Presentación

Herramientas para la Gestión
Estratégica de la Capacitación
en Organizaciones
Los Ángeles 03 y 04 de Junio de 2010
Luis Hernán Delgado Guerrero
http://luishernandelgado.blogspot.com/
http://capacitacionestrategicassbiobio.blogspot.com/
luchohd@gmail.com
luchohdg
9 -1358035

Antes que nada…
• Bienvenida
• Presentación
Luis Hernán Delgado G luchohdg@gmail.com
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Como soy un poco tímido…
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Por favor …primero ustedes…
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Casado…
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Padre de un maravilloso hijo…
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Psicopedagog
o
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Sin embargo en este contexto eso
no dice….
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Por eso, antes de comenzar me
gustaría compartir con ustedes una
historia….
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Érase una vez un reino invadido
por dragones.
Sus habitantes estaban
aterrorizados y para poner
remedio a esta situación, el REY
ordenó a la mejor Universidad
entrenar a sus mejores jóvenes
guerreros en el arte de matar
dragones
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La Universidad seleccionada contaba con
un claustro de profesores con amplios
conocimientos sobre multitud de aspectos
que serían muy útiles para los futuros
cazadores de dragones
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El claustro se reunió y formó un comité
responsable del diseño del curriculum de
un Master en Caza de Dragones (MCD)
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Este comité estaba
compuesto por los
profesores más sabios de la
Universidad e incluía
profesores de Ciencias y de
Letras, del mundo del
Derecho, de Economía y
Administración de Empresas
y de Medicina. Por
supuesto, no podía faltar la
facultad de Ingeniería y la de
Humanidades
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De un grupo tan erudito,
formado por los mejores
y más brillantes, solo
podía esperarse lo mejor
a la hora de instruir a
aquellos que quisieran
aprender a matar
dragones
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En la reunión de planificación del
currículum, estuvieron de acuerdo en que
cada facultad y cada profesor tenía algo
importante que aportar
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Los profesores de la facultad de
Economía y Administración de
Empresas manifestaron su
preocupación que los futuros
cazadores de dragones
comprendieran como Financiar
una Expedición y supiesen
escribir un buen Plan de
Negocios para comercializar a
posteriori la historia.
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Incluso se planteó el
porcentaje que le
debiera corresponder a
la Universidad de los
derechos exclusivos
para llevar las
experiencias adquiridas
a un libro y al cine
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La Facultad de Ingeniería quería estar segura
que los estudiantes-guerreros supieran:
Interpretar Mapas, Construir Puentes (cuando
fuera necesario) y Disparar Proyectiles
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La Facultad de Humanidades era consciente
que resulta viable razonar con los dragones, y
propuso un curso para aprender a Hablar
Dragonés y otro sobre Cómo Negociar con
Dragones
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La Facultad de Derecho se
ocupaba de lo relacionado
con los derechos de los
dragones y las potenciales
demandas y querellas, por
lo que sugirió un curso de
Introducción al Derecho
para los noveles guerreros
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La Facultad de Artes quería asegurarse que el
gran público fuese capaz de conocer cómo
eran los dragones en realidad, por lo que
propuso sendos cursos de Fotografía y Dibujo
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La Facultad de Ciencias
deseaba aprender
sobre los hábitos y la
historia evolutiva de los
dragones, por lo que
propuso un curso
básico de Biología y
Evolución para los
estudiantes del Máster
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La Facultad de Medicina estaba
preocupada por que los estudiantes no
supieran, llegado el momento decisivo,
cómo matar un dragón, lo que era
perfectamente posible si no eran capaces
de entender su constitución física, por lo
que un curso de Anatomía era
imprescindible
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Esta Universidad era la más
prestigiosa en la Tierra.
Consecuentemente, sus académicos
estaban muy ocupados trabajando en
Proyectos de Investigación
financiados con fondos públicos y
privados y además viajando por el
mundo dictando conferencias o
trabajando como consultores y
asesores de empresas y ONGs
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En realidad, enseñar NO era
una tarea que les gustase
demasiado y odiaban tener
que desarrollar nuevos cursos
ya que significaba mucho
tiempo y esfuerzo. Estaban
dispuestos a crear algunos
cursos nuevos, pero los cursos
de postgrado para Master
nunca fueron una prioridad
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Por tanto, decidieron escoger cursos del
currículum existente que pudieran ser
útiles para los futuros cazadores de
dragones. De ésta forma los estudiantes
obtendrían una educación general, amplia y
global que les sirviese adecuadamente
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Cuando terminaron, este fue el
Currículum que diseñaron…
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Primer Semestre:
 Introducción al Dragonés
 Conceptos Legales Básicos
 Introducción a la Fotografía
