Reingeniería Aplicada a los Recursos Humanos

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO”
Cátedra: Electiva V
Reingeniería Aplicada a los Recursos Humanos
Autor:
Herrera, Lexi
Barcelona, Abril 2018

2. Introducción
El capital más importante de una organización es su
recurso humano sin él no puede existir. Es por ello que
al momento de hacer una reingeniería se estudia con
mucho cuidado las personas. No solo por la importancia
que tienen en la organización si no también en como la
afectara emocionalmente ya que estamos interactuando
con seres humanos.
En esta presentación trataremos de orientar en como
utilizar la reingeniería enfocada en los recursos
humanos, donde podremos ver sus características,
funciones, reentrenamientos, reubicación y moral.

3. Reingeniería Aplicada a los Recursos Humanos
La reingeniería de recursos humanos es simplemente
repensar la forma en que manejamos todos los tipos
de recursos humanos en la empresa, teniendo en
cuenta que factores como el capital intelectual, el
conocimiento y la motivación son factores
fundamentales en las organizaciones.
El factor humano no puede ser secundario a ningún
otro factor en una organización. El éxito dependerá
del desempeño de sus trabajadores sin importar el
tamaño de esa fuerza laboral. La reingeniería debe
entrar a funcionar si el negocio muestra un nivel de
desempeño menor al esperado.

4. Reingeniería Aplicada a los Recursos Humanos
Cuando el proyecto de reingeniería comience a dirigir
los aspectos de personal, el valor del capital humano
tomará un nuevo significado; seguirá la conciencia de
que la clave para un esfuerzo de reingeniería exitoso
esta en la fuerza laboral, de modo que será el personal
quien se encargará de la tarea de realizar el trabajo de
la nueva operación. Por tal razón no se podrá
implementar ningún diseño si existen conflictos con los
trabajadores.

5. Tipos de Reentrenamiento enfocados al área de
sistemas
El reentrenamiento es una actividad comprendida dentro
de la capacitación, que es una de las funciones de
administración de personal. Por reentrenamiento se
entiende: “Las actividades encaminadas a garantizar que
la aptitud para la realización de un trabajo, se mantiene o
mejora, considerando actualizaciones en procedimientos,
modificaciones en equipos e instalaciones, experiencia
acumulada, e innovaciones tecnológicas” .
Uno de los objetivos claves del reentrenamiento es
permitir el reacomodo de aquellos trabajadores cuyas
habilidades se han vuelto obsoletas por el cambio
tecnológico o por la desaparición y nacimiento de nuevas
empresas.

6. Tipos de Reentrenamiento enfocados al área de
sistemas
Como parte del reentrenamiento en el área de sistemas
podemos tener los siguientes:
• Sistema Operativos
• Aplicaciones
• Bases de datos
• Herramientas de Oficina
• Metodologías

7. Desarrollo Organizacional
Se define al desarrollo organizacional como el proceso de
conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la
organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el
conocimiento y la efectividad individual de una empresa en
términos de todos sus objetivos.
Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de
forma planificada. En otras palabras, es un cambio planificado.
El proceso de desarrollo organizacional es muy importante,
tanto interna como externamente. En términos de un ambiente
externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una
empresa de responder o adaptarse a los cambios con
efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de
incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los
recursos humanos y de los sistemas de comunicación.

8. Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo
que no solo tiene el objetivo de incrementar el
desempeño de la empresa, sino también mejorar la
satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio
sistemático permite a toda la empresa desempeñarse de
una forma esperada. Por otro lado, trabaja con los
empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los
cambios impuestos. El método es lo que facilita el
cambio y el desarrollo en términos de tecnología,
procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la
efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En
consecuencia, lidia con la mejora del desempeño y la
salud generales de la empresa para producir mejores
resultados; no necesariamente con un miembro
individual.

9. Características del desarrollo organizacional.
1. Se basa en investigaciones de las acciones. A grupos de
personas se les presenta datos sobre situaciones actuales
y se les pide que lo analicen, para poder determinar
cuales son los problemas que enfrenta esa unidad.
2. Es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración.
(Teoría del comportamiento organizacional). El desarrollo
organizacional tiende a enfatizar más en el
comportamiento que en las demás partes de la empresa.

