4. ¿Qué es la QUINTA DISCIPLINA?
• Esta enfocada a destruir la ilusión de que el
mundo está compuesto por fuerzas separadas
y desconectadas.
• Esta enfocada a destruir la ilusión de que el
mundo está compuesto por fuerzas separadas
y desconectadas.
5. • Cuando abandonamos esta ilusión podemos
construir “organizaciones inteligentes”,
• organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para crear los
resultados que desea, donde se cultivan
nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, donde la aspiración colectiva
queda en libertad, y donde la gente
continuamente aprende a aprender en
conjunto.
6. Dos planteos para comenzar a reflexionar sobre
nosotros mismos y las empresas:
1. Las organizaciones que podrán desarrollarse
exitosamente en el futuro son aquellas que
dispongan de entrenamientos y generen contextos
de aprendizaje constante ( lo mismo ocurre con
las personas ) aquellas que dejen de aprender, de
innovar, se auto conducirán al fracaso.
7. m.c.t.e. armando araiza silva 7
2. Hoy por hoy vivimos en un mundo en donde el sujeto
es presionado constantemente por la ley del deseo,
• cada vez ansía más, busca constantemente nuevas
formas de acumular placer:
• equipos musicales, autos, vestimenta, el más, por más
y por comprar compulsivamente”.
• Buscando constantemente satisfacer el TENER y
olvidándose del desarrollo del SER.
9. • Las organizaciones solo aprenden a través de
individuos que aprenden.
• El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje posible, sin aprendizaje individual.
Dominio personal:
10. Dominio personal:
• Dominio personal = expresión de aquellas personas que
expanden continuamente su aptitud para crear
resultados que buscan en la vida. De su búsqueda de
aprendizaje continuo surge el espiral de auto superación.
11. • La fuerza de cualquier actividad es la gente.
Si los empleados no están motivados no se
obtiene mejora alguna. Es necesario que las
Organizaciones trabajen para establecer
políticas y estrategias de desarrollo del
personal, alineadas en paralelo con la mejora
de la calidad de vida.
12. • Los directivos deben redefinir su tarea.
• Deben modificar el “viejo dogma de planificar,
organizar y controlar” para comprender “el
carácter casi sagrado de su responsabilidad
por la vida de tantas personas”.
• La tarea fundamental de los directivos
consiste en “brindar las condiciones que
capaciten a la gente para llevar vidas
enriquecedoras”
DOMINIO PERSONAL
13. La gente con alto nivel de dominio personal
expande continuamente su aptitud para crear
los resultados que busca en la vida.
De su búsqueda de aprendizaje continuo surge
el espíritu de la organización inteligente.
14. DOMINIO
PERSONAL
• El dominio personal trasciende la competencia y las
habilidades.
•Significa abarcar la vida desde una perspectiva
creativa, generativa, innovadora, y no reactiva o pasiva.
• Kuzuo Inamori: La fuerza activa es la gente, tiene su
propia voluntad, su parecer y su modo de pensar.
•No reconocerlo, es convertirlo en engrane de una
maquina.
Dominio personal:
15. • una visión que es una vocación y no solo una buena idea.
• ven la realidad como un aliado.
• han aprendido a percibir la fuerza del cambio, a trabajar con
ellas en vez de resistirla.
• se sienten conectadas con la vida misma.
• no sacrifican su singularidad, se sienten parte de un proceso
creativo más amplio.
• son conscientes de su ignorancia, de sus incompetencias, sus
debilidades y sus zonas de crecimiento.
• sienten una profunda confianza en si mismos.
• son comprometidos.
• poseen mayor iniciativa y proactividad.
• aprenden con mayor rapidez.
Características de la gente que tiene un alto
nivel de dominio personal:
16. • Las empresas buscan que las personas logren el
desarrollo personal, por que la felicidad individual
que logran tanto en lo personal, como en lo laboral,
impacta en los resultados que logran, porque
descubren en el placer del trabajo, algo mágico que
les da la opción de construir, y desarrollar un
proceso de mejora continua.
17. Las Siete Barreras que Impiden el
Aprendizaje Organizacional.
1 “Yo soy mi puesto”.
2 ”El enemigo externo”.
3 La ilusión de hacerse cargo.
4 La fijación de los hechos.
5 La parábola de la rana hervida.
6 La ilusión de que “se aprende con la
experiencia”.
