1. .
Psicologia de les organitzacions
P09/1 051
3/00074
lntrodrrcció
mateix títol del módul, "Psicologia de les otganitzacions: matc conceptua,
tpistemológic i metodolÓgic", ja genela cetes plevencions, atés que es ttacta
;e delimitar, des d'aquestes tres perspectives, un fenomen tan antic i complex
;om és el mateix ésser humá, sobre el qual s'ha escrit tant i de carácter tan vari-
.-1
it
que es fa difícil resumir-ho en dues desenes de págines. Peró un cop assumit
de Ia manera més honesta possible. Així, hem
=l compromís, I'hem d'afrontar
,:lantejat el módul des de la reflexió, més que no pas des de la mera recepta,
:es de la complexitat més que des de I'esquematització, des de I'heterogeneitat
:-iés que des de la unicitat, entfe altfes raons perqué les organitzacions són
::alment així, complexes, heterogénies, caÓtiques, i han de sobreviure en uns
-scenaris sotmesos a un grau de competitivitat i incertesa elevat.
_,¡mencem a desenvolupar el contingut d'aquest módul amb una panorámi:-1 amb qué pretenem posar de manifest la relació tan estreta que hi ha entre
-,rganització i la societat, de manera que el desenvolupament i la consolidació
_ lna comporta inherentment el de l'altra, perqué totes dues es gesten, emer-
.=iren i desenvolupen en un mateix Sistema. La incorporació de les noves tec:logies a I'activitat de les organitzacions també ha significat un fort impacte
.:l els estils de vida de les persones i en la dinámica quotidiana de la societat;
.: a dir, les organitzacions i la societat que tenim responen d'algUna manera a
qué treballem, ens divertim, viatgem o descansem.
=s tecnologies amb
na cop esbossat el marc on s'instal.la I'organització, intentem de delimi--': aquest concepte des de diverses perspectives d'análisi que ens permetin
: :laborar la nostra própia definició, segons els components que en cada
::,rrilefit ens interessi ressaltar. PerÓ, a més de Ia delimitació del concepte
: trganització, hem de conéixer-ne I'estructura per a saber Com funciona en
_
:=¿litat. Per aixó, a Continuació abordem el concepte d'estructura, les seves
. :lcions i tipus, ja que, com tindreu ocasió de veure, no hi ha el one best woy
-: millor manera) o el model universal d'est¡uctura, sinó que el disseny que
dir, el millor disi=nv d'estructura és el que s'adapti millor a les demandes externes i internes
-: l'organització i que sigui capag de reduir més la incertesa i, per tant, acon-
:
:dopti ha de respondre
=gueixi
:rn
a Ies contingéncies de
l'entorn;
és a
un grau d'estabilitat i de seguretat més elevat, que li garanteixi la su-
ivéncia.
I'esprés de conéixer com emergeix el fenomen de I'organitzacló, qué és i com
::nciona, ens semblava raonable analitzar les diferents maneres d'accedir al
Eu coneixement. Per a aixÓ, hem adoptat dues perspectives diferents peró
:,rmplementáries. En primer lloc, us presentem a grans trets les dues grans
,proximacions (positivista i construccionista) des de les quals s'ha accedit al
¡oneixement de les organitzacions i de les persones que hi treballen; en segon

2. O FUOC. P0911O513/0O074
Psicologia de les organitzac¡ons
lloc, plantegem els diferents paradigmes des dels quals s'han estudiat les organitzacions, seguint la classificació de Scott (1998), perqué ens ha semblat
comprensiva i didáctica. Peró heu de saber que hi ha moltes més classificacions o taxonomies, segons els criteris que s'utilitzin per a classificar la varietat
de models teórics que hi ha en la nostra disciplina.
En aquest últim cas, procurem explicar les diferents concepcions que s'han
adoptat sobre I'organització
a través dels quatre paradigmes suggerits per Scott
(1998) i que es vertebren en dos eixos: racional-natural / tancat-obert.
Ja sabem qué és, com funciona, de quina manera podem aproximar-nos a
I'estudi de I'organització i com en podem generar coneixement; peró perqué
aquest coneixement sigui válid o tingui el marxamo de científic haurem de
seguir unes regles determinadesf que és precisament el que ens proporciona
el métode. Fins no fa gaires anys, només hi havia un métode acceptat com
a científic, tant en les ciéncies naturals com en les ciéncies socials; és a diq
un mateix métode servia per a aproximar-nos al coneixement d'una roca i
al d'una persona. Actualment, el dominant continua essent el métode hipoteticodeductiu, que
és el més prestigiós en la
comunitat cientificoacadémica,
peró, des del nostre modest criteri, també és el més inadequat per a accedir al
coneixement de qualsevol fenomen en ciéncies socials.
Justifiquem la necessitat d'obrir-nos a altres metodologies més apropiades als
fendmens que estudiem i a técniques que ens possibilitin I'análisi dels processos en qué es gesten, elaboren
i desenvolupen els comportaments de les per-
sones que treballen en les organitzacions. Així, doncs, a aquests aspectes me-
todológics els dediquem la nostra atenció per
a tancar el cicle: per qué sorgeix
I'organització, com funciona i quina utilitat té, com en
podem generar coneixement i a través de quina metodologia i de quines técI'organització, qué
és
niques ho podem fer de la manera més apropiada i raonable.
Aquesta manera raonable
ens situem en
un nou
i apropiada, al nostre
parer, només es pot donar si
ethos en qué l'ésser humá sigui I'important. Per aixd,
hem orientat aquests dos primers móduls a plantejar una altra lógica i un altre
tipus de racionalitat que ens permeti d'elaborar un discurs alternatiu en qué es
considerin tots els actors que participen en la dinámica i el desenvolupament
dels processos de I'organitzacií.

3. e FUOC. Pogllosl 3lOoO74
Psicologia de les organitzacions
Obiectius
istem convensuts que després de llegir amb deteniment aquest módul polreu conéixer els fonaments teórics i metodológics en qué se situa la psicolo{a de les organitzacions, el paper tan important que exerceix el disseny de
i estructura, i els paradigmes que han servit de guia per a concebre les organit¿acions al llarg del segle xx. Concretament, us trobareu en disposició de:
1.
Conéixer I'estreta relació que s'estableix entre I'evolució de la societat i el
desenvolupament de I'organització.
)
Identificar la varietat de perspectives des de
les quals ens podem
aproximar
a I'estudi de les organitzacions.
3.
Conéixer els tipus d'organitzacions més utilitzats habitualment i identificar el disseny d'estructura més adequat per a cada tipus.
{.
5.
Identificar i comprendre les característiques de les organitzacions i de les
persones que hi treballen des de les diferents racionalitats que han sostingut i sostenen en I'actualitat les aportacions de Ia psicologia de les organitzacions.
Reconéixer els paradigmes en qué s'ha basat el pensament organitzatiu
que
li han permés d'evolucionar en la manera en qué ho ha fet.
6. Saber per qud les persones han creat imatges de I'organització tan diferents
al llarg del temps.
Constatar la importáncia del métode i de les técniques, tant per a conéixer
I'organització com per a intervenir-hi.
E.
Conéixer altres lógiques
i
racionalitats des de les quals elaborar un nou
discurs sobre I'organització tan próxim a les necessitats dels empleats com
a les de la mateixa organització.

