1. S.E.PD.G.T.IS.E.I.TINSTITUTO TECNOLOGICO<br />De Tuxtepec-508635215900<br />CATEDRATICO:Lic. Guadalupe Canseco CortezASIGNATURA:Administración Del Capital Humano IITEMA:Unidad II.Dirección Y Desarrollo Del Capital HumanoALUMNA:Xiomara Zabalza RodríguezESPECIALIDAD:Licenciatura En Administración Tuxtepec, Oaxaca a <br />ACTIVIDAD 1.<br />Realizar un listado de las ideas principales por cada uno de los temas y subtemas de la unidad II.<br />2.1. RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Actividades Primordiales De Un Gerente De Recursos Humanos:<br />Asesoría y consultoría.<br />Servicio.<br />Formulación e implementación de políticas.<br />Defensa de los trabajadores.<br />Actividades Primordiales De Un Responsable De La Gerencia De Capital Humano:<br />Planeación de los recursos humanos.<br />Integración y evaluación del personal.<br />Reclutamiento.<br />Selección.<br />Colocación.<br />Instrucción.<br />Evaluación.<br />Capacitación y desarrollo.<br />Administración de sueldos y salarios.<br />Administración de prestaciones y servicios.<br />Políticas de higiene y seguridad.<br />Relaciones laborales.<br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Funciones de la gerencia del capital humano.<br />Dominio del negocio.<br />Dominio de los recursos humanos.<br />Dominio del cambio.<br />Credibilidad personal.<br />2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS DE TRABAJO<br />Características de un equipo bien integrado y dirigido.<br />Metas claras.<br />Habilidades pertinentes.<br />Confianza mutua.<br />Compromiso unificado.<br />Buena conducta.<br />Habilidades de negociación.<br />Liderazgo apropiado.<br />Apoyo interno y externo.<br />Tipos de habilidades interpersonales empleadas en la dirección de equipos:<br />Hacer las preguntas apropiadas para generar ideas y estimular la discusión.<br />Escuchar con atención las ideas y preocupaciones de los miembros.<br />Manejar las discusiones de grupo para alentar a los miembros tímidos del equipo a que participen.<br />Establecer un clima informal y no amenazador para que los miembros se sientan en libertad de expresar sus ideas con sinceridad.<br />Emplear en método de consenso para llegar a decisiones sobre problemas clave del equipo.<br />Hacer que los miembros del equipo participen en el establecimiento de metas.<br />Poner en práctica guías para las juntas para minimizar tiempos perdidos en las reuniones del grupo.<br />Fomentar el respeto entre los miembros para que cada cual sepa sus contribuciones son tomadas en cuenta.<br />Identificar y atender inmediatamente los comportamientos disfuncionales.<br />Celebrar el logro de puntos clave y otras realizaciones en el equipo.<br />Emplear el reconocimiento, asignación de tareas y otras técnicas para motivar a los medios del equipo.<br />2.4. DESARROLLO DE LA SENSIBILIDAD DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION<br />Teoría de la jerarquía de las necesidades:<br />Necesidades fisiológicas.<br />Necesidades de seguridad.<br />Necesidades sociales.<br />Necesidades de estima.<br />Necesidades de autorrealización.<br />Teoría X y teoría Y:<br />Douglas Mc Gregor propuso dos puntos de vista distintos acerca de la naturaleza de los humanos.<br />La teoría de la Y supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos.<br />La teoría Y supone que las necesidades de orden superior son las que dominan.<br />Premisas de la teoría X y la teoría Y<br />Teoría X<br />Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentaran evitarlo hasta donde les sea posibles.<br />Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para alcanzar las metas deseadas.<br />Los empleados evitaran responsabilidades y buscaran una dirección formal cuando sea posible.<br />La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de los demás factores asociados con el trabajo y demostraran poca ambición.<br />Teoría Y<br />Los empleados contemplan el trabajo como algo tan natural como el descanso o el juego.<br />Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos.<br />La persona promedio puede aprender a aceptar y hasta buscar la responsabilidad.<br />La capacidad de tomar buenas decisiones está ampliamente distribuida entre la población y no siempre en una habilidad única de los gerentes.<br />Teoría de la Motivación – Higiene<br />La teoría de la Motivación – Higiene fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg. Creyendo que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar el éxito o el fracaso.