Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer

1. Tendencias internacionales en
selección de personal 2015
Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer
4.º!informe anual

2. Introducción
Para que 2015 sea un año de éxitos, los expertos en
selección de personal y directivos de empresas deben estar
al día de las últimas tendencias en selección. Las empresas
e instituciones se encuentran bajo la presión de tener que
encontrar candidatos cualificados y, a la vez, competir con
grandes marcas y jóvenes empresas emergentes. El sector
de la selección de personal está en fase de cambio: las
redes sociales y el marketing digital son los nuevos
estándares. Además, casi a diario aparecen nuevas
tecnologías y técnicas de selección. Puede decirse que
estamos presenciando la democratización de la selección
de personal, ya que cualquier empresa, grande o pequeña,
puede encontrar candidatos cualificados a gran escala con
las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue leyendo
para conocer a fondo las tendencias en selección de
personal para 2015.
Acerca de este estudio
Hemos encuestado a 44112255!responsables de selección de
personal de 3311 países y 1144 sectores para conocer sus
inquietudes y su opinión sobre el rumbo que tomará el
sector en 2015. Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los
datos de la encuesta a responsables de selección con más
alcance del mundo y prepárate para cosechar éxitos.
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3. Panorama: Tendencias internacionales en selección de personal 2015
Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer
1!Búsqueda de candidatos: Las
redes sociales profesionales continúan
su ascenso de los 4 últimos años y se
convierten en una de las principales
fuentes de candidatos cualificados.
3!CCiiffrraass yy ddaattooss ddee mmeeddiicciióónn:: Los
expertos en selección de todo el mundo
concuerdan en que la calidad de las
contrataciones es el indicador más
importante para medir los resultados de
un departamento de selección.
«Piensa en las contrataciones más
importantes y de mayor calidad realizadas
en tu empresa en los últimos 12 meses.
¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron
determinantes para cubrir esos puestos?» ?!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
22%
28%
37%
38%
10%
20%
30%
40%
50%
2011! 2012! 2013! 2014!
Redes sociales profesionales
Programas de recomendación de empleados
Página de empleo de la empresa
Portales web de empleo
Contrataciones internas
1188%%
2255%%
4444%%
Satisfacción del
responsable de
contratación
Rapidez para cubrir
vacantes
Calidad de las
contrataciones
2!Marca de talento: Las redes
sociales generales y profesionales
han crecido en los últimos 3 años
hasta convertirse en los principales
canales para promocionar la marca
de talento.
48%
56%
61%
40%
45% 47%
30%
50%
70%
90%
2012 2013 2014
Sitio web de la empresa
Redes sociales profesionales (como LinkedIn)
Familiares/amigos, boca a boca
Redes sociales (como Facebook y Twitter)
«¿Qué canales o herramientas te parecen más
eficaces para publicitar tu marca de
empleador?» (Pregunta a responsables de la
imagen de empleador en sus empresas.)
«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas
para evaluar el rendimiento de tu equipo de
selección de personal?»

4. Parte 1: El sector de la selección
de personal en 2015

5. !" Contexto tecnológico
y catalizadores
!" Presiones y
prioridades
empresariales
!" Amenazas
competitivas
Parte 1: El sector de la selección
de personal en 2015
Los presupuestos y el volumen de contrataciones aumentan por primera vez en cuatro años.
Sin embargo, debido a la brecha entre presupuestos y contrataciones, los profesionales de la
selección de personal deben estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer
más con menos es más importante que nunca. La competencia y la remuneración siguen
siendo los mayores obstáculos para captar candidatos, lo que obliga a los profesionales de la
selección a aplicar su inteligencia y la información de la que disponen en su búsqueda de los
más cualificados. Empresas de todos los tamaños se enfrentan a distintos problemas en el
ámbito de la selección de personal, por lo que deben aprovechar sus ventajas competitivas.
Los avances tecnológicos también han empezado a transformar el sector, y todo apunta a
que el futuro de la selección de personal será dinámico y lleno de retos.
AAvvaannccee IImmpplliiccaacciioonneess ppaarraa llaa sseelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall
Redes
sociales
Los profesionales están siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet,
lo cual facilita las tareas de búsqueda de candidatos y democratiza las
oportunidades para las empresas.
Marketing
digital
El sector de la selección empieza a adoptar una práctica del marketing: la publicidad
personalizada basada en información de perfiles y comportamientos en Internet. Las
empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan gracias a la
segmentación, que pone en contacto a los candidatos con las oportunidades
laborales en las que mejor encajan.
Tecnología
móvil
Con el ascenso meteórico de los dispositivos móviles en todo el mundo, cada vez
más candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la
tecnología móvil.
Aprendizaje
automático
Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en función de
sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para
solicitar un empleo).
Análisis de
grandes
volúmenes de
datos
Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos
son más baratos, los profesionales de la selección de personal han empezado a usar
esos datos para tomar decisiones estratégicas y empresariales.
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
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6. Presión empresarial
Aumentan los presupuestos y el volumen de
contrataciones
Por primera vez en cuatro años, los presupuestos y el volumen de
contrataciones están aumentando en todo el mundo. A medida que crece
la brecha entre presupuestos y contrataciones en 2015, los profesionales
de la selección de personal deben optimizar sus operaciones, hacer más
con menos e invertir con inteligencia.
39%
de los directivos de todo el mundo
cree que los niveles de
contratación generales están
aumentando, según el estudio de
LinkedIn sobre confianza
económica (LinkedIn Economic
Confidence Outlook) de
septiembre de 2014. La
incertidumbre en la confianza de
los altos directivos de la eurozona
podría producir un cambio en las
prioridades de contratación de las
empresas europeas.
«Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees
que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?»
«¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de
contratación desde el año pasado?»
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
9!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
51%
42%
46%
Volumen de
contrataciones
63%
40%
32% 31%
0%
20%
40%
60%
80%
2011 2012 2013 2014
%% ddee ddiirreeccttiivvooss ccoonn aauummeennttoo ddee pprreessuuppuueessttooss
oo ddeell vvoolluummeenn ddee ccoonnttrraattaacciioonneess
Presupuesto
para
contrataciones
46%