4. Psicologia de les organitzac¡ons
:l!9_cjl0r4q13/00021
1.
El marc conceptual
Com ja heu tingut ocasió de comprovar en el mddul "Introducció a la psicologia de les organitzacions", un dels conceptes básics que doten de significat i
peculiaritat els continguts inserits en la nostra disciplina
és el
d'organització,
principal marc socialen qué es desenvolupa el comportament dels
rreballadors. En aquest sentit, podem afirmar que les organitzacions modernes, públiques i privades, són un dels tipus d'ordenació socials que ha proporcionat més estabilitat a la vida human a alllatg de la seva histdria, i que millor
ia que és el
han propiciat les transicions históriques. És més, els processos de socialització
que han penetrat més profundament en les societats occidentals
més forga les han modelat
i configurat en els seus perfils
i que amb
actuals s'han dut a
ierme a través d'aquestes institucions.
breument, i amb una perspectiva sociohistórica, el rol que han tingut les organitzacions en el procés integrador de la soDes d'aquest enfocament, vegem
cietat occidental actual.
1.1. La importñncia de les organitzacions en les societats
conternporánies
Les organitzacions modernes, amb independéncia de les formes que adoptin
aparéixer davant nostre, són, probablement,
el fenomen social més rellevant del nostre temps, de manera que la resta de
ienómens, siguin del carácter que siguin -psicoldgic, social, polític, religiós,
i de la manera en qué puguin
económic-, estan emmarcats i condicionats per la preséncia de I'organització.
Els avenEos que s'han fet des del punt de vista tecnolÓgic també han estat
possibles grácies a les organitzacions. Fins i tot la societat actual, tal com la
coneixem, n'és un producte.
punt de vista, coincidim i compartim amb el professor Perrow
(lg7g)
imperi d'avui, i el més efectiu, és I'imperi de les organitzacions", que eS mouen en espais transnacionals, totalment oberts, i arriDes d'aquest
que I'el veritable
ben amb la seva influéncia flns als llocs més recóndits, en modelen els hábits,
els valors, la religió i la cultura, i s'apropien, en definitiva, de la mateixa soci-
i defensem I'opinió, cada cop més generalitzada, qtue
l'estudi de les organitzacions ha de ser el cor i el nucli central de qualsevol
etat. També, compartim
ciéncia social.
un dels fenómens que han exercit més influéncia en la configuració del món contemporani, en els comportaments
individuals i col.lectius, i també en els estils de vida de la societat actual.
Les organitzacions són, per tant,
Des d'aquesta perspectiva, tots els processos d'interacció social estan tamisats,
influits i penetrats per la dinámica i el desenvolupament de les organitzacions,
Perrow, C. ( 1979). Complex
orgaiiiiations: A oiücal essay

5. O
IUOC.
l0
?O91105131OOO74
tots els processos grupals es desenvolupen en el context real o referencial de
les organitzacions. Són aquests els actors centrals en la societat contemporánia, els instruments que utilitzem per a aconseguir les metes personals, socials,
polítiques i económiques que ens proposem.
Peró, a més d'aquesta omnipreséncia
útil i
beneficiosa, les organitzacions
també presenten un vessant fosc que no voldríem eludir.
Així, doncs, la despersonalització i I'especialitzaci6 s6n les característiques que
les organitzacions modernes han exigit als individus, que en haver d'assumirles necessáriament es veuen immersos en situacions generadores d'estrés i
d'alienació.
A part dels punts forts i febles que acompanyen el desenvolupament de les
organitzacions modernes, el cert és que qualsevol avaluació que es faci sobre
la seva contribució a I'articulació i vertebració de la societat contemporánia ha
de convenir que ha estat essencial. Fins i tot, ens atreviríem a dir que han estat
el principal determinant en I'esdevenir quotidiá dels individus i dels grups
en els diferents ordres de la vida. I en el futur sembla clar que mentre l'ésser
humá depengui del salari o de la ndmina, la influéncia del treball i de les
organitzacions está assegurada.
Tanmateix, els individus i les comunitats no són elements totalment passius¡
sinó que també influeixen sobre les organitzacions per a adaptar-les, en la
mesura que es pugui, a les seves necessitats.
Des d'una perspectiva académica, han estat moltes les maneres de concebre
les organitzacions, segons el paradigma o el prisma des d'on els diversos estudiosos i investigadors les han considerat. Així,per exemple,es poden veure
com sistemes racionals creats i construits per a aconseguir unes determinades
metes o com sistemes naturals que lluiten per sobreviure en un context de
gran incertesa. A més, podem veure-les com sistemes tancats, autosuficients
i relativament aillats, o com a sistemes oberts, constituits, influits i penetrats
per I'entorn.
Psicologia de les organitzac : -!

6. @
FUOC
.
POg |
1
O51 3|OOO7
'II
4
Ps¡cologia de les organitzacions
La nostra concepció de l'organització dependrá del grau d'análisi
que adoptem
en aproximar-nos-hi com a investigadors,
que el nostre focus d,atenció el po_
ia
dem posar
en els comportaments dels indiüdus que treballen en el seu si, en la
conducta de I'organització com un actor col.lectiu o en el rol de I'orga nització
com una unitat inserida en la població d,organitzacions que forma un sector
d'actiütat, una zona geográfica, un país o un sector econdmic. Les concepcions sobre les organitzacions també han anat canviant amb el temps, de la
mateixa manera que les aproximacions tedriques des de les quals srhan pretés
explicar i conéixer.
Les organitzacions,
i
més concretament la varietat d,organitzacions que els
paÍsos desenvolupats utilitzen des del punt de üsta econdmic per
a dur a ter_
me els seus proiectes col'lectius, són un distintiu essencial de les societats
mo-
dernes que les diferencia de les societats tradicionals.
En tot cas, les organitzacions es veuen com els escenaris característics
del món
modern que han acompanyat les diferents revolucions industrials i tecnológiques que ha fet l'ésser humá, o bé com a vehicles de racionalització que
han
aiudat al desenvolupament i al progrés pel que fa a les condicions físiques
de
vida d'una part del món, malgrat que, indirectament, han contribuit i estan
contribuint a la producció de miséria i pobresa en una altra part del món molt
més gran. De tota manera, la proliferació d'organitzacions no sols
ha
contribuit
coordinació, diferenciació i especialització de les tasques, sinó que també
ha exercit un paper important en ra seva capacitat per a simbolitzar procediments i proveir d'estructures de pensament per a explicar la rearitat.
a la
En aquest sentit, hem de pensar que les organitzacions no són
només contextos en qué es desenvolupen activitats coordinades, sinó que són
elles mateixes
actors col'lectius amb reconeixement legal, constituides pels propietaris,
em_
pleats, proveidors i clients que, des de diferents plataformes
d,interessos
i ex-
pectatives, tracten d'aconseguir unes metes específiques, i són
conscients que
actualment opefen en un entorn prou racionalitzat i dinámic, motiu pel qual
s'han de dotar d'estructures ágils i procediments de negociació efectius
que els
permetin d'afrontar els rápids canüs d'una manera eficag, satisfactdria
i constructiva per als diferents actors que participen en el seu desenvolupament.
1.2. El concepte d'organització
Intentar de definir un concepte tan complex i amb tantes dimensions
o ares_
tes com és l'organització ens planteja certs problemes,
ia que quan parlem
d'organització ens podem referir a organització social en el seu sentit més gené_
ric o, per contra, a organitzacií familiar, econdmica, empresarial, política,
religiosa, esportiva, militar, educativa, sindical, etc. sens dubte, totes les
facetes de
la realitat s'organitzen segons el disseny d'organització formal que estudiem.
i