7 El mito del equipo administrativo.
18. Los Modelos Mentales
• Determinan nuestro
modo de percibir el
mundo, nuestro modo de
actuar y nuestro modo de
sentir.
• Pueden ser
generalizaciones, teorías,
opiniones, paradigmas,
supuestos, en general son
inconscientes por lo cual
no se revisan.
MODELOS
MENTALES
19. ¿Qué son los Modelos Mentales?
• El concepto alude a los esquemas subyacentes y más
o menos permanentes del mundo que la gente tiene
en su memoria duradera.
• Los MM son una consecuencia de las imágenes,
sensaciones, supuestos, experiencias, historias y
todos los aspectos del mundo que llevamos dentro
de nosotros.
20. • En su mayor parte, todas las grandes ideas que
fracasan no lo hacen porque las intenciones fueron
débiles, o porque la voluntad flaqueó o incluso
porque no existía una comprensión sistémica.
• Fracasan a causa de los Modelos Mentales, porque
los nuevos modelos chocan con profundas imágenes
internas acerca del funcionamiento del mundo, la
cuales nos limitan a modos familiares de pensar y
actuar.
21. Modelos mentales distintos
• Para hacer NUESTRO TRABAJO, NUESTRA VIDA MÁS
AGRADABLE es conveniente tener en cuenta que personas
distintas tienes modelos mentales distintos:
22. TESTTEST
Si puedes verla girando
en el sentido de las
manecillas del reloj estas
utilizando el hemisferio
derecho de tu cerebro.
Si logras ver la figura
girar en sentido contrario
de las manecillas del
reloj entonces estas
utilizando el hemisferio
izquierdo de tu cerebro.
Algunas personas pueden
verla girar en ambos
sentidos, otras solo
pueden verla girar en un
sentido.
Si logras ver la figurar
girar en ambos sentidos
(uno a la vez), dicen los
expertos que tu IQ está
por encima de los 160.
Hacia qué lado gira la bailarina?Hacia qué lado gira la bailarina?
23. Funciones lado izquierdo
del Cerebro
empleo de la lógica
orientado a detalles
basado en hechos
palabras y lenguaje
presente y pasado
matemáticas y ciencia
puede comprender
conocimiento
reconoce
orden/percepción de modelos
conoce el nombre de objetos
basado en realidad
formas de estrategias
practico
seguro
Funciones lado derecho
del Cerebro
usa los sentimientos
orientado a ver el panorama
general
imaginativo
símbolos e imágenes
presente y futuro
filosofía y religión
puede obtener
cree
aprecia
percepción espacial
sabe la función de objetos
basado en fantasía
presenta posibilidades
impetuoso
toma riesgos
26. ¿Qué es la visión?
• " Nuestro sueño, el anhelo, la idea más fantástica, el
fin más alto, lo que deseamos alcanzar y llegar a ser.
27. L a Visión Compartida
• "Una visión compartida no sólo una simple idea. (...)
Es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza
de impresionante poder.
• Puede estar inspirada por una idea, pero si es tan
convincente como para lograr el respaldo de más de
una persona, de las masas, cesa de ser una
abstracción.
• Es palpable. La gente comienza a verla como si
existiera.
• Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una
visión compartida" ( Peter Senge,).
28. VISIÓN COMPARTIDA
• La visión compartida es esencial para la organización
inteligente, dado que esta brinda concentración de energía
para el aprendizaje
• El aprendizaje generativo acontece solo cuando la gente se
afana en lograr algo que le concierne profundamente.
Aprendizaje generativo = expandir la capacidad para accionar.
• Una visión compartida modifica la relación de la gente con la
organización, establece un lazo común entre las partes, entre
todos los participantes.
29. No Alineamiento
• Cuando los integrantes de un equipo actúan,
en la mayoría de los casos, la energía de cada
uno se encauza en diferentes direcciones,
cada quien deambulando en sus propias
percepciones, supuestos y visiones:
30. Alineamiento
• Cuando el equipo logra alinearse surge una
dirección común y las energías se armonizan,
hay menos desperdicio de energía,
capacidad, ahorro del tiempo, y surge la
sinergia.
31. ¿Qué es Sinergia?
• El todo es mayor que la suma de sus partes.
• Es un proceso de integración y cohesión exponencial.
• Es la influencia de la minoría creativa en el equipo, la
institución, la sociedad.
• Los estudios analíticos, la mente lineal, los modelos
arraigados y actitudes inconscientes pueden perder
de vista la sinergia. El análisis se centra en las partes.
