văn hóa, chính trị, xă hội của toàn huyện. Tòan Huyện có 3200 hộ
nghèo với 15360 nhân khẩu chiếm 13,3% tổng dân số tòan Huyện.
Cơ cấu kinh tế tòan huyện ( theo GDP ) năm 2016 :
+ Ngành nông - lâm - ngư nghiệp : 53,53%
+ Ngành công nghiệp : 16,13%
+ Ngành thương mại - dịch vụ - du lịch : 30,34%
Thu nhập bình quân đầu người/ năm : 656 USD
Tổng quan về đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền cấp xã huyện Xuyên Mộc,
tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Sơ đồ bộ máy quản lý Nhà nước huyện Xuyên Mộc ( xem Phụ lục 01)
2.2. Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện
Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Thực trạng về năng lực CBCC thuộc UBND cấp xã trong huyện Xuyên Mộc tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu nhiệm kỳ 2015-2020.
Trong hệ thống chính trị của nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam, Đảng là người lãnh
đạo hoạt động QLNN, nhà nước là người trực tiếp QLNN, các tổ chức, chính trị - xã

28
hội là người giám sát và tham gia QLNN, ở cơ sở, các cơ quan nhà nước bao gồm
HĐND và UBND, hoạt động QLNN chủ yếu là hoạt động của UBND. Vì vậy nói
đến năng lực QLNN của CBCC cấp xã thì chủ yếu là nói đến năng lực của cán bộ
UBND cấp xã.
Nói đến vai trò của UBND thì trước hết phải nói đến vai trò của chủ tịch và phó chủ
tịch. Với tư cách là người lãnh đạo, người đứng đầu, chủ tịch và phó chủ tịch
UBND là hai loại CBCC chủ chốt, giữ vai trò quan trọng nhất trong UBND.
Xem xét năng lực của chủ tịch, phó chủ tịch UBND trên cơ sở xem xét các yếu tố
tạo nên năng lực của người cán bộ và kết quả một số mặt hoạt động của họ. Cho
thấy:
Về trình độ học vấn:
Theo số phiếu điều tra, có gần 20% các chủ tịch và phó chủ tịch xã chưa tốt nghiệp
cấp III. Như vậy có thể nói trình độ học vấn phổ thông của các chủ tịch, phó chủ
tịch ở Xuyên Mộc còn thấp. Trình độ học vấn là yếu tố đầu tiên phải có, là nền tảng
cơ sở để có thể nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, nếu không có được
nền tảng này thì không thể nâng cao trình độ ở các mặt khác. Đây là nguyên nhân
quan trọng làm hạn chế việc nâng cao trình độ chuyên môn và một số mặt khác đáp
ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
Về trình độ chính trị:
Trình độ chính trị là một yếu tố quan trọng cấu thành năng lực của chủ tịch và phó
chủ tịch UBND và công chức chuyên môn cấp xã huyện Xuyên Mộc. Theo số liệu
thống kê, hiện nay đã có đến 78% đạt trình độ trung cấp chính trị trở lên, trong đó
có 11% cao cấp và 4% đạt trình độ cử nhân. Với trình độ này đã góp phần giúp cho
người CBCC cấp xã hoàn thành cơ bản nhiệm vụ chính trị được giao trong thời gian
qua, thực hiện các mặt công tác quản lý đúng với quan điểm, đường lối, nghị quyết
của Đảng. Phương pháp luận, thế giới quan khoa học, quan điểm của chủ nghĩa
Mác- Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh đã hình thành trong đa số cán bộ, nhất là các
chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp xã đều có lập trường, tư tưởng vững vàng, tin
tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, tin tưởng vào con đường đi lên CNXH.

