Este documento descreve um projeto de mapeamento corporativo com o objetivo de otimizar a produtividade da empresa através da retenção de talentos e melhoria da qualidade de vida dos funcionários. O projeto inclui: 1) Entrevistas com funcionários para entender suas percepções, hábitos e necessidades; 2) Observação no local de trabalho para analisar relações sociais e comportamentos; 3) Grupos de discussão com diferentes níveis hierárquicos; 4) Questionários para quantificar indicadores; 5) Propostas de benefíci

1. Mapeamento Corporativo Retenção de
talentos e Otimização da
Produtividade

3. Objetivo
Otimizar o aproveitamento do potencial produtivo da empresa
Linhas de ação
6. Conhecer os recursos humanos da empresa, em três aspectos:
1. Saudabilidade
2. Econômico
3. Socio-cultural
2. Retenção de talentos já incorporados à organização;
3. Otimizar a produtividade, via
• Novas práticas corporais e de alimentação
• informação corporativa para qualidade de vida
• Qualificação e educação continuada

4. Como funciona
Conhecimento
Organização Colaboradores
Otimizar Elaborar
Input e conflitos
output
Melhor
Funcionamento

5. Mapeamento corporativo – conhecendo as pessoas
Ob tivo detae a
je s s tap
Geral: Identificar os principais condicionantes das atitudes e comportamentos
do funcionário frente ao trabalho e à empresa
Específicos: Identificar
• Percepções quanto às relações de trabalho;
• Percepções quanto ao ambiente de trabalho;
• O valor de cada uma das percepções anteriores e a relação entre ambas;
• Como o desempenho financeiro doméstico interfere no dia-a-dia dos
colaboradores
• Identificar hábitos de vida e condições de saúde (hábitos alimentares e de
atividade física, gostos, atração e rejeição por alimentos e atividades,
condições anteriores, etc.)

6. Estrutura do projeto da etapa
Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores
Fase 1 –
Opiniões,
Entrevista em História de História
Dia típico valores, sonhos
profundidade vida organizacional
e planos
Fase 2 –
Estudo das relações sociais “in situ”
Etnografia
Fase 3 – Estudo da construção das atitudes coletivas
Discussão em
DG com DG com DG com DG com
Grupo
grupo1 grupo2 grupo 3 grupo 4
Fase 4 – Survey
Quantificação dos indicadores identificados
Quantitativo

7. Estrutura do projeto da etapa
Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores
Fase 1 –
Opiniões,
Entrevista em História de História
Dia típico valores, sonhos
profundidade vida organizacional
e planos
Fase 2 –
Estudo das relações sociais “in situ”
Etnografia
Fase 3 – Estudo da construção das atitudes coletivas
Discussão em
DG com DG com DG com DG com
Grupo
grupo 1 grupo 2 grupo 3 grupo 4
Fase 4 – Survey
Quantificação dos indicadores identificados
Quantitativo

8. I nstrumentos de pesquisa – Fase 1
Entrevistas em profundidade

9. I nstrumentos de pesquisa – Fase 1
+ subjetivo + objetivo
Análise qualitativa Análise quantitativa
Aspectos individuais Aspectos sociais
Grupo focal ou
Entrevista em
Etnografia Discussão em Survey
profundidade
Grupo
Entrevistas em profundidade: pesquisador/entrevistador estimula a fala do
entrevistado através de perguntas ou “sondas” num roteiro relativamente aberto.
As entrevistas não devem ultrapassar uma hora de duração.
As entrevistas são gravadas e transcritas.

10. I nstrumentos de pesquisa – Fase 1
Entrevistas em profundidade
Nível Método Processamento
Decisão pessoal Entrevista em Profundidade Análise do discurso
Elaboração Entrevistas em Apresentação dos
Análise final
do roteiro profundidade resultados

11. I dentificação de elementos valorativos da mobilização
dos atores
Essa fase consiste na aplicação de técnicas de entrevista em profundidade.
Três técnicas distintas devem ser utilizadas:
Entrevista em profundidade
Entrevista narrativa Entrevista situacional com roteiro com funcionários
(história de vida) (dia típico) até nível gerencial abordando
diversos temas

12. I dentificação de elementos valorativos da mobilização
dos atores
Entrevista narrativa (história de vida) – onde o entrevistado é estimulado a “contar
histórias” relativas a elementos simbolicamente relevantes para os itens investigados
(valores éticos, políticos, morais, sobre família, sobre alimentação, sobre
corporalidade, etc.).

