Clima Organizacional efectivo.

1. 1
INTRODUCCION
La Universidad como institución y el profesor como agente socializador enfrentan el
reto de abrir las puertas del Siglo XXI introduciendo cambios en la organización, en su
quehacer y lograr que estos no se operen solo en discurso sino en el accionar cotidiano del
docente.
A menudo se escucha y se lee que nos encontramos en procesos de cambios
continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las
organizaciones, en general, se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por
cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se hace referencia
al clima organizacional, se piensa inmediatamente en “dejar de ser el que obedece, para ser
el que manda, ya que ocurren conflictos que no permiten el buen desempeño de este.
Actualmente estamos en cambios especialmente a nivel mundial, en la que muchos
el futuro es incierto, donde cambian las demandas de la sociedad y de los individuos, la
crisis internacional y nacional es otra, ya que aparecen nuevas reglas de juego y se
modifican los roles de las instituciones, los agentes surgen como nuevos actores sociales.
En respuesta a estas transformaciones es donde el Clima Organizacional es un factor
determinante para el desarrollo , crecimiento y sostenimiento de las instituciones
universitarias , convirtiéndose en un tema tan importante como la generación de ventas y el
capital económico, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los empleados depende la
imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los empleados por estar en
armonía con el desarrollo empresarial, considerando que la empresa les provee seguridad y
bienestar para el logro de sus metas personales. Adicionalmente no se debe dejar de lado el
hecho de que el talento humano es el capital más importante dentro de toda organización,
pues es el personal quien hace productivos los recursos invertidos y su comportamiento y
bienestar se refleja en el éxito o fracaso de los objetivos propuestos.

2. 2
SITUACION PROBLEMA
En la actualidad, a nivel mundial y con exactitud en América latina, las instituciones
educativas se caracterizan por presentar inmensas carencias en la parte organizativa, lo que
ha generado una especie de colapso ante los cambios inminentes que se han presentado en
el ámbito político, económico, cultural, ambiental, religioso, lo que implica que hay
desafíos para democratizar el conocimiento científico, cultural y económico, y ante la
perspectiva, el directivo y el docente como gerente debe constituirse como protagonista de
los cambios educativos y organizacionales.
Así mismo las instituciones educativas, en particular las escuelas, han sido siempre un
reflejo de la sociedad y por ello son sensibles a los problemas que de estas se derivan.
Estas instituciones son vistas como organizaciones formales, complejas y abiertas que
presentan características peculiares, pero que comparten rasgos comunes en todos los
aspectos, en el sentido de que incorporan energía del ambiente, procesa o transforman esa
energía, la convierten en algún producto característico del sistema, capaz de adaptarse a la
organización.
Por lo tanto, mantener un clima organizacional favorable es algo fundamental para los
recursos humanos que laboran en una determinada organización, empresa o institución
educativa, y es un tema que ha ganado la atención de muchos superiores y/o personal
directivo, ya que diagnosticarlo a tiempo y adecuadamente permite resolver y evitar
problemas a corto y largo plazo. Fernández y Asencio (1989) plantean que el clima en la
escuela “es el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado
por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la
institución, que contiene un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de distintos productos
educativos” (p. 3).
De allí se desprende que las percepciones que tenga el personal del clima
organizacional de una institución educativa donde presta sus servicios repercute en el
rendimiento de su trabajo y, por ende, en la satisfacción laboral, lo que influye directamente
en la calidad de vida institucional, en su respectiva productividad o en la prestación de sus

3. 3
servicios. Lo anteriormente expuesto refleja que los estudios del mismo que permiten
identificar, categorizar y analizar las apreciaciones que los integrantes de una organización
tienen de sus características propias como institución, por ejemplo, estilo de supervisión,
relaciones laborales, prácticas comunicacionales.
Según Perozo (2003), es por ello, que en la actualidad es necesario que las
organizaciones se preocupen por conocer que motiva a sus empleados a que den lo mejor
de sí, entender e investigar el clima organizacional; ya que el comportamiento de los que
integran la organización trae como consecuencia que se originen los objetivos de la misma.
Este está estrechamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización,
y se puede definir como la estructura psicológica de esta.
No obstante, todo clima de cualquier organización puede ser cambiante debido a las
distintas situaciones que presente la misma. Las percepciones y respuestas que abarcan el
clima organizacional se originan de una gran variedad de factores, entre ellos: Falta de
Liderazgo, Motivación, Comunicación, entre otros. Igualmente este refleja la influencia
del ambiente en la motivación de los participantes, describiendo como la cualidad o
propiedad, percibida o experimentada por los miembros de la organización que influyen en
su comportamiento, en el estado de las conductas de las personas, la estructura o los
procesos el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o negativa en el
clima organizacional.
En efecto, el apoyo gerencial es indispensable para el eficaz funcionamiento
educativo, “nada se logra si en una escuela coexiste una filosofía creativa de la enseñanza,
con una gerencia rígida, rutinaria y convencional” Siendo necesario que el gerente de la
institución involucre a través de la actividad gerencial la creatividad, incorporando las
estrategias que permitan esta finalidad.
Por ello es importante asumir la escuela como un factor humano que implique la
posibilidad o la necesidad de realizar cambios en la organización y fijar directrices,
acciones y técnicas de trabajos, así como estrategias gerenciales para transformarla y
colocarla en un ambiente armónico y vital de trabajo. De este contexto no escapan las
mayorías de las instituciones educativas del Estado Carabobo, específicamente la Unidad

