1. Faculdade Alfredo Nasser
Instituto Social de Ciências Aplicadas
Administração
ANA2
CONFLITOS NAS
ORGANIZAÇÕES
Graduandos
Lukas Oliveira da Silva
Rubens Johnanthan
Lorranny Ketly
José Vagno
2. INTRODUÇÃO
•
O estudo do conflito organizacional tem ganho na últimas décadas
um novo dinamismo. Como resultado das mudanças estruturais que
acontecem nas organizações, o trabalho torna-se cada vez mais
participativo, complexo, competitivo e interdependente. Vivemos
numa época em que as diferenças entre indivíduos são cada vez
mais acentuadas. A sociedade é constituída por organizações
sociais, grupos e pessoas que possuem percepções e perspectivas
próprias da realidade que os rodeia.
3. Evolução histórica
• Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do
processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o
desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social,
político e organizacional.
•
É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem
com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e
transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou
organização
4. Abordagens das teorias sobre
conflitos
• Teoria clássica- Tanto Taylor como Fayol o conflito não é priorizado
enquanto fenômeno que devia ser estudado
• -Para Taylor(1978) quando ele criou a divisão do trabalho ele justificava que iria
precisar da cooperação dos empregados nas organizações , mas que isso com o
tempo levaria um conflito entre as partes , por motivos que as chefias não
conseguiriam transmitir as informações adequadas aos operários
• Para Fayol organizar significa construir a dupla estrutura,material e humana,do
empreendimento.Por outro lado,essa função tem de se basear em principios da
administração como divisao do trabalho,autoridade,unidade de comando,unidade
de direção,escala hierárquica,esprit de corps.
5. Além de...
• Relações Humana Para Mayo a busca da racionalidade organizacional,as
relações humanas e o cooperativismo são premissas básicas que afastariam o
conflito;uma vez interpretados e explicados os problemas administrativos caberia
apenas dirigir atos e atores,de tal forma que os objetivos individuais,grupais e
organizacionais fossem atingidos• Estruturalista- Em Etzioni(1974)uma primeira referencia á questão do conflito
aparece ao discutir o modelo de analise organizacional através de seus objetivos,
visão limitada, segundo o autor.Multiplos objetivos podem gerar para a
organização e indivíduos exigências incompativeis,dificeis de serem atendidas pelas
limitações sempre existentes, causando conflitos
6. Behaviorista Para March e Simon(1981) o conflito é definido como``o colapso nos
mecanimos decisórios normais,em virtude do qual um individuo ou grupo
experimenta dificuldade na escolha de uma alternativas de ação``.Três tipos de conflito
são analisados por esses autores tendo por base as questões.Em quais circunstâncias
surge?como o individuo e organização reagem a ele?qual o seu resultado?
Contingencial para Lawrence e Lorsch-A integração,todavia,não acontece como
processo racional e automático. As visões diferenciadas dos diversos chefes de
departamentos possibilitam a ocorrência de conflitos quanto a direção a ser tomada
frente aos problemas específicos resolução do conflito envolvido no processo
diferenciação-integração passa a ser,portanto,aspectos importantes no
desenvolvimento do modelo teórico dos autores.Na realidade,estes verificaram que a
abundante literatura acerca de resolução conflito organizacional não abordava a
questão do conflito interdepartamental decorrente dos processos de diferenciaçãointegração
7. Sistêmica
Segundo Hall(1984),Katz,que justamente com Kahn,serão considerados aqui
como teóricos mais representativos dessa abordagem.Identificou três bases do
que intitulou conflito organizacional.A primeira refere-se ao conflito funcional
induzido por vários subsistemas dentro da organização.A diversificação de
orientações psicologicas entre individuos de subsistemas diferentes é fonte
intrínseca de conflito , levando tais unidades a desempenhar tarefas
incompatíveis .a segunda conseguir á possibilidade de o conflito surgir quando
as divisão tem funções semelhantes , assumindo neste caso a forma de
competição benéfica ou rivalidade hostil . A terceira é aquela na qual o conflito
hierárquico decorre das lutas dos grupos de interesses quanto maior a status ,
prestígios ou recompensas financeiras.
8. A dinâmica de Funcionamento dos Conflitos : Os estágios dos conflitos
organizacionais
• Estagio I
• Comunicação
• Estrutura
• Variáveis pessoais
• Estagio II: Cognação e personalização
• Conflito percebido:
• Conflito sentido
9. Estágio III
• Competir
Colaborar
Evitar
Acomodar-se
Conceder
Estágio IV
•
•
•
•
•
•
•
• Estágio V
• : Consequências : Os conflitos •
resultam em consequências. •
Essas consequências podem
•
ser funcionais ou
•
disfuncionais.
Resolução de problemas
Metas superordenadas
Expansão de recursos
Não –enfrentamento
Suavização :
Concessão
Comando Autoritário
Alteração de variáveis estruturais
Comunicação
Reestruturação das Organizações
Nomear um advogado do diabo
10. As consequências funcionais e disfuncionais dos conflitos
Consequências Disfuncionais
• Absenteísmo
• Ansiedade
• Atrasos
• Comunicação
• Eficácia:
• Estresse
Consequências Funcionais
•
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•
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•
•
•
Avaliação
Criatividade:
Escalada:
Energia
Inovação
Poder
Renovação
Transparência:
11. Causas dos conflitos dentro das Organizações
• Os conflitos dentro das organizações surgem por diversas razões , por competição,
por recursos disponíveis ,mas escassos , pela divergência de alvos entre as partes e
pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra
pessoa, outras fontes de conflitos : direitos não atendidos ou não conquistados,
mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo; luta pelo
poder, necessidade de status , desejo de êxito econômico, exploração de
terceiros(manipulação); necessidades individuais não atendidas ; expectativas não
atendidas, carência de informação , tempo e tecnologia; escassez de recurso,
marcadas diferenças culturais e individuais; divergência e metas, tentativa de
autonomia , emoções não expressas, obrigatoriedade.