 Introducción a la Anatomía
 Fuerza y Materiales
Segundo Semestre:
 Introducción al Dragonés II
 Libertades Civiles y Derechos
Animales
 Introducción al Dibujo
 Anatomía de los Dragones
 Física de los proyectiles
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Todos estuvieron de acuerdo que sin duda
habían creado un magnífico currículum, pero
resultaba difícil cubrir todo lo necesario en un
Master de un año, por lo que decidieron
ampliar el Master en Caza de Dragones a un
programa de 2 años.
Este fue el currículum que acordaron para el
segundo año:
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Cuarto Semestre:
 Introducción a la Ciencia
Política
 Marketing Básico
 Finanzas Básicas
 Introducción a la
Informática
 Logística
Tercer Semestre:
 Negociación Básica
 Historia Militar
 Introducción a la Ética
 Biología Evolutiva
 Introducción a la Cartografía
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Todo el claustro de profesores, los
académicos miembros del comité y los
asesores consultados acordaron que el
MCD contaba con un excelente
currículo, completo y bien equilibrado y
cubría todo lo que un estudiante
necesitaría saber
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Se reclutó un grupo de 20 estudiantes para
el MCD quienes se graduaron al cabo de 2
años, la mayor parte de ellos con muy
buenas calificaciones. Los jóvenes
entusiastas, al día siguiente de la
ceremonia de graduación se lanzaron a la
aventura de combatir a los dragones
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Pero…
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3 de ellos fueron incapaces de recaudar
fondos para financiar su expedición y tuvieron
que dedicarse a otras actividades
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Otros 5 de los restantes formaron un equipo
de cazadores de dragones, pero tuvieron
muchos problemas de convivencia.
• 1 de los integrantes del equipo mató a un
compañero y los 3 restantes le mataron a él.
Luego, huyeron y nunca mas volvió a saberse
de ellos (hoy se encuentran prófugos y buscados por la INTERPOL)
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Los restantes 12 fueron más exitosos.
Formaron 3 equipos de 4, bien financiados
y donde las relaciones eran buenas y
reinaba el espíritu de trabajo en equipo
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Desafortunadamente, el primero de estos
equipos nunca pudo encontrar un dragón al
que matar, pese a que dedicaron mucho
tiempo a su búsqueda.
Finalmente, crearon una Consultora que se
dedica a entrenar y formar cazadores de
Dragones
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El segundo equipo efectivamente encontró un dragón
pero fue por que el Dragón les encontró a ellos primero.
Trataron de razonar con la bestia, pero sólo 1 pudo
recordar suficiente Dragonés para hacerse a entender
(había pasado más de 1 año desde el curso de
Introducción al Dragonés).
Pero, el graduado que hablaba Dragonés, era el único que
NO superó el curso de Negociación. Enojó enormemente
al Dragón al exigirle de malas maneras que no echase
fuego mientras negociaban. El Dragón se comió a los 4
miembros del equipo
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El tercer equipo también encontró al
Dragón y lo combatió. Desgraciadamente,
nunca antes habían tratado de luchar con
un Dragón y la bestia resultó ser mucho
más rápida y con una llama mucho más
caliente de lo ninguno de ellos hubiese
imaginado
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El Dragón persiguió a uno de los miembros
del equipo, lo capturó y lo lanzó por un
precipicio, luego procedió a fundir las armas y
el cuerpo del segundo miembro del equipo.
Los otros integrantes NO tenían idea de
cómo entablar un combate siendo sólo 2 (sus
tácticas siempre consideraban un equipo de
cuatro), por lo que negociaron su rendición
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Actualmente manejan las relaciones
públicas del Dragón
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¿Qué fue lo que pasó?
1. Para enseñar a otros a cazar, primero
tienes que saber cazarlos tú
2. ¿Donde estaba el Dragón durante el
Master?
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Estas interrogantes y otras se me
vienen a la cabeza …
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¿Cómo aprenden las
personas en la sociedad
del conocimiento ?
¿Que enseñar?
¿Existe un método mejor
que otro?
¿Como aprenden las
organizaciones?
¿Como saber si se capacitó
en lo correcto y
necesario?
¿Cuál es el impacto de lo
aprendido?
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Todo ello, me ha
llevado a concluir
que el
aprendizaje es un
proceso
maravillosamente
complejo
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Lo cual ha llevado a definir mi campo de
interés y de acción …
Aprendizaje organizacional
Capacitación Corporativa
Aplicación de T.I.C. en la Gestión
del Conocimiento
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Y a estudiar sobre ello …
Ph D© Tecnología de la Información y sus
Aplicaciones
Doctor © Educación y Tecnología
Máster en Psicología Evolutiva de la
Educación
Psicopedagogo, Licenciado en Educación
Pos título en Capacitación Corporativa
Diplomado en Gestión Integral de la
Capacitación
Especialista en Evaluación de Programas
de RRHH
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En este contexto surge este
programa de formación….
Que a continuación les
presentare…
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Como la frecuencia de estos talleres es
mensual, mantendremos contacto a través
de un edublog
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http://capacitacionestrategicassbiobio.blogspot.com/