29
Về trình độ chuyên môn
Theo số liệu khảo sát khoảng 37,8% đã qua trung học hành chính; 6,8% qua trung
học luật, và 4,1% đại học luật. Như vậy là chỉ mới 47,7% đạt trình độ trung học trở
lên về một số lĩnh vực chuyên môn. Nhìn chung năng lực trình độ chuyên môn của
công chức cấp xã ở huyện Xuyên Mộc còn rất yếu so với yêu cầu. Đây là một trong
những vấn đề rất đáng quan tâm. Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà
Nước của Chính Phủ nêu ra với mục tiêu là : “ xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh
đạo của Đảng” thì đòi hỏi người cán bộ phải có trình độ chuyên môn. Không hiểu
pháp luật, không có kiến thức về quản lý hành chính thì không thể quản lý tốt,
không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao, không thể đáp ứng được yêu cầu của cải
cách nền hành chính và việc xây dựng nhà nước pháp quyền.
Trình độ chuyên môn là yêu cầu cần thiết của người cán bộ, năng lực lãnh đạo, quản
lý, của người cán bộ, phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn. Trình độ chuyên
môn ở đây được hiểu là trình độ kiến thức trên lĩnh vực mà mình quản lý, mình hoạt
động, đó là kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý hành chính nhà nước và kiến thức
chuyên ngành.
Kiến thức tâm lý cũng là một yếu tố cần thiết đối với người cán bộ. Tùy theo mỗi
loại cán bộ mà mức độ cần thiết có khác nhau, cán bộ khoa học kỹ thuật mức độ cần
ít, những cán bộ quản lý, lãnh đạo càng cao thì mức độ cần ít, những cán bộ quản lý,
lãnh đạo càng cao thì mức độ cần thiết về kiến thức tâm lý càng cao. Nhưng nhìn
chung những kiến thức về tâm lý là cần thiết đối với người cán bộ, bởi vì người cán
bộ luôn luôn tiếp xúc với con người, trong quá trình làm việc phải quan hệ với cấp
trên, với đồng nghiệp, với những người liên quan, với những người cấp dưới, và với
quần chúng. Kiến thức tâm lý là cơ sở để trong quan hệ giao tiếp hiểu tâm lý của
nhau mà có cách xử sự cho phù hợp. Cách xử sự phù hợp đó là văn hóa giao tiếp,
văn hóa công sở. Xét về mối quan hệ của người cán bộ, chủ tịch Hồ Chí Minh nêu
lên vai trò của người cán bộ thể hiện qua 4 mối quan hệ sau đây:

30
- Quan hệ đường lối, chính sách
- Quan hệ với bộ máy ( cơ quan, tổ chức lãnh đạo, quản lý)
- Quan hệ với công việc
- Quan hệ với quần chúng
Ban Tuyên giáo Trung ương (2011), Tài liệu học tập Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư
Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã đề
cập: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ
vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp suy thoái về tư tưởng chính trị,
đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào
chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa
vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tuỳ tiện, vô nguyên tắc” [tr. 18-19]. Đứng trước
thực trạng đó Lãnh đạo Tỉnh tích cực tăng cường giáo dục đạo đức công vụ để nâng
cao nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực tư duy cho đội ngũ CBCC,
đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp xã. Giáo dục đạo đức công vụ giúp cho CBCC hoàn
thành nhiệm vụ cuả mình thông qua việc trang bị những tri thức lý luận Mác Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, tăng cường bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức cách
mạng, bản lĩnh chính trị cho CBCC. CBCC của các đơn vị xã, phường, thị trấn được
cử đi đào tạo đa đa số đều trong độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi phần lớn đều có phẩm
chất chính trị, đạo đức tốt, luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước;
có lối sống lành mạnh, gương mẫu, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc,
được nhân dân tín nhiệm, góp phần tăng cường niềm tin của quần chúng nhân dân
đối với Đảng và Nhà nước.
2.3. Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ
Đào tạo đạo đức công vụ là hoạt động tác động vào nhận thức của CBCC nhằm làm
cho CBCC hiểu về mối liên quan giữa CBCC với nhà nước và xã hội, đặc biệt là
nhận thức về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm khi thực thi công việc. Sau khi đào
tạo đạo đức công vụ thì kết quả phải được đánh giá bằng hoạt động tự giác thực
hiện nghĩa vụ, trách nhiệm của CBCC. Đây chính là nhiệm vụ của nhà trường, của