7. O
IUOC.
PO9l1 0513100074
t2
Psicologia de les orqanitzacions
Un altre aspecte que afegeix complexitat a I'hora de definir la realitat social
que anomenem organització és la incorporació a aquesta tasca de diverses dis_
ciplines, entre les quals hi ha l'antropologia, I'economia, la ciéncia política,
la teoria general de sistemes, la sociologia, la psicologia i la psicologia social,
si bé les principals contribucions a la comprensió de les organitzacions provenen, segons la gran maioria dels autors, de les anomena«les ciéncies del comportament.
Així, doncs, és difícil trobar unes característiques comunes a les definicions
que hi ha sobre el concepte d'organització, almenys des dels últims vint-i-cinc
o trenta anys/ a causa/ potser, de la complexitat de criteris. Les raons, segons
Pfeffer (1981), poden residir en el fet que els autors es formen en diferents
époques, estudien en diferents departaments
en llocs també diversos.
i
desenvolupen les seves obres
Exemple
'Ianmateix, Porte¡ Lawler i Hackmann (1975), després
d'una revisió de les diverses definicions d'organització, van trobar que la major part clels autors en ressenyaven les carac_
terístiques següents:
1)
Composició de l,organització: individus i grups interrelacionats.
2)
Orientació de l'organització: cap a obiectius i metes específiques.
3)
Diferenciació de funcions: divisió del treball.
4)
Coordinació racional intencionada.
5)
Continuitat
a través del temps.
En efecte, el concepte d'organització ha canviat amb I'evolució histórica,
amb
motiu de la necessitat d'adequar la seva concepció als requeriments propis de
cada época. Per aixd, encara que en un moment determinat hi hagi teories
o maneres de considerar I'organització múltiples, sempre n,hi ha alguna que
predomina sobre les altres.
Le§ deflateiOns r:nÉi influeats, quÉ §lhan dOnat sobre l,organitzacid
fu¿¡,,,,,
,
posat émfasi en dos aspectes essencials: la seva capacitat per a actuar
indepenclentment i les característiques peculiars de qué s,ha dotat i que
I'han diferenciat de la resta d,estructures socials.
Característiques distintives de les organitzacions
va ser weber, a comeneament dels anys vint del segle passat i amb l,anomenat model
burocrátic, qui va identificar i fonamentar les caracieríitiques que haurien de tenir
les
organitzacions modernes per a distingir-se d'altres formes á'organització. Aquest
moclel
va representar un salt qualitatiu en el desenvolupament conceptual i real deles
organitzacions i va animar a continuar avansant en aquesta línia aut-ors com parsons, Etzioni,
Blau i Albrow, les aportacions a la delimitació i comprensió del concepte d,organització
del qual han estat indiscutibles.
També chester Barnard, un executiu de gran experiéncia, va fer aportacions cl,interés
pel que fa a les propietats distintives de I'organitzáció a través del seu model cooperatiu,
Podeu viúle u"a
á¡rr*
""viiió
plla sobrg el conlgptéri af*i
pus d'organització a:
Rodríguez, e., i puentei,
p.
(2001J. Cónq-eFto de o¡ganizaciín, tjpos y éstructuras. A
A. Rodriguez ¡ D. Déi (ed.).
Psicosociología de tas Orgunizurione.s. Buenos Aires: Editorial Doceñeia..S-A.

8. ¡, ,-Xl
.
P09/1051 3/00074
13
en el qual subratllava els límits biológics, físics
impedeixen adoptar decisions.
i psicoldgics
Psicologia de les organitzacions
dels treballadors que els
Per aixd, segons aquest autor, cal articular un sistema cooperatiu i participatiu que permeti droptimitzar aquestes limitacions i aconseguir un sistema eficient, entenent com a
tal el que satisfaci les motivacions dels participants. Així, doncs, el sistema ha d'induir
Ies persones a fer contribucions de valor, perqué només així podrá ser eficient, i només
les organitzacions eficients podran sobreviure.
Seguiran aquesta línia de discurs autors tan significatius en el desenvolupament de la
teoria de I'organització com simon, March, Arrow i williamson, des de I'economia, o
Selznick i Perrow, des de Ia sociologia. Aquestes visions de I'organització, tot i que diferents, comparteixen una concepció substancial de I'organització, en concebre-Ia com un
sistema durador, coherent i independent, i com una entitat capaq de desenvolupar-se des
d'e1la mateixa i per ella mateixa.
:-
més d'aquesta manera de concebre les organitzacions, n'hi ha moltes altres,
:.tre les quals podem destacar la concepció de les organ itzacions com
a siste_
res polítics o com
a coalicions d'interessos, en considerar-les des d'un punt
-e vista intern, o com a sistemes dependents de I'entorn on srinsereixen, si les
:
f,nsiderem des d'una perspectiva externa. En aquest cas, el que es comparteix
.r el fet de concebre I'organització com un sistema en interacció permanent,
::nt des del punt de üsta intern com extern.
I
altra banda, han estat nombroses i influents les definicions que s'han fet
:e I'organització des d'una perspectivarelacional, i les han concebut com
un
listema de relacions simbóliques, com un sistema de relacions contractuals
o
,,lrrr un sistema en avaluació permanent. perd en l,aproximació relacional,
si
ri
ha estructura és perqué s'|está creant i recreant en tot moment a partir
de
..s intencions i els interessos dels actors que hi participen.
--na altra manera de concebre les organitzacions,
no des d'assumpcions on_
:ológiques com acabem de fer, sinó «res ders diferents paradigmes
o perspec:ir-es tedriques, podria aiudar-nos a comprendre-les millor.
En aquest sentit,
)eguint scott (1998), les perspectives que han dominat I'estudi de les
organit_
¿acions durant el segle
xx són quatre, i les cresenvoruparem amb més deteni-
rrent més endavant:
model de sistema racional tancat, que va ser la perspectiva dominant
fins
als anys trenta (Taylor, weber, Fayor), tot i que després
continuará desenvolupant-se amb autors tan importants com Simon, entre
d'altres.
1) El
2) El model de sistema natural tancat, que seria la concepció
dominant fins
als anys cinquanta (Mayo, Barnard, Selznick).
3) El model de sistema racional obert d'organitzacil, que s'adoptará
a partir
dels anys seixanta i será essencial per a poder comprendre la importáncia
de
l'entorn com a determinant del disseny de l,estructura i del desenvolupament
dels processos de I'organització (Thompson, March, simon, williamson).

