Este documento describe el modelo de gestión por competencias para la gestión de talento humano. Explica que las competencias son características de los individuos relacionadas con el desempeño efectivo. Luego detalla los tipos de competencias, los pasos para implementar el modelo, las ventajas e inconvenientes, y concluye que la gestión por competencias tiene como objetivo desarrollar el talento humano para lograr la excelencia organizacional.

1. Universidad Fermín Toro
Maestría en Gerencia Empresarial
Gestión de Talento Humano
Integrantes:
Ing. Lolia Apaclia
Ing.Julio Gamboa

2. INTRODUCCIÓN

3. ¿Qué son competencias?
 Spencer y Spencer (1993): “ Es una característica
subyacente de un individuo, que esta causalmente
relacionada con un rendimiento efectivo o superior en
una situación o trabajo definido en términos de criterio”
 Rodriguez y Feliú (1996): “Las competencias son
conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y
conductas que posee una persona que le permiten la
realización exitosa de una actividad”
 Quezada (2000): “las capacidades demostradas por la
persona para contribuir a la satisfacción del cliente y a la
mejora continua de los procesos de calidad y eficiencia
en las organizaciones”

4. CARACTERISTICAS
Exhaustiva
Adecuadas al negocio Adecuadas a la realidad
Operativas, codificables Terminología y
y manejables evaluación
Fácil Identificación

5. Tipos de competencias
De acuerdo al nivel de desempeño en el puesto
de trabajo
 Competencias Diferenciadoras: Distingue
Superior de Promedio (liderazgo)
 Competencias Esenciales: Medio o mínimo
apropiado (Integridad)

6. Tipos de competencias
De acuerdo al grado de especificidad
 Conocimientos específicos: De carácter
técnico, son precisos y exactos para la
ejecución apropiada de las tareas o actividades
asociadas al puesto de trabajo (Contabilidad)
 Habilidades/Cualidades: Se refiere a las
capacidades concretas que pueden garantizar
la excelencia en el puesto de trabajo e incluye
las actitudes y aptitudes inherentes al ser
(Capacidad de sintesis)

7. Modelo de Gestión por
competencias
 David McClelland (1973)
Expectativas positivas
Empatía transcultural
ante la provocación
Rapidez en la
comprensión de las
redes de influencia

8. ¿Necesita el modelo de
gestión por competencias en
su organización?
 ¿El plan de entrenamiento que aplicamos hace
que la gente alcance los estandares pero no los
supere?
 ¿El talento que se requiere en esta empresa es
difícil de conseguir y luego mas difícil de
retener?
 ¿Quisiera poder clonar a determinados
trabajadores que tienen lo que se necesita?

9. Diagrama general del modelo

10. Aspectos que integran el
modelo de gestión por
competencias

11. Reclutamiento y selección
 ¿Qué condiciones buscar en un
candidato?
 ¿Cómo buscar el candidato?
 ¿Dónde buscar el candidato?

12. Capacitación en
conocimientos necesarios
 ¿Cuáles son los conocimientos
necesarios a adquirir?
 ¿Dónde entrenar el personal?

13. Entrenamiento en
competencias
 ¿Cuáles son las condiciones claves que
se deben entrenar?
 ¿De que forma entrenarlos?

14. Evaluación de desempeño
por competencias
 ¿Cómo ser mas justo y objetivo en las
calificaciones?

15. Política de remuneraciones
 ¿Quiénes deben ser recompensados?
 ¿Por qué deben ser recompensados?
 ¿Cuánto deben ser recompensados?

16. Desarrollo y planes de
carrera
 ¿Quién debe ser promovido?
 ¿Por qué debe ser promovido?
 ¿A dónde debe ser promovido?

17. Objetivos
 Implantar un nuevo estilo de dirección
en la organización para gestionar el
talento humano integralmente de una
forma efectiva en la organización.
 Mejorar y simplificar la gestión integrada
del talento humano.
 Generar un proceso de mejora continua
en la calidad y asignación de los
recursos humanos.

