Il contributo della psicologia allo sviluppo organizzativo
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Una proposta di lettura integrata delle organizzazioni, strutturale e funzionale, volta a promuovere la risoluzione di problemi, migliorare la qualità del funzionamento organizzativo e dei prodotti/servizi offerti ed il benessere organizzativo, attraverso una metodologia di ricerca-intervento psicosociologica fondata sulla valorizzazione del ruolo delle dimensioni relazionali e culturali dei processi organizzativi e l'utilizzo del piccolo gruppo come strumento per il cambiamento. La psicologia organizzativa: dalla psicotecnica all’intervento psicosociologico. Organigramma e struttura organizzativa, ruoli e mansioni, processi, dimensioni socio-relazionali delle organizzazioni, clima e cultura organizzativa, il ruolo delle dinamiche di gruppo e dei processi inconsci nel funzionamento sociale delle organizzazioni. L’intervento per lo sviluppo organizzativo.
![Significato del termine
Dal greco ὅργανον (órganon), ‘strumento’
Deriva da ‘organizzare’, che inizialmente indica il
‘formarsi degli organi’ e dal ‘600 ‘ordinare, disporre’
Ha il duplice significato di:
‘Complesso di persone e beni coordinati in funzione di uno
scopo’
‘Atto ed effetto dell’organizzare’
[Dizionario etimologico DELI Zanichelli]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)
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Il contributo della psicologia allo sviluppo organizzativo
- 1. Il contributo della psicologia allo sviluppo organizzativo Mario D’Andreta
- 2. Significato del termine Dal greco ὅργανον (órganon), ‘strumento’ Deriva da ‘organizzare’, che inizialmente indica il ‘formarsi degli organi’ e dal ‘600 ‘ordinare, disporre’ Ha il duplice significato di: ‘Complesso di persone e beni coordinati in funzione di uno scopo’ ‘Atto ed effetto dell’organizzare’ [Dizionario etimologico DELI Zanichelli]
- 3. Esempi di organizzazioni Aziende agricole Industrie Aziende commerciali e di servizi Banche Ministeri Scuole Servizi Pubblici Ospedali e Cliniche Prigioni Forze armate Organizzazioni religiose Società Sportive Partiti politici Etc.
- 5. Attività delle organizzazioni Realizzazione di prodotti/servizi Comportamenti individuali e di gruppo Modalità decisionali ed esecutive Gestione di risorse in vista di obiettivi Gestione del potere Influenza sul benessere delle persone e delle comunità
- 6. Temi trasversali Conflitto e negoziazione Comunicazione Stress e benessere Valutazione
- 10. Organigramma Rappresentazione grafica della struttura organizzativa di un’Azienda
- 11. Scopo dell’organigramma Rappresentare le funzioni Assegnare le responsabilità Individuare i rapporti tra le funzioni
- 17. Struttura a rete
- 18. Mansionario Documento che definisce formalmente funzioni e compiti del personale
- 19. Ruolo L’insieme dei comportamenti tipici che caratterizzano la posizione di una persona nei contesti di lavoro
- 20. Concetto di ruolo Centralità delle aspettative proprie e altrui rispetto alla posizione ricoperta nell’organizzazione
- 21. Elementi costitutivi del ruolo Identità Competenze Lavoro Organizzazione
- 22. I processi organizzativi Direz AmmMktg Prod Risultati Obiettivi ATTIVITA’ PROCESSO ATTIVITA’
- 23. Elementi di un processo INPUT Risorse Persone Impianti Materiali Conoscenze Etc. PROCESSO OUTPUT RISULTATI Prodotti Servizi
- 24. Classificazione dei processi Processi di supportoContabilità Gestione R.U. Processiprimari Progettazione Produzione
- 25. Processi primari Sviluppo strategie di business Sviluppo nuovi prodotti/servizi Progettazione e supporto cliente Produzione/erogazione servizio Comunicazione con i clienti