31
Đảng, Nhà nước và của toàn xã hội. Đào tạo đạo đức công vụ thực hiện bằng nhiều
hình thức như ở Trung tâm chính trị của tỉnh, ở tập thể đơn vị công tác, hay ở chính
trải nghiệm thực tiễn trong công việc hàng ngày; phải tác động đến đạo đức cá nhân,
đạo đức xã hội của mỗi công chức. Đạo đức trong nền công vụ là sự đòi hỏi của xã
hội, của đất nước đối với đội ngũ CBCC, là kết quả của quá trình tu dưỡng, rèn
luyện của đội ngũ CBCC. Những việc tu dưỡng, rèn luyện không chỉ dừng lại ở
những kinh nghiệm thực tế, những quy định của pháp luật… mà để việc tu dưỡng,
rèn luyện đạo đức một cách hệ thống, khoa học đòi hỏi phải được trang bị một cách
có hệ thống kiến thức khoa học về đạo đức nói chung và đạo đức công vụ, công
chức nói riêng. Đào tạo đạo đức công vụ là toàn bộ những hoạt động tác động một
cách có hệ thống đến cá nhân cán bộ, công chức, nhằm làm cho đối tượng ấy hình
thành và phát huy những phẩm chất, năng lực nhận thức, tự giác thực hiện quyền,
nghĩa vụ, trách nhiệm của người cán bộ, công chức.
2.3.1. Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ
Nội dung CTĐT đạo đức công vụ là các biểu hiện trong hành vi đạo đức, trong thói
quen ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc, cụ thể đó là:
- Về ý thức chính trị: Đó là sự trung thành với Đảng, với nhân dân; kiên quyết đấu
tranh chống lại mọi âm mưu phá hoại của các thế lực thù địch; thực hiện quyền lợi và
nghĩa vụ trong cuộc sống, học tập và khi thi hành công vụ tại địa phương.
- Về tinh thần trách nhiệm: CBCC cấp xã là CBCC của Nhà nước pháp quyền
XHCN, chịu trách nhiệm trước dân, thực thi quyền lực nhà nước theo sự ủy quyền
của nhân dân. Mỗi CBCC phải ý thức mình là công bộc, là đầy tớ của nhân dân
tránh thái độ hách dịch, nạt nộ gây phiền nhiễu cho dân.
- Về ý thức pháp luật: Người thi hành công vụ cần tuân thủ và thức hiện đúng
pháp luật, là tấm gương thuyết phục quần chúng. Theo Lê Sĩ Dược (2000), Cải cách
bộ máy Hành chính cấp trung ương trong công cuộc đổi mới hiện nay ở nước ra,
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội cho rằng: “Cán bộ, công chức phải nêu gương đạo
đức. Nhà nước quản lý xã hội không chỉ bằng uy quyền pháp luật, làm cho dân sợ,
mà bằng tấm gương đạo đức, làm cho dân phục, dân tin mà nghe theo, làm theo” .

