Intervención en el Seminario "El envejecimiento de la población trabajadora", UIMP Santander del 5 al 9 de septiembre de 2016

1. Estado de la cuestión en España
Experiencias – Proyectos -
Propuestas

2. LA REVOLUCIÓN DEMOGRÀFICA
Yo a tu edad
todavía
trabajaré
Yo a tu edad ya
trabajaba

6. El Confidencial: Paro: España envejece de forma imparable: el 42% de los ocupados tiene ya más de 45 años.
Noticias de Economía http://goo.gl/TULQ5Y

19. Informe: CÓMO GESTIONAR PERSONAS EN LA EDAD MADURA: Los efectos
de la pirámide de edad. Grupo Persona. IESE Business School
MEDIDAS PREVISTAS DE GESTIÓN DE LA EDAD

22. “Gestión Multigeneracional del Talento”
Talento Sénior y Gestión Generacional PROJECTE SÉNIOR
BUENAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS:
UN INICIO…
Embajadores de la Marca
Mentoring

23. Su plan se basa en tres objetivos: prevenir los problemas
físicos (mediante chequeos médicos, fisioterapeutas...),
promover un cambio de trayectoria para extender la vida
laboral (los 31 trabajadores del piloto fueron derivados tras
un periodo de formación a funciones como inspectores de
calidad y agentes de seguridad y de formación, en las que
su conocimiento y experiencia son muy valorados) e
incorporar personal joven para sustituir a los veteranos
(entre este año y 2018 Gas Natural fichará a 300
personas).

24. “Gestión Multigeneracional del Talento”
OBJETIVOS:
• Reconocer las diferentes generaciones.
• Gestionarlas de manera distinta según sus expectativas.
• Ver la complementariedad de experiencias, habilidades, capacidades y formación de las distintas
generaciones.
• Transmitir el talento entre las mismas.
FASES
• Mediados de 2014: Definición del proyecto como una de las principales iniciativas de la línea de actuación
del Plan Director Triple “Gestión del Talento y Capital Humano”
• Primer semestre 2015: Participación de casi 200 empleados del Banco de las distintas generaciones en
diversos focus group para la definición de las características, motivaciones, expectativas y valores de cada
una de ellas.
• Segundo semestre 2015: Identificación de los retos y definición de los planes de acción a implementar, un
total de 40 planes específicos de actuación.
• Primer semestre 2016: Implementación de los planes de actuación definidos.

25. Carmen Polo, directora de recursos humanos de Axa, "para que el conocimiento que atesora se transmita a la
organización antes de que se jubile, de manera que forme parte del legado".
Tras identificar quiénes son los senior "guardianes del tesoro de la profesión", la compañía desarrolla programas de
mentoring en los que los mayores forman a jóvenes con potencial (y reverse mentoring, donde los millennials
enseñan a los veteranos a digitalizarse); herramientas colaborativas y píldoras formativas para que ese
conocimiento se difunda. Hoy participan 60 personas en el "apadrinamiento" y han pasado más de un centenar por
las iniciativas de gestión del conocimiento, indica Polo. Su departamento trabaja en un modelo de remuneración
diferente adaptado a los veteranos para retenerlos. Los senior no valoran tanto las subidas de sueldo como las
compensaciones en tiempo o en previsión, como las aportaciones extra a planes de pensiones o la posibilidad de
desarrollar un voluntariado o una formación en el extranjero durante tres o seis meses.
La aseguradora francesa cuenta con 2.700 empleados
en España. El 30% tiene más de 50 años. "La edad
media de la plantilla es elevada (45), necesitamos
rejuvenecerla y, como lo queremos hacer sin perder
talento, trabajamos con el colectivo senior", explica

26. GESTIÓN DEL TALENTO SENIOR
Dirigido a un colectivo de unas 150 personas que lleven en la compañía un mínimo de 10 años y
superan los 45 años de edad en el área de ventas y 42 en las oficinas centrales. El objetivo de esta
iniciativa es facilitar el desarrollo profesional de los trabajadores de la compañía.
El programa se centra en cinco actividades que podrán ser elegidas por los participantes. Entre estas
figuran el mentoring, la gestión del conocimiento, los proyectos multidisciplinares, el conocimiento
transversal y los expertos internos.