- 26. Processi di supporto Gestione materiali Manutenzione impianti Definizione budget Gestione risorse umane Gestione qualità Gestione sicurezza e ambiente
- 27. Cultura organizzativa Collante che tiene insieme l’organizzazione attraverso la condivisione di schemi di significato Insieme di valori, credenze e aspettative condivise dai membri (Siehl e Martin, 1984) Schema di assunti fondamentali inventati, scoperti o sviluppati da un gruppo mentre affrontava problemi di adattamento esterno o integrazione interna Insieme di elementi risultati efficace nel risolvere tali problemi e quindi proposti come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione ad essi (Schein, 1985)
- 28. Livelli della cultura organizzativa Artefatti Valori Assunti di base Espressioni e creazioni: •tecnologia •architettura e arredi •comportamenti/processi manifesti Strategie, obiettivi, filosofie: •verificabili nell’ambiente fisico •verificabili nell’ambiente sociale Presupposti fondanti valori e azioni: •percezioni •pensieri di base •sentimenti Visibili ma spesso non decifrabili Maggior livello di consapevolezza Convinzioni inconsapevoli e date per scontate [E. Schein, 1985]
- 29. Tipologie di culture organizzative (ENRIQUEZ, 1970) VALORE DOMINANTE OBBEDIENZA CRITERI DI CARRIERA SUBORDI- NAZIONE BISOGNI INDIVIDUALI SODDISFATTI DIPENDENZA APPARTENENZA PER COOPTAZIONE FORMALI/ INFORMALI POTERE E AFFILIAZIONE COMPETENZA MERITO COMPETITIVI RICERCA DELLA ECCELLENZA CULTURA BUROCRATICA CULTURA PATERNALISTICO CLIENTELARE CULTURA TECNOCRATICA CULTURA AUTORITARIA CULTURA COOPERATIVA NORMA ANZIANITA' FORMALI SICUREZZA PARTECIPAZIONE A ROTAZIONE FLUIDI E DIALETTICI AFFILIAZIONE RAPPORTI INTERPERSONALI SCARSA COLLABORA- ZIONE
- 30. Clima organizzativo Metafora usata per indicare l’”atmosfera relazionale” che caratterizza un gruppo Fattore che influisce sul morale dei membri del gruppo e sulla sua capacità di realizzare i propri compiti/obiettivi
- 31. Elementi del concetto di clima Insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un’organizzazione Espressione di sensazioni, emozioni, vissuti e stati d’animo presenti nella relazione tra individui e organizzazione Indicatore della salute di un’organizzazione rispetto alla percezione della qualità delle relazioni interne (Quaglino et. al. 1995)
- 32. Evoluzione del costrutto di clima Approccio strutturale (il clima come manifestazione oggettiva della struttura dell’organizzazione, Guion 1973) Approccio percettivo (il clima come prodotto di elaborazioni percettivo-cognitive del contesto in base a ciò che è ritenuto significativo, James & Jones, 1974) Approccio interazionista (il clima come prodotto dell’interazione tra gli individui all’interno di un contesto e con il contesto, in funzione dei significati attribuiti agli eventi organizzativi, Depolo, 1988) Approccio culturale (il clima come espressione dei modelli culturali condivisi dalla maggioranza dei membri di un’organizzazione, Sells 1968)
- 33. Effetti del clima organizzativo Sicurezza e infortuni sul lavoro Benessere e salute (soddisfazione lavorativa, sviluppo personale, stress, burn-out e mobbing, malattie psicosomatiche, etc.) Produttività e competitività aziendale Qualità prodotti/servizi e soddisfazione del cliente Marketing (immagine aziendale e capacità di vendita)
- 34. Il contributo della psicologia allo sviluppo delle organizzazioni L’organizzazione scientifica del lavoro Il movimento delle relazioni umane Le dinamiche di gruppo L’approccio sistemico La psicosociologia
