Pavia2014 punti di forza v015

Lavorare sulle potenzialità degli
individui: un modello bottom-up
A. Laudadio e S. Mancuso
SIMPOSIO 7: PERCORSI VERSO IL LAVORO

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#hashtag
#PsicologiaPositiva
#PuntiDiForza
#Orientamento
#Virtù
#BottomUp
#ScalingMultidimensionale
#Clustering

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Punto di vista
Secondo l’IFSW - International Federation of Social Workers, una
professione sociale (o di aiuto) è definita come un’attività professionale in
grado di promuovere il cambiamento sociale, la soluzione dei problemi
nei rapporti umani e l’emancipazione degli individui, con lo scopo di
favorirne il benessere personale.
Psicologia
dell’Orientamento
Professioni sociali Orientamento

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Come è cambiato il concetto di aiuto nel tempo

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Critiche
Weick e Chamberlain (1997): i paradigmi di natura psicodinamica sono
riusciti a permeare molti ambiti, contribuendo a identificare gli utenti delle
professioni di aiuto come “difettosi”, “deboli” o “portatori di deficit”.
Cowen (1999): tradizionalmente, una larga parte degli operatori della
salute mentale - o più in generale delle professioni sociali - ha
concentrato l’attenzione su cosa, nell’uomo (sia singolarmente, sia
socialmente) “va male” e su come poter intervenire per curare, trattare o
correggere.
Seligman (1994): la psicologia del secondo dopoguerra ha contribuito a
rappresentare l’essere umano in un modo estremamente negativo.
Maddux, Snyder, e Lopez (2004): La psicologia, scegliendo come campo
prioritario di intervento la patologia mentale e la sofferenza psichica ha
contribuito a limitare in modo significativo il suo campo di azione.

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Nuove prospettive
Saleebey (1997; 2001), propone l’adozione di una nuova prospettiva
basata sulle risorse dei soggetti sul loro sviluppo, inteso come processo
di superamento delle difficoltà del passato, rafforzamento delle
aspettative e delle aspirazioni individuali, nonché utilizzo delle doti,
delle conoscenze dell’individuo, della famiglia, del gruppo e della
comunità.
Seligman (1999) evidenzia come la psicologia non possa limitarsi allo
studio della malattia, del danno o della debolezza ma debba anche
interessarsi dei punti di forza e delle virtù.

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Psicologia Positiva
Seligman (2002) il movimento della Psicologia Positiva ha tre pilastri:
- studio delle emozioni positive
- studio delle caratteristiche positive, in particolare virtù personali e punti
di forza
- studio di istituzioni positive, come la democrazia, famiglie forti, e libera
inchiesta pubblica

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Rivoluzione Positiva
La Psicologia Positiva cresce ad un ritmo incredibile nel resto del mondo.
Attualmente, gli psicologi che dicono di
riconoscersi nella Psicologia Positiva sono
la maggioranza relativa all’interno dell’APA.
Cresce l’interesse per alcuni costrutti
centrali:
- Ottimismo / Speranza
- Resilienza
- Felicità
- Punti di forza

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Punti di forza
Per Saleebey (2006) un intervento
strengths-based si basa su un
processo di esplorazione delle
risorse e dei punti di forza dei
clienti, coinvolgendoli (Cowger &
Snively, 2002) nell'identificare come
queste risorse possano aiutarli a
risolvere i propri problemi (Brendtro,
Ness, 1995).

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Etichette? No, grazie!
L'approccio strengths-based pone l'accento sulla forza del cliente e sulla
capacità di autodeterminarsi e ne valorizza la capacità di collaborare
all'interno del percorso di aiuto (Reid, 2002). È rispettoso dell'unicità
dell'individuo (Goldstein, 1990; Weick et al., 1989) e delle sue
peculiarità e differenze (Early, GlenMaye, 2000).
Chi opera seguendo metodologie
strengths-based evita di utilizzare
etichette negative e - più in genera-le
- di collocare all'interno di una
cornice definitoria gli individui (Cfr.
Walter et al. 2011).
.