32
- Về kỹ năng giao tiếp và văn hóa công vụ: CBCC phải phát huy đức tính, phẩm
chất tốt đẹp đó là trung thực, khiêm tốn, dũng cảm, có tinh thần nhân đạo và lòng tự
trọng. Theo quy định điều 16 Luật Cán Bộ Công Chức số 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008: “Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. Cán
bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan
khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Khi thi hành công vụ,
cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ
gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp”.
- Về ý thức cá nhân về đạo đức công vụ: Mỗi CBCC phải ý thức được những
điều CBCC phải làm, được làm và điều gì không nên làm; ý thức trong việc học tập
và làm theo tấm gương đạo đức của Hồ Chí Minh cũng như ý thức về quyền lợi và
trách nhiệm trong thi hành công vụ.
- Về hành vi đạo đức: Mỗi CBCC cần phải tạo được những thói quen đạo đức
đúng đắn trong học tập, lao động để có các hành vi phù hợp với các yêu cầu và
chuẩn mực đạo đức của người CBCC.
2.3.2. Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC
Căn cứ xác định chuẩn mực đạo đức công vụ
Tư tưởng Hồ Chí Minh với những vấn đề liên quan tới đạo đức công vụ
Chủ tịch Hồ Chí Minh là người đứng đầu, là người lãnh đạo và là người thầy vĩ đại
của Đảng và Nhà Nước ta. Người đã để lại một di sản lớn về giá trị tư tưởng trong
việc xây dựng đạo đức công vụ.
Trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC có tác phẩm “ Sửa đổi lối làm việc” được
Hồ Chí Minh viết tháng 10 năm 1947 đề cập đến những tư tưởng xây dựng Đảng:
- Phải có tinh thần trách nhiệm cao khi thực hiện nhiệm vụ, phải biết sắp xếp
công việc sao cho hợp lý và khoa học. Trong Hồ Chí Minh(2000), Toàn tập, Tập 5,
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội chỉ rõ: bất kỳ việc gì, “Phải bắt đầu từ gốc, dần dần
đến ngọn, từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, chớ nên tham mau, tham nhiều trong

33
một lúc” [tr. 242]; “Bất kỳ địa phương nào, cơ quan nào, thường trong một lúc có
nhiều công việc trọng yếu. Trong thời gian đó, lại có một việc trọng yếu nhất và vài
ba việc trọng yếu vừa. Người lãnh đạo trong địa phương hoặc cơ quan đó phải xét
kỹ hoàn cảnh mà sắp đặt công việc cho đúng. Việc chính, việc gấp thì làm trước.
Không nên luộm thuộm, không có kế hoạch, gặp việc nào, làm việc ấy, thành thử
việc nào cũng là việc chính, lộn xộn, không có ngăn nắp” [ tr. 292].
- CBCC phải luôn đổi mới phong cách làm việc có nhiều sáng kiến,và ngày
càng nâng cao công tác kiểm tra, kiểm soát chặt chẽ. Trong Hồ Chí Minh(2000),
Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội đề cập tới vấn đề sáng kiến: “kết
quả của sự nghiên cứu, suy nghĩ trong những hoàn cảnh, trong những điều kiện rất
tầm thường, rất phổ thông, rất thiết thực” [tr. 244]. Hay “bất kỳ việc to việc nhỏ, hễ
thêm điều lợi, trừ điều hại cho quần chúng, giúp quần chúng giải quyết vấn đề khó
khăn, tăng kết quả của việc làm, tăng sức sản xuất của xã hội, đánh đổ sức áp bức
của quân thù, đó đều là sáng kiến” [tr. 244].
Trong công tác kiểm tra, kiểm soát phải luôn thực hiện từ trên xuống và từ dưới lên
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, phê và tự phê. Hồ Chí Minh(2000), Toàn tập, Tập 5,
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội “Muốn chống bệnh quan liêu, bệnh bàn giấy, muốn
biết các nghị quyết có được thi hành không, thi hành có đúng không; muốn biết ai ra
sức làm, ai làm qua chuyện, chỉ có một cách, là khéo kiểm soát” [tr. 287].
Hồ Chí Minh đặc biệt coi trọng bốn đức tính của người cán bộ: cần, kiệm, liêm,
chính. Hồ Chí Minh(2000), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội : “Trời
có bốn mùa: Xuân, Hạ, Thu, Đông. Đất có bốn phương: Đông, Tây, Nam, Bắc.
Người có bốn đức: Cần, Kiệm, Liêm, Chính. Thiếu một mùa thì không thành trời.
Thiếu một phương thì không thành đất. Thiếu một đức thì không thành người” [tr.
631]. Rèn luyện và học tập theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh là nhiệm vụ quan
trọng để trở thành những người “vừa hồng, vừa chuyên” đủ bản lĩnh và tài đức để
thực hiện tốt nhiệm vụ và công việc được giao.
Trong công tác đào tạo CBCC có rất nhiều văn bản liên quan đến đạo đức công vụ
được Đảng và Nhà nước ban hành.