La idea es estar conectados…
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Empecemos entonces…
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Este taller consta de 2 partes

Parte 1
Conceptos y definiciones teórico-
operativas para comprender y
desarrollar el aprendizaje en las
organizaciones
Jueves 3 de Junio de 2010
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Parte 2
La Andragogía organizacional
viernes 3 de Junio de 2010
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Ya que hemos entrado un poco
en confianza…
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Me gustaría hacerles un advertencia
(que por lo demás siempre hago)
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Hoy no van a aprender nada
nuevo
Escuchar no
significa aprender
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Entre
+ hablo
- Retienen
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¿Cuando podemos
hablar de
aprendizaje?
La pregunta es entonces…
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….Cómo lo medimos…
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¿Cuando consideramos que
alguien aprendió?
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¿Como incentivamos el
aprendizaje en las personas?
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O sancionamos a
quienes no
aprenden…
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Lo que podemos convenir es
que….
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Recitar procedimientos de memoria
no es aprendizaje
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Aprendemos cuando Aplicamos lo que nos
enseñan
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¿Como se hace un ace?
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¿Con esto basta para hacerlo?
Un ace en el tenis es un punto ganado
directamente en el servicio sin que el oponente
toque con su raqueta la bola. Por definición, un
ace no se producirá si el oponente toca la
pelota de cualquier forma, incluso si el
resultado del golpe va fuera o no sobrepase la
red.
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¿O esto?
La producción de un buen golpe comienza en sus pies,
sigue por sus rodillas y piernas, utiliza las caderas y el
peso corporal lo que entonces permite que el tren
superior y los brazos golpeen la pelota. El impulso de las
piernas produce un ciclo de estiramiento acortamiento a
medida que el hombro es dirigido hacia arriba y la
raqueta se mueve hacia abajo. Este incremento en el
rango de movimiento le permite al jugador producir
mayor impulso por medio de aplicar la fuerza en un
mayor período de tiempo.
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¿y si le agregamos esto?
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Parece que no es suficiente…
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Entonces…
Buscare entregarles en mi presentación
una combinación que implique la entrega
de conocimientos declarativos
epistemológicos (por cierto necesario) con
la entrega de procedimientos y la
aplicación de ejercicios con su
transferencia a su entorno laboral.
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Conceptos y definiciones teórico-
operativas para comprender y
desarrollar el aprendizaje en las
organizaciones.
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Educación formal-educación no
formal
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Educación formal
Es la que se realiza en las
instituciones escolares y
que se inscribe, por lo
tanto, en lo que se ha
denominado “cultura
escolar”. Se trata de la
educación tradicional, la
que se desarrolla en las
escuelas y las
universidades.
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Educación formal
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Educación no formal
Es la educación que se realiza en ámbitos no formales,
es decir, fuera de las instituciones escolares.
En este sentido, es una educación que se sustrae a los
condicionamientos de la cultura escolar histórica y
tradicional.
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Educación no formal
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Pero…..ATENCION
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La no formalidad no significa falta de rigor, ni de
nivel teórico, menos aún de nivel académico.
La educación no formal comparte con la
educación formal, muchas cosas. La instancia
educativa se define en ambas, a partir de la
existencia de:
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Actores explícitos que enseñan: los
maestros, profesores, capacitadores, etc
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Actores explícitos que aprenden: los
alumnos, capacitandos, estudiantes, etc
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Contenidos programáticos que se
seleccionan y se enseñan.
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Técnicas y métodos para enseñar dichos
contenidos.
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Un sistema para avaluar los aprendizajes de los
alumnos
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Un sistema de acreditación y certificación.
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Pero la característica más específica de las
instancias de educación no formal, que las
diferencia de las de educación formal, es que
esta son definidas y re significadas por los
contextos en los que surgen y a los que deben
ser funcionales.
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Es decir se basa en una formación
acorde al contexto del
capacitando…
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Al respecto…
“suministra magníficas
oportunidades para
aprender las materias de los
programas de estudio, no
solo como información, sino
como un conocimiento
adquirido a través de las
situaciones de la vida”.
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John Dewey