9. O FUOC. PO9l1Os1 3|OOO74
14
4) El model de sistema natural obert,que será el que s'adopti al final dels anys
setanta i comengament dels vuitanta (Pfeffer, Salancik, Freeman, DiMaggio),
amb la finalitat de comprendre I'organització davant de tanta complexitat,
interdependéncia i incertesa interna i, sobretot, externa.
Breu evolució de la concepció de les organitzacions a través dels diferents
paradigrnes
A comenEament de segle/ sota el paradigma racional, es concep I'organització com un sistema tancat, estable i altament estructurat, susceptible d'una planificació i control rígids.
Potser siguin Porte¡ Lawler i Hackman els autors més representatius de 1'ampli ventall de
definicions en el sistema racional, que sostenen que "les organitzacions estan constituides
per individus i grups, que es dirigeixen cap a obiectius coordinats racionalment i que
tenen un cert grau de permanéncia en el temps".
Porter, L., Lawler, E., i Hackman,J. 0975). Behayior ín organizations. Nova york: McGraw-
HilI, p.
70.
Tanmateix, a mesura que la societat evoluciona des del punt de vista técnic, social i
económic, i que eleva les expectatives de qualitat de vida dels éssers humans, les organitzacions canvien qualitativament. S'estenen a tots els sectors de I'activitat humana i
n'incrementen la complexitat, flexibilitat i ambigüitat fins a convertir-se en el que alguns
autors anomenen "sistemes vinculats feblement", "calaixos de sastre, "sistemes difusos,,
o "anarquies organitzades".
En conseqüéncia, el vell paradigma ia no s'adequa a la manera de veure les organitzacions
avui en dia i s'ha hagut de substituir, com veurem seguidament, per altres com el fenomenológic o eI sociocognitiu, que encaixen millo¡ amb les maneres actuals de pensar-hi.
Encara ens podríem planteiar el concepte d'organització segons el grau
d'análisi des d'on I'abordéssim. Així, des de les aproximacions de carácter més
micro es consideren les organitzacions com tipus distintius del context social
que influeixen en el comportament, en les actituds i en el sistema de valors
dels seus participants, ia sigui considerats com a individus, com a grups o com
a equips de treball, perqué són entrenats i socialitzats prou estrictament per a
adaptar-se als requeriments exigits per I'organització.
Perd les organitzacions també les podem concebre des d'una perspectiva macro, que implica aproximar-nos a I'organització en conjunt o, fins i tot, des de
l'ámbit de la població d'organitzacions. Així, doncs, depenent del grau d'análisi
que adoptem per a aproximar-nos a les organitzacions, així será la manera
concreta com les veurem.
una cop hem esbossat les diferents perspectives que es poden utilitzar per a
definir el concepte d'organització, queda clar que, almenys de moment, no és
possible abordar aquest concepte des d'un únic marc teóric, sinó que cal fer-ho
des de múltiples aproximacions. per tant, des d'una posició ecléctica i amb
voluntat aclaridora ens agradaria suggerir algunes característiques que, segons
el nostre criteri, ajuden a definir I'organització de l'época actual, com ara:
Psicolog¡a de les
organiE:,:

10. :
:"-
OC.
PO9/1O513/OOO74
Ps¡cologia de les organitzacions
',, hi ha dubte que en la concepció actual de 1'organització s'han donat canvis
: *. afecten els aspectes estructurals, les pautes de legitimació, els sistemes de
.,,rrs que regulen la dinámica de les organitzacions i la seva incorporació en
:
ristema social, el mateix concepte de treball, la relació entorn intern/entorn
rie ro, que s'está ampliant gairebé
-.:ró dels components culturals.
:
a escala planetária
i, finalment, la conside-
,::s concretament, les organitzacions actuals tendeixen a ser més flexibles i
i :jtar més descentralitzades pel que fa a les seves estructures organitzatives
::oductives, que ia no són de carácter fix, sinó que es dissenyen d'una ma=ra difusa. Els membres s'hi comencen a agrupar en configuracions d'equips,
.---ips o projectes, segons les demandes de cada moment. També comencen
. :esenvolupar la seva capacitat negociadora per a mantenir unes relacions
. --quades amb les persones a les quals dóna feina, i se'ls requereix un grau de
- ¡ronibilitat mental i física més elevat, i un grau de polivaléncia més alt en
':-:ció amb les seves competéncies.
a les organitzacions
externes que treballen per a
. :ganització, es comenqa a assumir la necessitat de desenvolupar una sensi.--tat molt més ecológica, que permeti de preservar i assegurar l'habitabilitat
-: planeta, ja que I'impacte que les organitzacions han tingut durant els úl":us cent cinquanta anys sobre la societat i I'ecosistema ha estat tan profund
:tens que ha afectat tots els aspectes i facetes de la realitat física, social,
-,:.itica i económica.
' --alment, respecte
x.2.1. El paper de la ideologia en la conceptualització del
fenomen organitzatiu
:'.
aquest apartat es tracta de reflexionar sobre el paper que la ideologia ha
:-{:rcit i continua exercint en la contínua construcció, deconstrucció i recons::--icció de la definició i dels principis de funcionament d'un dels fenómens
,.--¡ials més significatius de la nostra época.
'.r a aixd, qüestionarem algunes de les premisses
o supÓsits básics que han
-:rigit durant molt temps I'estudi, la comprensió i la intervenció en aquests
_
-
ntextos.
Supósit de I'organització corn a sistema racional

11. @
FUOC.
PO9 11051 3|OOO74
Ps¡cologia de les organitzac:,1
com acabem de veure, I'estudi de les organitzacions ha estat dirigit, fonamentalment, per la retdrica de la racionalitat, quan no és la que dirigeix habitualment la dinámica quoticliana de les activitats i les accions que es desenvo_
lupen en el seu si, sinó la dimensió política i altres dimensions relacionades
amb I'entorn. La racionalitat en la vida de les organitzacions, com en la vida
de l'ésser humá, ha estat més un instrument de justificació i de dominació que
no pas d.e raó.
Així, doncs, I'organització no es comporta permanentment com un sistema
racional, és a dir, com una estructura coordinada i interdependent, dinámica i
dirigida a unes finalitats explícites. Aixó només succeeix en moments concrets
i en llocs específics.
i estudiosos de les organitzacions, guiats per
aquestes premisses, han emfasitzat sobretot els conceptes relacionats amb
I'ordre, la coordinació i la sistem atització, almenys bastant més del que descobrim que succeeix quan analitzem les accions que s'hi desenvolupen.
Tanmateix, els investigadors
En conseqüéncia, aquest pretés ordre ha de ser restablert constantment. Per
aixd, parlar o percebre l'organització sota la imatge de I'ordre i de I'estabilitat
és més un desig que una evidéncia empírica.
Supósit de I'organització com a sistema unitari
L'organització no
tius no
és
de cap de
1es
maneres un sistema unitari. El grup dedirec-
un grup unitari, perqué la seva preocupació fonamental és assegui incrementar el seu prestigi a I'exterior a costa
del que sigui, fins i tot de la mateixa organitzacil.
és
rar-se les posicions a l'interior

