Mentoring y coach

2. El coaching y el mentoring como estrategias de desarrollo del
potencial, nacen en EEUU en los años 70, y actualmente están
extendidas por muchos países.
Ahora, como se aplica en las empresas el coaching y el
mentoring?
Las organizaciones necesitan personas implicadas,
comprometidas y abiertas a la constante movilidad y polivalencia.
Esto nos lleva a un cambio en el papel del director/a, que va más
allá de la dirección, orden y el control para la consecución de los
objetivos, porque su rol consistirá en orientar a las personas,
escuchar y enseñar a resolver problemas, desafiar a que las otras
personas acaben diciendo por si mismas, para lo que es necesaria
la voluntad de aprender constantemente y la habilidad de aplicar
ese aprendizaje.
Es decir quien dirige debe adaptarse primero a los cambios

3. Aspectos comunes entre el mentoring y el coaching
Son estrategias de desarrollo potencial
Consiste en la puesta en práctica de conocimientos ya existentes y la adquisición de nuevas
habilidades
Son estrategias de formación en el puesto de trabajo (on the job training), es decir procesos
formativos estructurados que se ejecutan en el lugar real del trabajo diario
El transfer está incluido, con lo cual pueden evaluar más fácilmente que en los cursos
tradicionales de formación
En su versión formal están generalmente coordinadas desde recursos humanos, pero
ejecutadas por los propios interesados, sin que nadie de la organización directa, tenga
intervención en el desarrollo
Se ejecutan a partir de un plan de acción con una lista de tareas concretas a desarrollar que
siguen el coach y coachee o el mentor y mentee
Tiene un alto componente actitudinal para su correcta ejecución
El objetivo es que trabajen conjuntamente personas con talento para que las que tienen mayor
experiencia y conocimiento transmitan ésta a aquellas que se encuentran en fase y actitud de
desarrollo personal y profesional.
Se trata de dos programas de aprendizaje experimental, es decir, que lo aprendido pasa a
formar parte del patrón de conductas de los interesados.
Ainhda Berganza Larrañaga, Ma.del Pilar Escribano Etayo, Hortancia García Benamor

4. Coaching Mentoring
Interno o externo (cuando el coach es
interno, este suele ser el superior
directo del coachee)
Siempre formal
Individual o grupal
Dirigido a todos los empleados
Objetivo: Mejorar el rendimiento
El coach conoce bien la
empresa/departamento o área
La agenda la establece el coach
La responsabilidad de la relación recae
sobre el coach
Duración breve: entre 3 y 6 meses
Trata competencias profesionales
Interno o externo (cuando el mentor es
interno puede ejercer como tal,
cualquier persona de la organización)
Formal o informal
Individual
Dirigido a personas con alto potencial
Objetivo: desarrollar a la persona
El mentor puede conocer o solo tener
vinculación con la
empresa/departamento o área
La agenda la establece el mentor
La responsabilidad recae sobre el
tutelado
Duración más larga: Año y medio a dos
años
Trata competencias profesionales y
personales
Diferencias entre

5. Proceso de Mentoring
Modelo CERCA ©
CLIMA
ESCUCHAR
RETAR
CONSTRUIR
ACCIÓN
Beatriz Valderrama 2008

6. Crear una relación de Confianza y Compromiso
Explorar y escuchar con empatía
Reta y ayuda a Redefinir y a Resolver Problemas
Construye Comprensión y Capacidad
Apoya la acción autónoma
Beatriz Valderrama 2008

7. Objetivos del mentor
Medible
Incluye el criterio para determinar si se
ha alcanzado la meta
Específico
Queda claro el resultado que hay que
conseguir (en términos de
comportamientos a desarrollar)
Necesario
Basado en necesidades de desarrollo
relevante
Temporalizado
Especifica un plazo límite para su
ejecución
Oportunidad
Definido en términos positivos
Retador
Supone un estímulo

8. Modelo MAPA (Adaptación
Grow)
Metas
Establecer objetivos
Realidad Actual
Explorar la situación actual
Posibles opciones
Generar opciones
Compromiso de Acción
Establecer acciones
Beatriz Valderrama 2008

9. Modelo SEDA©
SINTONIZAR
ESCUCHAR
DESAFIAR
APORTAR
Beatriz Valderrama 2008

10. Fase Actividad
Sintonizar
• Crear un clima de confianza
• Establecer sintonía emocional
• Establecer el acuerdo de coaching
Escuchar
• Preguntar y escuchar
• Guiar el proceso de reflexión sobre los
puntos fuertes y áreas de mejora
Desafiar
• Ayudar a descubrir
• Consensuar un plan de desarrollo
Aportar
• Ampliar el punto de vista del coachee
• Proporcionar feedback, orientación y
apoyo para superar las dificultades
Beatriz Valderrama 2008