7. Prioridades!empresariales: los responsables de selección
concuerdan en las más importantes. Situación distinta para
pequeñas y grandes empresas.
La selección y la calidad de los candidatos
son prioridades
Los profesionales de la selección de todo el mundo
concuerdan: captar a candidatos altamente cualificados es
la clave del éxito para cualquier empresa de selección.
Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda
prioridad para los responsables de selección.
La situación es ligeramente distinta para
pequeñas y grandes empresas
Las empresas pequeñas tienden mucho más a priorizar la
selección de candidatos cualificados y a mejorar la calidad de
las contrataciones. En cambio, para las empresas grandes es
más importante incentivar la diversidad en la selección de
personal. Por «empresas pequeñas» entendemos las que
tienen 500 o menos empleados.
«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu
empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te
parecen más importantes para el negocio?»
«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu
empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te
parecen más importantes para el negocio?»
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
A!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
2233%%
2255%%
3344%%
4466%%
4. Gestión de bases de
datos de candidatos
3. Mejora de las técnicas
de búsqueda de
candidatos
2. Mejora de la calidad
de las contrataciones
1. Selección de
candidatos altamente
cualificados
Global
15%!
31%!
43%!
9%!
37%!
49%!
Selección de personal
pro diversidad
Mejora de la calidad de
las contrataciones
Selección de
candidatos altamente
cualificados
Pequeñas empresas Grandes empresas

8. Amenazas competitivas: competencia y remuneración son
los mayores obstáculos para captar candidatos en 2015
Competencia y remuneración son los
principales obstáculos para la contratación
A la hora de contratar candidatos en 2015, las empresas
deben planificar con antelación para aventajar a la
competencia y ofrecer una remuneración interesante.
La competencia es dura en estos 5 países
En la lucha por conseguir a los mejores candidatos, las
empresas de estos cinco países deben emplearse a fondo
para aventajar a la competencia.
«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de
captar a los mejores candidatos?»
«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de
captar a los mejores candidatos?»
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
F!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
20%
30%
40%
50%
2012 2013 2014
Competencia
Remuneración
Falta de interés por nuestra marca de empleador
Ubicación
!"#$ !%#$ !&#$ !!#$ !'#$
20%
40%
60%
80%
Competencia
Sureste de Asia Países Bajos
Canadá Francia
Estados Unidos
CCoommppeetteenncciiaa
RReemmuunneerraacciióónn
4466%%
PPrroommeeddiioo
iinntteerrnnaacciioonnaall

9. Amenazas competitivas
«¿Qué medidas de las que han tomado o podrían tomar tus competidores te inquietarían?»
4 años!
Es el promedio de tiempo que un
empleado permanece en una
empresa, según datos de LinkedIn
de agosto de 2014.
La marca de empleador y la retención de
empleados son las principales amenazas
competitivas a escala internacional
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
G!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
2299%%
2299%%
2211%%
2211%%
1188%%
Invertir en marca de
empleador
Fomentar la retención de
empleados
Crear de forma proactiva
bases de datos de
candidatos
Aprender a usar los medios
sociales de forma eficaz
Centrarse más en los
candidatos pasivos
56%!
de los profesionales de la
selección de todo el mundo afirma
que la marca de empleador es
prioritaria para su empresa.