12. , . PO9l10513IOOO74
r
-17
unitari, ja que sempre es defineix relativament, segons
-rierents interessos de I'organització, i conté una gran quantitat de recursos
. -: .anvien de direcció a mesura que es modifiquen les aliances amb altres
-:
:,ateix entorn no
és
'nitzacions.
'*pdsit de I'organitzaciÓ corn a sistema facilitador del progrés i del desen, , -upament humá i social
tr:rs dubte, des de la perspectiva drun observador extern, les organitzacions
:' :)oden considerar com instruments que faciliten el progrés i el desenvolu".:rent humá i social *perspectiva divulgada a bastament-, i també com sis':rrre
S
d€ dominació que, per raons clares, no ha estat tan comentada.
'radoxalment, la maioria de teories sobre I'organitzacií han ignorat les pre-:sses ideoldgiques, i han intentat de ser neutres i lustificar aquesta neutrali-
-:: en poder aplicar-se per a finalitats molt diferents, cosa que representa que
:.-,t servir de base per a dirigir I'acció cap a metes racionals i irracionals, étiques
ro étiques. De fet, quan pensem en les organitzacions com a sistemes que
:=rsegueixen metes i aspiren a satisfer els interessos de tots els membres, no
:.m res més que utilitzar la lógica de la ideologia dominant.
Exernple
En l'empresa, un grup de treball pot discutir "democráticament" com coordinar les activitats de tots, en la mesura que no s'objecti eI fet primer que I'empresa té un amo i que
tots s'han de sotmetre als seus tequeriments, tácits o expressos.
:ins i tot en les organitzacions més obertes i democrátiques hi ha formes de
:ominació que permeten a certes persones d'adquirir i mantenir la seva in:juéncia sobre altres
a
través de processos de socialització subtils. Per tant, quan
:arlem de psicologia de les organitzacions, ho haurem de fer des d'aquests
:arámetres, amb aquestes limitacions i amb els seus propis significats histójcs i culturals que són, des del nostre punt de vista, els que els fonamenten
,legitimen.
Psicologia de le5 organitzacions

13. @
FUOC . P09/1 051 3/00074
kolog¡a
1.3. Tipus d'organització
Una cop hem tractat el concepte d'organització, i abans d'introduirnos en l'estructura, considerem pertinent assenyalar que hi ha dos tipus
d'organització en qualsevol empresa o institució, com si es tractés de la cara i
la creu d'una moneda: I'organitzacií fotmal i I'organització informal.
L'organització formal
Respon a un disseny racional previ
criteris. A través d'ella,
i está estructurada
sobre la base d'aquests
principals obiectius més visibles i explícits de I'organització, mitjanqant I'establiment d'un obiectiu comú,
d'un sistema de comunicació fluid, d'un lligam jurídic, de la delimitació d'unes
es tracta d'aconseguir els
línies d'autoritat i d'unes funcions ben definides, com també d'una disposició,
per part de tots, a actuar en un sentit convergent i participatiu.
Els principis en qué se sosté aquest tipus d'organitzacií són dos: unitat
d'objectiu i unitat d'eficiéncia, i la seva finalitat és possibilitar l'éxit dels objectius de I'organització de la manera més eficaE i eficient possible.
L'organització informal
Sorgeix espontániament a partir de l'organització formal i no té una estructura
definida i institucionalitzada, sinó que dependrá de les accions que s'hagin
de desenvolupar en un moment donat i dels empleats que hi participin. Així,
doncs, en l'organització informal no hi ha obf ectius explícits, els membres poden pertányer a diferents nivells i árees funcionals, i és difícil de controlar per
part de la direcció, cosa que pot bloquejar I'organització en qualsevol moment.
En definitiva, la finalitat primordial de I'organització informal és cobrir les
deficiéncies i llacunes que es produeixen des del punt de vista psicoldgic en
aplicar el disseny de I'organització formal que, com és lógic, no pot preveure
la gran quantitat de contingéncies que
es
produeixen un cop s,ha aplicat.
Peró, a part d'aquests tipus d'organització básics,
n'hi ha molts més, segons el
criteri taxondmic que utilitzem en cada moment (organitzacions públiques/
privades; agrícoles/industrials/serveis, amb finalitat de lucre/sense finalitat de
lucre, etc.).
de les organ¡¿acíor:

14. ,,49/10513/OOO74
{
-
19
¡."!9!
El concepte d'estructura
, :frontar
els problemes que es plantegen a les organitzacions, i per a po----. cobrir els obiectius d'una manera eficient, és imprescindible
dotar-se
-: estructura adequada. Per tant, ens aturarem en el concepte, la funció i
- ,,:litat de I'estructura.
- eslructura és I'esquelet de I
,arárquics i lés árry funilónais
ionar A través de 1te¡!ryq*¡i
n me*ts,' #€stáü¡Ieix el:'::fiofúbre
s
assigla aufo{itat,
:,)ncs, la importáncia de l'estructura
reflecteix en l,efecte que, en ger' ;-:. ré sobre els rols, la comunicació, I'autoritat, la responsabilitat i l,eficácia
-., ---zativa. Efectivament, amb l'estructura s'estableix el poder formal o la
'''.-:-ria enl'organització,
es
que tindrá unaforta influéncia en el desenvolupa-
: : j. 1es actituds i els comportaments dels membres. L'estructura també ens
" -. :liormació sobre el model de comunicació que se segueix i sobre la ma-
r.
-: - r,rr s'estableix el control en aquesta organització. Finalment, l'estructura
- - : 1es funcions que es desenvolupen
en les diverses árees i departaments
: -: ":iegren les activitats de I'organització, tant les relacionades amb la línia
: ; :,- : ducció com les que es relacionen amb el personal de suport o staff.
r' :
:
- ::,dríem il.lustrar la importáncia establint
una metáfora amb I'organisme
seria possible imaginar un cos humá sense estructura dssia? De la ma--:-:,
: ', : rl1oo€ro, seria inimaginable una organització sense estructura, per feble i
- - -:-1 que sigui. Seguint amb la mateixa metáfora, també entre els éssers hu-
-.
-
, -> hi ha estructures óssies tan rígides i esclerotitzades com les de les perso:, rrtrítiques, i estructures tan flexibles i dúctils com les d'un contorsionista
Tota estructura está constiiuida
p", t
"i
dimensions básiquei: centra-
liüació, complexitat i formartzació. En I'estructura d;una organització
també coexiiieixen diversos tipus de personal: el personal de línia ique
contribueix directament a l'éxit dels objecüus de l'organització cúpula
estratégica, comandaments intermedis i nucli d,operacions) i el peisonal de tecnoestruct ura i staff{dána suport, assessora el personal de línia
i facilita aiú I'éxit d'obiectius).
:.: primers tenen autoritat
jerárquica
i
els segons, només I'autoritat que
--:ir-i de la qualitat dels seus coneixements i/o det seu suport.
es
d"L"s organitzacions

