competencias laborales

1. Unificar los conceptos y criterios
relacionados con el concepto de competencias
y sus dimensiones de aplicación
PROPÓSITO

2. Taylorismo/Fordismo
• División del proceso de trabajo
• Especialización del trabajador en un limitado número
de tarea destreza
• Reducción de los tiempos de producción
• Exigencia laboral a un máximo de destreza sin
contenido
• Desvalorización del conocimiento adquirido por la
formación y la experiencia adiestramiento
Mayo
• Mejores desempeños intervienen otros factores,
no solo la velocidad y el esfuerzo
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

3. Mc Gregor
• Desempeño laboral factores motivacionales
• Por primera vez se habla del trabajador como una
mente a
favor de la empresa
Desarrollo de la administración de personal - Años 70’
• Motivación
• Estilos de liderazgo
• Desarrollo organizacional
• Enfoque de sistemas en la organización
• Reingeniería
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

4. Actividad
En grupos de trabajo, DESCRIBA
SEGÚN SU EXPERIENCIA, COMO
ACTÚA UN TRABAJDOR
COMPETENTE.-

5. En la actualidad
• Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en
el desempeño y la productividad
• El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la
organización
• Necesidad del “talento humano”
• Lograr resultados mas que ejecutar tareas
• Equipo competente
• El trabajo como factor de inclusión social
trabajo decente
Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, experiencia
anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

6. Revalorización del trabajo humano:
• Importancia otorgada al saber y a la inteligencia
aplicada al trabajo
• Importancia de las relaciones sociales de trabajo
equipos
• Importancia de la formación
• Reconocimiento y valoración de las competencias
laborales
• Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las
credenciales académicas
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

7. Nuevo paradigma productivo
•Nuevas formas de producción
•Mayor exigencia a los trabajadores
•Adaptación al cambio
•Nueva organización empresaria
•Más tecnología
•Tercerización
•Necesidad de trabajadores del conocimiento
•Especialización flexible
•La empresa como equipo competente
NUEVAS DEMANDAS AL
TRABAJADOR
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
PERDURABILIDAD Y
FLEXIBILIDAD
FRENTE
A LA ESTRECHEZ DE LA
SOLA DESTREZA

8. •Del predomino de la industria a los servicios
•De la producción a gran escala a la producción
diferenciada
•Del consumo masivo al personalizado
•De la línea de montaje a la automatización flexible
•De la política del stock a la producción “justo a
tiempo”
CAMBIOS

9. •De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos
•De la empresa integrada a formas flexibles de
producción
•Del trabajador especializado al polivalente
•De la supervisión autocrática a los grupos de
autocontrol
•De los puestos de trabajo definidos a las redes de
trabajo
•De tareas repetitivas a la innovación y creatividad
CAMBIOS

10. Actividad
En grupos de trabajo, INDIQUEN
ALGUNOS DE LOS NUEVOS
REQUERIMIENTOS A LOS
TRABAJADORES, EN EL MARCO
DEL CONTEXTO DESCRIPTO .-

11. NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS
•Capacidad de comprender
•Emprendedor
•Aprender a aprender
•Comunicación interpersonal
efectiva
•Interpretar información
•Procesar y aplicar información
•Trabajo en equipo
•Negociación
•Atención a los clientes internos y
externos
•Iniciativa para resolver problemas
•Adaptación
•Dominio tecnológico
•Gestión de recursos
•Toma de decisiones
•Visión integral del proceso de
trabajo
•Autonomía
•Obrar con fundamento
•Competencias básicas y genéricas

12. Necesidades de los trabajadores
•Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión
•Trabajadores que no disponen de medios que les permitan
entrar de manera efectiva en el mundo laboral
•Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los
menos
•Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno
•Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por razones
económicas como de justicia y equidad social.
•Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de la
escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para
recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular
Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la
inclusión social consiste en la ARTICULACIÓN DE LAS
POLÍTICAS DE EDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN
EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN

13. CONOCIMIENTOS DESTREZAS
HABILIDADES
ACTITUDES
HÁBITOS
Competencia
QUE INTEGRADOS
PERMITEN
DESEMPEÑOS
SATISFACTORIOS EN
SITUACIONES DE
TRABAJO
VALORES
EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE
PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS

14. DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA
PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADASCONDICIONES.
ATRIBUTO QUE EL
EMPRESARIO DE ALTO
RENDIMIENTO DE HOY,
BUSCA EN LOS
EMPLEADOS DE
MAÑANA.
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS
(CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y
HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE
DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.
COMPETENCIAS LABORALES?
CAPACIDAD LABORAL
MEDIBLE, NECESARIA
PARA REALIZAR UN
TRABAJO
EFICAZMENTE, ES
DECIR PARA
PRODUCIR LOS
RESULTADOS
DESEADOS POR LA
ORGANIZACIÓN.

15. CARACTERISTICAS
PERSONALES CLAVES QUE
PROMUEVEN Y MANTIENEN
LA EFICACIA EN UNA
EMPRESA DE ALTO
DESEMPEÑO.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO
CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO
EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR
Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES,
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES;
NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO
EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES
REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL
TRABAJO.
CAPACIDAD PARA
RESOLVER UN PROBLEMA
EN UNA SITUACIÓN DADA,
LO QUE SIGNIFICA DECIR
QUE LA MEDIDA DE ESE
PROCESO SE BASA
FUNDAMENTALMENTE EN
LOS RESULTADOS.
CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO
QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE
DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO
CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE
DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O
HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA
COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE
SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER.

16. • En la competencia se relacionan:
conocimiento y acción
• Integra la capacidad de reflexionar sobre la
acción
• Moviliza e integra: conocimientos,
habilidades, destrezas, valores y actitudes.
COMPETENCIAS LABORALES?

17. Actividad
VUELVA A SU PRIMERA
DEFINICIÓN SOBRE
TRABAJADOR COMPETENTE:
¿podría ampliarla?

18. LA COMPETENCIA A TRAVÉS DE LAS TAREAS
DESEMPEÑADAS:
Inspeccionar un equipo de soldadura
Reparar el sistema de frenos hidráulicos
LA COMPETENCIA EN TÉRMINOS DE ATRIBUTOS
PERSONALES:
Liderazgo
Trabajo en equipo
EL ENFOQUE INTEGRADO DE COMPETENCIA:
tareas + atributos + contexto
PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE
COMPETENCIAS

19. BÁSICAS: las que nos permiten movernos en un contexto
social amplio y son el fundamento del desarrollo de la vida
profesional. Adquiridas en la educación general
Ejemplos: Expresión oral, escrita, razonamiento lógico-
matemático, aprender a aprender, responsabilidad,
relaciones interpersonales
GENÉRICAS: las que con mas frecuencia se ponen en juego
para el desempeño de un área ocupacional determinada.
Ejemplos: Interpretar información técnica, seleccionar
recursos, medir con multímetro
ESPECÍFICAS: las que definen el perfil profesional
TIPOS DE COMPETENCIAS

20. 1
2
3
4
5
• Variedad.Complejidad. Autonomía
• Rutina. Predecibilidad. Supervision recibida
FINANZAS VENTAS SALUD
NIVELES DE COMPETENCIAS

21. APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
Es competente para el trabajo, quien dispone de los
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes
necesarias para resolver las situaciones de trabajo con
autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que
colabora con su entorno profesional y en la organización
del trabajo.
Un trabajador aplica simultáneamente las distintas
competencias, que adquirió a través de la integración de
su formación y su experiencia; relacionadas con sus
fundamentos técnicos, sus formas de hacer el trabajo y
sus comportamientos.