- 35. L’organizzazione scientifica del lavoro (F. Taylor) - II rivoluzione industriale: sfruttamento intensivo dei fattori produttivi - Industria siderurgica di fine ‘800 - Ricerca del modo migliore di fare le cose (l’uomo giusto al posto giusto) - La macchina come modello per il lavoro umano - Analisi tempi di lavoro, movimenti degli operai e strumenti usati - Sistemi retributivi e produttività - Selezione e addestramento della manodopera
- 36. La scuola delle relazioni umane (E. Mayo) L’uomo è motivato da bisogni di natura sociale e relazionale (effetto Hawthorne) il lavoro è privo di significato intrinseco; esso si forma entro i rapporti sociali sul lavoro Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del gruppo che da incentivi e controlli della Direzione Il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali
- 37. Le dinamiche di gruppo (K. Lewin, 1946) Studio delle caratteristiche comuni ai gruppi Nascita del T- Group (il piccolo gruppo come strumento per il cambiamento organizzativo)
- 38. Le dinamiche di gruppo (W. Bion) Esperienze nei gruppi (riorganizzazione reparti psichiatrici, 1943-1952) Gruppi di lavoro (“il cosa”) e gruppi di base (“il come”) Assunti di base (dipendenza, attacco/fuga, accoppiamento)
- 39. Il Tavistock Institute of Human Relations (E. Jacques, K. Lewin, W. Bion) Approccio psico-socio-analitico Centralità emozioni, inconscio e relazioni nelle organizzazioni Focus sui gruppi di lavoro Apprendimento esperienziale Approccio sistemico (azienda come sistema aperto)
- 40. La teoria dei sistemi (Bertalanffy, 1951) “sistema come insieme di elementi in interazione dinamica, organizzati in vista di uno scopo”
- 41. L’azienda come sistema aperto Fornitori Sistema azienda Risorse strumentali Risorse umane vincoli normativi processi Clienti Concorrenti Istituzioni
- 42. Dalla ricerca-azione lewiniana all’intervento psicosociologico Ricerca-azione: ricerca condotta fuori del laboratorio universitario, in contesti di vita, collegati a problemi e pertanto orientata da valori il ricercatore accede alla realtà attraverso l’analisi di ciò che accade nelle relazioni con e tra gli attori nella ricerca Intervento psicosociologico: istituisce dispositivi (interviste, focus group, osservazioni) che facilitano gli scambi tra gli attori interessati e sostengono un lavoro a partire dalle loro percezioni, rappresentazioni e sentimenti aiuta gli attori a comprendere il significato delle situazioni vissute e del loro ruolo in esse, mobilitando le loro energie per trovare soluzioni ai problemi [J. Dubost, A. Lévy, 2000]
- 43. La psicosociologia delle organizzazioni Dimensione socio-relazionale delle organizzazioni Influenza delle dinamiche di gruppo sui processi produttivi e la realtà organizzativa Ruolo dell’interazione delle persone con la struttura e le norme dell’organizzazione Utilizzo del T-group per la gestione del cambiamento nelle organizzazioni [C. Kaneklin, F. Olivetti Manoukian]
- 44. Le variabili del comportamento organizzativo Variabili organizzative Variabili del compito Variabili soggettive Variabili del ruolo [Avallone, 1994]
- 45. Le variabili organizzative • Obiettivi organizzativi • Struttura organizzativa • Sistemi tecnologici • Ambiente e organizzazione del lavoro • Cultura organizzativa
- 46. Le variabili del compito Compiti operativi Compiti tecnico-specialistici Compiti gestionali Compiti manageriali
- 47. Le variabili soggettive Abilità Caratteristiche personali Motivazioni al lavoro Analisi della realtà e presa di decisioni Soddisfazione lavorativa
- 48. Le variabili del ruolo • Relazioni interpersonali e ruoli lavorativi • La dinamica del potere • La leadership
- 49. grazie per l’attenzione Mario D’Andreta E-mail: mario.dandreta@libero.it Tel. + 39 3400700757 https://mariodandreta.wordpress.com https://www.facebook.com/m.dandreta https://www.linkedin.com/mariodandreta