10. Parte 2: Selección de candidatos

11. !" Principales fuentes
en calidad y cantidad
!" Selección de
candidatos pasivos
!" Indicadores más
importantes
!" Selección de
personal mediante
tecnología móvil
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ::!
Parte 2: Selección de
candidatos
Igual que el éxito de un equipo de fútbol depende de sus jugadores y
entrenadores, el éxito de una empresa depende de sus empleados.
Pero ¿dónde encuentran buenos candidatos las empresas actuales?
En 2015, la selección de candidatos ya no es como antes. Las redes
sociales profesionales continúan su ascenso meteórico de los 4 últimos
años!y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos
cualificados. La selección de candidatos pasivos crece en popularidad:
ya es práctica habitual en el 61% de las empresas de todo el mundo.
Los candidatos pasivos representan nada más y nada menos que un
75% de todos los profesionales a escala internacional.
Los candidatos utilizan cada vez más las tecnologías móviles, y las
empresas también han empezado a adoptarlas en los procesos de
selección. La revolución móvil está en auge en el sector de la selección
de personal y seguirá estándolo en 2015.
Parte 2: Selección de candidatos

12. Principales fuentes de candidatos de calidad: portales
web de empleo y redes sociales profesionales
Las redes sociales profesionales se
convierten en fuente principal de
contrataciones
En los cuatro últimos años, las redes sociales profesionales
han sido la fuente de contrataciones en mayor auge en todo
el mundo, con un aumento del 73%. Aprovecha esta
tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales
para conseguir candidatos cualificados.
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha
conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes
fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»
Los países que más usan las redes profesionales
recurren menos a agencias de selección
Cuando las empresas consiguen encontrar candidatos cualificados a
través de las redes sociales profesionales, tienden a recurrir menos a
empresas externas de selección de personal. Hemos observado esta
tendencia en países donde las empresas realizan un gran volumen de
contrataciones a través de las redes sociales profesionales.
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha
conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes
fueron determinantes para cubrir esos puestos?»
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :"!
20%
30%
40%
2011 2012 2013 2014
Portales web de empleo
Redes sociales profesionales
Programas de recomendación de empleados
Agencias de selección externas
Página de empleo de la empresa
Contrataciones internas
1166%% 1144%%
2277%% 2255%%
2200%%
3366%%
4466%%
4499%% 5511%% 5522%%
Canadá Estados
Unidos
Brasil España México
Empresas de selección de personal
Redes sociales profesionales
Redes sociales
profesionales
++ 7733%% eenn 44 aaññooss

13. La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo
Los portales de empleo generan el mayor
volumen de contrataciones
Hoy día, los portales web de empleo generan el mayor volumen de
contrataciones a escala internacional, probablemente por lo fácil que
resulta solicitar un empleo por Internet. Sin embargo, cantidad no
siempre implica calidad. Los responsables de selección deben
supervisar de cerca el proceso de solicitud para conseguir un gran
volumen de candidatos cualificados.
«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o
contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» Se
muestran los valores con más del 15% de contrataciones.
Países con grandes diferencias en las fuentes
de contratación por las variaciones culturales
Las empresas indias son las que más recurren a los portales web
de empleo. Por su parte, las empresas británicas son líderes en el
uso de empresas de selección externas, y las neerlandesas son las
que más utilizan las redes sociales profesionales.
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :?!
7744%%
6644%%
6622%%
5599%%
Portales web de empleo
Página de empleo de la
empresa
Contrataciones internas
Redes sociales
profesionales
7799%%
7777%%
7744%%
6688%%
6666%%
5500%%
6655%%
6611%%
7700%%
5533%%
6699%%
7766%%
5511%%
3300%%
2288%%
5511%%
3388%%
3388%%
India
Escandinavia
EE. UU.
Reino Unido
Brasil
Países Bajos
Portales web de empleo
Redes sociales profesionales
Agencias de selección externas

14. Selección de candidatos: hay fuentes que
ofrecen tanto calidad como cantidad
«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales para tu
empresa en los últimos 12 meses?» (Cantidad de contrataciones > 15%)
5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu
empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para
cubrir esos puestos?»
64%
de los responsables de selección
en todo el mundo cree no estar
llevando un control eficaz de la
rentabilidad de las fuentes de
contratación. Hay mucho margen
de mejora.
Con el aumento de la brecha entre
el volumen de contrataciones y los
presupuestos, es hora de optimizar
los recursos invirtiendo en fuentes
de candidatos buenas en calidad y
cantidad.
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :6!
PPáággiinnaa ddee eemmpplleeoo
ddee llaa eemmpprreessaa
SSiisstteemmaa ddee
ggeessttiióónn ddee
ccaannddiiddaattooss ddee
llaa eemmpprreessaa
PPrrooggrraammaass ddee
sseelleecccciióónn eenn ffaavvoorr
ddee llaa ddiivveerrssiiddaadd
PPrrooggrraammaass ddee
rreeccoommeennddaacciióónn ddee
eemmpplleeaaddooss
FFeerriiaass ddee eemmpplleeoo
ddee ccaarráácctteerr ggeenneerraall
MMeeddiiooss ssoocciiaalleess
ggeenneerraalleess
CCoonnttrraattaacciioonneess
iinntteerrnnaass
PPoorrttaalleess wweebb ddee
eemmpplleeoo
BBaasseess ddee ddaattooss ddee
ccuurrrrííccuullooss eenn
IInntteerrnneett
PPrreennssaa//RReevviissttaass
eessppeecciiaalliizzaaddaass
AAggeenncciiaass ddee
sseelleecccciióónn eexxtteerrnnaass
RReeddeess ssoocciiaalleess
pprrooffeessiioonnaalleess
PPrrooggrraammaass ddee
sseelleecccciióónn ddee rreecciiéénn
lliicceenncciiaaddooss
SSiisstteemmaa ddee
sseegguuiimmiieennttoo ddee
ccaannddiiddaattooss//BBaassee
ddee ddaattooss iinntteerrnnaa
0H!
"0H!
60H!
0H! "0H! 60H! 90H! F0H!
Fuenteimportantedecandidatoscualificados
Fuente de más/menos candidatos