4. 4
Educativa “Alejo Zuloaga”, donde se observa un ambiente organizacional poco favorable,
ya que los directivos no delegan funciones ni responsabilidades y le dan poco valor al
proceso de planificación, organización y evaluación. Y el líder quien tiene la potestad de
promover cambios o transformaciones dentro del plantel, no lo hace. Razón por la cual se
plantea las siguientes interrogantes: (a) ¿Cuál es el funcionamiento actual del clima
organizacional en la Aldea Universitaria “Divina Presencia” (b) ¿Cómo desarrollar un
clima organizacional efectivo en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
Objetivo General
Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea Universitaria “Divina
Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y colectivos en general que
forma parte de la institución brindando herramientas necesarias para mejorar su
organización.
Objetivos Específicos
1. Sensibilizar a los docentes, acerca de la importancia de mantener un clima
Organizacional efectivo, como vía para mejorar la calidad de la Educación.
2. Formar y capacitar a los docentes, estudiantes y comunidad, sobre los procesos
administrativos adaptados a una gerencia participativa y moderna, para lograr efectividad
en el clima organizacional.
3. Proporcionar a los docentes y Estudiantes experiencias de aprendizajes
significativos y conocimientos básicos acerca de la gerencia como herramienta para el
mejoramiento del clima organizacional.

5. 5
JUSTIFICACIÓN
El objeto del presente plan es desarrollar un clima organizacional efectivo, en la
Aldea Universitaria “Divina Presencia”, ya que se pudo observar que las personas que
forman parte de la institución, no están a gusto con el ambiente organizacional que allí se
lleva a cabo, ellos manifiestan desorganización, toma de decisiones por parte del
coordinador sin ser tomados en cuenta, el amiguismo entre el personal que forma parte de
la institución.
Cabe destacar, que el clima organizacional es un aspecto determinante para el
desarrollo, crecimiento y sostenimiento de las instituciones, convirtiéndose en un tema tan
importante, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los que forman parte de ella,
depende la imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los docentes,
estudiantes y comunidad en general, por estar en armonía con el desarrollo institucional,
considerando que la Aldea facilita, brinda y comparte conocimientos para el logro de
desarrollar el proceso enseñanza aprendizaje. Adicionalmente no se debe dejar de lado el
hecho de que el talento humano es el conocimiento más importante dentro de toda
organización educativa pues es el personal quien imparte conocimiento es altamente
profesional y está capacitado y su comportamiento y bienestar se refleja en el éxito o
fracaso de los objetivos propuestos.
Así mismo, los gerentes de algunas instituciones educativas, no contemplan la
importancia del clima organizacional efectivo para el desarrollo institucional e incluso se
considera que es un tema poco relevante al que no vale la pena invertirle esfuerzos o
recursos, sin embargo, los estudios de diversos investigadores han permitido establecer que
un buen ambiente de trabajo es primordial para la productividad de los empleados e influye
directamente en el éxito y crecimiento de las instituciones, pues cuando la institución
provee capacitación a sus docentes, estudiantes y personal operativos y además permanece
pendiente de proveer un ambiente de trabajo sano, equitativo, tranquilo y adecuado, la
reacción de sus miembros es de compromiso y responsabilidad con las labores que realizan,
lo que a su vez confluye en los resultados organizacionales.

6. 6
La universidad se caracteriza por ser una organización democrática y compleja.
Entre los diferentes motivos que fundamentan esa complejidad se encuentra la variedad de
participantes que la componen. Esta diversidad de miradas genera un sinfín de percepciones
que los miembros tienen de la organización y que dan lugar a diferentes climas
organizacionales.
FUNDAMENTACIÓN
DESCRIPCIÓN DE LA INSTITUCIÓN
La institución se fundó en Septiembre de 2006, bajo la coordinación del profesor,
Licenciado Alexander Benavides, quien funcionaba como coordinador, en ese entonces lo
acompañaban un grupo de docentes como son: Dilia Martínez, Héctor Briceño, Rainier
Guevara, Divalia González, Odelis Colina y la abogada Olga Rodríguez, junto a el Señor
Dionisio Mata quien era personal operativo de la institución y el señor Ali Serrano, como
preparador del área de Matemáticas. Esta idea nace en vista de la gran población quien
quería continuar con estudios universitarios y que no pudo hacerlo por razones ajenas a su
voluntad.
En vista de que en el año 2003, se crea la Misión Sucre, la cual tiene por objeto
potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para garantizar el acceso a
la educación universitaria a todos los bachilleres y transformar la condición de excluidos
del subsistema de educación superior. Conjugar una visión de justicia social, con el carácter
estratégico de la educación superior para el desarrollo humano integral sustentable, la
soberanía nacional y la construcción de una sociedad democrática y participativa, para lo
cual es indispensable garantizar la participación de la sociedad toda en la generación,
transformación, difusión y aprovechamiento creativo de los saberes y haceres.
La Aldea Divina Presencia, estaba ubicada en la sede de la Unidad educativa
“Divina Presencia, cuya ubicación es Manzana 2, iniciando con 3 secciones de trayecto

