Este documento describe tres modelos principales de intervención para el desarrollo organizacional. El primer modelo se enfoca en generar cambios de comportamiento mediante capacitación y role playing. El segundo modelo involucra cambios estructurales como procedimientos, productos, organización y ambiente laboral iniciados por la alta gerencia. El tercer modelo integra cambios estructurales y de comportamiento, proponiendo que los directivos creen conciencia sobre su contribución a los cambios y una distribución clara de responsabilidades.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
“I.U.P. SANTIAGO MARIÑO”
CABIMAS – EDO. ZULIA
“LAS APLICACIONES DEL REDISEÑO DE LOS PROCESOS EN LOS RECURSOS HUMANOS
PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
REALIZADO POR:
YOEGLIS PALACIOS.
C.I: 22.316.070.

2. En la actualidad los diversos cambios sociales y económicos influyen en la funcionalidad
de las organizaciones, si lo vemos desde el punto de vista sistémico, en el cual los cambios
en la organización también influirán en sus trabajadores y viceversa. Todo lo que sea parte
de un sistema estará involucrado en los procesos que existan dentro de él.
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman y
que conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios
incluyen la parte estructural de la organización, el rediseño de tareas, los métodos de
trabajo tecnológicos, y los cambios de habilidades y actitudes.
El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO) que
agrupe un conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un cambio
planeado. El DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios
planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e
instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para el
constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-
administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la
organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus
empleados
Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se
enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros
más en los cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los cambios es importante, el llevar
acabo intervenciones más integrales que abarquen la mayoría o todas las áreas de la
empresa llevarán a un mayor éxito en el cambio del sistema y el cumplimiento de
objetivos.
Los tres principales modelos de intervención para el DO se describen a continuación:
1.- Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el comportamiento.

3. Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la
capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la
organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles
el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se
debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los
beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden
ser transformados en colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.
2.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de
acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología
que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos
como:
° Cambios en los procedimientos de trabajo.
° Cambios en los productos.
° Cambios en la organización.
° Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser
voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para propiciar el cambio
deseado.
3.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y
de comportamiento
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el
impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es
responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se
debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad.

4. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada
persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.
° El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en
impactos mesurables como los siguientes:
° Disposición de una consciencia del negocio.
° Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la
competitividad como de las diferencias competitivas.
° Oportunidad estratégica.
° Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.