15. Selección de candidatos pasivos: EE. UU. y China en cabeza
Selección de candidatos pasivos: datos globales
Las empresas estadounidenses y chinas son las más
activas en selección de candidatos pasivos.
Por qué funciona la selección de candidatos pasivos
Un 75% de los profesionales de todo el mundo se considera
«pasivo». Sin embargo, solo el 61% de las empresas
seleccionan a candidatos pasivos.
75%!
pasivos!
25%!
activos!
Resultados globales!
DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo aaccttiivvoo::
!" Búsqueda activa
!" Búsqueda informal varias veces por semana
DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo ppaassiivvoo::
!" En contacto con amigos y conocidos
!" Abierto a hablar con un técnico de selección
!" Totalmente satisfecho; no quiere cambiar
«¿Cómo describirías tu estado de búsqueda de empleo?» Fuente:
estudio «Tendencias de candidatos 2014» de LinkedIn
«¿En qué medida se centra tu departamento de selección de
personal en los candidatos pasivos?»
61%!
Promedio
internacional
China 83%
Estados Unidos 72%
India 69%
España 68%
Brasil 67%
Sureste de Asia 65%
México 63%
Hong Kong 60%
Sudáfrica 60%
Oriente Medio y
Norte de África 59%
Canadá 58%
Reino Unido 57%
Alemania 54%
Italia 53%
Escandinavia 51%
Francia 51%
Australia 49%
Países Bajos 48%
Bélgica 41%
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :=!

16. Selección de candidatos: las pequeñas empresas
funcionan diferente
Las empresas, pequeñas y grandes, se
centran en la selección de candidatos
pasivos
La mayoría de empresas de todo el mundo, pequeñas y
grandes, selecciona a candidatos pasivos. En este
sentido, el tamaño de la empresa no implica diferencias
significativas.
«¿En qué medida se centra tu departamento de selección de personal en
los candidatos pasivos?»
60%!
62%!Se centra en
cierta o gran
medida en la
selección de
candidatos
pasivos
Grandes empresas Pequeñas empresas
Las pequeñas empresas usan otras
fuentes de candidatos cualificados
Respecto a las grandes empresas, las pequeñas
recurren más a los portales web de empleo y menos a las
contrataciones internas. Al disponer de menos tiempo y
menos empleados y puestos internos, los responsables
de selección de las pequeñas empresas deben
ingeniárselas para captar la atención de los candidatos.
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que
ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las
siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :9!
23%!
47%!
34%!
39%!
Contrataciones internas
Portales web de empleo
Grandes empresas Pequeñas empresas

17. 1188%%
2255%%
4444%%
Satisfacción del
responsable de
contratación
Rapidez para
cubrir vacantes
Calidad de las
contrataciones
Global
Selección de candidatos: la calidad es el indicador
más importante
La calidad de las contrataciones es el
indicador más importante
Los expertos en selección de todo el mundo concuerdan
en que la calidad de las contrataciones es el indicador
más importante para medir los resultados de un
departamento de selección.
«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el
rendimiento de tu equipo de selección de personal?»
Las pequeñas empresas valoran la
calidad de las contrataciones
La calidad de las contrataciones es un indicador mucho
más importante para las empresas pequeñas que para
las grandes, que valoran mucho más la rapidez de los
procesos de selección.
2200%%
1188%%
5511%%
1177%%
3311%%
3388%%
Satisfacción del
responsable de
contratación
Rapidez para
cubrir vacantes
Calidad de las
contrataciones
Grandes empresas Pequeñas empresas
«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el
rendimiento de tu equipo de selección de personal?»
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :A!
Parte 2: Selección de candidatos