7. 7
inicial, y una matrícula de 120 Estudiantes, luego en Abril de 2007, se conforman las
siguientes oportunidades de estudios, carreras como: estudios Jurídicos, Gestión Social para
el desarrollo Local, Programa Nacional formación de Educadores, así como 4 secciones de
trayecto inicial, ingresando a la institución como docentes colaboradores, las Licenciadas;
Lissette Muñoz y Mildred Da Costa.
Con una matrícula de 200 Estudiantes. En el segundo semestre de 2007 ingresa a la
institución el Licenciado Andrés Bruce, quien a los pocos días es asignado como
coordinador de la Aldea, ya que el Profesor Benavides tenía otras aldeas a su cargo y no
prestaba la atención necesaria a la Aldea Divina Presencia, así también ingresa el
Licenciado Argenis Rivero. En el Primer semestre de 2008, la aldea es trasladada a la
Manzana 4 a la sede del Liceo Privado Fundación Valencia, ya que debido al incremento de
matrícula que en ese entonces era de 300 Estudiantes , el espacio era insuficiente para
albergar a dichos Estudiantes, allí funciona por 2 semestres más, en el año 2009 cuando el
ingeniero Edgardo Parra obtiene el triunfo de la Alcaldía de Valencia esta es trasladada a la
Escuela Municipal Integral “Lomas de Funval”, ubicada en la Manzana 2 en la Avenida
principal Oeste.
Donde todavía funciona, actualmente ya se han graduados varias promociones,
entre las cuales se destaca 4 de Licenciados en Educación sin Mención, 1 de Educación
Inicial y 1 de Licenciados en Gestión Social, 1 de Licenciados en Estudios Jurídicos, 2 de
Técnicos T.S.U en Planificación de programas Socio Comunitarios, y actualmente se espera
acto de graduación para la 5ta promoción de Educación y de 1 era promoción de Asistentes
Administrativos.
Misión: Desarrollar y fortalecer el sistema administrativo, el soporte académico, la
infraestructura, así como lo concerniente a la adquisición, reproducción y distribución de
los materiales educativos y la calidad de vida de los triunfadores, en articulación con las
instituciones de educación universitaria que participan en la Misión Sucre para garantizar el
acceso universal a la educación universitarias de todas y todos los venezolanos.

8. 8
Visión: Ser el soporte operativo de la educación universitaria municipalizada en todo el
territorio nacional.
Sus Valores son: Eficacia, Eficiencia, Transparencia, Inclusión, Participación, Innovación,
Humanismo, Solidaridad, correspondencia Social, Cultura de Servicio.
Necesidades detectadas:
Debido a que se observó debilidades en lo que tiene que ver con del clima
organizacional, ya que los Estudiantes y el personal docente, operativo y colaborador que
allí labora, lo manifiestan, tal vez por falta de capacitación, desconocimiento o por no tener
las herramientas necesarias para tenerlo se hizo necesario aplicar actividades talleres, mesas
de trabajo, acerca del manejo y funcionamiento del Clima Organizacional.
Se pudo contar para la capacitación del taller con la experiencia del personal que
labora en la institución, así como el de Asesores cubanos, que tienen a su responsabilidad
la coordinación de los básicos curriculares y de los Programas de Formación Nacional,
específicamente los impartidos en la Misión Sucre y la Universidad Bolivariana.
DESCRIPCIÓN DE LA COMUNIDAD
La Comunidad de Lomas de Funval ésta ubicada al sur del Edo Carabobo Municipio
Valencia Parroquia Miguel Peña, esta comunidad nace al ser donados los terrenos que
pertenecían a la familia Branger. Esta comunidad ésta conformada de la siguiente manera:
Manzana 01, donde funciona actualmente la recién inaugurada Escuela Básica Nacional Teniente
Coronel Hugo Rafael Chávez Frías conocida anteriormente como “Lomas de Funval”, en esta
manzana también encontramos Guarderías, caucheras, Parrilleras, puesto de perros calientes,
carnicería, licorería, heladerías, abastos, foto tienda, entre otros.
En la manzana 04, ella se localiza la Institución Privada Liceo Fundación Valencia 1 y
escuela con el mismo nombre, iglesia evangélica, bodegas, venta de gas doméstico, Consultorio
Médico y Laboratorio Clínico, puesto de comida rápidas, licorería, panadería, comercio (chinos),
piñaterías, heladerías, modulo policial, cancha deportiva, gimnasio, taller de latonería y pintura,
consultorio barrio adentro, farmacia, tienda de ropa, venta de verduras y frutas, entre otros.

9. 9
En la manzana 02, en esta ubicación encontramos el terreno donde será construido
próximamente según el gobierno nacional, las instalaciones del Liceo Nacional Guanay, en ésta
manzana encontramos la Escuela Estadal Integral al igual que su preescolar con el mismo nombre
pero en diferente terreno, Liceo Privado Divina Presencia, una (1) oficina que presta servicio de
Internet comercial para la comunidad, dos (2) Internet o Chat, una (1) iglesia de testigos de
Jehová, un (1) mercal, una cauchera, farmacia, 3 barberías peluquerías, escuela de baile y danzas
entre otros. Manzana 05, aquí ubicamos la presente localización del Liceo Nacional Guanay, el
cual funciona en la antigua sede de la escuela lomas de Funval, en esta parte de la localidad
conseguimos abastos carnicerías, licorerías, venta de loterías internet, barberías y peluquerías,
PDVAL, casa comunal, guardería, cancha deportiva, laboratorio clínico, cauchera, taller de
reparación de electrodomésticos, charcuterías, barrio adentro, heladería entre otros.
Manzana 07, en esta localidad tiene poco comercio contando solamente con una
farmacia, guardería, una pequeña óptica, un abasto y puesto de comida rápida. Manzana 08, en
ella localizamos el Preescolar Venezuela, casa comunal, venta de loterías, abasto, venta de
comida rápidas, la culminación de un pequeño centro comercial, licorería, peluquerías, quincalla,
entre otros. Manzana 09, en esta se encuentra la institución “Caribay”, una pequeña pescadería,
abasto, panadería, quincalla, licorería, casa comunal entre otros. Manzana 10, en esta manzana
solo encontramos un preescolar y un abasto no contando con mas tipo de comercio, si cuenta con
una casa comunal.
Las manzanas 03 y 06 no llegaron a conformarse en esta urbanización quedando sus
terrenos en espera para la construcción de viviendas, es de entender que en la Urbanización
Lomas de Funval funcionan y hacen vida política los consejos comunales conformados junto a
sus mesas técnicas, los cuales buscan la mejoría de dicha comunidad ya que en ella podemos
encontrar deficiencias en los servicios públicos como lo es el agua potable y el alumbrado público
en algunos sectores, al igual que el servicio de telefonía pública o CANTV.
Es importante destacar que la urbanización Lomas de Funval cuenta con un módulo de
servicio de salud público nacional, una sede de bomberos, donde funciona igualmente un
laboratorio y consultorio clínico, la plaza principal con cúpula y equipos para ejercitarse
libremente, en sus cercanías cuenta con un amplio comercio en sus diferentes clases, una bomba