15. ¡
o FUOC.
PO9|1O513|O0O74
20
Psicologia de les organitzacior
Dimensions i elements que formen l'estructura
L'estructura de I'organització es pot concebre com un concepte multidimensional integrat per tres dimensions básiques.
1) Centralització: estructura de poder. És el patró mit,aneant el qual es distribueix el
poder i la capacitat de prendre decisions en una organització. En aquest sentit, es pot pariar de dos tipus d'estructura: centralitzada, quan la maior part de les decisions les adopta
una persona o un grup de persones petit, situades en la part superior de I'organització,
i descentralitzada, quan les decisions les prenen membres que es distribueixen per tota
l'organització, depenent del lloc on ha sorgit el problema que requereix la presa de decisió.
2) Complexitat: estructura lerárquica i funcional. Es refereix a 1a multiplicitat d'unitats
estructurals (cárrec) en qué es poden ubicar i classificar eis individus d'una organització.
Aquestes unitats o cárrecs poden variar verticalment i horitzontalment. La diferenciació
horitzontal está relacionada amb la posició que ocupa el treballador en relació amb les
funcions que desenvolupa en l'organització i, per tant, amb la seva ubicació en un detelminat departament o área de I'organització (estructura funcional). Per contra, la diferenciació vertical implica tenir en compte no solament la funció que desenvolupa el
treballador, sinó també el rang o estatus que se li atorga en aquesta funció (estructura
jerárquica).
3) Formalització. Fa referéncia a l'establiment en una organització de normes i procediments formalitzats. Dit d'una altra manera, una empresa tindrá un grau de formalitzaci(r
elevat en la mesura que tendeixi a especificar i regular per escrit gran part de les accions
que s'hi duen a terme (definició de funcions, procediments de t¡ebatt, avaluacions de
personal, informacions entre departaments, etc.). Aquesta manera d'actuar es considera
un mitiá útil per a coc'¡rdinar i controlar l'activitat de 1'organització.
Exemple
D'altra banda, seguint Mintzberg (1993), es pot parlar de cinc parts fonamentals en una
estructura:
1) Cúpula estratégica. Es troba en l'extrem superior de i'organització i abasta totes les
persones (president, director general, consell d'administració) que tenen la responsabilitat general de l'organització i que, en conseqüéncia, s'encarreguen de fer totes les activitats que permetin a l'organització de complir amb la missió que té encomanada, i també
asseguren la satisfacció dels interessos de totes les persones que hi tenen algun poder
(accionistes, sindicats, etc.).
2) Nucli d'operacions. Está localitzat en la part inferior de 1'organització i el componen
els membres que fan la feina básica, relacionada directament amb la producció clels productes i serveis.
3) Línia mitiana. És ia cadena de directius proveits d'autoritat formal que serveixen
d'enllag entre la cúpula estratégica i el nucli d'operacions. sorgeixen a mesura que
I'organització va creixent, ja que els directius superiors no poden supervisar directament
el treball d'un nombre de persones elevat. El rol d'un directiu de lÍnia mitiana és similar
al que exerceix el directiu superior, peró restringit a la gestió de l'área o unitat on desenvolupa la seva activitat.
4) Tecnoestructura. Són persones (planificadors, enginyers, formadors) que no participen directament en el flux de treball de I'organització, sinó que s'encarreguen de planificar, dissenyar o millorar la feina que han de fer els alttes, com també de formarJos
perqué la facin mes eficaqment. El seu objectiu, per tant, és se¡vir l'organització i aiudar
a fer més efectiu el treball dels altres.
5) Sfaffde suport. Igual que 1a tecnoestructura, es tracta de treballadors que no participen
directament en la producció de béns i serveis, i la missió dels quals és donar suport a
I'organització amb la prestació de tasques i serveis de carácter especialitzat (assessoria
jurídica, servei de neteia, seguretat, etc.).
?Cr,a:lná iriformació ri:És detalláda, podeu recórrer al text
de Mintzberg (1993) titulat
Las cinco partes fundamentale,i de la organización. A C.
Rámió, i X. Batlart. Lecturas
de
léoia de la organización, l,
487-546. Madrid: MAP.

16. - .uoc . P09l10sr 3/ooo74
Psicologia de les organitzacion5
21
1.4.1. Principals dissenys estructurals
,om és lógic, hi ha una multiplicitat d'estructures, depenent, fonamental:nent, del sector en qué l'empresa desenvolupi la seva activitat, de la tecnologia amb qué treballi
i de Ia dimensió de la plantilla. Vegem-ne, breument,
les
més freqüents.
Estructura lerárquica i funcional
Potser el tipus d'estructura més universal és la lerárquica o de forma piramidal,
amb I'alta direcció a la cúspide, els comandaments intermedis alazona central
I els treballadors a la base. 'Ianmateix, I'organització se subdivideix no tan
sols en nivells jerárquics, sinó també en diferents árees funcionals, com ara
fabricació, comercialització, personal o recerca i desenvolupament.
A l'Administració pública hi ha
fins a trenta nivells, fet que ens
indica clarament un grau de
jerarquització i control excessiu.
Així, algunes organitzacions poden tenir una estructura plana, constituida per
una cadena de comandament curta, perd sovint la major part d'organitzacions
subratllen els nivells jerárquics. Aixó dependrá, com veurem, de la dimensió,
la complexitat, el tipus de productes que elabori i la tecnologia que utilitzi,
entre d'altres dimensions básiques, tot i que I'augment de nivells jerárquics se
sol aplicar fonamentalment quan l'organització creix excessivament, com una
manera de mantenir més control per part de la direcció.
D'altra banda, l'expansió lateral acostuma a aplicar-se a otganitzacions amb
un gran staffi de carácter tecnocrátic.
Estructura segons el producte o el projecte
A mesura que les organitzacions creixen i es fan més complexes, els mercats, més variables i I'entorn extern, més incert, han de buscar altres tipus
d'estructures més adequades a les noves situacions que se'Is presenten. En
aquest sentit, cada vegada és més comuna la utilització de I'estructura segons
el producte, basada en la diferenciació de productes o serveis, en els processos
de transformació o en els usos finals.

