Modelo de Evaluación de Programas enfocado en los Recursos Humanos

1. Modelo de Evaluación
de Kirkpatrick
Por: Marielsa Soto Maldonado
Universidad Interamericana de Puerto Rico - Recinto de Ponce
Programa Doctoral en Educación
Sometido como requisito parcial del curso EDUC 8560
Profesor Marcos Torres Nazario
1

2. “Creo que la verdadera clave para el
futuro es construir colaboración con
los gerentes… para que ellos nos
digan cuáles son sus objetivos,
expectativas y a qué se parecería en
concreto el éxito que ellos van
buscando en la formación ”
(Kirkpatrick, 2006)
2

3. Proponente ▸Profesor de la Universidad
de Wisconsin, autor,
conferenciante, formador y
consultor en el área de la
formación y desarrollo
profesional.
3
Donald L. Kirkpatrick

4. Origen
Evaluar la
formación que él
mismo estaba
impartiendo a los
alumnos de el
Management
Institute de la
Universidad de
Wisconsin.
Evaluación
Comenzó evaluando la
reacción y el aprendizaje
(Niveles 1 y 2).
4
Antecedentes
Investigaciones
▸ Comportamientos y
sus resultados
▸ Mayor productividad,
ventas y calidad de
trabajo

5. 5
Antecedentes
Libro: “Evaluating
Training Programs,
the 4 lebels”
Artículo 1:
Reacción
Artículo 2:
Aprendizaje
Artículo 3:
Comportamiento
Artículo 4:
Resultado
Casos de investigación:
Toyota, Caterpillar y IBM

6. Kirkpatrick plantea la evaluación de la
formación en cuatro niveles,
6
Enfocadoenlos
RecursosHumanos
• Cambio de
Comportamiento
• Impacto en
Resultados
• Aprendizaje• Reacción /
Satisfacción
Nivel
1
Nivel
2
Nivel
3
Nivel
4

7. 7
1Reacción
Permite medir el
grado de
participación de
los alumnos.
• Se utilizan los
cuestionarios.
• Puede ser
superficial y no
debe usarse
como indicador.
2Aprendizaje
Determina si se
cumplieron los
objetivos de
aprendizaje.
• Mide
conocimientos
adquiridos
• Incorporarlo
durante la
planificación
• Se utilizan
entrevistas y
cuestionarios.
3Comportamiento
Mide como los
estudiantes aplican en
sus entornos laborales
lo aprendido.
• Entrevistas,
cuestionarios y
observaciones en el
entorno laboral.
• Requiere de mayor
tiempo. Debe
esperarse entre 3 a 6
semanas.
4 Resultados
Mide como los
estudiantes utilizan,
de forma efectiva y
eficiente, en sus
entornos laborales lo
aprendido.
• Exámenes y
entrevistas
• Es necesario
esperar mayor
tiempo antes de
efectuar las
evaluaciones.
Fuente: Martin, J. (2011). Donald Kirkpatrick, autor de los 4 niveles de evaluación de la formación. Abantian. Disponible en:
http://www.abantian.es/detalle/id_posts/218/index.html

8. Nivel 1
Reacción / Satisfacción de los participantes
▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 1:
8
1. Determinar lo que queremos descubrir.
2. Diseñar un instrumento de evaluación que permita
cuantificar reacciones.
3. Animar a que los participantes escriban sus
comentarios.
4. Conseguir el 100% de las respuestas inmediatas.
5. Desarrollar estándares aceptables.
6. Medir las reacciones con respecto al estándar.

9. Nivel 2
Aprendizaje
▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 2:
9
1. Medir la habilidad o conocimiento antes y después de la
capacitación.
2. Utilizar pruebas escritas.
3. Obtener un 100% de las respuestas.
4. Utilizar un grupo de control que no reciba la
capacitación para comparar con el grupo que sí la
recibió.