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Funziona?
Hurlock (1925), dimostrò che gli studenti che ricevevano degli incoraggiamenti positivi
a fronte di altri che subivano delle critiche, miglioravano la loro performance del 71%
contro il 19% dei secondi.
GALLUP, solo 1% dei dipendenti sentiva che il proprio capo faceva riferimento ai suoi
punti di forza. Questi dipendenti avevano una visione positiva dell'impresa, un forte
senso di appartenenza e reclamizzavano in modo positivo l'azienda in tutte le
situazioni.
Clifton, Harter (2003), i manager con un approccio strengths-based hanno l'86% di
probabilità in più di avere successo. Inoltre, i dipendenti che secondo un approccio
applicato di tipo strengths-based hanno il 38% di rendimento in più ().
Jim Asplund, le organizzazioni che utilizzano un modello strengths-based hanno il
12,5% di produttività in più e il 9% in più di redditività.
Cantwell (2005), ricerche su studenti hanno dimostrato il successo di metodologie
strengths-based rispetto ad altre forme di docenza.
Louis (2008) gli studenti che ricevono una formazione di questo tipo, hanno una
migliore visione del proprio futuro e delle opportunità di carriera.

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Due approcci ai punti di forza
Da una parte modelli che forniscono elenchi di punti di forza, dall’altro un
approccio – più di processo – che cerca di far emergere i punti di forza
(unici) dell’individuo.

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Elenchi di punti di forza, a partire dalle «virtù»
«Disposizione abituale dell’animo a certi doveri e a certi sentimenti buoni».
Fonte: Piccolo Palazzi.
«Disposizione naturale a fuggire il male e fare il bene, perseguito questo
come fine a sé stesso, fuori da ogni considerazione di premio o castigo».
Fonte: Treccani.
«La disposizione costante della volontà a uniformarsi alla legge morale;
l’abitudine connaturata di fare il bene… ogni buona qualità o pregio
dell’animo umano».
Fonte: Garzanti linguistica

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Punti di forza
Un’analisi dettagliata della letteratura esistente su questo tema (dalle
correnti filosofiche/religiose ai modelli psicologici) ha permesso di
individuare i modelli di 27 autori differenti a partire dal 551 a.C. ad oggi.

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Alcuni modelli…
Benevolenza
Educazione
Giustizia
Saggezza
Verità
Confucianesimo
Buddismo
Avere i mezzi per…
Benevolenza
Comunicazione
Compassione
Concentrazione
Equità
Essere riflessivi
Felicità
Impegno
Operosità
Saper apprendere
Platone
Coraggio
Giustizia
Saggezza
Temperanza

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Alcuni modelli…
Coraggio
Cordialità
Giustizia
Grande animo
Intelligenza
Magnificenza
Naturalezza
Saggezza
Temperanza
Aristotele
Cristiane
Fede
Speranza
Carità
Prudenza
Giustizia
Fortezza
Temperanza
Islamiche
Ascoltare
Contemplazione
Coraggio
Essere estrosi
Generosità
Giustizia
Intelligenza
Intelletto
Moderazione
Saggezza

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Alcuni modelli…
Apertura mentale
Apprezzare ciò che
eccelle
Amore
Creatività
Correttezza
Intelligenza sociale
Senso civico
Spiritualità
Umiltà
Umorismo
Maslow
Erikson
Autonomia
Amore per il sapere
Amore
Avere prospettive
Avere iniziativa
Creatività
Curiosità
Fiducia
Gentilezza
Integrità
Intelligenza sociale
Spiritualità
Schwartz
Apprezzamento per ciò che è bello
e per ciò che eccelle
Amore per il sapere
Avere prospettive
Correttezza
Curiosità
Creatività
Giocosità
Gratitudine
Leadership
Persistenza
Prudenza
Regolazione personale
Spiritualità
Senso civico
Umiltà

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Tanti altri modelli…
StrengthsQuest
Clifton
Park
Seligman e
Peterson
Walsh Cawley Kumpfer
Richardson Vaillant Ryff

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TagCloud dei modelli disponibili

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Obiettivo
Identificare un metamodello di sintesi adatto al nostro contesto culturale,
da utilizzare come base di partenza per costruire strumenti di intervento e
di rilevazione.

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Metodo del card sorting

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Metodologia
40 partecipanti (21 maschi e 19 femmine) età media 24 anni e 6 mesi
Sessioni tra i 35 e i 40 minuti
Lo strumento – denominato “Ordinare i talenti individuali”- è costituito da
30 cartoncini di misura 5 x 9 cm.
Sono state utilizzate le 30 virtù che comparivano in almeno due modelli.

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Risultati
Numero categorie Frequenza Valore percentuale
4 13 32,5%
3 9 22,5%
5 6 15,0%
6 5 12,5%
2 2 5,0%
7 2 5,0%
8 2 5,0%
9 1 2,5%
Totale 40 100,0%

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Risultati
40 partecipanti (21 maschi e 19 femmine) età media 24 anni e 6 mesi
Sessioni tra i 35 e i 40 minuti
Lo strumento – denominato “Ordinare i talenti individuali”- è costituito da
30 cartoncini di misura 5 x 9 cm.
Sono state utilizzate le 30 virtù che comparivano in almeno due modelli.

