Serdecznie zapraszamy do artykułu Dariusza Użyckiego, autora książki: "Czy jesteś tym, który puka?". ...Zmiany Postaw i Zachowań w powiązaniu z wiekiem były najbardziej widoczne spośród wszystkich kryteriów, jakie zastosowano do analiz porównawczych poszczególnych (płeć, wykształcenie, wielkość i lokalizacja firmy, wielkość zespołu). To niezwykle istotna informacja, wręcz fundamentalna dla procesu samodoskonalenia. Pokazuje ona, że upływ czasu jest czynnikiem, którego nie da się przeskoczyć w rozwoju menedżera. Niezależnie od intensywności szkoleń, pokonywania kolejnych szczebli wykształcenia czy też poznawania fachowej literatury, niezbędna jest konsekwentna wieloletnia praca nad sobą, żmudne zdobywanie doświadczeń praktycznych oraz ich świadome rozwijanie na przestrzeni lat. Nie do pominięcia jest także równoległe zdobywanie doświadczeń pozazawodowych, z których najważniejszym obszarem jest życie rodzinne i społeczne. Cóż, można w tym miejscu przypomnieć niezwykle celną starożytną sentencję przypisywaną Euklidesowi: „nie ma królewskiej drogi do geometrii”… (w odpowiedzi na polecenie króla Ptolemeusza, by szybciej i prościej nauczył go tego przedmiotu)... Autor: Dariusz Użycki, www.dariuszuzycki.com

1. collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
1
Źródło: Portal: www.dariuszuzycki.com
Autor: Dariusz Użycki, autor książki „Czy jesteś tym, który puka?”
Data: 2018-04
Czy wiek wpływa na postawy i zachowania menedżera?
BADANIE
Wraz z prof. Jackiem Mirońskim, SGH, przeprowadziliśmy ankietę wśród 455 polskich
menedżerów. Posłużyliśmy się koncepcją typów X-Y opracowaną przez D. McGregora.
Menedżerowie wyznający teorię X są przekonani, że pracownicy są z natury leniwi,
pozbawieni inicjatywy, a pracę traktują jako przykry obowiązek, wykonując ją prawie
wyłącznie, żeby zdobyć środki na życie. Na poziomie zachowań (stylu zarządzania)
menedżerowie X koncentrują się na kontrolowaniu i dyscyplinowaniu pracowników, czemu
towarzyszy niski poziom zaufania. Menedżerowie typu Y są przekonani, że ich pracownicy
chcą się w pracy rozwijać, potrafią myśleć niezależnie, dążą do osiągania „wyższych celów”

2. collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
2
(nie tylko materialnych) i gdy stworzy im się odpowiednie warunki, mają bardzo wiele do
zaoferowania. Styl zarządzania tej grupy menedżerów opiera się na delegowaniu,
przywództwie partycypacyjnym, wzbogacaniu pracy i zarządzaniu przez cele.
Ankieta została przeprowadzona wśród menedżerów pracujących w spółkach
międzynarodowych.
WYNIKI
Nieprzypadkowo jako czynnik wiodący wybraliśmy właśnie wiek, a nie sam staż menedżerski.
Wiek niesie ze sobą sumę doświadczeń zawodowych i życiowych, podczas gdy staż
menedżerski odnosi się tylko do tej pierwszej sfery, jest więc pojęciem węższym.
W przypadku tego parametru udało się w badaniu wychwycić jednoznaczną tendencję – im
starsi są polscy menedżerowie, tym bardziej w ich stylu zarządzania rośnie podejście typu Y i
jednocześnie tym bardziej słabnie podejście typu X. Im starszy jest menedżer, tym bardziej
(statystycznie) wierzy i polega na swoich podwładnych, tym bardziej jest otwarty na ich
kreatywność i tym bardziej gotów jest dać im szersze pole do działania samodzielnego. Ba,
wręcz oczekuje takich postaw od pracowników. Starsi wierzą także w znacznie szerszą paletę
czynników motywujących podwładnych niż same pieniądze.
Z kolei dla młodych menedżerów bardziej charakterystycznym stylem jest wydawanie
szczegółowych poleceń i oczekiwanie od podwładnych po prostu ich wiernej realizacji. W
ramach czynników motywujących pracowników bardziej koncentrują się na samym
wynagrodzeniu i prostym systemie kar i nagród.
Zmiany Postaw i Zachowań w powiązaniu z wiekiem były najbardziej widoczne spośród
wszystkich kryteriów, jakie zastosowano do analiz porównawczych poszczególnych (płeć,
wykształcenie, wielkość i lokalizacja firmy, wielkość zespołu). To niezwykle istotna
informacja, wręcz fundamentalna dla procesu samodoskonalenia. Pokazuje ona, że upływ
czasu jest czynnikiem, którego nie da się przeskoczyć w rozwoju menedżera. Niezależnie od
intensywności szkoleń, pokonywania kolejnych szczebli wykształcenia czy też poznawania
fachowej literatury, niezbędna jest konsekwentna wieloletnia praca nad sobą, żmudne
zdobywanie doświadczeń praktycznych oraz ich świadome rozwijanie na przestrzeni lat. Nie

3. collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
3
do pominięcia jest także równoległe zdobywanie doświadczeń pozazawodowych, z których
najważniejszym obszarem jest życie rodzinne i społeczne. Cóż, można w tym miejscu
przypomnieć niezwykle celną starożytną sentencję przypisywaną Euklidesowi: „nie ma
królewskiej drogi do geometrii”… (w odpowiedzi na polecenie króla Ptolemeusza, by szybciej
i prościej nauczył go tego przedmiotu).
Bardzo charakterystyczną ilustracją tej części ankiety są także konkretne pytania ankiety, w
których różnice między pierwszą grupą wiekową (do 34 lat) a trzecią (ponad 44 lata) były
największe. Wystarczy przytoczyć ich treść, by wydźwięk był jasny nawet bez dalszego
komentarza:
1. Większość pracowników nie wykazuje samokontroli i samomotywacji – menedżerowie
muszą robić to za nich.
2. Zakres odpowiedzialności przekazywanej pracownikom powinien być ograniczony i
kontrolowany.
3. Większość pracowników woli, żeby ktoś inny ustalał im cele.
4. Większość ludzi chce brać odpowiedzialność za cele.
5. Dla większości ludzi praca jest równie naturalna, jak zabawa i odpoczynek.
W każdym z powyższych zagadnień pierwsza grupa wiekowa była zawsze znacznie bardziej
restrykcyjna w odpowiedziach zgadzam się (pytania 1-3)/ nie zgadzam się (4-5), niż trzecia.
Różnica między grupami w przypadku tych pytań wynosiła do 30%…(!)
Najkrótszy przekaz: nawet jeśli jesteś bardzo zdolny, bardzo pracowity, piekielnie
ambitny i szybko przeskakujesz przez szczeble kariery, to… strzeż się. Prawdopodobnie
w najmniej oczekiwanym momencie polegniesz na kwestiach budowania relacji, sojuszy,
umiejętności komunikacji (słuchania!), o ile nie potraktujesz tego z należytą starannością.
Metafora dnia: choroba kesonowa; występuje, gdy nurek zbyt szybko idzie w górę…
Autor: Dariusz Użycki, autor książki „Czy jesteś tym, który puka?” (Wydawnictwo Słowa i Myśli) o sobie:
Po studiach na Wydziale Mechanicznym (1987) pracowałem przez rok jako inżynier odpowiedzialny za eksploatację techniczną
pojazdów. Następnie kontynuowałem pracę naukowo-badawczą na uczelni, uzyskując w 1993 roku tytuł doktora nauk
technicznych. Na początku pozaakademickiej kariery pracowałem jako Training Manager w jednej z wiodących firm
produkujących sprzęt gospodarstwa domowego (Whirlpool Polska), działając na terenie Europy Środkowo-Wschodniej. W 2000
roku rozpocząłem pracę w jednej z największych firm doradztwa personalnego w Europie (Mercuri Urval), początkowo jako
konsultant później jako Branch Manager i Country Manager w Polsce z pełną odpowiedzialnością P&L.

4. collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
4
W latach 2007-13 byłem Dyrektorem Zarządzającym Deininger Consulting Sp. z o.o. w Warszawie (Executive Search).
Odpowiadałem za teren Europy Środkowo-Wschodniej łącznie z Rosją i tzw. krajami CIS.
Od 2014 roku współpracuję z Pedersen & Partners, jedną z najdynamiczniej rozwijających się globalnych firm Executive Search,
ponownie będąc silnie eksponowany międzynarodowo (Head of Industrial Sector CEE&CIS). Równolegle rozwijam praktykę
konsultingu osobistego dla menedżerów (Executive Coaching, Leadership Development, Self-reflection, Career-planning,
Positioning, Communication), harmonijnie łącząc elementy doradztwa i coachingu.
Poza obszarem Executive Search oraz konsultingu osobistego jestem stałym lektorem organizującym i prowadzącym zajęcia w
ramach:
– MBA-SGH (autorski pełny przedmiot, rozwój kariery i przywództwa)
– Canadian Executive MBA, SGH (autorski pełny przedmiot, w języku angielskim)
– szeregu konferencji tematycznych organizowanych przez czołowe podmioty rynku.
Tematyka zajęć obejmuje takie główne zagadnienia, jak: przywództwo, komunikacja, planowanie kariery, budowanie
równowagi życiowej menedżerów. Poza zawodowym i osobistym doświadczeniem, fundamentem zajęć oraz procesów
coachingowych są także własne oryginalne analizy rynkowe (przeprowadzone samodzielnie lub we współpracy z partnerami –
SGH, PwC, White&Case), dot. postaw i zachowań menedżerów, ich samooceny, wypalenia zawodowego, sytuacji menedżerek
w Polsce, pozycjonowania na rynku pracy. Były one także przedmiotem publikacji w Harvard Business Review Polska oraz
Przeglądzie Corporate Governance. Jestem autorem szeregu artykułów w języku polskim i angielskim dołączonych do profilu
LinkedIn. Płynnie posługuję się językiem angielskim i rosyjskim oraz mam silne podstawy niemieckiego.
Ur. 26.01.1964. Szczęśliwy i spełniony rodzinnie.