18. Selección de candidatos: la retención de empleados
determina la calidad de las contrataciones
El rendimiento de los recién contratados
como principal indicador de la calidad de las
contrataciones
La calidad de las contrataciones —el más deseado de los
indicadores— es un aspecto muy difícil de medir y mejorar. Los
profesionales de la selección suelen medirla evaluando el
rendimiento de los recién contratados, la retención de
empleados y la satisfacción del responsable de selección.!
-<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*!
Las pequeñas empresas dan prioridad a
otros indicadores para valorar la calidad de
las contrataciones
Respecto a las grandes empresas, las pequeñas tienden
más a valorar la calidad utilizando criterios como el
rendimiento de los recién contratados, su afinidad con la
filosofía de la empresa y el tiempo necesario para conseguir
niveles de productividad.!
4400%%
5511%%
5522%%
Satisfacción del
responsable de
contratación
Índice de rotación/
retención
Evaluación del
rendimiento de los recién
contratados
Global
«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las
contrataciones?»
3311%%
3377%%
5555%%
2211%%
2244%%
4499%%
Tiempo necesario
para conseguir
niveles de
productividad
Afinidad con la
filosofía de la
empresa
Evaluación del
rendimiento de los
recién contratados
Grandes empresas Pequeñas empresas
«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las
contrataciones?»
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :F!

19. Selección de candidatos: El auge imparable de las tecnologías
móviles
Candidatos de todo el mundo utilizan
cada vez más los dispositivos móviles
Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los
dispositivos móviles para buscar empleo, y creemos que
esta tendencia se mantendrá en 2015.
Las empresas invierten en tecnologías
móviles
Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias
móviles, optimizando sus ofertas y sus páginas de
empleo para dispositivos móviles.
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :G!
1188%%
2200%%
3300%%
3344%%
Nuestras ofertas de
empleo están optimizadas
para dispositivos móviles.
Nuestra página de empleo
está optimizada para
dispositivos móviles.
2013 2014
«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes
enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?»
«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los
siguientes enunciados relativos a la contratación mediante
tecnología móvil?»
2200%%
1166%%
3388%%
2288%%
Muchos candidatos se
enteran de nuestras
oportunidades desde
dispositivos móviles.
Muchos candidatos nos
envían sus solicitudes de
empleo desde dispositivos
móviles.
2013 2014
90%! 75%! 67%! 70%!

20. Parte 3: Marca de talento

21. !" Prioridades y
acciones de las
empresas
!" Canales para
promocionar la
marca de talento
!" Por qué invierten las
empresas
Parte 3: Marca de talento
¿Qué es una marca de talento y por qué es importante? Tu marca de talento es lo que
piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar donde trabajar. Una
buena marca de talento permite reducir el coste por contratación en más del 50% y
disminuir el índice de rotación en un 28%.1
A medida que los procesos de selección se van acercando al marketing, los
profesionales de la selección empiezan a adoptar el concepto de marca de talento, y
sus acciones han de adecuarse a este nuevo enfoque. Para aventajar a la competencia,
los responsables de selección deben empezar a invertir cuanto antes y crear una
estrategia proactiva de marca de talento. Si quieres ahondar más en el tema, consulta la
Guía de marca de empleador de LinkedIn.
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ":!
Parte 3: Marca de talento
MMaarrkkeettiinngg SSeelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall
Segmentación Determinar qué tipos de perfiles se adecúan a tus vacantes.
Público objetivo Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad.
Posicionamiento
Crear un mensaje para la mmaarrccaa ddee ttaalleennttoo de la empresa a fin
de conseguir y retener a los candidatos prioritarios.
Producto El puesto de empleo y el entorno de trabajo.
Precio La remuneración del empleado.
Promoción
Externa: anuncios de empleo, relaciones públicas.
Interna: entablar relaciones con comunidades de candidatos;
marketing social, digital y de contenido.
Lugar de distribución Portales web de empleo, redes sociales, correo electrónico.
1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)!

22. Marca de talento: para las empresas es
prioritaria, pero aún deben definir su
estrategia
La marca de talento es prioritaria, pero falta definir una
estrategia
Los profesionales de la selección concuerdan en que la marca de talento
es una prioridad que influye en su capacidad para contratar a candidatos
cualificados; por eso están empezando a crear una estrategia adecuada.
Las empresas pueden aventajar a la competencia creando una estrategia
proactiva de marca de talento.
20%
40%
60%
80%
2012 2013 2014
Tenemos una estrategia proactiva de marca de empleador.
Nuestra marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad para contratar a
candidatos cualificados.
Los responsables de nuestra marca de empleador tienen suficientes recursos para hacer
bien su trabajo.
Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de forma
cuantificable.
«Indica en qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados
relativos a la imagen corporativa de tu empresa».
Brecha entre
pprriioorriiddaaddeess y
acciones!
75%
de los responsables de selección de
personal afirma que la marca de
talento influye notablemente en su
capacidad para contratar a
candidatos cualificados.
Parte 3: Marca de talento
""!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
%% ddee aaccuueerrddoo oo mmuuyy ddee aaccuueerrddoo