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Risultati
Dimensioni 2 3 4 5 6
Stress di Kruskal 0,286 0,189 0,136 0,103 0,079
Iterazioni 120 175 313 237 207
Convergenza 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

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Risultati

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Risultati
vitalità, l’umorismo e apprezzare ciò che è bello che abbiamo identificato come
area della “Vitalità”,
La curiosità, la creatività, l’apertura mentale, l’amore per l’apprendimento,
l’adattabilità/flessibilità e apprezzare ciò che eccelle che abbiamo individuato
come area della “Autodirezione/Conoscenza”,
l’impegno, l’intraprendenza, la persistenza, la risolutezza, la leadership e la
lungimiranza classificate come dimensioni all’interno della macro-area
“Riuscita”,
l’intelligenza sociale, la comunicazione e la regolazione personale che abbiamo
identificato come area “Sociale”,
la prudenza, la correttezza/integrità e il senso civico che abbiamo individuato
come potenzialità dell’area della “Integrità”,
la spiritualità, la speranza, l’amore/benevolenza, l’armonia, la gratitudine, la
modestia/umiltà, la capacità di perdonare, la gentilezza/cordialità e la
condivisione che abbiamo identificato come area della “Resilienza”.

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Risultati
Dall’analisi qualitativa emergono 6 macrogruppi.
Il primo comprende la gentilezza/cordialità, la gratitudine, l’amore/benevolenza, la
capacità di perdonare, la spiritualità, la speranza, la modestia/umiltà e l’armonia e
può essere denominato “Equilibrio e serenità personale”.
Il secondo gruppo comprende il senso civico, la regolazione personale e la prudenza
e può essere denominato “Responsabilità”.
Il terzo gruppo è costituito dalla dimensione della persistenza, dell’impegno, la
risolutezza, la lungimiranza, la leadership e l’intraprendenza e può essere
denominato “Conquista degli obiettivi”.
La quarta macro-area comprende la comunicazione, la condivisione, la
correttezza/integrità e l’intelligenza sociale e può essere denominata “Empatia”.
Il quinto gruppo vede al suo interno l’adattabilità/flessibilità, l’umorismo e la vitalità e
può essere denominato “Energia”.
L’ultimo raggruppamento comprende la curiosità, la creatività, l’amore per
l’apprendimento, l’apertura mentale, l’apprezzare ciò che è bello e l’apprezzare ciò
che eccelle e può essere denominato “Scoperta”.

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Conclusioni

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Conclusioni
SCALING: CLUSTERING:
6 MACRO-AREE DI PUNTI DI FORZA 6 CLUSTER DI RAGGRUPPAMENTI
1) “Vitalità”: umorismo, vitalità, apprezzare ciò che è
bello.
1) “Energia”: vitalità, umorismo, adattabilità/flessibilità.
2) “Autodirezione/Conoscenza”: curiosità, creatività,
apertura mentale, amore per l’apprendimento, aprezzare
ciò che eccelle, adattabilità/flessibilità.
2) “Scoperta”: curiosità, creatività, apertura mentale,
apprezzare ciò che è bello, amore per l’apprendimento,
apprezzare ciò che eccelle.
3) “Riuscita”: impegno, intraprendenza, persistenza,
risolutezza, leadership, lungimiranza.
3) “Conquista degli obiettivi”: impegno, intraprendenza,
persistenza, risolutezza, leadership, lungimiranza.
4) “Sociale”: comunicazione, intelligenza sociale,
regolazione personale.
4) “Empatia”: comunicazione, condivisione,
correttezza/integrità, intelligenza sociale.
5) “Integrità”: prudenza, correttezza/integrità, senso
civico.
5) “Responsabilità”: prudenza, senso civico, regolazione
personale.
6) “Resilienza”: spiritualità, speranza,
amore/benevolenza, armonia, gratitudine,
modestia/umiltà, capacità di perdonare,
gentilezza/cordialità, condivisione.
6) “Equilibrio e serenità personale”: spiritualità,
speranza, amore/benevolenza, armonia, gratitudine,
modestia/umiltà, capacità di perdonare,
gentilezza/cordialità.

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Prospettive di ricerca
Stiamo costruendo uno strumento integrato per l’orientamento per
l’auto rilevazione dei propri punti di forza.

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Andrea Laudadio
www.EulabConsulting.it
a.laudadio@eulabconsulting.it
@AndreaLaudadio

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