Mémoire de Fin d'études de cycle supérieur à l'ENA Tunis

1. Vers la consolidation de la valeur
du travail dans le secteur public
PRÉSENTÉE PAR : MARWA BEN SALEM
ENCADRÉ PAR : RAHIM KALLAL
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2. Plan
Problématique et diagnostic de la situation en Tunisie
Code de conduite dans le monde et en Tunisie
Cas de l’OACA : analyse, résultats et recommandations
Conclusion
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3. Problématique
 Comment consolider la valeur du
travail par le biais du code de conduite
et déontologie de l’agent public ?
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Problématique et diagnostic de la situation
en Tunisie

4. Diagnostic de la situation en Tunisie
Problématique GRH
Rapport de synthèse 2016: objectifs et
résultats de consultation
HCCAF et rapport sur les fautes les
plus répandues : congés de maladie
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5. Code de conduite dans le monde et en Tunisie
Culture de travail et valeur
du travail dans le monde
Code de conduite dans le
monde: Belgique, France et
Nouvelle Zélande
code de conduite et de
déontologie en Tunisie: les
valeurs, cadre général,
finalités et objectifs
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Données d’ordre général

6. Stratégie de mise en application du
code de conduite selon l’OCDE
6

7. Comparaison des codes sectoriels
Les établissements publics : OACA, STEG, ANGED, ATTT
Valeurs du
travail
Engagement
envers agents
Engagements
envers
externe
Engagement
de l’agent
Autres
aspects
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8. Présentation de l’OACA et du sondage
Missions :
• aviation civile, exploitation et développement des aéroports, commercial, étude et
environnement..
Cellule de la bonne gouvernance de l’OACA:
• objectifs, réalisations et perspectives
Sondage de l’OACA : objectifs des questions
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Cas de l’OACA : Analyse Résultats et recommandations

9. Résultat du sondage
Question Réponse majoritaire Reste
1: comportement des agents Acceptable :75%(51P/24B) 25% : 2%NSP, 23% ADM
2: connaissance du code Oui : 63% Non: 37%
3: Nécessité du code Nécessaire: 75% (47%/28%) 25% : 18% NSP,7% ADM
4: efficacité du code de conduite Efficace: 55%(21%E,34%CM) 45%( 25%NSP, 20%NE)
5:Facteurs limitant l’efficacité Abs motivations: 45% 55% (36 ABS, Autres 19%)
6: complétude et inclusivité code Acceptable:69%(37%P/32B) 31%
7: Représentativité Oui : 37% Non:63%
8: Actualisation du code Oui: 51% Non:49%
9: Rectification du code Oui: 40% Non: 60%
10: Carté du code Acceptable:64%(38P/26B) 36%: 30%NSP,6%:ADM
11: besoin du formation Oui : 73% Non : 27%
12:visite site web cellule de la
gouvernance
Oui: 12% Non : 88%
13: Respect des responsables des
dispositions
Acceptable:48,5% (15,5B/33P) 51,5%: NSP30% ,21,5% ADM
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10. Synthèse du sondage
1.Connaissance et
nécessite du code :
• 63% connaissent que le code existe et 47% prévoit qu’il est nécessaire ce qui est inférieur au résultat de la consultation nationale de
81%
2. Efficacité et
complétude :
• 65% :globalement efficace, le facteur limitant l’efficacité est l’abs des motivations (45%) puis abs des sanctions (36%) . Les autres
facteurs (19%) pouvant être les conditions du travail : la relation avec collègues et subordonnés, sécurité, respect mutuel et égalité du
traitement.. 64% :globalement complet et plus de 50% des interrogés voient que le code est efficace et complet.
3. Approche participative
et modification du code
• seulement 37% des interrogés savent que des représentants de l’administration, les comités paritaires et les syndicats ont participé à
l’élaboration du code dont la plupart sont des cadres
4. Clarté du code, besoin
de formation et accès à
l’information :
• 26% pensent que le code est clair, 73% :une formation sur le code. Cette affirmation est renforcée par la proportion des interrogés qui
n’ont pas visité le site web de la cellule de la gouvernance qui est de 88%. 49cadres sur 53 = 90% du total n’ont pas visité le site web
5. Comportement des
agents et responsables
via le code :
• 51% : le comportement des agents est bien tandis que 33% pensent que les responsables respectent de code  insatisfaction du
personnel à propos du comportement des responsables
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11. Recommandations
Programmer des cycles de formation sur le code de conduite
Appliquer des nouvelles méthodes GRH
Description des postes
Climat du travail sain
entre les agents
Engagement de la haute
direction
Évaluation participative
des performances
Inculquer une culture d’appartenance à l’établissement
Sensibiliser les agents de l’importance de suivi des actualités
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12. Solutions
Adopter un processus de
recrutement selon les
compétences , description
des postes et analyse des
fonctions
Évaluation des
performances des agents à
partir des indicateurs
précis+ approche
participative
Avoir des conseillers
indépendants dans le
domaine de l’éthique
Communication :
transparente et
participative : explication
des principes de code,
utilisation des affiches,
signalement des abus
Évaluation de l’application
du code : basée sur
l’impression (sondage) ou
quantitatives ( nombre de
litiges, pétitions ou
réclamations)
Instaurer des relations
humaines amicales entre
les agents
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13. Conclusion et perspectives
Consolider la valeur du travail passe inévitablement par le changement des
comportements des agents et des méthodes de Gestion des Ressources
Humaines méthodes modernes en concordance avec la NGP
Les résultats du sondage effectué par l’OACA ont dévoilé que plus de 60%
des interrogés ont une connaissance de l’existence du code et presque
50% le croient nécessaire, 73% affirment leurs besoin d’une formation sur
le code.
Recommandations: sessions de formation, fiches de description des
fonctions, l’évaluation du rendement à partir des critères tangibles et aussi
fixer des contrats objectifs pour chaque agent (selon catégorie) et motiver
les cadres et les cadres supérieur pour qu’ils aient un sentiment
d’appartenance à l’établissement.
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14. Perspectives du travail
Tenter de vérifier si les recommandations nationales peuvent être sujet de discussion au sein de
l’OACA
Analyse comparative du thème « consolidation de la valeur du travail » entre 2 entités ou
structures publiques
Renforcer et améliorer le sondage par
L’augmentation du nombre des répondants La diversification des questions
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15. 15