34
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh 76/SL ban hành quy chế công chức 20/5/1950
nêu lên những chuẩn mực đạo đức quan trọng đối với công chức Nhà nước và
những giá trị đạo đức truyền thống: cần, kiệm, liêm, chính,… được thể chế hoá
thành những giá trị chuẩn mực pháp lý: “Công chức Việt Nam phải đem tất cả sức
lực và tâm trí, theo đúng đường lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà
làm việc” (Lời nói đầu). “Công chức Việt Nam phải phục vụ nhân dân, trung thành
với Chính phủ, tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm và tránh làm những việc
có hại đến thanh danh công chức hay đến hoạt động của bộ máy Nhà nước. Công
chức Việt Nam phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” (Điều 2 Quy chế).
Tại điều 6 Hiến pháp 1959, quy định:“ Tất cả các cơ quan Nhà nước đều phải dựa
vào nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự kiểm soát
của nhân dân. Tất cả các nhân viên cơ quan Nhà nước đều phải trung thành với chế
độ dân chủ nhân dân, tuân theo Hiến pháp và pháp luật, hết lòng, hết sức phục vụ
nhân dân”.
Tại điều 8 Hiến pháp 1980 quy định: “Tất cả các cơ quan Nhà nước và nhân viên Nhà
nước phải hết lòng hết sức phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe
ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân, phát huy dân chủ xã hội chủ nghĩa”.
Tại điều 8 Hiến pháp 1992 đã kế thừa, phát triển và hoàn thiện những nguyên tắc,
định chế hiến định về đạo đức CV và các chuẩn mực pháp lý cho công chức Nhà
nước: “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức phải tôn trọng nhân
dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và
chịu sự giám sát của nhân dân; kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí và
mọi biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền".
Tóm lại, chuẩn mực đạo đức công vụ đối với CBCC đó là:
Đối với Tổ quốc: trung thành, tận tụy, toàn tâm, toàn ý vì Tổ quốc, quyết tâm bảo
vệ sự an toàn, danh dự và lợi ích của quốc gia, dân tộc.
Đối với nhân dân: chí công, vô tư, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với
nhân dân; lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; không quan liêu, hách
dịch, cửa quyền trong khi giải quyết công việc của nhân dân và tổ chức.