12. Definições de conflito organizacionais
• Defina-se como conflito percepções e
interpretações divergentes em relação a um
determinado tema, assunto ou ideia no processo
organizacional.
13. Tipos de conflitos
Conflito intrapessoal
Os conflitos intrapessoais envolvem a pessoa isoladamente, ou
seja ocorrem dentro do individuo. Podem manifestar-se, por
exemplo, quando existe um desacordo entre varias tarefas
desempenhadas pelo trabalhador da empresa ou pela
adequação das tarefas que desempenha ás suas competências
ou conhecimentos.
Conflito interpessoal
O conflito interpessoal ocorre quando existem divergências
entre duas ou mais pessoas. Pode surgir, por exemplo, entre
superior e uma subordinada . podem ocorrer devido a diferença
individuais, limitação de recursos e diferenciação de papéis. As
diferenças de personalidade, presentes nos
valores, crenças, atitudes, idades e experiências podem causar
situações de conflito.
14. Conflito intra grupal
Envolve situações de tensão que ocorrem entre os membros de um
determinado grupo, causadas por diferenças entre sistemas de valores
.
e atitudes ou por divergências de opinião relativamente a
objetos, tarefas ou procedimentos.
Conflito intergrupal
Ocorre quando as opiniões entre os grupos da organização são
diferentes. Por exemplo, divergências entre a equipe de marketing
e a equipe de comunicação. Esse tipo de conflito surge devido a
competição por recursos e pelos diferentes estilos administrativos
necessários para eficácia de cada departamento.
Conflito Inter organizacional
Ocorre entre duas ou mais organizações, devido a problemas de
concorrência ou rivalidade. Segundo a economia de mercado cada
empresa procura produzir com o objetivo de alcançar o lucro.
Existe uma competição entre as organizações que gera o conflito.
16. Gerenciando conflitos
Os conflitos existem desde o início dos tempos e são uma realidade
sempre presente nas relações humanas e de trabalho. Eles se originam
da diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de
interesses, necessidades e expectativas, da diferença entre as formas
de agir e de pensar de cada um dos envolvidos.
Além disso, nos últimos tempos, o sistema econômico, o mercado e a
concorrência têm estimulado comportamentos baseados em princípios
de competição, o que parece se refletir nos relacionamentos
interpessoais, gerando novos conflitos e acirrando disputas nas mais
diversas
relações.
17. A gestão de conflitos
• Podemos definir a gestão de conflitos como a capacidade de prever
tensões, identificar as fontes, impedir o crescimento dos desacordos
e encontrar soluções satisfatórias para todas as partes envolvidas,
visando a uma gestão eficaz.
O tratamento inadequado de um conflito, de qualquer natureza,
pode gerar violência, insatisfação, insubordinação e outras anomalias
organizacionais
18. Positiva quando:
· Os conflitos geram repercussão:
Negativa quando:
• · servem de termômetro e indicam • · causam tensão excessiva nos
que algo não está bem e precisa ser
“tratado”;
· atuam como molas propulsoras do
crescimento
individual
e
organizacional;
· funcionam como catalisadores para
atingir
metas;
· são bons elementos de socialização,
oferecendo aos participantes de uma
equipe a sensação de envolvimento
com
alguma
causa;
· proporcionam a união de equipes
em busca de soluções e motivam
pessoas a resolverem problemas em
conjunto;
· levam à descoberta de novidades
que resultem em benefícios para a
empresa
envolvidos, provocando danos
físicos
e
mentais;
· criam ambientes improdutivos,
gerados por desmotivação e
incertezas;
· desviam a atenção dos reais
objetivos;
· prolongam-se por tempo demais
sem solução, causando desgaste nas
partes envolvidas, mobilização de
recursos e perda de produtividade;
·
distorcem
comportamentos
individuais;
· criam situações que resultam em
desperdício de tempo e esforços.
19. Estilos de gestão de conflitos
•
•
•
•
•
Evitar
Calmo
Ditador
Compromisso
Colaborativo
20. Conflito nas Organizações: Uma Visão Positiva
• O objetivo deste trabalho é mostrar o conflito nas organizações como
sendo um estimulo positivo e produtivo que possibilitar promover a
comunicação aberta e democrática no processo decisório. É
necessário que o gestor saiba usar o conflito para estimular a
participação ativa das pessoas nas tomadas de decisões.
21. Considerações finais
• O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as
organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões
conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que
nascem oportunidades de crescimento mútuo.
• Inúmeros fatores podem influenciar o surgimento do conflito, não
ficando restrito as questões relacionadas ao trabalho ou a estrutura
organizacional. Os mais comuns são as diferenças individuais, os
diversos níveis de competência interpessoal, as diferentes visões de
mundo, entre outros.
22. Referência bibliográficas
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