A modo de Historia…
Educación y trabajo representaron por mucho
tiempo realidades bastante separadas en
múltiples aspectos.
Desde el campo educacional se distinguían
claramente tres espacios o campos
formativos:
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1.1. La educación formalLa educación formal, sinónimo de regular y
desarrollada en un espacio único (incluida la
educación técnica).
2.2. La formación profesionalLa formación profesional, que dejo de lado
segmentos de población y olvido aspectos educativos
que inciden en el desarrollo de las personas y las
comunidades.
3.3. La educación de adultosLa educación de adultos, con un rol subordinado o
complementario (alfabetizar y lograr solución de
problemas económico-sociales de los destinatarios).
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Desde el mundo del trabajo…
La educación era
mirada con
desconfianza.
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Se entendía que la
mejor manera de
prepararse para el
trabajo era “aprender
haciendo”.
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Chaplin: Tiempos Modernos

Importaba para un puesto de
trabajo…
El acceso a un
entrenamiento
específico.
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El desarrollo de
habilidades y
destrezas exclusivas.
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Que el “saber
hacer” y el “saber”
se confrontaran en
la práctica.
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Delimitados así los campos de
educación, cada uno fue
consolidando sus propias líneas de
desarrollo.
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Finalmente …
La crisis de la década de los 80,
con sus políticas de ajuste y la
transformación productiva,
científica y tecnológica,
sacudieron las bases de los tres
campos, trayendo como
consecuencia la redefinición de
roles, perspectivas y estrategias,
cuestionando las formas
tradicionales de encarar sus
respectivas finalidades, y por
ende, la articulación necesaria.
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El cambio estratégico, generó cambios
a nivel macro …
• Impacto de la incesante innovación tecnológica,
sobre todo en la información
• Desafío organizacional por incrementar la
productividad y mejorar la calidad, como
elementos básicos de la competitividad.
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A nivel Micro, se pueden identificar:
• Un nuevo modelo de producción industrial,
basado en la flexibilidad y métodos de
organización del trabajo adaptados a mercados
cambiantes (gestión del cambio)
• Un cambio en los contenido de los cargos, los
cuales requieren más conocimientos y menos
habilidades físicas.
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Sin embargo…
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Si bien durante la crisis
aumentó el capital
educativo de la población,
éste aún no alcanza para
que parte importante de
ella alcance niveles que le
permitan acceder a
ocupaciones con mejores
ingresos y niveles altos de
productividad.
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La expansión
cuantitativa de
matrícula educativa,
atentó contra la
calidad de la ofertas
de formación y
agudizó las diferencias
entre los educandos,
según su capital
económico y cultural
de origen.
C O N S U L T O R 9 - 1358035

De ahí la importancia de
generar instancias de
capacitación eficientes y
eficaces que permitan
nivelar brechas y/o
potenciar en los
trabajadores los
conocimientos habilidades
y destrezas necesarios para
su desempeño y desarrollo
laboral y organizacional.
C O N S U L T O R 9 - 1358035