22. IDENTIFICACION
NORMALIZACION
FORMACION
CERTIFICACION
APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
GESTIÓN DE RRHH

23. Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes actores
sectoriales (empresas, trabajadores e instituciones
públicas), con el propósito de establecer un estándar sobre
las competencias que son representativas de un
determinado rol profesional
UNA NORMA DESCRIBE LAS HABILIDADES, DESTREZAS,
CONOCIMIENTOS Y COMPRENSION QUE UN
TRABAJADOR DEBE MOVILIZAR PARA DESEMPEÑAR
CON ÉXITO ACTIVIDAD LABORAL
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

24. NORMA DE
COMPETENCIA
EMPRESA TRABAJADORES
FORMADORES
SELECCIÓN
CAPACITACION
FORMACION
COMPENSACION
APRENDIZAJE
ACTUALIZACION
MOVILIDAD
NEGOCIACIÓN
SALARIOS
DISEÑO
ACTUALIZACION
FORMACION
EL LENGUAJE COMÚN DE LAS COMPETENCIAS
Promueve la
formación a lo largo
de la vida
Permite a los
trabajadores saber
que se espera de su
desempeño y las
competencias que
poseen
Es consensuada y validad
por los actores del sector

25. DESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: Actividad
laboral significante. Función productiva. Descripción general
del conjunto de elementos.
DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Resultado
laboral esperado. Lo que un trabajador es capaz de lograr
CRITERIOS DE DESEMPEÑO: EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: De
desempeño y de producto
CAMPO DE APLICACIÓN: EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO:
GUIA PARA LA EVALUACION: Establece los métodos de
evaluación de evidencias.
Calidad del resultado.
Demuestra el desempeño del
trabajador
Especifica el conocimiento que
permite a los trabajadores
lograr un desempeño
competente.
Circunstancias, ámbito,
equipamiento, relaciones,
etc. En las que se desarrolla
la competencia.
CONTENIDO TÍPICO DE UNA NORMA DE
COMPETENCIA

26. • EXPEDIDA AL FINAL DE UNA EVALUACIÓN
• BASADA EN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
• CENTRADA EN ESTÁNDARES
• RECONOCIMIENTO NACIONAL O A NIVEL SECTORIAL
• DE VERIFICACIÓN INTERNA Y EXTERNA DE CALIDAD
• ALTA PARTICIPACIÓN DE ACTORES SOCIALES
• REALIZADA POR ORGANISMOS ESPECIALIZADOS
• ENUNCIADO NORMALIZADO Y RECONOCIDO
• ES IMPARCIAL Y ACCESIBLE, ASI GANA CREDIBILIDAD
• FACILITA LA MOVILIDAD LABORAL
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

27. PROCESO DE: DEFINICION DE OBJETIVOS
RECOLECCION DE EVIDENCIAS,
COMPARACION EVIDENCIAS-OBJETIVOS
FORMACION DE UN JUICIO
• CENTRADA EN RESULTADOS (DEFINIDOS EN LA NORMA)
• TIEMPO NO DETERMINADO (PERMANENTE)
• ES INDIVIDUALIZADA
• NO ASOCIADA A UN CURSO DE FORMACIÓN
• NO COMPARA DIFERENTES INDIVIDUOS
• NO UTILIZA ESCALAS DE PUNTUACION
• COMPETENTE O AUN NO COMPETENTE
LA EVALUACIÓN, COMO PASO PREVIO A LA
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

28. CERTIFICADO
ASEGURA
CALIDAD
GOBIERNO
• EQUIDAD
• EMPLEO
• TRANSPARENCIA
INSTITUCIONES
DE FORMACION
• CURRÍCULOS
• PERTINENCIA
EMPRESARIOS
• PRODUCTIVIDAD
• COMPETITIVIDAD
• MOVILIDAD
SINDICATOS
• CAPACITACIÓN
• NEGOCIACIÓN
• REMUNERACION
DIFERENTES EXPECTATIVAS ANTE LA
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

29. IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS LABORALES
1.- Un mecanismo de control y validación de las
competencias adquiridas en cualquier profesión
2.- Garantiza la autenticidad y la capacidad profesional
3.- Su relevancia aumenta en la medida en que las
transformaciones tecnológicas superan y van haciendo
obsoletos rápidamente los diplomas tradicionales y
académicos.
4.- Garantiza la actualización del profesional
5.- Constituye una herramienta orientada a cerrar la
brecha existente entre la oferta de formación y las
necesidades de los trabajadores

30. IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS LABORALES
6.- Una evaluación más uniforme y justa del trabajador
7.- Contribuir a la reducción de las desigualdades para
evitar subjetividades y discriminación, combatiendo la
exclusión social y promoviendo la ciudadanía en el
ámbito de la Provincia de Buenos Aires.
8.- Tratamiento más apropiado a las diversidades en el
mercado de trabajo
9.- Facilitar la movilidad de los trabajadores a la vez que
reduciendo los costos para la empresa.

31. Reconocer las competencias
adquiridas
en la experiencia profesional y de vida de los
trabajadores desocupados, ocupados y de quienes
se encuentren insertos en el mundo laboral de una
manera informal y precaria.
PROPOSITO PRINCIPAL DE LOS ORGANISMOS
CERTIFICADORES

32. Reconocimiento público, formal y
temporal de la capacidad laboral
demostrada por un trabajador
efectuado mediante un mecanismo eficaz y
transparente de evaluación de sus competencias en
relación con una norma, y sin estar necesariamente
sujeto a la culminación de un proceso educativo.
CERTIFICACION DE COMPETENCIAS

33. • Favorecer la igualdad de oportunidades y la integración
de los grupos socialmente excluidos
• Ampliar las rutas de acceso a la educación en niveles
cada vez más avanzados
• Movilizar el conjunto de conocimientos y saberes de
estudiantes, trabajadores y ciudadanos de la Provincia
• Garantizar el acceso a certificaciones equitativas que
tengan en cuenta las múltiples diferencias de origen,
desarrollo y formación
• Reafirmar que el trabajo y la educación dignifican a la
persona y engrandecen a la comunidad
EXPECTATIVAS

34. ESTÁTICA
Capacidad de aprendizaje
DINÁMICA
Respuesta de calidad a
las brechas de mejora en
la competencias de los
trabajadores
Reconfiguración de
calidad de intenciones,
resultados y cierre de
brechas
EQUILIBRIO
DINÁMICO
INTENCIÓN
RESULTADO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS

35. Integración horizontal GRHxC
Misión, Visión, Valores
Estrategia, Programas y Metas
Proyectos de innovación técnica
y organizativa
Política e innovación en gestión laboral
COMPETENCIA
Búsqueda – Selección – Inducción –
Evaluación de desempeño – Formación – Desarrollo –
Compensaciones
Articulación de los
diferentes subsistemas
de la gestión de RRHH,
a través de un modelo
de competencias, con
la finalidad de lograr
mayor sinergia y
coherencia en las
actividades que
guardan relación con
las personas en el
contexto

36. Arquitectura del Perfil
Resultado de la aplicación de principios, reglas y
características para dar funcionalidad, estructura
y estilo a contextos de aprendizajes complejos.
• simple
• significativo
• orientado a resultados
• flexible
• visible
Tipo de diseño

37. • saber movilizar
• saber combinar
• saber transferir
En una situación profesional compleja y
con vistas a una finalidad
Competencia profesional ahora . . . ?
•Asumir una responsabilidad personal para
aprender ante situaciones no previstas
•Desarrollar una actitud de reflexión ante el
trabajo

38. Descriptores Superficiales y
Generales de Competencias
Profundidad de las Competencias
Descriptores Esenciales de
Competencias
El perfil de competencias de la organización

39. 20/80: centrarse en aspectos críticos de:
Rutina Establecida a Realizar
Información Requerida a Obtener
Comunicación a Mantener
Administración a Realizar
Decisiones que Tomar
Seguridad a Aplicar
Calidad a Aplicar
Trabajo en Equipo a Demostrar
Descriptor de competencias – Criterios prácticos