10. Características del desarrollo organizacional.
3. Busca sobre todo que el recurso humano, cambie sus
valores, creencias, paradigmas etc. Para lograr que ellos
sean capaces de accionar en un nuevo ambiente, ya
mejorado.
4.El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las
organizaciones.

11. Importancia de Personal, Reubicación y Moral
Para las empresas las personas, son el principal recurso al
cual hay que darle especial atención. En las dos últimas
décadas se ha dado una mayor importancia al factor humano
enfatizándose que no puede ser secundario en relación a los
otros elementos empresariales sean estos tecnológicos,
monetarios o físicos. Pues durante la revolución industrial,
surgió el concepto de que el operario de una maquina no
necesitaba de gran destreza y no debía ser tratado con el
respeto ni remunerado con el salario correspondiente.
El éxito de una empresa dependerá del desempeño de sus
trabajadores, de las habilidades que estos pongan a
disposición de su trabajo, de la satisfacción laboral que ellos
perciban en su ambiente que es lo que verdaderamente les
llevará a buenos logros.

12. Importancia de Personal, Reubicación y Moral
La recolocación de un empleado suele durar unos seis
meses y el proceso se inicia una vez que el candidato ha
dejado la empresa. Se busca un puesto parecido al que
tenía. Una alternativa al despido, que se está poniendo
en práctica es la opción que se da a los empleados de
decidir si prefieren una reducción de sueldo a cambio de
poder seguir en la empresa.

13. Importancia de Personal, Reubicación y Moral
El recorte de empleados tiene un impacto sobre la moral
de los demás empleados a corto plazo y a mediano y largo
plazo sobre la empresa. La principal ventaja de recurrir a
un programa de reubicación es acelerar la toma de
decisiones, con el consiguiente ahorro de dinero, por
mantener a empleados que ya no son necesarios.
Otra de las ventajas de hacer uso de programas de
recolocación es asistir al trabajador, pues como ser
humano tiene necesidades y sentimientos y hay que
ayudarle a disminuir el sufrimiento. La reubicación debe
comprender el aspecto emocional para que no afecte
también a su entorno familiar; después se le ofrece una
formación complementaria para aumentar su capacidad
de trabajo.

14. Importancia de Personal, Reubicación y Moral
Todos los tipos de proyectos de cambio tienen la
posibilidad de intimidar y desmoralizar al personal de
cualquier empresa, ya que los cambios amenazan la
seguridad de sus cargos; en años recientes y con
más frecuencia de la esperada, los proyectos de
cambio han estado cubriendo escasamente las
reducciones de personal. Sin embargo, en la mayoría de
los casos, durante los esfuerzos de reingeniería es posible
mantener los problemas relacionados con la moral del
personal en un nivel tolerable. Además del manejo
apropiado de las difíciles negociaciones con el
personal, algunas técnicas se aplican en forma directa a
la moral misma.

15. Conclusiones
Este documento ha intentado revisar las metodologías de
Reingeniería enfocadas a los recursos humanos; por medio
de la cual nos permiten mejorar el desempeño de las
personas en la instituciones haciéndolas más competitivas.
Debido al nivel de competencia que nos genera la
globalización es imperativo que las organizaciones sean
cada vez más eficientes en la producción de sus bienes o
servicios es por ello que la reingeniería nos ayudara en la
recuperación de nuestra fuerza laboral y poder cumplir
con la meta de ser mucho más efectivo y con mayor
calidad que la competencia.

16. Bibliografía
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http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17851/Capitulo6.pdf
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Alcides Zenteno Chamber. (S. F.). REINGENIERIA DE RECURSOS HUMANOS. Abr.
06, 2018, de www.solucionlaboralperu.com Sitio web:
http://www.solucionlaboralperu.com/sites/default/files/sites/default/files/pre
sentaciones/REINGENIERIA%20R.%20HUMANOS.pdf