1° Pregunta
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Ahora que hemos definido y
diferenciado la educación formal y la
no formal…
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¿En su organización es lo mismo
hablar de educación no formal y de
educación informal?
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¿En su organización es lo mismo
hablar de educación no formal y de
educación informal?
Los escucho…
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La respuesta a esta interrogante es NO
ES LO MISMO
Por educación formal y no formal se entienden
procesos en los que se enseña y aprende en un marco
previamente diseñado y explícito, orientado a tal fin.
Estos procesos se caracterizan por la presencia de los
diversos actores que anteriormente mencionamos
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Mientras por educación
informal se entiende un
proceso en el que se enseña y
aprende en el marco general
de los diferentes ámbitos
sociales y organizacionales, es
decir, no previamente
preparado, explícito y
orientado.
C O N S U L T O R 9 - 1358035

No existe
necesariamente una
intencionalidad
explícita y exclusiva
orientada al desarrollo
de procesos de
enseñanza-
aprendizaje.
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Es decir en la educación informal no están
presentes:
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Se caracteriza por…
La existencia de grandes
motores de la información
y manejo de la información
(medios masivos de
comunicación, NTICs,
Internet, etc.) que influyen
de manera determinante
en los hábitos, actitudes y
conductas de las personas,
más allá de su voluntad de
aprender o no.
C O N S U L T O R 9 - 1358035

En la educación informal nadie enseña y nadie
aprende en forma explícita y sistémica y, sin
embargo, la gente adquiere determinados
hábitos y actitudes y conductas que influyen en
su vida y en el destino de la organizaciones,
sociedades y mundo en el que viven.
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Veamos un esquema
resumen
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Desde el punto de vista del aprendizaje en
las organizaciones es importante
rescatar estas diferencias entre educación
formal, no formal e informal, sobre todo
considerando un punto esencial
Podemos concluir …
C O N S U L T O R 9 - 1358035

No es conveniente pensar, ni teórica y ni
operativamente, el aprendizaje en las
organizaciones desde una matriz exclusiva de
extrapolación de los procesos de enseñanza-
aprendizaje escolar, sino considerar
claramente el hecho de que dicho aprendizaje
se produce, fundamentalmente, en un
contexto no formalizado que tiene, de por sí,
un potencial educativo muy importante.
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IMPORTANTE
Esta tríada: Educación formal, educación no
formal y educación informal, se inscribe en un
paradigma educativo que ya está siendo
superado por la nueva situación que supone la
emergencia de las Tecnologías de la Información
y Comunicación (TICs), la explosión, y cada vez
mayor influencia de los medios de comunicación
masivos en las sociedades y el fenómeno de la
globalización.
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Aprendizaje formalizado-aprendizaje en la
acción
Mientras que la educación escolar es un
aprendizaje independiente de la acción, la
formación en las organizaciones es,
básicamente, un aprendizaje en la acción.
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Veamos este
esquema
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Pero…
¿Como aprenden las
organizaciones ?
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Para situar el proceso
de aprendizaje en
contextos
organizacionales
utilizaremos algunas
metáforas que nos
ayudaran a describir
las organizaciones
C O N S U L T O R 9 - 1358035

Es decir…. más que
tratar de entender
qué son las
organizaciones,
deberíamos darnos
cuenta de cómo las
definimos.
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¿Cómo se refleja el
aprendizaje, tanto
individual como
organizacional,
en las metáforas vigentes
sobre la organización?
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La literatura especializada en líneas
generales señala tres metáforas
vigentes sobre el estudio de la
organización:
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Las organizaciones vistas como
instrumentos
Los enfoques instrumentales describen
a las organizaciones como aparatos
mecánicos diseñados desde afuera para
lograr ciertos objetivos y gobernadas
por reglas predeterminadas, implícita o
explícitas en el diseño. Su característica
es una estructura formalizada, con
división horizontal del trabajo y división
vertical de la autoridad, objetivos
escritos y futuro predecible.
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Las organizaciones vistas como escenarios
para la interacción humana
En este caso, las organizaciones no
son tanto el producto de un
diseño, como de las interacciones
que se dan en su seno. Son
descritas como escenarios o arenas
para la interacción social, lugares
donde los individuos se modifican
unos a otros.
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Las organizaciones vistas como sistemas
vivientes
Dentro de este planteamiento se pueden encontrar 3
metáforas que abordan a las organizaciones:
1. Metáforas que tratan a las organizaciones como
organismos que tratan de adaptarse a un entorno dado
y están gobernadas por normas impuestas por el
esfuerzo adaptativo.
2. Aquellas que consideran distintas clases de
organizaciones como especies seleccionadas por el
ambiente y que crecen o declinan de acuerdo con leyes
ecológicas.
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Las organizaciones vistas como
sistemas vivientes
3. Aquellas que consideran a las organizaciones como
sistema de relaciones que comparten características
similares con los sistemas vivientes, también definidos
como sistema de relaciones
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Pero……
¿De que tipo de aprendizaje estamos
hablando?...
¿Qué deben aprender las personas en la
organización?...
¿cómo deben aprender las personas en la
organización?...