40. • Llevar una plática informal,
mostrar interés en el cliente,
orientarla a un beneficio mutuo
• Abordar el cliente por su nombre,
con respeto y tomar en cuenta su
estado de ánimo
• Mantener la serenidad en
situaciones críticas
• Atender al último cliente con el
mismo ánimo y entusiasmo que el
primero
Lo que no se debe
hacer:
• Condicionar al cliente
• Ignorar sugerencias
Plus:
• Dar sugerencias
sobre el manejo del
negocio del cliente
• Ser prudente en casos
especiales
Conocimientos:
• Productos
• Comprender importancia
de la escucha al cliente
Descriptor de competencia – Ejemplo
Escuchar al cliente
Desempeño estándar:

41. DESARROLLO DE UN
EJEMPLO

42. Tendencias e impacto en la organización
• Mejora y generalización de la cultura preventiva: aplicación de las
normas relacionadas con Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo:
1. Mayor inversión en capacitación y EPP
2. Integración a la gestión de desempeño
3. Trabajo seguro
• Mejora de la competitividad, productividad y calidad en la
industria, así como la empleabilidad de la fuerza laboral a partir
del mejoramiento de las competencias de los trabajadores, el
clima de trabajo y las relaciones laborales:
1. Diseño, desarrollo e implementación de modelos de gestión de
capital humano por competencias
2. Transparentar el trabajo en negro/solidaridad en la cadena de
valor
3. Mejoras en los procesos y productos

43. Ambigüedad y dilemas
• La incierta evolución del mercado
1. Especialización en un proceso o tipo de obra
2. Diseño de nuevas ofertas
• Desarrollo e integración de subcontratistas????
1. Visión global
2. Aplicación de procesos de calidad

44. Competencias centrales
• Orientación a resultados
• Orientación a la seguridad laboral y medio ambiente de
trabajo
• Trabajo en equipo
• Orientación a la calidad

45. ESTRATEGIA DE
NEGOCIO
PROGRAMA DE
INNOVACION
• INCORPORACION DE EQUIPOS DE
TRABAJO PROBADOS
• MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD
• BUSQUEDA DE NUEVAS
OBRAS/DESARROLLO DE CLIENTES
• EFECTIVIDAD EN PROCESOS Y
RESULTADOS
• INVERSION EN CyMAT
ARQUITECTURA DEL PERFIL: Diseño
GESTION DE CAPITAL HUMANO x
COMPETENCIAS
CERTIFICACION DE TRABAJADORES
Tipo

46. OBJETIVOS
PROYECTOS
RRHH
ARQUITECTURA DEL PERFIL
Perfil de competencia
Desarrollar equipos de trabajo
Desarrollar gestión de calidad
Mejorar las CyMAT
Reducir el desperdicio de obra
Programa de integración y articulación de
equipos de trabajo
Aplicación de Normas ISO
Aplicación de normas a sistemas constructivos
Programa Integral de Seguridad y Medio
Ambiente
Incorporar conductas proactivas en términos de
calidad, seguridad y productividad

47. Competencia
Es la capacidad de la persona de poner en
juego, integrar y transferir conocimientos,
habilidades y actitudes que hagan posible la
construccion de desempeños en diversos
contextos reales de trabajo, respondiendo a
requerimientos de calidad, seguridad y
efectividad en cada área ocupacional
ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método
Enfoque

48. Desarrollo de descriptores generales y esenciales de competencias:
Ejemplo:
Estándar sectorial: Aplicación de normas de seguridad
Demuestra el Comportamiento a través de:
1.- Controlar el cumplimiento de las actividades de sus colaboradores
según la adopción de medidas de seguridad y la calidad esperada de
trabajo
2.- Manipular en forma segura y mantener el estado las herramientas,
máquinas y equipos evitando daños y lesiones
3.- Desarrollar las actividades teniendo en cuenta la circulación dentro
de la obra y las medidas de seguridad propias y de terceros
4.- . . . .
ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método
Profundidad, transferibilidad y alcance