La sinergia, se gesta en la unidad.
Ahora veamos lo que se puede hacer cuando construimos una visión
compartida y hay sinergia:
34. El trabajo en equipo es un método de acción
desarrollado en las empresas con el fin de lograr
mayor eficacia y eficiencia, mediante la sinergia del
personal, es decir que la productividad o
competitividad de la organización ya no se logra solo
con las máquinas o materiales sino con la manera en
que trabajan las personas.
36. 25/04/15 armando araiza silva 36
Grupo vs. Equipo
• Equipo: viene de equipar;
• equipar viene de esquipar,
• y esquipar, del antiguo germánico skipian =
navegar
• Equipo, pues, lleva en sí la idea de la
tripulación, es decir, el grupo laboral funcional
y bien organizado.
37. 25/04/15 armando araiza silva 37
• Grupo: viene del francés groupe
• y del italiano gruppo,
• que, a su vez, vienen del antiguo germano
Kropf, con el significado original de bulto.
38. 25/04/15 armando araiza silva 38
• De este modo las dos palabras se prestan
para designar diversos grados de
organización:
• el equipo es bastante organizado;
• un equipo de fútbol implica un número fijo
de miembros con funciones muy bien
determinados y con una tarea clara y
definida.
39. 25/04/15 armando araiza silva 39
• El grupo al contrario, puede tener una textura
más floja, con X número fluctuante de
miembros y sin una cohesión muy
consolidada.
40. visión compartidavisión compartida
trabajo coordinado ytrabajo coordinado y
cooperativocooperativo
confianzaconfianza mutuamutua
sentido de pertenencia (“tenersentido de pertenencia (“tener
la camiseta puesta”)la camiseta puesta”)
claro sistema de valoresclaro sistema de valores
responsabilidad compartidaresponsabilidad compartida
41. Aprendizaje en Equipo
• El AE es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de
un equipo para crear los resultados planificados. El AE se
construye sobre individuos exitosos porque individuos
exitosos construyen equipos exitosos.
• Las personas se necesitan mutuamente para actuar, pues la
toma de decisiones es responsabilidad del equipo.
• Si los equipos aprenden, hay aprendizaje organizacional,
porque se convierten en un microcosmos para aprender a
través de la organización y llevarlo a la práctica.
APRENDIZAJE
ORGNIZACIONAL EN
EQUIPO
42. Aprendizaje es interacción
grupal
• Aprendizaje en Equipo es una disciplina de
interacción en grupo. Con técnicas como la consulta,
el intercambio de ideas, los grupos transforman su
criterio colectivo y aprenden a movilizar sus energías
para alcanzar metas comunes y desarrollar una
inteligencia y capacidades mayores que la suma de
los talentos individuales de sus miembros (Sinergia).
43. • En cuanto a este
pensamiento conjunto,
es muy interesante
conseguir lo que Senge
llama el alineamiento.
• Este fenómeno era
descrito por un jugador
de baloncesto de los
Celtics de Boston (Bill
Russell)
44. • Como vemos, en el alineamiento se da una
especie de resonancia o sinergia y hay menos
desperdicio de energía.
• Este alineamiento es una condición necesaria
para que se de el trabajo en equipo.
45. • Algunos managers describen el alineamiento
como "reuniones que duraban horas pero en
las que las horas volaban".
• No recordaban quién dijo qué, "pero sabíamos
que habíamos llegado a un entendimiento
compartido sin tener que votar nunca, pues
simplemente llegábamos a un punto en que
sabíamos qué hacer."
• Algunos managers describen el alineamiento
como "reuniones que duraban horas pero en
las que las horas volaban".
• No recordaban quién dijo qué, "pero sabíamos
que habíamos llegado a un entendimiento
compartido sin tener que votar nunca, pues
simplemente llegábamos a un punto en que
sabíamos qué hacer."
46. • Se construye sobre las disciplinas de
desarrollar una visión compartida, la del
dominio personal y por supuesto la de
modelos mentales.
47. 5a. Disciplina, pensamiento
sistémico:
PENSAMIENTO
SISTÉMICO
Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar los
problemas y a fragmentar el mundo.
Al parecer esto facilita las tareas complejas,
pero a la vez perdemos nuestra sensación intrínseca de
conexión con una totalidad más vasta.
Cuando intentamos ver la imagen general, tratamos de
ensamblar nuevamente las partes,
como ensamblar los fragmentos rotos de un espejo para ver un
reflejo real.