Si recordamos nuestra historia,
podemos concluir…
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La importancia de “utilizar el
potencial educativo de la realidad”
John Dewey
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“En un entorno significativo”
David Ausubel
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Y en donde “el aprendizaje debe ser
relevante y útil para los estudiantes”
Paulo Freire
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Pero…
“El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje institucional, pero este último
no puede darse sin el primero”.
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Las personas son el centro
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¿Cómo podemos aplicar este
potencial educativo en la
organización?
Comprendiendo que las instituciones solo
pueden aprender a través de personas
que aprenden
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“Las personas no son un Recurso
las personas son la Organización”
Peter Senge
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A inicios de la década pasada, el aprendizaje
organizacional y las denominadas organizaciones
que aprenden se convirtieron en objeto de
atención de académicos, consultores y gerentes
en todas partes del mundo, a partir de la
aparición del best seller “La Quinta Disciplina”, de
Peter Senge,
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Senge señala en sus postulados que las
organizaciones que aprenden son aquellas en las
que el personal desarrolla permanentemente su
capacidad para crear los resultados deseados, se
cultivan y socializan nuevos patrones de
pensamiento, se libera la aspiración colectiva y la
gente aprende continuamente a aprender en
conjunto y a gestionar su conocimiento.
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Entre las características de este tipo de organizaciones
podemos mencionar:
- Aprenden de su experiencia, pero sin atarse a ella.
- Aprenden de los fracasos al igual que de los éxitos.
- Poseen un hábito de mejora arraigado
- Asumen que el personal más cercano a los proceso
básicos los conoce mejor que la jerarquía y que debe
interactuarse con ellos constantemente para movilizar
ese conocimiento.
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- Diseminan todo el conocimiento existente en unas
partes de la organización hacia otras, para que sea
generalizado y utilizado allí donde se necesite.
-Cultivan el espíritu de equipo y transgreden fronteras
funcionales para obtener sinergias que producen
resultados superiores , a partir de equipos
multifuncionales.
- Sus directivos comprenden que uno de sus roles
básicos es el de facilitar los procesos de aprendizaje de
los individuos y los equipos.
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La importancia del conocimiento
Antes que Senge en 1959 el austriaco Peter
Drucker definió con el término Knowledge
worker a las personas que aumentan el
valor a los productos y servicios de una
compañía aplicando su propio
conocimiento.
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Este conocimiento no sólo es un saber
conceptual o profesional, se relaciona además
con todas la dimensiones del individuo, como
su cultura, experiencia y forma de hacer las
cosas.
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A juicio del propio Drucker estos “trabajadores del
conocimiento” son indispensables, pues cuando se
van de una institución se llevan el conocimiento
que únicamente ellos poseen. Por eso las
instituciones deben considerarlos un activo fijo y
como tal necesitan cuidarlos en vez de
controlarlos.
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Pero antes que profundicemos en el
conocimiento de cada individuo y su
capacidad de gestionarlo…
Me referiré brevemente a un tema que ha
aparecido de manera tácita y explícita
“La sociedad del conocimiento”
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Sociedad del conocimiento
Cuando hablamos de una
sociedad del conocimiento
nos referimos a una
sociedad en la cual sus
miembros acceden a la
información
(conocimiento) de manera
fácil y publica.
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La concepción que se tiene
actualmente de una sociedad
de conocimiento implica el fácil
acceso a la información.
Antiguamente el conocimiento
se reservaba para élites o
grupos con ciertas
características las cuales les
permitían un fácil acceso
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Hoy en día podemos decir que
una de las herramientas más
importantes con las que
cuentan las sociedades de
conocimiento son las
tecnologías de la información y
comunicación, especialmente la
Internet, ya que ayudan a la
fácil distribución y recepción de
la información.
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El siguiente video explica lo mejor
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Algunas ideas a resaltar
• El conocimiento es el recurso clave, más
importante que la tierra y el capital.
• La sociedad post capitalista es del conocimiento.
• El conocimiento reside en la persona y no puede
ser comprado por dinero ni capitales de
inversión y determina dos nuevas clases
sociales.
– Trabajadores tradicionales de servicio
– Trabajadores del conocimiento
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Volviendo con la primera idea de
Drucker
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Los trabajadores del conocimiento
Un trabajador del conocimiento
es un individuo que posee un
conocimiento específico, un
saber, y lo utiliza para trabajar.
A diferencia del trabajador
manual, el trabajador del
conocimiento es dueño de los
medios de producción que son sus
propios conocimientos………..
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Su lealtad no se
obtiene a través
del salario sino a
través de la oferta
de oportunidades
para su
desarrollo….
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Pero ser un trabajador del
conocimiento no solo es
una actitud, es una
disciplina, es estar
dispuesto a aprender
constantemente y
reflexionar sobre nuestra
labor, en un círculo de
formación continua.
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¿Dónde radica la diferencia e importancia
de este tipo especial de trabajadores?
Fundamentalmente, en la forma en que han podido
administrar el conocimiento adquirido en favor de su
desempeño en el trabajo.
A juicio del mismo Drucker, por definición el
conocimiento se convierte en obsoleto, pero las
habilidades para aprender y gestionarlo permanecen.
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Es fundamental entonces la forma en que
la organización aprende del conocimiento
de sus miembros
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Gestionando conocimientos
tácitos-conocimientos explícitos
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Según Nonaka y Takeuchi (1995), en las empresas
existen y circulan dos tipos de conocimientos:
• El explícito
• El tácito
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El explícito, es aquel
que puede ser
estructurado,
almacenado y
distribuido.
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Veamos un video de este tipo de conocimiento