18. Objetivos
 Coordinar la gestión de talento humano
con las líneas estratégicas del negocio.
 Vincular la alta directiva en la gestión del
talento humano.
 Contribuir al desarrollo profesional de las
personas y de la organización en un
entorno cambiante.
 Efectuar la toma de decisiones de forma
objetiva y con criterios homogéneos.

19. Cómo implementar un modelo de
gestión por competencias

20. Pasos: Revisión de Estrategias
Organizacionales
 La alta gerencia debe identificarse
con el modelo
 El modelo debe partir de las
estrategias organizacionales
 Las competencias y
responsabilidades nacen desde los
objetivos organizacionales.
 Alto involucramiento del
departamento de RRHH en la
revisión de estrategias.
 Dinamismo.

21. Pasos: Revisión de la estructura social
de trabajo de la organización
 Revisión de funciones,
responsabilidades y objetivos de
cada unidad.
 Identificación de competencias
claves para cada unidad.
 Puede conllevar a una
reestructuración.
 Compromiso e identificación de los
líderes de unidades con el modelo.

22. Pasos: Definición de perfiles de
competencia
 Desglose a detalle de las competencias
necesarias para cada unidad
 Elaboración de los perfiles y descripciones
de cargo
 Trabajo conjunto de los líderes de unidad
con RRHH
 Identificación de las competencias umbral,
diferenciadoras, de cualidades y sus niveles
para cada cargo.
 Definición de plan de carrera para cada
cargo y esquema de sucesión

23. Pasos: Diseño del sistema de medición
de agregación de valor vía las
competencias
 Definición de indicadores de desempeño,
ligados a los indicadores de gestión de las
unidades
 Indicadores que busquen fomentar la
excelencia en cada competencia, el valor
agregado y el cumplimiento de metas
 Diseño del esquema de captación para
cada cargo, basado en competencias.
 Implementación del sistema de sucesión
basado en resultados y mejoramiento de
competencias.

24. Pasos: Diseño del sistema de medición
de agregación de valor vía las
competencias
 Entrevista de trabajo por competencias
 Video 1
 Video 2

25. Pasos: Diseño del sistema de medición
de agregación de valor vía las
competencias
 Dinámica:
Se formarán dos grupos de trabajo. Cada
grupo de trabajo tomará el rol del
departamento de RRHH de una empresa. La
empresa requiere un Gerente de Ventas. Se
deben definir las competencias necesarias, y
diseñar una entrevista de trabajo donde se
evalúen las mismas al aspirante.
Tiempo: 15 mins.

26. Pasos: Evaluación de las competencias
 Definición de compensaciones y
gratificaciones.
 Basado en resultados de los
indicadores de desempeño.
 Énfasis en el mejoramiento de
competencias, cumplimiento de
metas y adquisición de nuevos
conocimientos.

27. Pasos: Desarrollo de planes
estratégicos para el desarrollo y
administración de competencias
 Planes estratégicos que permitan desarrollar
y administrar las competencias.
 Mecanismos de detección de brechas entre
competencias deseadas y definidas en los
cargos.
 Recomendablemente revisiones periódicas de
las descripciones de cargos, competencias,
responsabilidades basados en resultados de
indicadores de gestión.
 Acciones correctivas necesarias.

28. Ventajas de la Gestión por
Competencias

29. Inconvenientes de la Gestión por
Competencias

30. Mitos de la Gestión por Competencias

31. Mitos de la Gestión por Competencias

32. Conclusiones
 El mayor recurso de toda organización es el
talento humano
 La gestión por competencia tiene como eje
fundamental el desarrollo del talento
humano
 Fortalecimiento del conocimiento colectivo
como suma del desarrollo de competencias
individuales
 Refuerzo de cumplimiento de metas y
objetivos
 Mejor talento humano: Excelencia