13. I dentificação de elementos valorativos da mobilização
dos atores
Entrevista situacional (dia típico) onde o entrevistado é solicitado a descrever um
dia típico de trabalho, do momento em que acorda até a hora em que vai dormir,
incluindo o que comeu, quanto caminhou , que transporte utilizou e quanto demorou
para chegar ao trabalho.

14. I dentificação de elementos valorativos da mobilização
dos atores
Entrevista em profundidade com roteiro com funcionários até nível gerencial
abordando temas como – sonhos e expectativas, planos para o futuro (pessoais e
profissionais), opiniões sobre a profissão.

15. I dentificação de elementos valorativos da mobilização
dos atores
Duas entrevistas com diretores, abordando a história
organizacional.

16. Estrutura do projeto
Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores
Fase 1 – Entrevista
História de Opiniões, valores, História
em profundidade Dia típico
vida sonhos e planos organizacional
Fase 2 – Etnografia Estudo das relações sociais e comportamentos “in situ”
Estudo da construção das atitudes coletivas
Fase 3 – Discussão
em Grupo DG com DG com DG com DG com
operadores operadores supervisores supervisores
Fase 4 – Survey
Quantificação dos indicadores identificados
Quantitativo

17. I nstrumentos de pesquisa – Fase 2
Etnografia

18. I nstrumentos de pesquisa – Fase 2
+ subjetivo + objetivo
Análise qualitativa Análise quantitativa
Aspectos individuais Aspectos sociais
Grupo focal ou
Entrevista em
Etnografia Discussão em Survey
profundidade
Grupo
Etnografia: método próprio à antropologia, que é a área das ciências sociais
dedicada ao estudo das culturas humanas e das relações sociais culturalmente
contextualizadas.
É realizada através da chamada “observação participante”, onde o pesquisador se
coloca na situação que se deseja estudar e observa a ação dos atores sociais. Um ou
mais “informantes” são escolhidos durante o estudo.
O “informante” é um membro do grupo social estudado que de certa forma guiará
o pesquisador, fornecendo informações e explicações sobre a lógica do sistema de
representações do grupo estudado.

19. I nstrumentos de pesquisa – Fase 2
Etnografia
Nível Processamento
Método
Decisão individual em Análise do discurso
Etnografia
contexto social capturado
Observação Diário de campo e Apresentação dos
Recrutamento
participante análise final resultados

20. Estudo das relações sociais e hábitos de vida “in situ”
Observação etnográfica: Trata-se de uma observação dos atores sociais
(todos os segmentos funcionais abrangidos) no local de trabalho, em
situações diversas.
A metodologia preferencial é a etnografia, onde um pesquisador é colocado
nos ambientes onde se dão as situações em estudo e observa com a menor
interferência possível.
Com esta metodologia é possível observar elementos não verbais das relações
sociais de trabalho, hábitos automáticos, entre outros.

21. Estrutura do projeto
Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores
Fase 1 – Entrevista
História de Opiniões, valores, História
em profundidade Dia típico
vida sonhos e planos organizacional
Fase 2 – Etnografia Estudo das relações sociais “in situ”
Estudo da construção das atitudes coletivas
Fase 3 – Discussão
em Grupo DG com DG com DG com DG com
grupo 1 grupo 2 grupo 3 grupo 4
Fase 4 – Survey
Quantificação dos indicadores identificados
Quantitativo

22. I nstrumentos de pesquisa – Fase 3
Grupo focal ou Discussão em grupo

23. I nstrumentos de pesquisa – Fase 3
+ subjetivo + objetivo
Análise qualitativa Análise quantitativa
Aspectos individuais Aspectos sociais
Grupo focal ou
Entrevista em
Etnografia Discussão em Survey
profundidade
Grupo
Grupo focal : O grupo focal é uma técnica que se desenvolveu a partir do
entendimento de que o processo decisório se dá num contexto interativo e
social.
A interação moderada se dá num ambiente mais neutro possível, sob observação
inconspícua (sala de espelho) de atores interessados.