El tácito, es aquel que forma parte de las
experiencias de aprendizaje de las personas y
que, por lo tanto, resulta muy complicado, si
no casi imposible, de estructurar, almacenar
en repositorios y distribuir.
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De acuerdo a esta
distinción, las tecnologías
de la información y
comunicación sólo
permitirían almacenar y
distribuir conocimiento
explícito, que es posible y
conveniente guardar en
bancos de datos y/o bases
documentales
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Sin embargo con el
conocimiento
tácito esto es más
complejo ya que
este reside en la
persona
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Por eso, una de las
estrategias para gestionar
este tipo de conocimiento
será la de fomentar redes
de colaboración (sharing
networks) entre las
personas que integran una
la organización e, incluso,
con personas externas a
ella.
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Veamos un
cuadro de sus
características
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Espiral del Conocimiento de Nonaka y
Takeuchi
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Ciclo del conocimiento
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Pero….
Gestionar el conocimiento es un proceso
complejo que muchas veces no resulta
fácil de realizar en una organización, por
factores estructurales, culturales y
relacionales
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Referencia: Guido Demicheli M. “Gestión del conocimiento y Organizaciones Inteligentes”
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5 ideas básicas
1. La gestión del conocimiento no transforma la
organización por sí misma
2. El primer paso en la gestión del conocimiento es
sensibilizar sobre su importancia como recurso
organizacional
3. No hay métodos estandarizados para introducir la
gestión del conocimiento
4. Toda organización tiene algún grado de gestión del
conocimiento
5. Detectar lo que se tiene (estructuras y/o métodos) en
gestión del conocimiento y optimizar su uso es una
forma de partir
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5 Preguntas clave
1. ¿ Qué es lo que mejor hacemos ?
2. ¿ Quiénes son las personas y estructuras que
mejor lo hacen ?
3. ¿Qué es lo que querríamos hacer mejor que
como lo hacemos hoy ?
4. ¿ Con qué contamos internamente para mejorar
aquello que queremos ?
5. ¿ Qué necesitamos del medio externo para
mejorar en aquello que queremos ?
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Las respuestas a las preguntas
clave
tienen que ver con:
• Desarrollo y Planificación Estratégica
• Control de la Gestión
• Conocimiento de la Cultura Organizacional
• Políticas de capacitación para el desarrollo de las
personas
• Vinculación explicita de los conceptos de
aprendizaje y organización
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Para cerrar este tema, una frase
que creo pone en manifiesto la
importancia del conocimiento en
las organizaciones…
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“Si HP supiera lo que HP sabe,
seríamos tres veces más
rentables”. Lewis Platt (Ex CEO de HP)
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Ejercicio practico
Entre sus compañeros comenten los conocimientos que se generan
en su organización y realicen lo siguiente:
1. Detecte la mayor cantidad de instancias en las que se produzcan
conocimientos tácitos en su organización.
2. Visualicen cuáles de los funcionarios que se desempeñan en su
organización son los que pueden disponer de más conocimientos
tácitos.
3. Valorice esos conocimientos, es decir, establezca qué tan
importantes son para su organización.
4. Sugieran qué se requería para poder convertirlos en explícitos.
5. Redacten estas observaciones en un breve informe
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Conocimientos colectivos-
conocimientos individuales