10. 10
o estación de servicio, ruta de transporte público continuo al igual que el servicio privado de taxi
ya que la comunidad cuenta con tres (3) oficinas de dicho servicio.
DESCRIPCION DEL PROYECTO
El proyecto se realizó en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, ubicada en La
manzana 2 de la Urbanización Lomas de Funval, Actualmente tiene una matrícula de 380
Estudiantes e imparten las carreras de Educación, en las especialidades de Educación sin
mención, Educación Inicial y Educación Especial, Estudios Jurídicos, Gestión Social,
Gestión Ambiental y Administración. Además tiene 25 docentes, 1 coordinador, 1 personal
operativo. Actualmente su coordinador es el Licenciado Ali Serrano. Cuenta con 4
secciones de trayecto inicial. También se han incorporado a la fila de docentes
colaboradores, estudiantes egresados de la misma, en el Programa nacional Formación de
Educadores como son: Daniel Cuevas, Noelitzia Cardoso, Carolina Vásquez. Olga
Rodríguez. Están también otros docentes egresados de los programas de Estudios Jurídicos
y gestión Ambiental.
Así mismo la Aldea cuenta con un alto grupo de personas profesionales, muchas de
ellas con cargos de Gerentes, entre ellos: directores, Subdirectores, Coordinadores,
Supervisores, Orientadores que a través de sus experiencias y conocimientos, compartieron
y manifestaron su deseo y solidaridad de contribuir a brindar herramientas para lograr la
efectividad del Clima Organizacional en la Universidad.
Por otro lado, el mismo espacio tan limitado en donde funciona la Aldea, es uno de
los factores limitantes para el buen desarrollo efectivo del Clima, ya que la institución,
como es una escuela para niños y niñas, y solo tiene 12 aulas disponibles para la utilización
de la Aldea eso impide el crecimiento de la institución, ya que no hay espacio suficiente
para albergar más estudiantes ni aperturas de más carreras, razón por la cual se imparte
clases de lunes a sábado y entre otras cosas los Estudiantes no cuentan con servicios que
funcionan en otras instituciones educativas, por el hecho de no tener sede propia , no
cuentan con servicios de Baños, Comedor, Bibliotecas, Auditorios, entre otros.

11. 11
En cuanto al horario de funcionamiento de Lunes a Viernes es de 6 pm a 9 pm, pero
por ser una escuela de niños y niñas, en la mayoría de los días las clases comienzan a las
6:30, ya que hay que esperar que el personal de la Cooperativa que realiza la labor de
Limpieza lo haga, y en cuanto a la salida por índices de inseguridad y que algunos
Estudiantes viven en las barriadas aledañas, la salida se realiza a partir de las 8:30 pm. Los
días sábado el horario es de 7:30 am hasta las 11:00 am.
Sin embargo, en la Urbanización se está en espera de la construcción de una sede
para el Liceo Nacional “Guanay”, que sería una de las sede para pasar la Aldea
Universitaria, ya que tendría mayor espacio y se podría abrir nuevas carreras y aceptar
nuevos estudiantes, que en su mayoría ingresan de la Misión Ribas que se da en la
comunidad.
Es de notar que la Aldea cuenta con un gran número de personas entre ellas jóvenes,
adultos y adultas y personas mayores de la 3era edad, que más que conseguir un trabajo ,
desean un título , que por cualquiera que fue la causa no puedo obtenerlo en una
universidad tradicional o autónoma. También entre la matrícula de la Aldea hay Estudiantes
que ya son profesionales y que desean obtener otro título a beneficio y satisfacción
personal.
Los Estudiantes prestan su conocimiento a las comunidades, realizan trabajos
comunitarios, actividades a los miembros de las instituciones educativas y a las familias
que están dentro de las mismas, participan y trabajan en los Consejos comunales que están
en cada una de las Comunidades.
Entre sus fortalezas: Personal docente Calificado, Administrativo, Espacio cultural,
Vigilantes, Porteros, Equipos tecnológicos como: Video Beam, computadora, Lapto,
internet, entre otros, Archivos, Y becas para algunos Estudiantes con necesidades.
Así mismo, en sus oportunidades se puede decir, prosecución de los Estudios
Universitarios, profesionalización, Formación ética social, Realización de proyectos, campo
de trabajo.
En cuanto a las debilidades: Servicios Básicos de Agua, Baños y Electricidad, poco
alumbrado, Ventiladores, Construcción urgente de una ´planta física, la poca organización
del ambiente en cuanto al clima organizacional y sus dimensiones.