23. Marca de talento: datos globales
Algunos países van por delante
en marca de talento
Hay países cuyas empresas priorizan la
marca de talento e incluso tienen una
estrategia proactiva. Es el caso de
Sudáfrica, India, Sureste de Asia, Oriente
Medio/Norte de África, Estados Unidos y
Australia.
La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa.
Miempresatieneunaestrategiaproactivademarcadetalento.
"?!
#$%&$%'()*!&$!
*$+$''(,%!$%!--.!//.!
Parte 3: Marca de talento
EEEE.. UUUU..
RReeiinnoo UUnniiddoo
AAuussttrraalliiaa
IInnddiiaa
EEssccaannddiinnaavviiaa
AAlleemmaanniiaa
EEssppaaññaa
IIttaalliiaa
BBrraassiill SSuurreessttee ddee
AAssiiaa
CChhiinnaa
PPaaíísseess BBaajjooss
FFrraanncciiaa
CCaannaaddáá
OOrriieennttee
MMeeddiioo//NNoorrttee
ddee ÁÁffrriiccaa
BBééllggiiccaa
HHoonngg KKoonngg
MMééxxiiccoo
SSuuddááffrriiccaa
35%
65%
25% 75%

24. Marca de talento: los 4 canales principales para promocionarla
Las pequeñas empresas usan más el
boca a boca y las redes sociales para
promocionar la marca de talento
Todas las empresas, grandes y pequeñas, utilizan
canales similares para promocionar su marca de talento,
pero las pequeñas son las que más recurren al boca a
boca y a las redes sociales.
Las redes sociales generales y
profesionales han crecido hasta convertirse
en los principales canales para
promocionar la marca de talento.
Las redes sociales profesionales son el canal más en auge
para promocionar la marca de talento en todo el mundo: su
uso ha crecido un 27% en solo tres años. Las redes
sociales generales están también en aumento.
48%
56%
61%
40%
45% 47%
30%
50%
70%
90%
2012 2013 2014
Sitio web de la empresa
Redes sociales profesionales (como LinkedIn)
Amigos o familia, boca a boca
Medios sociales (como Facebook o Twitter) «¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para
publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de
la imagen de empleador en sus empresas).
5500%%
5522%%
6633%%
4455%%
4477%%
6600%%
Medios sociales
(como Facebook o
Twitter)
Familiares/amigos,
boca a boca
Redes sociales
profesionales
(como LinkedIn)
Grandes empresas Pequeñas empresas
"6!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
Parte 3: Marca de talento
«¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar
tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de
empleador en sus empresas).

25. Marca de talento: ¿merece la
pena invertir en ella?
Por qué las empresas invierten en su marca de talento
Empresas de todo el mundo concuerdan en los cinco motivos principales
para invertir en marca de talento. Estos motivos son argumentos muy
válidos a la hora de solicitar los recursos necesarios para desarrollar una
estrategia de marca de talento.
3 motivos para invertir en
tu marca de talento:
«¿A qué se debe que tu empresa invierta más en marca de empleador este año?»
(Pregunta a responsables de selección que afirman invertir más en marca de
empleador este año). "=!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
3399%%
4411%%
4422%%
4499%%
5500%%
Dificultad para contratar a
candidatos cualificados
Aumento previsto de las
contrataciones
Mayor competencia
Mayor conciencia de la
importancia de la marca
de empleador
Necesidad de reforzar la
visibilidad de la empresa
Global!
Parte 3: Marca de talento
1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment
Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)!
50%
28%
75%
Reducción del coste por
contratación1
Disminución del índice de
rotación de empleados1
Porcentaje de
responsables de selección
que afirman que la marca
de talento influye
notablemente en su
capacidad para contratar a
candidatos cualificados

26. Parte 4: El futuro de la selección de personal

27. !" Principales
tendencias a largo
plazo
!" Principales
tendencias
emergentes
Parte 4: El futuro de la
selección de personal
Es hora de poner a prueba la sabiduría colectiva: tras consultar sus
bolas de cristal, los responsables de selección predicen el futuro de
la selección de personal y tratan de identificar las nuevas prácticas
en este ámbito.
Los profesionales de la selección de personal creen que en unos
cinco o diez años, las redes sociales profesionales y los sistemas de
correspondencia entre candidatos y vacantes estarán a la orden del
día. Teniendo en cuenta lo rápido que ha evolucionado la selección
de personal en los últimos cuatro años, es posible que el cambio
llegue antes de lo esperado.
7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+!
"A!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