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A estas alturas del tema…
Debemos poner
en tela de juicio
la idea que la
gente en las
organizaciones
aprende
exclusivamente
en forma
individual.
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Esta idea que tiene una fuerte impronta
escolaricista, que obviamente no esta acorde
a lo que hemos señalado
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De hecho en el
contexto de la
sociedad del
conocimiento, ha
emergido una nueva
teoría para abordar la
forma en que las
personas aprenden
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El conectivismo
Es una teoría del aprendizaje para la era digital
que ha sido desarrollada por George Siemens
basado en el análisis de las limitaciones del
conductismo, el cognitivismo y el
constructivismo, para explicar el efecto que la
tecnología ha tenido sobre la manera en que
actualmente vivimos, nos comunicamos y
aprendemos.
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El conectivismo
Es la integración de los principios
explorados por las teorías del
caos, redes neuronales,
complejidad y auto-organización
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Postula que el aprendizaje es un proceso que
ocurre dentro de una amplia gama de
ambientes que no están necesariamente
bajo el control del individuo
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Es por esto que el conocimiento (entendido
como conocimiento aplicable) puede residir
fuera del ser humano, por ejemplo dentro de
una organización o una base de datos, y se
enfoca en la conexión especializada en
conjuntos de información que nos permite
aumentar cada vez más nuestro estado
actual de conocimiento
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Tiene sus raíces en el conexionismo
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Y se relaciona con un potente
entorno social…
“Los hombres aprenden entre sí
mediatizados por el mundo”.
Paulo Freire
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Desde esta perspectiva…
Desde el supuesto de que los conocimientos
también son productos de la organización, no
cabe duda de que los saberes de los individuos
en la misma también son el resultado de la
acción colectiva de todos sus agentes.
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A modo de síntesis podemos señalar
• No todos los procesos colectivos requiere capacitación,
pero todos los procesos de capacitación en las
organizaciones están más o menos ligados a algún
proceso global de aprendizaje colectivo.
• En un contexto organizacional el problema no es sólo
cómo se socializan los aprendizajes individuales, sino de
qué forma se construyen, se internalizan y se coordina
los aprendizajes colectivos.
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• La actividad de las personas en las organizaciones y, por
lo general en cualquier otro contexto, nunca es
enteramente individual. Siempre exige coordinación con
otros.
• La presencia de un aprendizaje individual no es suficiente
para que un conocimiento pueda ser transferido. Es
necesario que aprenda el colectivo que debe realizar
dichos desempeño.
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• Entre lo que las personas “saben y “hacen” en una
organización existe una brecha, que no se origina
en la ausencia de conocimientos individuales sino
que está relacionada con la construcción de
significados compartidos que implica el proceso
institucional.
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Espero no haber lateado en exceso…
Una diapositiva más y me muero ...
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Muchas Gracias por su
atención de hoy
C O N S U L T O R 9 - 1358035

C O N S U L T O R
Aprendizaje Organizacional
Capacitación Corporativa
Aplicación de T.I.C. en la Gestión del Conocimiento
luchohdg@gmail.com 9-1358035 http://luishernandelgado.blogspot.com luchohdg

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