12. 12
Del mismo modo, existe en las Amenazas, desalojo de la institución, la Maleza, la
basura y la inseguridad fuera de la institución y en sus alrededores.
SOPORTE TEÓRICO
Chiavenato (2007) el soporte teórico, es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
Clima Organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio
de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima
organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo
orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador
percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña.
Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente
entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación
de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman
(1999), revelan que una organización tiene su propia y única personalidad o clima que la
distingue de otras organizaciones. Debido a los efectos que tiene el clima sobre la
satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los

13. 13
objetivos de la organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención
sobre esta cualidad.
En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las actitudes de los
gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y
controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar
el clima del sector de la organización del cual son responsables.
El desempeño laboral según (Chiavenato 2007:359),”Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos”. Brunet (2002), explica que el clima es una abstracción de muy
corta data, pues fue introducida por primera vez en Psicología industrial/ organizacional,
por Gillerman, en 1960. No obstante, los orígenes teóricos del concepto no están
suficientemente claros en las investigaciones, siendo frecuente que se le confunda con
cultura, otras veces con liderazgo, además los determinantes del clima no son en la mayoría
de los casos tan explícitos como sus consecuencias.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los
miembros de esta, el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Guillén, et al. (2000), expone que el clima se refiere a las cualidades permanentes de
un entorno laboral, las cuales son tanto percibidas como vivenciadas por los miembros de
una organización y ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Asimismo,
siendo el clima dependiente de las percepciones que realicen los miembros de la
organización, éstos tenderán a valorarlo como adecuado cuando permite y ofrece
posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, y aporta en consecuencia estabilidad
e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales;
mientras, se considera perjudicial cuando las percepciones evaluativas de los individuos
determinan desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos

14. 14
gerenciales del sistema.
El clima organizacional está integrado por distintos elementos, al respecto Brunet
(2002), explica:
“El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de
liderazgo de la dirección, etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima
dotado de sus propias características, que representa, en cierto modo, la personalidad de una
organización en influye en el comportamiento de las personas en cuestión.” ( P. 12)
Hall (1996) define el clima organizacional como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los integrantes o participantes que
la componen, para lo cual se suponen una fuerza que influye en la conducta del mismo.
Para Da Silva (2002), cada organización es diferente, el clima organizacional es el
ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las
políticas institucionales que se reflejan en las relaciones personales.
Vargas, F (2007) Formación, Es el término más usado en la mayoría de las empresas;
su uso implica que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y conocimientos)
influyen en actitudes, que deben ser compartidas por todos los miembros de la empresa.
Trata de mejorar la manera más completa al individuo.
Navarro, R (2008) Compartir de Experiencias. Se asume como proceso reflexivo, con
implicaciones de transformación de la realidad, susceptible de producir conocimiento con
finalidades utilitarias orientadas generar: recuperación de la historia común de un grupo,
evaluación/corrección de prácticas o aprendizajes; procedimientos o generación de nuevas
prácticas
METODOLOGÍA DEL ESTUDIO
El presente estudio, conforme a sus objetivos, se encuentra enmarcado bajo la
modalidad de proyecto factible, que según la Universidad Experimental Libertador (2010),

15. 15
consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo
operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales; ya que el propósito de la investigación es desarrollar un
clima efectivo en la Aldea Universitaria “Divina Presencia” ubicada en Valencia Edo.
Carabobo Parroquia Miguel Peña. La propuesta de la actividad implica formar a los
Docentes, Estudiantes, y colectivos de la comunidad en general en la mencionada Aldea.
Esta modalidad implica cuatro fases: diagnóstica, elaboración de la propuesta, factibilidad
de la propuesta y ejecución de la propuesta con su respectiva evaluación.
Además, este estudio se apoyó en una investigación de campo, que según Palella y
Martins (2010), es aquella donde los datos se recogen directamente de la realidad donde
están sucediendo los hechos, en este sentido los datos fueron recogidos solamente en la
Aldea Universitaria divina Presencia.
Sujetos del Estudio
La población del presente trabajo, estuvo conformada por los docentes, estudiantes y
personal operativo de la Aldea Universitaria “Divina Presencia” ubicada en Valencia Edo.
Carabobo Parroquia Miguel Peña, a quienes va a beneficiar la formación para contribuir a
desarrollar un clima organizacional efectivo. Esta población se caracteriza porque son
docentes y personal operativo entre 24 y 55 años y estudiantes de edades que oscilan entre
18 y 60 años, y en su mayoría residen en la comunidad donde se está realizando el estudio.
TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Estas se utilizaron para recabar la información, y para detectar las necesidades de la
institución.
Para recolectar la información necesaria para este estudio se utilizaron las siguientes
técnicas:

16. 16
Observación
Según Hurtado y Toro (2009), la observación es un mecanismo que constituye un
proceso de atención, recopilación, selección y registro de información, para el cual el
investigador se apoya en sus sentidos.
En este caso, se desarrolló una observación, las cuales estuvieron dirigidas a constatar
si el clima organizacional en la Aldea era efectivo y armonioso, Con respecto a la
infraestructura es muy limitada su utilización ya que es una escuela para niños y niñas de
Educación Inicial y primaria, y los espacios son para el tamaño de ellos, las mesas y sillas,
los baños, entre otras cosas.
Entrevista
En la entrevista realizada a los docentes, estudiantes, y personal operativo muchos de
los entrevistados dieron su opinión con respecto a la falta de gerencia del coordinador, ya
que no consultaba ni tomaba en cuenta sus opiniones, lo que genera molestia y malestar
entre el personal que allí convive a diario y el que realiza estudios en la institución.
LA PROPUESTA
La presente propuesta está basada en un plan de acción, que según Duran (2010), es un
documento que compromete el trabajo de una gran parte del personal de una organización,
estableciendo plazos, responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las
acciones diseñadas.
Del mismo modo, el presente plan de acción se diseñó para dar respuesta a una la
situación observada en la aldea Universitaria “Divina Presencia”, ubicada en Valencia,
Estado Carabobo, acerca de desarrollar un clima organizacional efectivo, para contribuir a
brindar herramientas necesarias para mejorar su organización.
Así mismo, el plan se estructuro en objetivos, estrategias, actividades, tiempo,
responsables y evaluación. En cuanto al tiempo de ejecución, las actividades se

17. 17
desarrollaron en una semana, pero el plan está diseñado para darle ejecución en un lapso
escolar. De igual forma, se contó con recursos deportivos de la Institución y algunos de la
comunidad.
En relación a los responsables de las actividades, el plan se llevó a cabo, con el Apoyo
del Licdo. Ali serrano como facilitador y la Licda. Lissette Muñoz de Rocha, mi persona
como formadora y ejecutora del plan de acción, así como el apoyo y respaldo del personal
docente, operativo, estudiantil y colectivos de la comunidad.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE ACCION
Está formada por:
- 1Objetivo general
- 3 objetivos específicos
- Líneas de Acción
- Estrategias
- Actividades
- Responsables
- Lapso de Tiempo.
Fundamentación
Aplicar una plan de acción dirigido a los docentes, estudiantes y colectivos en general de la
Aldea Universitaria “Divina Presencia”, para así desarrollar un clima organizacional
efectivo, a través de la formación y brindar herramientas necesarias para mejorar su
organización.

18. 18
PLAN DE ACCION
Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea
Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y
colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias
para mejorar su organización.
Cuadro Nº 1
Fuente: Muñoz (2013)
Objetivo Línea de
Acción
Estrategias Actividades Responsables Lapso
1-
Sensibilizar a
los docentes,
acerca de la
importancia
de mantener
un clima
Organizacion
al efectivo,
como vía
para mejorar
la calidad de
la Educación.
Promover la
participació
n de los
miembros
de la aldea a
través de
sugerencias,
comentarios
, aportes
para
contribuir a
identificar y
resolver las
deficiencias
del clima
organizacio
nal en la
institución.
Mesas de
Trabajos.
- Bienvenida.
- Dinámica de
Inicio.
- Expectativas
de los
participantes
y del
facilitador.
- Organización
de Mesas de
Trabajos.
- Entrega de
Material.
- Conclusiones
- Cierre.
- Lissette
Muñoz.
- Ali
Serrano. 2
semanas
16 horas.

19. 19
Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea
Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y
colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias
para mejorar su organización.
Cuadro Nº 2
Fuente: Muñoz (2013)
Objetivo Línea de
Acción
Estrategias Actividades Responsabl
es
Lapso
Formar a los
docentes,
estudiantes y
colectivos en
general,
sobre los
procesos
administrativ
os adaptados
a una
gerencia
participativa
y moderna,
para lograr
efectividad
en el clima
organizacion
al.
Formación
del personal
docente,
estudiantes
y colectivos
en general,
acerca de la
estructura y
los cambios
administrati
vos sobre la
institución.
Reconocimi
entos a los
equipos de
trabajos que
proporcione
n soluciones
a los
mismos.
Jornada de
formación.
- Bienvenida.
- Dinámica de
Inicio.
- Organización
de los
participantes.
- Formación de
los Equipos.
- Conclusiones
- Cierre.
- Lissette
Muñoz.
- Ali
Serrano. 2
semanas
16 horas.

20. 20
Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea
Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y
colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias
para mejorar su organización.
Cuadro Nº 3
Fuente: Muñoz (2013)
Objetivo Línea de
Acción
Estrategias Actividades Responsables Lapso
Proporcionar
a los
docentes y
Estudiantes
experiencias
de
aprendizajes,
vivencias o
conocimiento
s básicos
acerca de la
gerencia
como
herramienta
para el
mejoramiento
del clima
organizacion
al.
compartir
experiencias
Discusión de
la
presentación
, presentar
propuesta
utilizando
técnicas y
estrategias
para la
comunicació
n y la
resolución
de
conflictos.
Compartir
de
experiencias
, vivencias o
conocimient
os.
- Bienvenida.
- Dinámica
de Inicio.
- Presentació
n.
- Organizació
n de los
participante
s.
- Discusión
de los 7
hábitos de
los líderes
del siglo
XXI.
- Conclusion
es
- Cierre.
- Lissette
Muñoz.
- Ali
Serrano.
2
semanas
16 horas

21. 21
EVALUACION
Grafica N° 1. Fuente: Muñoz (2013).
Interpretación:
En la Elaboración de la Mesas de Trabajo de una muestra de 25 docentes, se puede
decir que participaron 24 docentes, lo que representa el 96% y no participo 1 lo que
representa el 4% de la misma, es decir solo un docente no participo en las Mesas de
Trabajo. Esto afirma que si existe la participación por parte de los docentes para lograr así
la disposición a lograr el clima organizacional efectivo en la institución.
Del mismo modo, se puede decir que según el diccionario de la Real Academia de
la Lengua Española, la participación es:
(Del lat. participare).
1. intr. Dicho de una persona: Tomar parte en algo. 2. intr. Recibir una parte de algo.
3. intr. Compartir, tener las mismas opiniones, ideas, entre otras cosas. que otra persona.
Participa de sus pareceres. 4. intr. Tener parte en una sociedad o negocio o ser socio de
ellos. 5. tr. Dar parte, noticiar, comunicar.
96%
4%
Mesas de Trabajos
Participacion 96%

