Se habla sobre los diferentes efectivos y no tan efectivos sistemas de evaluacion de empleados en los que la finalidad es analizar su desempeño y así evaluar en diferente temporalidad.

1. Integrantes del equipo:
Cervantes Cruz Liliana Guadalupe.
Cruz Ramos Gloria.
Fajardo Canseco Abril Itzel.
Rosales Álvarez Damara Cristal.
Ruiz Morales Edith.
Profesora:
Nancy Pérez Cruz
Licenciatura:
Administración de Empresas
Turísticas

2. Introducción
 Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los
gerentes a evaluar el desempeño en el trabajo y a
desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos,
como por ejemplo la evaluación focalizada en los
rasgos del desempeño; es por ello que las evaluaciones
en turno son favorables para los miembros del
personal ya que se logra un mejor desempeño, y
contribuye a que las empresas desarrollen o
reorganicen las funciones del trabajo para acomodarse
mejor al puesto o al empleado.

3. Evaluación focalizada en los rasgos
del desempeño.
 Este sistema se centra en los atributos como utilidad,
confiabilidad y puntualidad.
Los supervisores califican a los empleados indicando los
rasgos específicos que cada uno exhibe.
 Ejemplo: lista simple de características para evaluar como:
"excelente”"satisfactorio"o "necesita mejorar“.

4. Evaluación focalizada en el
comportamiento
 Juzgan las acciones de
los empleados usando
una escala de puntajes
para medir
comportamientos
específicos.
 Ejemplo: Desempeño
"pobre", "necesita
mejoras", "promedio",
"encima del promedio" o
"excelente".

5. Método desestructurado
 El método desestructurado
depende directamente de
la opinión subjetiva del
supervisor, y puede tener o
no una escala de
calificaciones.
Ejemplo: Puede ser una
sencilla descripción o
afirmación de un gerente a
una pregunta tal como
"¿Cómo es Roberto?".

6. Ránking directo
 El método de ranking
directo compara a los
empleados entre sí,
asignándoles lugares desde
el mejor al peor. Mientras
que a menudo es fácil
señalar al mejor y peor
empleado, los que están en
el medio son difíciles de
ordenar.
 Ejemplo: En un centro de
servicios al cliente que
asigne puntos por tiques de
servicios completados.

7. Comparación de pares
 Compara a cada
empleado con cada
empleado de un grupo.
La comparación de pares
es mejor en situaciones
donde sólo se ascenderá
a un empleado: cada uno
es comparado contra el
resto respecto de varios
factores, hasta que uno
del grupo se destaque.

8. Grados y listas de cualidades
 Usa las calificaciones de
la A a la F en distintas
categorías para evaluar a
cada empleado, y el
método de las listas de
cualidades se basa en
una lista de preguntas
que se contestan por sí o
por no, como "¿El
empleado es útil para sus
pares".

9. Gestión por objetivo
 La evaluación MBO
(gestión por objetivos,
según sus siglas en
inglés) requiere que el
empleado y el supervisor
acuerden sobre una serie
de objetivos antes de la
evaluación. El proceso se
basa en las metas
propuestas y en las
críticas constructivas
para ser exitoso.

10. Evaluaciones psicológicas
 Califican la habilidad
intelectual del empleado,
su estabilidad emocional,
sus habilidades analíticas y
otras características
psicológicas usando
procesos de evaluación
psicológica objetivos. Esta
evaluaciones son útiles
para preparar y desarrollar
métodos de
entrenamiento, y para
asignar los empleados a los
equipos adecuados.

11. Opinión de 360 grados
 Requiere que el empleador interrogue a
los compañeros, supervisores,
subordinados e incluso clientes sobre
las acciones de cada empleado.
 Los múltiples canales de información
ofrecen perspectivas objetivas de
características del comportamiento y
acciones.
 El trabajador es capaz de establecer
metas de desarrollo personal, que serán
beneficiosas para su carrera y para la
organización

12. Conclusión
 Para una empresa, el tener un sistema formal
de evaluación de desempeño le permite la gestión de
recursos humanos al evaluar sus procedimientos como
los procesos de reclutamiento y selección, de inducción,
las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano ya que
requieren información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de desempeño de
cada trabajador, por ello se considera una herramienta
realmente útil cada sistema ya que el poner en evidencia
las debilidades y fortalezas de las personas de cada área
denota qué aspectos se deben trabajar en la empresa y
así lograr que sea mejor y prospere.

13. Referencias bibliográficas:
 Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos
humanos. El capital humano de las organizaciones. México:
Mc Graw-Hill.
 Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración
de Recursos Humanos. México: Pearson.
Recursos electrónicos.
 Lavoztx. Tipos de sistemas de evaluación de empleados.
Recuperado de:
http://pyme.lavoztx.com/tipos-de-sistemas-de-evaluacin-de-
empleados-4462.html
 Rrhhmagazine. Sistemas de evaluación. Recuperado de:
http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28