24. I nstrumentos de pesquisa – Fase 3
Grupo focal ou Discussão em grupo
Nível Método Processamento
Decisão individual em Grupo focal Análise da transcrição da
contexto dialógico /Discussão em grupo discussão
Elaboração Moderação Apresentação dos
Recrutamento
do roteiro e análise final resultados

25. Estrutura do projeto
Identificação de elementos valorativos da mobilização dos atores
Fase 1 – Entrevista
História de Opiniões, valores, História
em profundidade Dia típico
vida sonhos e planos organizacional
Fase 2 – Etnografia Estudo das relações sociais “in situ”
Estudo da construção das atitudes coletivas
Fase 3 – Discussão
em Grupo DG com DG com DG com DG com
operadores operadores supervisores supervisores
Fase 4 – Survey
Quantificação dos indicadores identificados
Quantitativo

26. I nstrumentos de pesquisa – Fase 4
Survey – questionário estruturado

27. I nstrumentos de pesquisa – Fase 4
+ subjetivo + objetivo
Análise qualitativa Análise quantitativa
Aspectos individuais Aspectos sociais
Grupo focal ou
Entrevista em
Etnografia Discussão em Survey
profundidade
Grupo
Suvey : Trata-se de um método de pesquisa quantitativa, baseada em técnicas de
amostragem que otimizam a representatividade dos resultados.
O instrumento de pesquisa é o questionário, que pode conter perguntas fechadas
ou abertas.
O resultado de uma pesquisa quantitativa é analisado com ferramentas estatísticas
que permitem relacionar diferentes elementos do comportamento da população
pesquisada.

28. I nstrumentos de pesquisa – Fase 4
Survey – questionário estruturado
Processamento
Nível Método
Processamento e análise
Opinião Pública Surveys
dos dados
Análise final e
Elaboração Recrutamento de Administração do Crítica e Digitação
apresentação
do questionário entrevistadores Trabalho de campo codificação e processamento
dos resultados

29. Retenção de Talentos
De acordo com os indicativos gerados pelo Mapeamento Corporativo,
linhas de benefícios de relação custo-benefício ótimo para a empresa
são projetadas de modo a favorecer a permanência dos talentos já
incorporados à organização .
Em momentos de crise, em que a valorização do funcionário não possa
ser expressa como promoção, aumento real ou participação em lucros,
comprometidos pelo contexto econômico, agregar valor ao portfolio ou
currículo do funcionário, melhorar sua qualidade de vida, proporcionar
convênios e atividades que correspondam às suas expectativas e
valores pode ser decisivo na retenção de recursos humanos de grande
importância.
A seguir serão explorados alguns exemplos hipotéticos de aplicações
desta metodologia.

30. Retenção de Talentos
A Merton em uma série de propostas já comprovadas para
retenção de talentos, a serem analisadas caso a caso,
dependendo da:
- Real influência sobre a qualidade de vida do funcionário;
- Disponibilidade da empresa para adotar a proposta

31. Otimização da Produtividade: Qualidade
de vida
Novamente de acordo com os indicativos gerados pelo Mapeamento Corporativo,
intervenções pontuais são projetadas :
•Na qualidade de vida empresarial, do ponto de vista de práticas corporais e
de alimentação
•Em comunicação e informação corporativa para qualidade de vida
• Em qualificação e educação continuada
A qualidade de vida é constituida de uma série de elementos de natureza
biológica (saúde, abrangendo práticas corporais, alimentação, stress físico
variado – ergonômico, químico e ambiental de maneira geral) e psico-social.

32. Otimização da Produtividade: Qualidade de
Vida, uma proposta integrada
Estudos recentes têm demonstrado o papel determinante da atividade física e outras
práticas corporais na prevenção das desordens crônicas e morbidades mais relevantes da
atualidade. Outros dados apontam a desinformação nestas questões como um fator
decisivo para a instalação e manutenção de hábitos de vida pouco saudáveis e
conducentes a diversas desordens, além do stress e obesidade.
Esta linha de evidências motivou a Organização Mundial de Saúde a formular o
programa da Estratégia Global para dieta, atividade física e saúde que coordene políticas
públicas na área no mundo todo.
Do ponto de vista da produtividade empresarial, o impacto de programas sistemáticos
de práticas corporais tem sido amplamente reconhecido.
Até hoje, no entanto, existem poucos programas que associem uma ação
simultaneamente prática e informativa para as empresas.
A proposta desta assessoria é um menu de serviços adaptados a públicos diversos,
oferecendo orientação e re-educação para práticas corporais no local de trabalho,
informação técnica, educação continuada e networking pertinentes quanto a hábitos de vida,
organização da atividade física e nutrição diária.