22. 22
Grafica N° 2. Fuente: Muñoz (2013).
Interpretación:
La grafica representa que de una Muestra de 49 personas invitadas a recibir la
Formación , entre Docentes y Estudiantes, solo asistieron 46, lo que significa el 94% de
que recibió la Formación y 3 no asistieron lo que representa que el 6% de la misma no la
recibió. Lo que afirma que existe una gran disposición por formarse para así contribuir a
fortalecer el clima organizacional efectivo de la institución.
La capacitación:
Así mismo, según Chiavenato (2007) el soporte teórico, es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
94%
6%
Formación de Docentes , Estudiantesy
Colectivos en general
Capacitados
94%

23. 23
Grafica N° 3. Fuente: Muñoz (2013).
Interpretación:
La grafica representa que de una muestra de 54 personas invitadas al compartir de
Experiencias o vivencias, entre Docentes, Estudiantes y Colectivos en general, solo
asistieron 47 que representan el 87% de la misma y 7 no asistieron que representa el 13%
de la muestra. Lo que afirma que en su mayoría están dispuestos a compartir y comunicar
sus experiencias, vivencias o sus aprendizajes, para así contribuir a mejorar el clima
efectivo en la institución.
La presentación o compartir de experiencias Según Navarro, R (2008) Se asume
como proceso reflexivo, con implicaciones de transformación de la realidad, susceptible de
producir conocimiento con finalidades utilitarias orientadas generar: recuperación de la
historia común de un grupo, evaluación/corrección de prácticas o aprendizajes;
procedimientos o generación de nuevas prácticas
87
13%
Presentación de experiencias o Vivencias.
Asistieron 87%
No asistieron 13%

24. 24
SEGUIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES
El seguimiento a la ejecución de las actividades planificadas, se llevó a cabo a través
de la observación y la participación de los docentes, estudiantes y colectivos en general
que hacen vida en la Institución. Después de cada jornada de actividades se discutían las
conclusiones y los acuerdos llegados y así mejorar la ejecución del plan de acción.
EVALUACIÓN Y SISTEMATIZACION DE LAS ACTIVIDADES Y DE
RESULTADOS ALCANZADOS
Para el desarrollo de las actividades se le comunico en primer lugar al coordinador
de la Aldea universitaria Licdo. Ali Serrano, el cual se mostró motivado, ya que era una
oportunidad para lograr el cambio en sus docentes, estudiantes y colectivos en general de la
institución con respecto al clima organizacional.
Al inicio de las actividades la maestrante Lissette Muñoz , explica paso a paso la
importancia y relevancia de trabajar bajo la tutela de un clima organizacional efectivo,
como herramientas necesarias para mejorar el crecimiento y sostenimiento de las
instituciones universitarias.
Tomando en cuenta, que era necesario formarse constantemente para no vivir en
desconocimiento de los constantes cambios de un clima socializado y organizado. Se
convocaron las mesas de trabajo donde se le entrego material sobre el tema, los docentes y
participantes se mostraron entusiastas.
Cabe destacar que después que se realizó el trabajo en cada mesa, hablo un relator en
el cual hizo aportes significativos, sugerencias, que deberían implementarse en las
universidades para trabajar bajo un clima organizacional efectivo, armonioso y de calidad.
El cierre estuvo a cargo del Coordinador Ali serrano donde reafirma que toda gestión
planificada para la formación de un colectivo son necesaria para vivir en calidad dentro de
una institución educativa.
En el compartir de experiencias, el Licdo. Serrano, reconoce que tiene fallas y
debilidades como gerente, pero a raíz de las experiencias obtenidas durante la jornada de

25. 25
formación del plan acción, pondrá en práctica y escuchara propuestas para mejorar la
calidad de vida dentro de la organización.
En cuanto a los resultados de la evaluación, actualmente, se puede decir, que las
actividades desarrolladas en la ejecución del plan, fueron muy beneficiosas, ya que
contribuyo a mejorar y a fortalecer el clima organizacional efectivo en la Aldea
Universitaria “Divina Presencia”, hoy el Coordinador es comunicativo, consulta con el
personal docente, operativo y los Estudiantes a la hora de tomar decisiones, el personal
docente que presta su servicio de colaboración, cuenta con más horas lo que le brinda una
mejor remuneración, los Estudiantes están en conformación de las vocerías y los Consejos
Estudiantiles , realizan talleres, cursos, charlas y adiestramiento a la Comunidad, tienen una
radio Comunitaria, en cuanto a la participación de la comunidad en general, se integran a
las actividades que se realizan para beneficios de la institución y de la Comunidad.
Así mismo, se organizaron y han realizados eventos y actividades dirigidas a los
familiares del personal que allí elabora, a la comunidad, siendo exitosas esas actividades,
festejan los cumpleaños del personal aunque sea cantando cumpleaños y compartiendo con
una torta, se realizan encuentros deportivos entre Estudiantes, docentes y comunidad en
General.
Por otro lado, la comunidad está pendiente de cuidar las instalaciones, formando
comisiones de seguridad, ya que eran muy seguidas las actuaciones del hampa contra el
personal de la Aldea y deterioraban mucho la institución, los Estudiantes se organizaron y
contribuyeron para alumbrar los alrededores y cercanías de la institución.
En cuanto a la presión política por ser Fundación Misión Sucre, un organismo
creado por el Gobierno nacional, respaldado por la Universidad Bolivariana de Venezuela,
ha bajado la presión, ya los Estudiantes son libres de asistir o participar en los Eventos
políticos, ya que antes era casi que obligatorio la asistencia y participación a los mismos y
no se respetaba la ideología política de cada participante.