28. El futuro: uso de redes profesionales y mejora de la
correspondencia entre candidatos y vacantes
Las redes sociales y profesionales han
llegado para quedarse
Los responsables de selección de todo el mundo creen que
el uso de redes sociales y profesionales, la marca de
empleador y la selección de candidatos pasivos son las
tendencias más destacadas y duraderas del sector.
Futuras tendencias: correspondencia entre
candidatos y vacantes
El acercamiento de la selección de personal al marketing y
los sistemas de correspondencia entre candidatos y
vacantes podrían revolucionar el sector en los próximos
cinco a diez años.
«¿Cuáles consideras que son las tres tendencias más importantes
y duraderas en la contratación de cargos profesionales?»
«¿Cuáles de las siguientes tendencias crees que influirán notablemente en
el sector de la selección en los próximos cinco a diez años?»
7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+!
26%!
33%!
37%!
Selección de
candidatos pasivos
Mejora de la marca de
empleador
Redes sociales y
profesionales
Global
4466%%
5533%%
Acercamiento de la
selección de personal
al marketing
Mejor correspondencia
entre candidatos y
vacantes
Global
"F!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

29. "Principales tendencias por país
Las tendencias emergentes varían en función del país
Australia, India, Sudáfrica: !
Mejor correspondencia !
entre candidatos y vacantes!
EE. UU., Canadá, México y Brasil!
Mejor correspondencia entre candidatos y
vacantes!
Bélgica: !
Opciones de
teletrabajo!
China:!
Uso de grandes volúmenes
de datos para predecir la
demanda futura de
candidatos!
Alemania, Italia,
Países Bajos!
Enfoque de marketing
en la selección de
personal!
"G!
#$%&$%'()*!&$!
*$+$''(,%!$%!--.!//.!

30. Epílogo: Otros datos interesantes
1." Selección de recién licenciados
2." Selección de personal basada en datos

31. Selección de recién licenciados: una práctica común
entre las empresas
La mayoría de las empresas selecciona
recién licenciados
Casi todas las empresas seleccionan recién licenciados
como parte de su estrategia global de selección de
personal; no dejes escapar esta tendencia.
«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes
profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han
terminado sus estudios en los últimos tres años».
Las pequeñas empresas son las que más
seleccionan recién licenciados
Las pequeñas empresas necesitan las competencias
técnicas más innovadoras para competir en su sector, y
los jóvenes profesionales suelen estar a la última en ese
sentido.
-<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*!
?:!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
7799%%
2211%%
Seleccionamos a jóvenes profesionales en cierta o gran
medida.
Apenas seleccionamos a jóvenes profesionales o no lo
hacemos en absoluto.
3366%%
6644%%
GGrraannddeess eemmpprreessaass
3300%%
7700%%
PPeeqquueeññaass eemmpprreessaass

32. Selección de recién licenciados: datos globales
Para las empresas italianas, la selección de
recién licenciados es esencial
La mayoría de las empresas de todo el mundo selecciona
recién licenciados. En países como Italia, España, México y
Brasil es una práctica muy habitual.
«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes
profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes
han terminado sus estudios en los últimos tres años».
7799%%
Promedio
internacional
La competencia es el mayor obstáculo a la
hora de seleccionar recién licenciados
Independientemente del tipo de candidato que busques, la
competencia será un gran obstáculo: prepárate para competir.
«¿Cuáles son los mayores obstáculos a los que te enfrentas a la hora
de captar a jóvenes profesionales para tu empresa?»
-<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*!
Italia 90%
España 87%
México 87%
Brasil 87%
India 86%
Francia 85%
Bélgica 83%
Sudáfrica 82%
Sureste de Asia 82%
Canadá 80%
Estados Unidos 80%
Alemania 78%
China 78%
Escandinavia 76%
Hong Kong 73%
Reino Unido 72%
Oriente Medio y
Norte de África
71%
Países Bajos 71%
Australia 64%
?"!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
1155%%
2200%%
2299%%
3311%%
3366%%
Desconocimiento de que
estamos seleccionando
a jóvenes profesionales
Ubicación
Falta de información o
de interés por nuestra
marca de empleador
Remuneración
Competencia
Global

33. Los responsables de selección saben lo que quieren los
jóvenes profesionales
??!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
LLoo qquuee llooss rreessppoonnssaabblleess ddee sseelleecccciióónn ccrreeeenn qquuee llooss jjóóvveenneess pprrooffeessiioonnaalleess bbuussccaann eenn uunn eemmpplleeoo
Para los jóvenes profesionales tiene más
valor de lo que creen los responsables de
selección
Para los jóvenes profesionales tiene el
valor que creen los responsables de
selección
Para los jóvenes profesionales tiene
menos valor de lo que creen los
responsables de selección
LLooqquueebbuussccaannlloossjjóóvveenneesspprrooffeessiioonnaalleesseennuunneemmpplleeoo
Empresa con visión
estratégica a largo
plazo
Cultura empresarial
acorde con mi
personalidad
Remuneración y
condiciones
interesantes
Oportunidades
de desarrollo
profesional
Seguridad laboral
Condiciones de
trabajo flexibles
Posibilidad de hacer
grandes cosas
Retos profesionales
Lugar en el que me
siento orgulloso de
trabajar Desarrollo de
competencias del
empleado
Valoración de las
aportaciones de los
empleados
Buena relación con los
compañeros
Buena relación con
los superiores
Posibilidades de
traslado interno
Conciliación de
la vida laboral
y familiar
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