<br />Enfoques contemporáneos sobre la motivación<br />Teorías de las tres necesidades<br />Necesidades de logro (nAch, por sus iniciales en inglés).<br />Necesidades de poder (nPow, por su abreviatura en inglés).<br />Necesidades de afiliación (nAff, por sus siglas en ingles).<br />Teoría de la fijación de metas.<br />Teoría del reforzamiento.<br />Teoría de la equidad.<br />La teoría de la equidad propone que los empleados podrían:<br />Distorsionar sus propias aportaciones o resultados, o los del otro.<br />Comportarse de alguna manera que induzca a otros que cambien sus aportaciones o resultados.<br />Comportarse de manera que cambien sus propias aportaciones o resultados.<br />Escoger a una persona diferente con la cual compararse.<br />Renunciar a su puesto.<br />Teoría de la expectativa.<br />Expectativa o relación esfuerzo – desempeño.<br />Instrumentalidad o relación desempeño – recompensa.<br />Valencia o atractivo de la recompensa.<br />Sugerencias para motivar a los empleados:<br />Reconozca las diferencias individuales.<br />Ajuste personas y puestos.<br />Emplee metas.<br />Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.<br />Individualice las recompensas.<br />Vincule la recompensa al desempeño.<br />Verifique el sistema en busca de equidad.<br />No ignore el dinero.<br />Diseñe puestos con gran potencial de motivación.<br />Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensaran.<br />Ofrezca recompensas que los empleados valoren.<br />Diagnostique y elimine las barreras al desempeño.<br />2.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADOR<br />El líder posee la capacidad para integrar equipos de trabajo eficaces tomando en cuenta los siguientes puntos.<br />Planeación de quipos:<br />Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos.<br />Los empleados que formularan el equipo se escogen de manera adecuada, considerando el valor de las ideas distintas y las destrezas técnicas necesarias.<br />Se definen las responsabilidades del equipo en su conjunto y se asignan tareas y responsabilidades a los integrantes en forma individual.<br />Creación de un entorno de apoyo:<br />Se genera un ambiente en que se espere, reconozca, valore y recompense el trabajo en equipo eficaz.<br />Se ayuda al equipo identificado y consiguiendo los recursos que necesita para la consecución de sus objetivos.<br />Se actúa como capacitador, asesor y mentor, siendo paciente con los integrantes del equipo en su proceso de aprendizaje.<br /> Manejo de las dinámicas del equipo<br />Hay que reconocer la fortaleza y puntos flacos de los integrantes del equipo y utilizar aquellas para que logren sus objetivos en conjunto.<br />Se hacen públicos los conflictos y las discrepancias, sirviéndose de esta estrategia para mejorar el desempeño.<br />El reconocimiento se comparte con los demás.<br />La inteligencia emocional es de una las características que debe poseer un líder autentico y consiste en un conjunto de capacidades y rasgos que permiten a los individuos reconocer y entender los sentimientos y emociones propios y ajenos y servirse de tales conocimientos para guiar su propio pensamiento y acciones.<br />Cuando la inteligencia emocional se aplica con eficiencia al liderazgo, comprende rasgos como los siguientes:<br />Observación personal.<br />Confianza<br />Dominio propio.<br />Autenticidad<br />Empatía<br />Propiedad<br />2.6. IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL<br />Elementos ocultos de la cultura organizacional:<br />Suposiciones compartidas<br />Valores y normas<br />Elementos observables de la cultura organizacional:<br />Socialización<br />Símbolos<br />Lenguaje<br />Relatos<br />Practicas<br />Modalidades de culturas organizacionales:<br />Burócrata<br />Clan<br />Emprendedora<br />De mercado<br />2.7 ORIENTACION A LA INOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS<br />En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías pueden aprovechar la exposición de información.<br />En las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tiene que evaluar un SIRH (sistema de información de recursos humanos)<br />Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.<br />Considencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleado.<br />Posibilidad de actualizarlo.<br />Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.<br />Compatibilidad con sistemas actuales.<br />Facilidad de uso.<br />Disponibilidad de apoyo técnico.<br />Necesidad de adaptación.<br />Tiempo requerido para su implantación.<br />Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nómina.<br />