17. o IUoC.
Pog
Psicolog¡a de les organitzacions
l1o513l0oo74
:. q e dqie
Fiury
Internament, I'estructura d'una organització de producte és funcional; és a dir,
s'estructura o es divideix en árees funcionals; perÓ en aquest tipus d'estructura
cada divisió té un grau d'autonomia elevat per a desenvolupar les seves operacions, incrementar els seus propis mercats
canvis que es produeixen en I'entorn.
i oferir respostes
apropiades als
A causa d'aquesta última característica, en aquest disseny s'assegura la responsabilitat departamental i s'estimula la cohesió entre els que contribueixen a I'elaboració del producte. Igualment, dóna oportunitats als empleats
d'aprendre noves habilitats i desenvolupar els seus coneixements, ia que es
poden desplaEar amb més facilitat entre les diferents especialitats compromeses en aquest
producte.
PerÓ també presenta alguns
inconvenients'
,:.
l.
lr
ii
ii
'
Així, per exemple, amb aquest tipus d'estructura es corre el risc de malgastar
gran quantitat de recursos humans si no está prou planificada. En segon lloc,
aquest tipus d'estructura tendeix a promoure I'obediéncia a les metes dels departaments, més que als objectius de I'organització. Finalment, hi ha el risc
d'un possible aillament dels especialistes respecte a la resta de companys'
Estructura matriu
L'estructura matriu se sol aplicar a Srans companyies, que desenvolupen la
seva activitat en Sectors Sotmesos a rápids canüs: Sectors de I'aeronáutica,
l'electrónica, la química, la construcció, etc. 'fot i que, de moment, no hi ha
gaire consens sobre la seva definició, I'objectiu que es persegueix amb aquest
tipus d'estructura és que funcioni com una xarxa de relacions, més que com
una simple relació entre línia i staff.
En general s'assumeix que Ia coordinació de proiectes en les organitzacions
es pot identificar a partir d'una escala de complexitat progressiva, que aniria
des de I'establiment de normes i programes, passant per la coordinació i la
integració d'equips
i
departaments, fins al'organització matriu, que pretén,
primerament, la coordinació dels elements que hem exposat abans.
,?er a iden,tifitár una organitzáció,.rnailiu':áI8gn§, a§tor§ es refereixen:a
I'existéncia de dos caps, un de funcional
pmjécte;'tfi' hr;'
i un altre de responsable del
pir tanq una cadena de, ee*ládaméñt doblq, $enera1
dora, de vegades, de con[lictes.

18. t :UOC.
P09110513tooo74
23
Psicologia de les organitzacions
lrecisament per la complexitat que impliquen aquest tipus
d'estructures, no
iolen ser freqüents en el món dels negocis, si bé en ers últims
anys el seu
:r.enq ha estat notori. En quarsevor cas, sembla que perqué
es pugui
establir
'lna estructura d'aquestes característiques
cal que es donin tres condicions: un
.lt grau de pressió externa, exigéncia d'una alta capacitat per al processament
I informació i fortes pressions en el procés de distribució de recursos.
intre els avantatges que ofereixen les estructures matricials podríem destacar
,es següents: creen especialitats,
possibiliten el desenvolupament de coneixe_
:rents per a tots els projectes, potencien la flexibilitat dels empleats,
estimu-en la comunicació d'equips de projectes i departaments, reconeixen
i en proveeixen,
ers me-
a enfrontar-se amb els conflictes derivats de
-es múltiples fonts de poder de l'organització, i fa que es desenvolupin
d'una
-anismes,
per
rlanera constructiva. Disposen de mecanismes ágils per a afrontar els
canvis
Jue es donen en l'entorn, mitiansant la modificació de r,émfasi
entre aspectes
;uncionals i els orientats a projectes.
o
obstant aixd, és difícil introduir aquest tipus d'estructura en una organitiació que ja estigui funcionant amb una altra mena d,estructura. A més,
incre:nenta en un grau elevat I'ambigüitat de rol que, consegüentment, generará
,lts graus d'estrés i ansietat, en assignar als empleats tasques corresponents
a
liferents departaments. Finalment, l'acompliment sol ser més baix que
en les
rrganitzacions de tipus funcional, ja que de vegades crea demandes
inconsis:ents que poden derivar en conflictes no productius i en crisi
de la direcció,
>obretot a curt termini.
L'4.2. Altres tipus d'estructures
més orientades al
futur
-es estructures organitzatives que acabem de descriure i que han servit de base
.,er a la creació i el desenvolupament de les empreses durant
er segle passat,
.stan a punt de quedar-se obsoletes per la rapidesa amb qué es produeixen
ers
canvis; peró encara no es disposa d'una idea clara sobre com
seran aquestes
:ructures en el segle que acabem d'iniciar. En un estudi elaborat
recentment
es_
per
The Economist Inteligence
unit i Andersen consulting, a partir d,una mostra
de tres-cents cinquanta directius, es tracta d,esbrinar, precisament,
com seran
,es organitzacions del futur i la tasca no sembla gens
fácil, que són molts els
ia
iactors que poden influir en la seva configuració. Malgrat tot,
on coincideixen
la majoria d'enfocaments i models empresarials és
en la necessitat que les emsiguin cada vegada més flexibles, des del punt de vista de les estructures.
-Dreses
tot cas, el que s'está produint en aquesta evolució del treball progressiva,
en la manera d'organitzar-lo i d'estructurar-lo, és una profunda
revolució dels
recursos humans i dels estils de vida,
que actualment el nou
En
centre de treball
ia
sembla requerir una altra estructura organitzativa, potser una ubicació
física
diferent i, sens dubte, una nova cultura empresarial. lbts aquests són problemes profunds que afecten el benestar de les persones i, en
aquest sentit, els

19. @
IUOC.
PO9
l1O513lOOO7 4
Psicologia de les organiüac:,-r
psicólegs socials haurem d'esforEar-nos per a oferir respostes satisfactóries, aiu-
dant-nos per a aixó dels avengos tecnoldgics i
que possibiliten.
«le les
noves formes d'estructura
Presentem, doncs, encara que sigui breument, aquests nous tipus de estructures, algunes de les quals no són més que el resultat de diferents formes
d'adaptació de I'estructura piramidal clássica.
Estructura en forma de rellotge d'arena
Aixd ha estat possible grácies a la implantació de la moderna tecnologia de
la informació, que facilita la coordinació entre l'aspecte estratégic i I'operatiu,
sense necessitat de disposar dels nivells intermedis que actuaven en les organitzacions antigues com mers canals d'informació i de supervisió.
El problema que presenta aquest tipus d'estructura és que no potencia la pro-
moció, i aixó es compensa mitjangant la rotació de llocs, amb la capacitació
en diverses habilitats i a través d'un salari amb una part variable segons el grau
de rendiment. Malgrat aquestes mesures pal.liatives, aquest tipus d'estructures
poden generar alienació i tensions entre els treballadors de la base, cosa que
donará una bona oportunitat de creixement i capacitat reivindicativa als sindicats.
Estructura en forma de carrás
Per tant, I'organització estará formada per
un equip estratégic i per altres que
s'hi superposen de personal técnic i operatiu. Així, doncs, I'organització adoptará una orientació horitzontal en lloc de vertical.
En aquest tipus d'estructura es requereix que els empleats s'entrenin en diferents habilitats i competéncies per a assolir més polivaléncia i poder operar i
desenvolupar funcions en diversos processos. peró és aquest canvi continu al
qual
troba sotmés el treballador i el conflicte interpersonal i I'estrés personal
que se'n deriven el que en representa el principal problema. per aquest motiu,
es
com a mesures pal.liatives sovint
es
recomanen la formació contínua i el salari
amb una part variable, segons el desenvolupament d'habilitats i competéncies.
il
E.