34. Análisis de datos: la mayoría de empresas no usa bien la
información
24%Solo el 24% de los responsables de selección de todo el
mundo cree usar bien los datos de los que dispone.
«¿En qué medida crees que tu empresa utiliza los datos
correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los
procesos de selección?»
La mayoría de empresas no usa bien los datos
Para no quedarse atrás, los responsables de selección deben
aprender a analizar mejor los datos sobre candidatos.
24%!
Promedio!
internacional !
-<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*!
India 53%
Oriente Medio y
Norte de África
43%
Sureste de Asia 39%
Brasil 32%
México 30%
Estados Unidos 29%
Sudáfrica 25%
Canadá 21%
China 18%
España 17%
Reino Unido 17%
Italia 16%
Hong Kong 15%
Australia 13%
Países Bajos 12%
Bélgica 12%
Francia 9%
Escandinavia 9%
Alemania 9%
Las empresas usan los datos para la
planificación de personal y de la sucesión
4422%%
4455%%
5544%%
5577%%
Movilidad interna
Necesidad urgente de un
perfil concreto de candidato
Desarrollo de liderazgo y
planificación de la sucesión
Planificación de personal a
largo plazo
Global
«En general, ¿en cuál de las siguientes áreas crees que tu
empresa usa los datos correctamente para conocer la eficacia y
las posibilidades de los procesos de selección?»
?6!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

35. Muestreo de la encuesta y metodología
Comparaciones de datos
"" Las cifras globales son valores medios no ponderados de los países en
cuestión.
"" Las comparaciones con datos anteriores se basan en los estudios de
tendencias internacionales en selección de personal para 2011, 2012 y
2013, que utilizaban criterios de muestreo y metodología similares al
estudio de 2014.
–" Encuesta de 2014 realizada entre agosto y septiembre de 2014:
4125 encuestados de todo el mundo
–" Encuesta de 2013 realizada entre abril y mayo de 2013: 3379
encuestados de todo el mundo
–" Encuesta de 2012 realizada entre mayo y julio de 2012: 3028
encuestados de todo el mundo
–" Encuesta de 2011 realizada entre abril y junio de 2011: 3263
encuestados de todo el mundo
Muestreo de la encuesta
"" Los encuestados son profesionales de la selección de personal que:
–" Trabajan en un departamento corporativo de RR. HH.
–" Tienen cierta capacidad de decisión en el presupuesto de
selección de personal de su empresa.
–" Trabajan exclusivamente en selección de personal, gestionan un
equipo de selección o son profesionales de RR. HH. que dedican
más del 25% de su tiempo a la selección de personal.
"" Los encuestados son miembros de LinkedIn que han aceptado
participar en estudios de investigación. Fueron seleccionados a partir de
la información de su perfil de LinkedIn y se les contactó por correo
electrónico.
Brasil: 119988
EE. UU.: 440066
Canadá: 330000
Reino Unido: 440000 China: 220011
Sureste de Asia: 338855
India: 330044
Australia: 227744
España: 220033
Escandinavia: 7711
Italia: 220055
Francia: 220000
Alemania: 220033
Países Bajos: 118822
Oriente Medio y Norte
de África: 118844México: 115511
Sudáfrica: 113300
Hong Kong: 5511
Bélgica: 7777
?=!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

36. LinkedIn
Talent Solutions
LinkedIn Talent Solutions ayuda a
empresas de todos los tamaños a
encontrar y captar a los mejores
candidatos. !
Desde su creación en 2003,
LinkedIn conecta a profesionales
de todo el mundo para ayudarles
a ser más productivos y a
alcanzar todas sus metas
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millones de miembros de todo el
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?9!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!

37. Los autores
Sam Gager!
Consultor de investigación
en LinkedIn Talent Solutions!
Sam es un investigador
experto del equipo LinkedIn
Insights. Él y sus
compañeros analizan y
extraen información de
utilidad a partir de los datos
de LinkedIn.!
Rachel Bowley!
Asistente de investigación
en LinkedIn Talent
Solutions!
Rachel es experta en
analizar todo tipo de cifras
y estadísticas. Se encarga
de crear contenido basado
en los datos de LinkedIn.!
Esther Cruz!
Responsable de
marketing de contenido!
e información en LinkedIn
Talent Solutions!
A Esther le encanta
conectar personas con
oportunidades. Disfruta
creando contenido y
aportaciones innovadoras
para el sector de la
selección de personal. !
Ryan Batty!
Director de marketing de!
LinkedIn Talent Solutions!
Ryan cree en el poder de
la buena comunicación
para transmitir grandes
ideas. Dirige un equipo
de expertos en
marketing que recogen y
comparten información
útil para el sector de la
selección de personal.!
?A!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!