1. Administración de Recursos Humanos
Aplicación sensata e inteligente de los principios científicos
y técnicos indispensables, para que estos recursos
humanos se utilicen con el máximo de eficiencia y
armonía.
Gómez Rondón. Administración de Personal en Venezuela. 1980.
Administración de Recursos Humanos
Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de
dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura,
una estrategia, unos sistemas y técnicas que permitan obtener,
ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización y
lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los recursos
humanos.
Manuel Fernández R. Diccionario de Recursos Humanos. España. 1999.
Administración de Recursos Humanos
Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan,
mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su
objetivo es suministrar a la organización una fuerza laboral efectiva.

2. Administración de Recursos Humanos:
Área de la organización cuya función es analizar, verificar e identificar
las conductas humanas individuales y grupales, tanto como las causas
de los posibles conflictos de la integración humana, con el fin de
integrar dichas conductas a las organizaciones, de manera tal que
puedan alcanzar los fines personales y los objetivos empresariales.
Dravetta Guadagnini. Diccionario de Administración y Ciencias Afines. México. 2001
Administración de Recursos Humanos
ARH significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas,
con una actitud positiva y favorable.
Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Brasil. 2001.

3. Administración de Recursos Humanos
Uso del Recurso Humano para alcanzar los
objetivos organizacionales.
Edgar Zambrano. Auditoria de Recursos Humanos. Venezuela. 2002
Gestión del Talento Humano
Es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación
del desempeño.
Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Brasil. 2002

4. Administración de Recursos Humanos
Función realizada en las organizaciones con la que se facilita el mejor
aprovechamiento de las personas (empleados) para alcanzar las metas
de individuos y organizaciones.
John M. Ivancevich. Administraciòn de Recursos Humanos. Mexico 2005
Administración Estratégica de Recursos Humanos
Administración que hace hincapié en la perspectiva estratégica de
los recursos humanos en la eficiencia y la rentabilidad general de la
organización.
John M. Ivancevich. Administraciòn de Recursos Humanos. México 2005

5. Empleado Patrono
El trabajador en cuya Toda persona natural o jurídica que en
labor predomine el nombre propio o ajena tenga a su cargo
esfuerzo intelectual una empresa, que ocupe trabajadores, sea
Art. 41 LOT
cual fuere su número. Art. 49 LOT
Empleado de Dirección
Es aquel trabajador que representa al patrono Empleado de Confianza
ante los trabajadores o terceros, puede Trabajador que conoce los secretos
sustituir al patrono en partes o todas sus industriales o comerciales del patrono.
Art. 45 LOT
funciones, que de su actividad y
responsabilidad dependa el buen resultado de
los trabajos e interviene en la toma de
decisiones. Art. 42 LOT
Obrero Calificado
Obrero
Requiere entrenamiento especial o
Trabajador en cuya labor predomina
aprendizaje para realizar su labor.
el trabajo manual o material. Art. 44 LOT
Art. 43 LOT

6. ENTORNO INTERIOR
Leyes, Reglamentos Visión, Misión
Sindicato Objetivos,
Economía Estrategias
Competitividad Cultura de la org.
Sociedad, Cultura Naturaleza de las
Tareas
Composición de la
fuerza laboral Estilo y Experiencias
Gestión del Talento Humano del Líder
Admisión Aplicación Compensació Desarrollo Mantenimiento Monitoreo
n
Reclutamiento Diseño de Cargos Base de Datos
Remuneración Entrenamiento Disciplina
Selección Sistema de
Evaluación Beneficios y Programas de Higiene y Información
del Desempeño gerencial
Servicios Seguridad Industrial
Cambio
Relaciones con
Comunicación
Sindicato
Responsabilidad, Productos de, Competitividad, Calidad de Vida
Social y conducta Alta Calidad
Ética
Idalberto Chiavenato, 2002. p.15

7. Contexto de Gestión
Del Talento Humano
Personas Organización
Objetivos Objetivos corporativos
Personales Atender clientes
Competir en el mercado
Seres Activadores Socios
Producir bienes
Humanos inteligentes
De la
de Prestar servicio
los recursos de la organización
organización
• Personalidad • Dinamizan e Aportan:
• Historias impulsan la • Inteligencia
• Conocimientos organización • Conocimientos
• Habilidades • Trabajo
• Destrezas • Esfuerzo
• Habilidades
• Capacidades

8. Acontecimientos influyentes en la Importancia de
Gestionar el Talento Humano
Aumento de la Competencia . Globalización
Costos de la mano de obra . Costos salariales, reducción de accidentes laborales,
Reducción del ausentismo, reducción de la tasa de errores .
Crisis en la Productividad . Empeño/esfuerzo del individuo, sus capacidades,
habilidades,
sistema de retribución.
Ritmo y complejidad del cambio . Cultural, educativo, estructura social: incorporación de la
mujer
al trabajo, fuerza laboral más preparada, más informada
más crítica acepta menos atropellos en cuanto a la autoridad.
Sintonía en el lugar de trabajo . Estrés, alienación del trabajador, aburrimiento, descontento
en
el puesto de trabajo motivación, comportamientos

9. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO
CONTRATAR A LA PERSONA ADECUADA
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL
QUE LA GENTE HAGA EL MAYOR ESFUERZO
NO PERDER EL TIEMPO CON ENTREVISTAS INÚTILES
EVITAR QUE LA ORGANIZACIÓN SEA SEÑALADA POR LA LEY POR INSEGURIDAD
OCUPACIONAL, DEBIDO A PRÁCTICAS INSEGURAS.
SALARIOS JUSTOS Y EQITATIVOS CON RELACIÓN A OTRAS EMPRESAS.
CAPACITACIÓN ADECUADA.
EVITAR PRÁCTICAS LABORALES INJUSTAS

10. CARACTERÍSTICAS DE LA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
INTERDISCIPLINARIA CONTINGENCIAL
 Psicología Industrial
 No es rígida
 Sociología organizacional
 flexible
 Ingeniería industrial
 Adaptable
 Derecho laboral
 Dinámica
 Ingeniería de seguridad
 Medicina laboral
 Ingeniería de sistemas

11. UNIDAD ORGANICA DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
SERVICIO
DUEÑOS , GERENTES, EMPLEADOS
UBICACIÓN JERARQUICA
de la
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO TIPO DE AUTORIDAD TIPO DE FUNCIÓN
. Tamaño de la empresa A. CORPORATIVA ASESORA. NO DIRIGE.
STAFF Apoya con sus
Centralizado Descentralizado conocimientos y acciones
. Importancia al talento humano
A. LINEAL, OPERATIVA DIRIGE LAS
O FINCIONAL OPERACIONES del DPTO.
RESPONSABILIDAD DUAL
Supervisor del trabajador y Unidad RRHH

12. RESPONSABILIDADES
DE LA
LÍNEA
RESPONSABILIDADES
♪ Colocar a la persona indicada en el
puesto indicado DE
♪Iniciar a los nuevos empleados en la STAFF
organización (indicción o socialización) ♠ Ayuda en la contratación, capacitación,
evaluación, incentivos, asesoramiento,
♪ Capacitar a los empleados promoción, despido o desvinculación de
♪ Mejorar el desempeño en el trabajo de los empleados.
los trabajadores ♠ Administra los programas de: seguros
♪ Obtener cooperación creativa. médicos, retiro, vacaciones.
♪Desarrollar buenas relaciones de ♠ Ayuda a los gerentes de línea en sus
trabajo. esfuerzos por cumplir las leyes de empleo.
♪ Controlar los costos de mano de obra. ♠ Juega un papel importante en las quejas
y relaciones laborales.
♪ Desarrollar las capacidades
potenciales de los trabajadores. ♠ Papel innovador
♪ Crear y mantener la moral elevada
♪Proteger las condiciones físicas y de
salud de los empleados

13. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
William B. Werther, Jr. Administración Idalberto Chiavenato. Gestión del Simón L. Dolan. La Gestión de los
de Personas y Recursos Humanos. Talento Humano. Brasil. 2002 Recursos Humanos. España. 2003
EEUU. 2000
• OBJETIVOS EXPLICITOS:
• OBJETIVOS CORPORATIVOS: • Ayudad a la org. A alcanzar sus Atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar
Contribuir al éxito de la empresa. objetivos y realizar su misión:
o adquirir las competencias
Conociendo los negocios de la org.
Apoyar la labor de la gerencia necesarias por la organización.
• Proporcionar competitividad a la org.:
Contribuir al éxito de supervisores y Retener a los empleados deseables.
empleando las habilidades y capacidad
gerentes. de la fuerza laboral. Motivar a los empleados para que
• OBJETIVOS FUNCIONALES: • Suministrar a la org. Empleados estos adquieran un compromiso con
la org. Y se impliquen en ella.
Mantener la contribución de la entrenados y motivados: dar
Unidad Orgánica de RRHH a un reconocimiento, desarrollar a los Ayudar a los empleados a crecer y
nivel apropiado a las necesidades empleados desarrollarse dentro de la org.
de la org. • Permitir el aumento de la • OBJETIVOS IMPLICITOS
• OBJETIVOS SOCIALES: autorrealización y satisfacción de los
empleados: trabajo adecuado. Mejorar:
La Unidad Orgánica de RRHH debe
• Desarrollar y mantener la calidad de La productividad
responder ética y socialmente a los
desafíos que presenta la sociedad, vida en el trabajo: estilo de gerencia, Calidad de vida en el trabajo
reducir las tensiones que la seguridad, horas adecuadas.
Cumplimiento de las normativas
sociedad pueda ejercer sobre la • Administrar el cambio: tecnológico,
org. • OBJETIVOS A LARGO PLAZO
económico, cultural, político.
• OBJETIVOS PERSONALES: • Establecer políticas éticas y desarrollar Rentabilidad
comportamientos socialmente Competitividad
Cada uno de los integrantes de la
responsables: sin discriminación,
org. Logre metas personales; Valor de la empresa
principios éticos, garantizar derechos
apoyar las aspiraciones de los
básicos. Eficacia y eficiencia de la org.
empleados.

14. PERSPECTIVAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 Nueva visión del ser humano
 Estructuras organizacionales planas
 Organización sistémica
 Atención a los clientes internos y externos
 Flexibilidad
 Proactivo
 Crear valor y agregar valor
 Trabajo en equipo
 Compromiso
 Innovación
 Gestionar las reducciones de empleados, las fusiones y las adquisiciones.
 Aumento de la participación estratégica.
 Aumento de las relaciones con los directores de línea.

15. “LOSRECURSOS MATERIALES HACEN LAS
COSAS POSIBLES, PERO LAS PERSONAS
LAS CONVIERTEN EN REALIDAD”
William B. Werther, Jr. EEUU. 2000