Presentation on social media in employment law. Different cases employers may run into. Tips for contents code of conduct (in Dutch).

1. Social media in arbeidsverhoudingen

2. Social media – zelfs voor advocaten

3. Social media in werkverhouding
● Social media zijn overal;
● Voor jongeren vanzelfsprekend;
● Bedrijfsmatig relevant want vaak;
commerciële kansen;
● Nauwelijks specifieke regelgeving;
● Botsing van vrijheid van meningsuiting;
met instructierecht werkgever;
● Afgelopen jaren eerste rechtspraak
gepubliceerd in NL;
● Steeds meer bedrijven ontwikkelen
gedragscodes.

4. Social media en werkverhoudingen
1. De werkgever die wil controleren / screenen;
2. De zieke/spijbelende werknemer;
3. De werknemer die vertrouwelijke
informatie lekt;
4. De werknemer die zich negatief/onjuist
uitlaat over zijn werkgever of zijn collega’s;
5. Concurrentie;
6. Eigendomsissues twitter-account

5. Social media en werkverhoudingen
Controleren / screenen

6. Social media en werkverhoudingen
De zieke/spijbelende werknemer

7. Social media en werkverhoudingen
Lekken vertrouwelijke info

8. Social media en werkverhoudingen
Negatieve uitlatingen

9. Social media en werkverhoudingen
Concurrentie

10. Social media en werkverhoudingen
Eigendomsissues

11. Mogelijke acties
● Geheel afhankelijk van de specifieke
omstandigheden van de zaak:
een schriftelijke waarschuwing + sommatie om
de informatie te verwijderen/wijzigen, ontslag
(al dan niet op staande voet).
● Wees voorzichtig met een ontslag op staande
voet.

12. Maak beleid
- Check arbeidsovereenkomst:
- Concurrentiebeding, relatiebeding etc. van toepassing
op social media uitingen?;
- Zakelijk gebruik van twitteraccount: wat na
uitdiensttreden? Eigendom volgers?
- Verwijzing naar relevante protocollen / aanhangsels /
personeelsgidsen / reglementen  Social Media Code!

13. Maak beleid
- Voorzie in Social Media (gedrags)code!
Mogelijke inhoud gedragscode:
- Verschilt per bedrijf;
- Geen totaal verbod, want op grond van literatuur en
rechtspraak is beperkt privé internet,- en e-mailgebruik
op werkplek toegestaan;
- Regel de controle van en het gebruik van sociale
media;
- Zorg ervoor dat uitingen van werknemers zorgvuldig
en juist zijn;
- Neem niet alleen regels op over gebruik van sociale
media tijdens kantooruren, maar ook daarbuiten;

14. - Zet gevolgen van niet naleving uiteen;
- Wijs werknemer op het geheimhoudingsbeding en de plicht geen
bedrijfsgeheimen of (koers)gevoelige informatie te verschaffen;
- Adviseer de werknemer in zijn weblog te melden dat het om zijn
eigen, persoonlijke opvattingen gaat;
- Voorkom beledigingen en smaad;
- Bekritiseer collega’s en hun gedrag niet;
- Reguleer tijdsbesteding - invloed op werk;
- Vermeld sancties;
- Betrek ondernemingsraad (instemmingsrecht).
Integreer de code in een reeds ingevoerde gedragscode voor
internet- en e-mailgebruik alsook (voor marketeers) de Code
Social Media Marketing.

15. Bij uitdienst treden…
● Standaardbedingen (concurrentie/geheimhouding)
moeten in de arbeidsovereenkomst op orde zijn;
● Bovendien voorzien van boete (afschrikwekkend effect)
● Indien gewenst anticiperen op uitlatingen in sociale
media;
● Eventueel apart beding. Ook met boete;
● Zonodig risico’s bij beëindigingovereenkomst opnieuw
inschatten;
● Op die risico’s toegesneden bepalingen opnemen;
● Tot slot: Niet iedere negatieve uitlating via sociale
media is het waard bestreden te worden!

16. Vragen?

17. Höcker Advocaten
Van Eeghenstraat 98
1071 GL Amsterdam
Tel. 020 - 577 77 00
Fax 020 - 671 97 10
Email mail@hocker.nl
Site www.hocker.nl