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CONCLUSIONES
El análisis del clima organizacional efectivo de la aldea Universitaria “Divina
Presencia”, está determinada por un conjunto de factores vinculados con la calidad de vida
de los docentes, estudiante y comunidad que forma parte de la institución, por lo que se
analizan aspectos relativos a las percepciones y expectativas del personal con respecto al
centro educativo tomando en cuenta cinco (5) aspectos fundamentales: Liderazgo, Toma de
Decisiones, Comunicación, Relaciones Interpersonales y Motivación; observándose que:
• En relación al liderazgo se pudo evidenciar que el Coordinador ejercen presión para que
se lleven a cabo las actividades, muchos de los docentes consideran excesiva la carga de
trabajo y la presión política, exigida por sus superiores y no se encuentran satisfechos con
el estilo de liderazgo ejercido por los mismos.
• El proceso de toma de decisiones está centralizada en los coordinadores de la Fundación
Misión Sucre a nivel central. En muy pocas situaciones se toma en cuenta la opinión del
personal: docente, administrativo y obrero, pues son los directivos quienes tienen la
autoridad para tomar las decisiones finales, ignorando los consejos, sugerencias y opiniones
del resto del personal.
• Los factores que inciden en el proceso de comunicación e información no favorecen el
clima organizacional de la institución, ya que se puedo conocer que este proceso es poco
claro, los canales de comunicación son escasos y con interrupciones, además que existe un
predominio de las vías informales de comunicación.
• El tipo de relaciones interpersonales existente en el seno la Aldea Universitaria “Divina
Presencia” es informal, se pudo detectar relaciones armoniosas y de cooperación entre el
personal subordinado, por lo que se establecen relaciones satisfactorias. Sin embargo las
relaciones interpersonales entre el personal directivo-subordinado es negativa, ocasionada
por la poca interacción, falta de planificación y ejecución de actividades que permitan un
crecimiento entre ellos.
• Los resultados demostraron que los empleados de la institución se encuentran
desmotivados por no existir interés de utilizar herramientas o técnicas para la resolución de
conflictos, reconocimiento; ya que no se sienten satisfechos con el proceso de

27. 27
comunicación no empleado y no se le han otorgado en ningún momento reconocimientos
por el rendimiento de sus labores, y no por la parte política, además no todos los empleados
manifiestan sentirse satisfechos en el lugar donde prestan sus servicios, debidos a las
limitantes de la institución.

28. 28
RECOMENDACIONES
Después de haber realizado todas las actividades planificadas en este estudio, y haber
llegado a las conclusiones correspondientes, se recomienda:
• Se sugiere a los Coordinadores de la Misión Sucre y al coordinador de la Aldea,
capacitarse a través de curso, talleres, diplomados; con el fin de mejorar las relaciones
gerenciales y mejorar el clima organizacional.
• El coordinador debe auto diagnosticarse, revisar los patrones de liderazgo, lo cual le
ayudarán a comprender el modo en que lleva a cabo las prácticas y procedimientos
organizacionales, contribuyendo así a construir el tipo de liderazgo que beneficie el clima
organizacional efectivo de la institución
•Se recomienda involucrar a los docentes y estudiantes en el proceso de toma de decisiones,
así como también en la definición y resolución de problemas, ya que el incluir a todo el
personal incrementa el nivel de compromiso de los trabajadores con la institución; además
el tomar decisiones en grupos permiten evaluar diversas opciones
• Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para lograr un buen desempeño
de los docentes y estudiantes de la institución, para este fin se deben optimizar los recursos
de información: pizarras, carteleras, láminas informativas, medios impresos para comunicar
al personal los objetivos y metas de la institución, además de las reuniones donde el
coordinador escuche y les permita discutir al personal sobre aspectos importantes del
trabajo
• Los coordinadores y personal operativo, deben transmitir información a todo el personal
y retroalimentarla
•Se deben dictar talleres frecuentes de técnicas grupales, relaciones humanas, autoestima,
resolución de conflictos, que fortalezcan las relaciones interpersonales de todos los que
forman parte de la Aldea Universitaria y que contribuya mejorar el clima organizacional de
la institución.
•Se debe promover actividades de integración como celebrar fechas o eventos especiales
tales como día de la madre, del padre, del trabajador, docente Universitario, estudiantes,

29. 29
cumpleaños, fiestas de fin de año, que favorezcan y fortalezcan las relaciones
interpersonales de los miembros de la institución
• Crear planes de incentivos y estrategias motivacionales dirigidas a premiar el buen
desempeño de los trabajadores de la institución universitaria.
• No presionar, ni imponer la asistencia o participación a actos o eventos políticos.

30. 30
REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA
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México, D.F. Editorial Trillas.
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Fernández Díaz, M y Asensio Muñoz, I (1989). “Concepto del clima institucional”.
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Palella, S y Martins, F (2006). Metodología de la Investigación Cuantitativa.
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Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. Caracas: FEDUPEL.
Vargas, F (2006) Competencias en la formación y en la gestión de talento humano.
Canales de la Educación común (Buenos Aires), v.2, n.5, p. 147-163.
.

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ANEXOS