Nuestra mente se ha incidido .
48. 5a. Disciplina, pensamiento
sistémico:
PENSAMIENTO
SISTÉMICO
Desde hace casi medio siglo y superando a la costumbre
de hablar de "organización social", se ha comenzado a
caracterizar a las sociedades humanas como "sistemas
sociales",
entendiendo con ello que existen una serie de
fenómenos colectivos interdependientes, -de alguna
manera ordenados e interactuantes- que finalmente
constituyen, producen y reproducen a la sociedad
humana.
49. • El concepto de "sistema" resulta útil como
herramienta conceptual y de análisis,
porque permite visualizar a un "todo"
heterogéneo de seres humanos, ordenado
y en interacción recurrente.
• A partir de lo anterior, podemos comenzar
a hablar de una visión holística de la
sociedad humana.
50. • "La palabra holismo proviene del griego
"holos", cuyo significado es totalidad,
globalidad, calidad de entero,
integridad.
51. ¿Que es una visión holística de la
sociedad humana?
• La visión holística asume que el todo es
superior o diferente a las partes.
• Existen fenómenos que sólo pueden ser
explicados tomando en cuenta el todo que los
comprende y del que forman parte a través de
su interacción.
52. • Sus diferentes partes están interrelacionadas
de tal forma que un cambio en una de ellas
provoca un cambio en todas las demás y en el
sistema total
53. ¿Qué es un sistema?
• Un sistema es una reunión o conjunto de
elementos relacionados que interactúan
entre sí para lograr un fin determinado.
54. • El ejemplo clásico es el del reloj: ninguna de sus
partes contiene a la hora en el sentido de que
ninguna pieza del reloj es capaz de mostrar el
factor tiempo: podría pensarse que las piezas
pequeñas deberían indicar los segundos; las
piezas medianas los minutos y el conjunto, la
hora; pero nada de eso ocurre, como bien
sabemos. Sin embargo, el conjunto de piezas del
reloj una vez interrelacionadas e interactuando
entre ellas –es decir, su organización interna--, sí
es capaz de indicarnos la hora o medir el tiempo.
Esto es lo que se llama sinergia.
55. Análisis sistémico:
• Aprender a observar los círculos de
influencia en lugar de ver linealmente causa
y efecto
• Dejar de ver culpables para ver la
corresponsabilidad en los problemas
• Dejar de observar las cosas desde nuestro
antropocentrismo sin ver las estructuras
56. Análisis sistémico:
• Aprender a observar los círculos de
influencia en lugar de ver linealmente causa
y efecto
• Dejar de ver culpables para ver la
corresponsabilidad en los problemas
• Dejar de observar las cosas desde nuestro
antropocentrismo sin ver las estructuras
57. IMPORTANCIA DELIMPORTANCIA DEL
APRENDIZAJE ORGANIZATIVOAPRENDIZAJE ORGANIZATIVO
IMPORTANCIA DELIMPORTANCIA DEL
APRENDIZAJE ORGANIZATIVOAPRENDIZAJE ORGANIZATIVO
“LA ÚNICA VENTAJA SOSTENIBLE
EN EL FUTURO SERÁ LA
CAPACIDAD DE LA EMPRESA
PARA APRENDER MAS RÁPIDAMENTE
QUE SUS COMPETIDORES”
“LA ÚNICA VENTAJA SOSTENIBLE
EN EL FUTURO SERÁ LA
CAPACIDAD DE LA EMPRESA
PARA APRENDER MAS RÁPIDAMENTE
QUE SUS COMPETIDORES”
Geus
58. Aprendizaje Organizacional aplicando
la Quinta Disciplina
• Dicha metodología pretende, bajo estas cinco
disciplinas, posibilitar la creación de una
organización inteligente, es decir, una organización
que es capaz de aprender de los cambios en su
entorno para adaptarse y sobrevivir.
• Las ideas de Peter Senge son aplicadas hoy a nivel
empresarial global. Igualmente las empresas de tipo
social y organizaciones educativas han encontrado
una aplicación efectiva en dicha teoría.
59. ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
(LEARNING ORGANIZATION)
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
(LEARNING ORGANIZATION)
REQUISITOSREQUISITOS (Robbins)(Robbins)
- Establecer una estrategia en la que la dirección
manifieste con claridad su compromiso con el
cambio, la innovación y la mejora continua.
