Prezentacja z meetupu organizowanego przez Talent Management in Tech Companies w Krakowie. Jakie dane są w każdej organizacji? Jakie mierniki warto stosować?

1. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Analiza danych
i mierniki w HR
– jak robić to
dobrze?
Marta Pawlak-
Dobrzańska
TMIT UP | Kraków | 6 września 2018

2. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Dzień dobry ☺
Marta Pawlak-Dobrzańska
▪ Ponad 11 lat w Pracuj.pl jak szef zespołów
analitycznych i big data
▪ Od 3 lat w Great Digital, Strateg i Analityk HR
▪ Prelegent i wykładowca
marta@greatdigital.pl
pl.linkedin.com/in/martadobrzanska
twitter.com/DobrzanskaMarta
Co robię?
▪ wzrost efektywność działań HR w oparciu o dane
▪ poprawa candidate i employee experience

3. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Bariery w analizie danych w HR

4. HR to zbyt „miękki”
obszar w organizacji
(związany z ludźmi!),
którego nie można:
▪ skwantyfikować
▪ zmierzyć
▪ opisać liczbowo
▪ sprowadzić do liczb
#1

5. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Co można mierzyć w HR?
Zarządzanie
zmianą
Budowanie
zespołów
Zarządzanie
zespołami
Kulturę
organizacyjną
Poziom
innowacyjności
Strategie
rekrutacyjne
Metody selekcji
kandydatów
Efektywność
źródeł
rekrutacji
Markę
pracodawcy
Efektywność
kampanii
Doświadczenia
kandydatów
Doświadczenia
pracowników
HR Business
Partnering
Skuteczność
szkoleń
Rotację
pracowników

6. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Najczęstsze zastosowania analityki w HR
Rekrutacja
odpowiednich
kandydatów
Performance
management
Zarządzanie
wynagrodzeniami
Planowanie
zatrudnienia
Zmniejszanie
retencji
Źródło: Global Human Capital Trends, Deloitte, 2018

7. Nie analizujemy (jeszcze)
danych w HR „na
poważnie” i:
▪ radzimy sobie
▪ jest ok
▪ dajemy radę
▪ normalnie pracujemy
▪ jakoś rekrutujemy
#2

9. Kiedyś na pewno, ale na
razie:
▪ Mamy ważniejsze
projekty
▪ Nie mamy budżetu
▪ Szefowa akurat idzie
na macierzyński ;)
▪ Nie wiemy jak zacząć
▪ Nie mamy danych
#3

11. Dane HR, jakie macie pod ręką

12. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Jakie dane są w (prawie) każdej organizacji?
Dane
demograficzne
pracowników
Dane dotyczące
wynagrodzeń
Dane dotyczące
zaangażowania
pracowników
Ocena efektów
pracy
Dane z systemu
ATS
Analityka HR

13. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Jakie dane jeszcze warto uwzględnić?
Dane
demograficzne
pracowników
Dane dotyczące
wynagrodzeń
Dane dotyczące
zaangażowania
pracowników
Ocena efektów
pracy
Dane z systemu
ATS
Analityka HR
Preferencje
pracowników
Dane rynkowe
Ciągły
feedback
Ocena
managementu
Dane
dotyczące
rekruterów
Feedback
płynący od
kandydatów
Efekty
dotychczasowych
działań
Dane rynkowe
Dane z
marketingu
Dane z
firmowego www

14. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Kilka przykładów

15. ▪ Project Oxygen
▪ Więcej info:
https://rework.withgoogle.com/blog/watch-
googles-research-on-awesome-managers/
#1 - Google

16. Co policzono?
▪ Czas na znalezienie pracownika (95 dni)
▪ Koszt nieobsadzenia stanowiska na czas
(2700$/dzień)
#2 – rekrutacja w Slack
Co dalej?
▪ Profil „top performers”
▪ Talent knows talent
▪ Sourcing
▪ Candidate experience
▪ Więcej info: http://bit.ly/GD-Slack

17. Sytuacja wyjściowa:
▪ armia rekruterów, którzy rekrutują szybko
(kogokolwiek)
Podjęte działania:
▪ analiza efektywności rekrutacji (dane z SAP)
▪ analiza wyników pracowników
▪ wywiady z pracownikami
Efekt:
▪ określenie cech „high performers”
▪ zmiany w modelu rekrutacji
▪ zmiany w ofercie dla pracowników
#3 – firma ABC
Źródło: klient Great Digital

18. Mierniki wspierające dbanie
o candidate experience

19. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
NPS (Net
Promoter Score)
Co można zrobić, aby podnosić ten wskaźnik?
▪ Monitorować wskaźnik NPS i zbierać opinie kandydatów
▪ Omawiać feedback kandydatów z biznesem
▪ Wdrażać zmiany w procesie rekrutacji w odpowiedzi na
potrzeby kandydatów
13%
44%
44%
Promotorzy Pasywni Krytycy
NPS:
-31
Miernik #1: Odsetek kandydatów rekomendujących udział w procesie
rekrutacji (NPS)

20. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
▪ Miernik uzupełniający do miernika „czas trwania
rekrutacji”
Bechmarki rynkowe:
▪ 2 tygodnie, np. dział IT w Glaxo
▪ 1 dzień, np. Spartez
Miernik #2: czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata

21. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Czas trwania
procesu
rekrtacji dla
kandydata
Co można zrobić, aby poprawiać ten wskaźnik?
▪ Określić „standard dla naszej firmy”
▪ Przeprojektować proces rekrutacji (szukać sposobów
na optymalizację czasową)
▪ Włączyć biznes w określenie standardu i jego
przestrzeganie
Miernik #2: czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata

22. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Odsetek
zaakceptowanych
ofert
Bechmarki rynkowe:
▪ Ok. 80% ofert zaakceptowanych przez kandydatów
Miernik #3: odsetek zaakceptowanych ofert

23. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Co można zrobić, aby poprawiać ten wskaźnik?
▪ Doprecyzować informacje o ofercie przekazywane
kandydatom w procesie rekrutacji
▪ Zmienić moment informowania o szczegółach oferty w
procesie rekrutacji
▪ Określić konkurencyjność oferty na początkowym etapie
procesu (i doprecyzować profil poszukiwanego
kandydata)
Miernik #3: odsetek zaakceptowanych ofert

24. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Złota myśl na koniec ;)

25. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników

26. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Źródła wiedzy:
▪ https://www.linkedin.com/in/bersin
▪ https://www.analyticsinhr.com/
▪ https://rework.withgoogle.com/
▪ http://greatdigital.pl/blog/

27. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
Dziękuję ☺
Marta Pawlak-Dobrzańska
marta@greatdigital.pl
pl.linkedin.com/in/martadobrzanska
twitter.com/DobrzanskaMarta
http://greatdigital.pl/blog/
www.facebook.com/greatdigitalconsulting/