49. Valor: Compromiso en el
desarrollo de la cultura preventiva
Resultado: reducción del índice
de siniestralidad
Estratégico NC V
Táctico NC III - IV
Operacional NC I- II
Transversal: Aplicación de
normas de seguridad
Básica: Interpretación de textos
Básica
Genérica: Trabajo en equipo
Básica
Integración de las competencias en la ocupación
Gestión:
Organización
Técnicas:
Construir
estructuras
de HA

50. Perfil por familia de puestos Mejora continua
MAPA FUNCIONAL Construcciones de Albañilería
Propósito principal: Construir los elementos específicos de albañilería tradicional, de acuerdo a la orden de trabajo, respetando las
requerimientos de seguridad y calidad de trabajo, establecidas por el sector.
COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Organizar las actividades de albañilería
tradicional, recursos, tiempos
contemplando los estandares de
seguridad vigentes y lo determinado por
el responsable de la obra.
1.1. Organizar las actividades propias y del ayudante según la planificación programada en los
distintos contextos que se le presenten.
1.2. Solicitar y controlar los materiales e insumos necesarios según las actividades y el
contexto propio de trabajo.
1.3. Solicitar y controlar las herramientas, maquinas y equipos según las actividades
encomendadas.
1.4. Armar andamios fijos, tubulares y de caballetes, contemplando los estándares de seguridad
vigentes y los espacios para la realización de las tareas.
Construir cimientos y muros según las
indicaciones del responsable de la obra
respetando las medidas de seguridad
establecidas por el sector.
2.1. Construir cimientos en mampostería y/o en hormigón pobre según las indicaciones del
replanteo.
2.2. Construir vigas de fundación respetando la orden de trabajo.
2.3. Construir muros de elevación manteniendo la nivelación y verticalidad.
2.4. Colocar marcos de aberturas conforme a la nivelación y fijación requerida.
2.5. Construir dinteles para dar terminación a los vanos.
Construir estructuras sencillas de
hormigón armado respetando las
medidas de seguridad.
3.1 Construir columnas y vigas de encadenado verificando la posición y firmeza de la
estructuras.
3.2 Construir techos de losa cerámica manteniendo la alineación de la estructura.
Construir terminaciones según los
requerimientos de proyecto,
respetando las medidas de
seguridad.
4.1 Revocar la superficie manteniendo la prolijidad en las terminaciones
4.2. Construir carpetas y contrapisos manteniendo la nivelación según las indicaciones
recibidas.
Acordar condiciones de trabajo según
las actividades encomendadas.
5.1 Convenir los propios servicios acordando categoría y jornada laboral
5.2. Acordar monto y forma de liquidación de su salario según las actividades encomendadas.

51. Competencia: Construir estructuras de hormigón armado
DESEMPENO ESTANDAR
• Controlar el cumplimiento de las
actividades del ayudante, con la
adopción de medidas de seguridad, la
calidad esperada de trabajo; procurando
su participación en la mejora del
desempeño, en los distintos contextos
que se le presenten.
• Armar las estructuras considerando el
aplomado, firmeza y cobertura integral,
aplicando las medidas de seguridad
establecidas para cada contexto laboral,
reflexionando sobre el proceso de
trabajo para la mejora del procedimiento
constructivo.
• Montar las estructuras de hierro
internas respetando la posiciones y
medidas determinados por el proyecto,
NO DESEADO
• No utilización de EPP
• No controlar el desempeño y productos
del equipo de ayudantes
• No participar en los ámbitos de
reflexión
AGREGADO DE VALOR
• Formar al sus ayudantes
• Dar sugerencias a su supervisor
• Motivar a su equipo
• Identificar riesgos
FUNDAMENTOS
• Normas de seguridad
• SIMELA
• Resistencia de materiales
Norma sectorial / Descriptor de competencias Contenido y estructura