- Rediseñar la estructura organizativa para evitar
que obstaculice el aprendizaje.
- Transformar la cultura organizativa para conseguir
que valore positivamente la asunción de riesgos,
la comunicación franca y abierta, y el crecimiento
basado en la innovación.
60. Liderazgo
• Metanoia: nueva perspectiva. Las organizaciones
inteligentes exigen una perspectiva de liderazgo
moral.
• Anteriormente los líderes daban directivas claras y
bien intencionadas para que la gente trabajara en
equipo con miras a metas comunes.
• Al generar una visión compartida, estamos en
presencia de un grupo autodirigido con una visión
clara, cuyos integrantes aprenden a aprender en
conjunto, cada uno ejerce liderazgo sobre si mismo y
sobre los demás, tienen un dominio personal, y
cuestionan sus modelos mentales.
61. Lao - tzu: "el mal líder es alguien a
quien la gente desprecia, el buen
líder es aquel a quien la gente
alaba. El gran líder es el que logra
que el Pueblo o su gente diga: ‘’lo
hicimos nosotros‘’.
62. Liderazgo y Organización Inteligente
• Merlín reunía a los
caballeros de la mesa
redonda y después los
separaba por las sendas
de los caminos, en el
proceso de sus
transformaciones.
Aunque los caballeros
siguen su propio camino,
están unidos por un
vínculo común, la visión.
63. • En una organización inteligente, los líderes pueden
comenzar siguiendo su propia visión, pero a medida
que escuchan las visiones de otros comprenden que
su visión personal forma parte de algo más amplio.
Esto no disminuye la responsabilidad sobre la propia
visión sino que la ahonda.
• Ser el mayordomo de una visión altera la relación
entre esta y el líder, ella deja de ser su pertenencia
("esta es mi visión") para transformarse en su
vocación.
• El líder pertenece a la visión, tanto como la visión al
líder y a su equipo.
64. UNA EMPRESA DIFERENTEUNA EMPRESA DIFERENTE
UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
TRABAJADORES INTELIGENTES
CLIENTES VINCULADOS
UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
TRABAJADORES INTELIGENTES
CLIENTES VINCULADOS
…… En una economía donde el elemento diferencial
está siendo el conocimiento, el capital intelectual
debe ser reconocido, detectado, desarrollado y
aprovechado por las empresas
65. LAS PERSONAS:
LA BASE PARA COMPETIR
LAS PERSONAS:
LA BASE PARA COMPETIR
““EN EL FUTURO SOLO SERÁNEN EL FUTURO SOLO SERÁN
COMPETITIVAS LAS EMPRESASCOMPETITIVAS LAS EMPRESAS
CAPACES DE UTILIZAR TODOCAPACES DE UTILIZAR TODO
EL POTENCIAL DE SUSEL POTENCIAL DE SUS
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS”
““EN EL FUTURO SOLO SERÁNEN EL FUTURO SOLO SERÁN
COMPETITIVAS LAS EMPRESASCOMPETITIVAS LAS EMPRESAS
CAPACES DE UTILIZAR TODOCAPACES DE UTILIZAR TODO
EL POTENCIAL DE SUSEL POTENCIAL DE SUS
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS”
Hamel y Prahalad, 1.994Hamel y Prahalad, 1.994
66. Hacer las cosas correctas
(PLANTEAMIENTO ESTRATEGICO)
Hacer correctamente las cosas
correctas
(SISTEMA GESTION CALIDAD)
Buscar mejores formas de hacer
correctamente las cosas correctas
(ORGANIZACIÓN QUE APRENDE)
67. Conclusión…
Hemos de orientar nuestra gestión no sólo a mejorar
“las cosas que damos”, sino también, a mejorar los
elementos intangibles (percepciones y opinión)
Preguntas pendientes: ¿Sabemos bien quienes son
nuestros “clientes”? ¿Sabemos qué valoran los
clientes? ¿Qué medios tenemos para saberlo?
¿Utilizamos la información?... ¿Nuestro sistema de
gestión está preparado para esto?
68. Epílogo: ¿qué sacamos nosotros
de todo esto?
“En un futuro el concepto de calidad se
identificará con la satisfacción por el
trabajo bien hecho. Los objetivos pasarán a
ser: satisfacción interna (empresa),
satisfacción externa (cliente y sociedad) y
alta competitividad en un mercado en el
que la calidad será un derecho”
(G. Taguchi)