10. Nivel 3
Cambios de Comportamiento
▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 3:
10
1. Evaluar antes y después del entrenamiento.
2. Dar tiempo para que se produzca el cambio.
3. Entrevistar a: el formado, su jefe, sus compañeros y
profesionales con los que comparte labores.
4. Conseguir el 100% de las respuestas.
5. Usar un grupo control.
6. Considerar el costo vs. los beneficios que se obtendrán.

11. Nivel 4
Impacto en los Resultados
▸Ejemplos básicos para evaluar el nivel 4:
11
1. Medir antes y después del entrenamiento.
2. Dar tiempo para que se consigan los resultados.
3. Repetir la evaluación las veces que se considere
apropiado.
4. Usar un grupo control.
5. Considerar el costo vs. los beneficios que se obtendrán.

12. Beneficiosy
Limitaciones
Nivel 1 y 2
 Se aplican de forma
directa al curso de
formación y son
fáciles de valorar.
Nivel 3 y 4
 Se necesita personal
capacitado para diseñar
los estudios de
evaluación.
 Los resultados
obtenidos son más
difíciles de evaluar de
forma clara y concisa.
 El tiempo de espera
para obtener los
resultados puede
convertirse en un factor
que afecte
negativamente al
estudio.
12

13. 13
Nivel1
Reacción
Nivel2
Aprendizaje
Nivel3
Comportamiento
Nivel4
Resultados
Identificar la necesidades para el éxito
Perfecciona las
expectativas para
definir los
resultados
Orienta
críticamente el
comportamiento
Determina las
competencias y
objetivos de
aprendizaje
Considera
necesario el
ambiente de
aprendizaje
Diseñar y construir el programa de aprendizaje y las herramientas de evaluación
Programas de enseñanza
Medición de la
reacción
Medición del aprendizaje
Inicia el refuerzo y el
seguimiento
Medición del ComportamientoMedición de resultados
Preparar cadena de pruebas para demostrar el ROE.
Se presentan los
hallazgos de la
reacción
Se presentan los hallazgos
del aprendizaje
Se presentan los hallazgos del
comportamiento
Se presentan los hallazgos
de los resultados
ROE
Fuente: Kirkpatrick, J., Kirkpatrick, W. (2009). The Kirkpatrick Four Levels: A fresh Look after 50 Years. Disponible en:
http://www.kirkpatrickpartners.com/Portals/0/Resources/Kirkpatrick%20Four%20Levels%20white%20paper.pdf

14. 78% organizaciones evalúan en el
Nivel 1: Reacción
14
32% organizaciones evalúan en el
Nivel 2: Aprendizaje
9% organizaciones evalúan en el
Nivel 3: Comportamiento
6% organizaciones evalúan en el
Nivel 4: Resultados
Según un
infome del
año 2002
realizado por
la American
Society for
Training
(ATD)
Fuente: ASTD. (2002). Training for the “Next Economy”: An ASTD State of Industry Report. Disponible en:
https://www.td.org/Publications/Research-Reports/2002/2002-Training-For-The-Next-Economy-An-ASTD-State-Of-The-Industry-Report

15. Referencias
15
ASTD. (2002). Training for the “Next Economy”: An ASTD State of Industry
Report. Disponible en: https://www.td.org/Publications/Research-
Reports/2002/2002-Training-For-The-Next-Economy-An-ASTD-State-Of-The-
Industry-Report
Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training programs:
The four levels. California: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Kirkpatrick, J. & Kirkpatrick, W. K. (2009). The Kirkpatrick Four Levels: A
fresh Look after 50 Years. Disponible en:
http://www.kirkpatrickpartners.com/Portals/0/Resources/Kirkpatrick%20Fou
r%20Levels%20white%20paper.pdf
Martin, J. (2011). Donald Kirkpatrick, autor de los 4 niveles de evaluación de
la formación. Abantian. Disponible en:
http://www.abantian.es/detalle/id_posts/218/index.html