33. Otimização da Produtividade: Qualidade de
Vida, uma proposta integrada
Práticas Corporais Atividades informativas,
educativas e de comunicação *
(temas)
Ginástica laboral * Mini-cursos
Massoterapia Palestras
Pilates Workshops
Quiropraxia Comunidades virtuais
RPG Informativos
Ergonomia Newsletters
Práticas Corporais Atividades informativas,
educativas e de comunicação *
(temas)

34. Exemplos de pacotes de intervenções
Tipo de Demandas Práticas Corporais Atividades informativas
público
1 Executivo Controle e alívio de stress (longas RPG Mini-cursos
jornadas de trabalho sob pressão); re- Quiropraxia Comunidades virtuais com
organização postural (desalinhamento Ergonomia acompanhamento em
postural durante horas sentadas); Massoterapia tempo real
adaptações do ambiente de trabalho; Atendimento Newsletter do programa
alívio de dor; re-educação de hábitos personalizado
posturais, de atividade física e (fisioterapia preventiva)
alimentares.
2 Administrativ Controle e alívio de stress (longas Massoterapia quick Mini-cursos ou workshops
o jornadas de trabalho repetitivo ou com Ergonomia Comunidades virtuais
grande demanda de atenção); re- Re-educação postural Newsletter do programa
organização postural (desalinhamento (help-desk)
postural durante horas sentadas); Pilates
adaptações do ambiente de trabalho; Ginástica laboral
alívio de dor; re-educação de hábitos Exercícios de
posturais, de atividade física e consciência corporal
alimentares.
3 Operacional Controle e alívio de stress (longas Ergonomia Mini-cursos e palestras
jornadas de trabalho repetitivo); re- Ginástica laboral Apostilas ou brochuras
organização postural (desalinhamento Exercícios de Cartazetes
postural); adaptações do ambiente de consciência corporal
trabalho; alívio de dor; re-educação de
hábitos posturais, de atividade física e
alimentares.

35. Otimização da Produtividade
Case 1: O café da manhã da operadora de
telemarketing
Resultado do Mapeamento Corporativo:
“Na empresa de telemarketing X, o mapeamento corporativo revelou que o café da manhã típico da
funcionária (empresa com 85% de população feminina de 18-25 anos) é o café com 3 colheres de
sobremesa de açúcar branco e um pão francês com manteiga, consumido às 5:30h. Esta
refeição constituida apenas de carboidratos de médio a alto índice glicêmico e gordura gera um
pico de insulina e posterior hipoglicemia. As funcionárias entram no trabalho às 8h. Constatou-se
também que a produtividade das funcionárias atinge um máximo de queda em torno das
9:30h, quando também ocorrem conflitos entre segmentos de diferentes níveis hierárquico
com maior frequência”.
Propostas Merton:
• Re-educação alimentar, com conceitos básicos sobre constituição macro-nutricional das dietas
(proteínas, gorduras e açúcares) e sugestões de um café da manhã que seja capaz de fornecer
alimentos ao mesmo tempo adequadamente nutritivos e de menor índice glicêmico. A re-educação
pode ser feita através de informativos, posteres em locais estratégicos, newsletters e na
comunidade digital da empresa.
• Oferecer um alimento de baixo índice glicêmico às funcionárias assim que chegam à empresa
(um copo de leite, uma maçã de baixo índice glicêmico, etc.)
• No lanche, oferecer alimentos de baixo índice glicêmico e maior conteúdo proteico.

36. Otimização da Produtividade
Case 2: O mecânico da montadora
Resultado do Mapeamento Corporativo:
“Na montadora X, identificou-se alta incidência de lesões acro-mio-claviculares entre um
determinado segmento operacional. Filmando o trabalho dos funcionários, detectou-se um
padrão de movimento para ajustamento de peças (repetido muitas vezes no dia) potencialmente
gerador destas lesões por over-use”.
Propostas Merton:
• Ações de comunicação/informação, explicando, de maneira simples, as causas destas lesões e
as formas de prevenção (a serem oferecidas).
• Oferecer um programa de exercícios (de fortalecimento, flexibilidade, coordenação, etc.)
instruído por profissional capacitado e uma orientação sobre exercícios que os funcionários podem
fazer sozinhos (em casa ou na empresa).
• Acompanhamento in situ e pela comunidade virtual.