35
Đối với công việc: Có ý thức tổ chức, kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm trong công
tác; nghiêm túc thực hiện nhiệm vụ được giao. Tuân thủ và thực hiện nghiêm túc
các quy định của pháp luật liên quan đến công vụ.
Đối với đồng nghiệp: chấp hành nghiêm chỉnh mệnh lệnh của cấp trên; kính trọng
lễ phép không bợ đỡ, xu nịnh đối với cấp trên; chú ý lắng nghe và tiếp thu ý kiến
đúng đắn của cấp dưới; không định kiến hoặc thiên vị khi đánh giá kết quả làm việc
của cấp dưới; với cộng sự thì đoàn kết, phối hợp, bàn bạc, phân công và giúp đỡ
nhau để cùng làm, cùng tìm tòi và cùng chịu trách nhiệm đối với nhiệm vụ chung.
Đối với tài sản nhà nước: Sử dụng tài sản công theo đúng quy định của nhà nước.
Không lợi dụng quyền hạn và địa vị cá nhân để chiếm đoạt tiền bạc, của cải của nhà
nước và nhân dân.
Đối với bản thân: Khiêm tốn, thật thà, có lối sống lành mạnh, giản dị, cần kiệm,
liêm, chính, chí công vô tư.
2.4. Phương pháp thực hiện nghiên cứu
2.4.1 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTĐT theo mô hình Kirkpatrick.
Việc đánh giá hiệu quả CTĐT để biết được có hoàn thành được những mục tiêu đặt
ra hay không. Từ đó có thể biết được lượng kiến thức, kỹ năng mỗi CBCC nhận
được sau khóa đào tạo và khả năng áp dụng nó vào thực tế công việc hàng ngày.
Đồng thời giúp các nhà quản lý hoàn chỉnh và cải thiện những mặt hạn chế và đưa
ra các quyết định phân bổ tài chính của chương trình.
a) Rà soát lại mục tiêu đào tạo:
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng sao cho đội ngũ cán bộ, công chức toà diện cả về lí
luận chính trị, phẩmhấtđạoc đức, trình độ chuyên mônvànăng lực
thực tiễn. Việc xây dựng kế hoạch và chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cô chức trên cơ sở
đảm bảo tínhu hiệquả và thiết thực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng chínlà nhằm góp
phần để đạt mục tiêu và các yêu cầu đã đề ra tron việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mơ mà Nghị quyết của Đảng đã đề ra.

36
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ, chứcông đủ tâm và đủ tầm để xây dựng cơ sở vật chất cho
Chủ nghĩa xã hội, bảo đảm tăng cường kinh tế nhanh và vững chắc, khôn ngừng nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần của người,tạodânra đội ngũ cán bộ, công chức ngang tầm với nhiệm vụ
nặng nề và vẻ vang côngthờinghiệpkỳ hóa-
hiện đại hóa để đạt được mục tiêu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp
hiện đại.
- Cung cấp lượng kiến thứcầnc thiết cho cán bộ, công chức, giúp họ có thể giải quyết một cách
linh hoạt các tình huống cụ thể liên quan đến quyền hạn, nhiệm v của cơ quan, cũng như
những tình huống liên quan đến quyền và lợi ích hợp phá của công dân. Đây là một yêu cầu cơ
bản, cấp bách và bắt buộc đối với cán bộ, côn chức hiện nay, nhằm tạo ra hệ thống công vụ
thích hợp làm cơ sở cho việc cải cá hành chính được tiến hành nhanh hơn, tốt hơn trong thời
gian.Củngtớ cố bộ máy
của chế độ xã hội hiện hành, giữ vững ổn định chính trị xã hội, thúc đẩy sư triển kinh tế– xã
hội và sự hoàn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một trong nhữ nhiệm vụ chính trị
chủcủayếumột quốc gia hiện đại.
- Mức độ 1 (phản hồi của người học): 100% số lượng CBVC trả lời phản hồi.
- Mức độ 2 (nhận thức): 50-70% số lượng CBCC hoàn thành khóa đào tạo và
cung cấp dữ liệu đánh giá kết quả.
- Mức độ 3 (hành vi): 30%-50% số lượng CBCC cung cấp dữ liệu về việc vận
dụng kiến thức vào công việc.
- Mức độ 4 (kết quả) : 10%-20% cán bộ quản lý cung cấp thông tin về tác
động lên cơ quan, tổ chức.
- Mức độ 5 ( ROI): 5%-10% số lượng được đưa vào tính toán ROI và đưa ra
kết quả.
b) Lập kế hoạch để đánh giá
- Lập kế hoạch thu thập dữ liệu theo mô hình của Kirkpatrick và Jack Phillips
với đầy đủ các mức độ

Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức Cấp Xã.doc

Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức Cấp Xã.doc

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức Cấp Xã.doc

Ähnlich wie Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức Cấp Xã.doc (19)

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức Cấp Xã.doc