27. DKV Seguros en 2015 lanzó el proyecto AGE (Activo de
gran experiencia) para cuidar al talento senior y
gestionar su experiencia en beneficio de la propia empresa.
Su objetivo: hacer aumentar los años de aportación a la
empresa de personas de gran experiencia.
1. Ha tenido un rendimiento alto en las diversas ocupaciones que le ha posibilitado la empresa.
2. Que es reconocido por su experiencia y conocimiento atesorado durante su experiencia empleado a lo
largo de los años en la empresa.
3. Qué cualquier persona consideraría una oportunidad empresarial la posibilidad de que se pueda aprender
de él.
El proyecto AGE pretende poner en contacto a través de un proceso de mentoring Activos de
experiencias (Talento senior) con Activos de potencial (Talento joven).
Los mentores deben transmitir el saber, el saber hacer y el querer hacer.
Características del SENIOR AGE:

28. Para ello DKV Seguros elabora un listado de tip´s conductuales para identificar a mentores y tutelados
adecuados a este proyecto de mentoring:
1. Tip´s de conocimiento:
• Experiencia real significativa en los diversos puestos que ha ocupado.
• Diversidad de retos que ha tenido que abordar.
• Reconocimiento de experto en alguna materia.
• Haber participado en acciones de formación interna/externa sobre la materia de la cual es experto.
• Haber participado en grupos como experto/especialista en esta materia sobre la se que se destaca.
2. Tip´s de competencias:
• Capacidad de influencia reconocida.
• Estar inmersos en procesos estratégicos de la compañía.
• Haber sido líder de grupos de trabajo.
• Tener estilo cercano y proactivo para ayudar a las personas en su trabajo diario.
• Orientación al aprendizaje y al apoyo a los demás en que aprendan.
3. Tip´s de valores:
• Ser sincero y abierto a las opiniones de los demás.
• Qué tiene ilusión con los nuevos proyectos.
• Qué genera confianza y se le puede pedir y puede aceptar el consejo.
• Qué está comprometida con los valores culturales de DKV Seguros.
• Qué sabe y quiere trabajar en equipo.
• Qué se orientación a resultados durante su experiencia ha sido reconocida.

29. Evolución edad 2014/2020

34. CARRERAS

35. Mentoring de Desarrollo. Con
ocasión de cambio de posición,
traslado o cargo, el trabajador
senior que en otro momento ocupo
la misma posición mentoriza al que
accede a ese puesto. Se elabora un
plan de adecuación al lugar de
trabajo que incorpora la experiencia
del mentor y la innovación del
mentorizado.

36. Inversión de la figura del mentor, en
la que el mentorizado tiene más
experiencia que el mentor.
Transmisión de nuevas tecnologías,
nuevos procesos y nuevas
herramientas de trabajo por parte de
empleados de incorporación
reciente a empleados veteranos.

37. Transmisión del Conocimiento tácito
que otorga la experiencia.
Colaboración de los empleados senior
en el plan de formación de la
organización, creando materiales,
impartiendo sesiones, tutorizando
procesos formativos.
Curso de formación sobre las nuevas
herramientas 2.0 formativas.

38. Innovación y Creatividad.
Equipo de profesionales Senior que se
forman en técnicas de observación y
metodologías creativas, para proponer
innovaciones en productos y servicios
partiendo de la experiencia y
contrastándola a partir de la
investigación y el análisis de
experiencias externas.

39. Incorporación al plan de igualdad de
las circunstancias consustanciales a
la edad: ergonomía, flexibilidad
horaria, teletrabajo, permisos por
cuidado de ascendientes,
dependientes…
Programa salud adecuado a la edad.

40. Comunidad de exempleados
prejubilados o jubilados. Acceso a
las noticias de la Intranet. Oferta de
cursos y seminarios “inter pares”.
Participación en campañas de
acción social de la empresa.
Oferta de actividades sociales online
y presenciales.
Tablón de anuncios, chat, biblioteca
digital…

41. Nuevos roles, nuevas funciones:
Dedicar parte del horario laboral a
transmitir el conocimiento sobre la
organización y la experiencia
profesional como formadores
internos, mentores, conferenciantes.
Programa específico de preparación
a la jubilación trabajando temas
como libertad financiera, nutrición,
cambio de hábitos, etc, a cargo de
jubilados de la empresa y de
consultores externos.

42. StoryCorp. A partir de entrevistas a
trabajadores senior y trabajadores
prejubilados y jubilados,
recopilación de la “historia de la
organización”.
Construcción de materiales
pedagógicos a partir de narrativas.

43. Oferta en el portal del empleado de
actividades, cursos, talleres…
impartidos por empleados senior y
jubilados parciales. (Por ejemplo:
fotografía digital, pilates, cerámica,
meditación, pintura, etc)