20. -x_
.
P09l1 05',] 3/00074
Psicologia de les orqanitzacions
- estructura virtual: el model de les competéncies nucrears
,::halad i Hamel (199s) treballen en un model denominat,'model de les
: , rnpeténcies nuclears", des
:-ue les organitzacions del
:
-
del qual sostenen que I'empresa global ha mort
futur s'han de fonamentar en dos principis essen_
:1s:
'
concentrar-se només en unes quantes activitats nuclears en qué han de
ser les millors.
'
Integrar-se en xarxes, mitjangant subcontractes o socis que facin la resta
d'activitats per a completar el procés productiu.
i-questa manera d'actuar, que pot ser aplicable a una gran
varietat de produc_
:=s i serveis, contribueix a incrementar el valor percebut pel
client d'aquests
:¡oductes i/o serveis i, per tant, afavoreix la diferenciació de I'organització res-
t(cte a la competéncia.
Exemple
Aquesta nova manera de concebre I'estructura de les organitzacions
actuals és compartida
per altres autors, entre els quals es troba Handy
1loos) i Iu seva denominada estructura de
trévol' Aquest disseny
es compon virtualment per tres tipus de professionals diferents:
els que pertanyen al nucli dur o central, amb un alt grau de cáneixement
i amb una
vinculació permanent; un segon grup constituÍt essenclalment per
teletreballadors, que
treballarien a temps parcial i d'una manera discontínua i, finarÁent,
un tercer grup que
pertany a altres empreses, en qué s'externalitzaran les funcions que
no es considerin
nuclears i que seran les empreses d'outsourcing.
El model de les competéncies nuclears presenta una série
de característiques
que són, precisament, les que fan que les organitzacions
s'adaptin més satis-
factóriament als entorns actuals. Així, amb aquesta estructura cada
organitza_
ció aporta al conjunt de la xarxa el que sap fer milor que cap
artra, de manera
que el conjunt d'empreses que integren aquesta xarxa
es veurá beneficiat amb
l'aportació de les excel.léncies de totes i cadascuna d'elles.
Perd perqué funcioni adequadament cal que
hi hagi confianga entre ers diferents membres que integren la xarxa, atés que ra seva interdependéncia
és to_
tal. A més, entre els socis, i entre els socis i els clients, la informació
ser
ha de
fluida i, finalment, la xarxa s'ha de gestionar globalment. [,n
aquest sentit,
l'empresa que ha d'assumir el li«leratge i gestionar el conjunt
de l,estructura és
la que se situa en el nucli de res activitats, i les altres han
d,acceptar aquesta
funció de lideratge sense cap mena de reticéncies.

21. a |LOC
.
POg110511100074
26
Psicologia de le5 organitz¿.
I
I
Aixó no obstant, també cal posar de manifest els inconvenients o desavantatges que presenta.
En primer lloc, el fet de no identificar clarament quin és el nucli básic
d'activitats de l'organització i, per tant, de desconéixer les competéncies
essencials que ha de millorar permanentment.
En segon lloc, la recerca i selecció de socis, ia que segons com es faci i amb
qui es dugui a terme, ens assegurarem o no la nostra própia supervivéncia.
En tercer lloc, en ser una estructura múltiple
i interdependent, cal
que
les relacions que s'estableixin entre els diferents membres de la xarxa esti-
guin presidides per l'honestedat i la transparéncia, i aixó no és gens fácil
d'aconseguir si no hi ha una cultura empresarial sostinguda en aquestes
claus.
Finalment, la incompatibilitat d'objectius entre els diferents membres
de la xarxa provocará, sens dubte, una fallida i, per tant, una pérdua
d'oportunitat estratégica per a la qual es va constituir aquesta estructura
en forma de xarxa.
Formes de desenvolupament de I'estructura
virtual
l.'estructura virtual pot adoptar formes diferents per desenvolupar-se. una de les més
importants és mitianqant aliances estratégiques, en forma d'unions temporals d'empresa
(UTE) o amb les anomenadesTointvefitures.
aliances estratégiques representen "una unión temporal de empresas, con carácter
de cierta estabilidad, para explorar una oportunidad específica de mercado, siendo cada
una <le ellas responsable en su función y todas ellas como coniunto,'.
Les
Cuesta, F. (1998). La corporaciónvirtual.Madrid: McGraw-Hill, p. 29.
Les aliances poden ser de carácter vertical -quan les diferents empreses pertanyen a dive¡sos nivells de la cadena de subministrament al client-, de tipus horitzontal
-quan les
diferents empreses es troben al mateix nivell de la cadena cle subministrament- o entrecompetidors -quan cadascuna de les empreses intenta d'aconseguir, amb I'alianEa el que
els altres socis posseeixen en més grau-, o d'una manera cointegrada o complementária.
PeI que fa a 1es unions temporals d'empreses, com el seu propi nom indica, es tracta d,,,un
sistema de colaboración entre empresas por cierto tiempo, determinaclo o incleterminado,
para el desarrollo o eiecución de una obra, servicio o suministro, sin personalidad
iurídica
propia" (cuesta, 7998, p.37). Amb aquest tipus cl'aliances les empreses intenten d,ampliar
el seu potencial, comparteixen tiscs i beneficis i es desenvolupen en proiectes concrets
i clarament definits.
En rclació amb )es joint ventares hem de db que "son empresas con personalidad
furípropia que se crean con el fin de rcalizar las actividades obieto de la cooperaiión,
quet a su vez, está controlada por dos o más empresas directamente jnteresadas en su
funcionamiento, coparticipando los socios en el capital social". Aquest tipus d'estructuta
és, certament, d'una gran complexitat, i comporta greus dificultats; és a áir, les comunes
a les aliances estratégiques, les derivades de la coparticipació rtels socis en el capital i les
específiques internacionals, cosa que les fa difícils d,aplicar.
dica
Totes aquestes formes d'aliances que adopten les empreses no tenen altra finalitat que
enfortir-ne les posicions en els mercats, dotarJes de més fortaleses, i més importants,
superar les seves prdpies debilitats, sobreviure, en resum. perd requereixen, per sobre de
qualsevol cosa, compartt una cutura basada en a contianqa, en 1a cooperació i en la

22. o FUOC.
Po9 l1o513l0oo74
27
transparéncia, i assumir que el canvi és el motor de la seva dinámica i el client
permanent de les seves metes.
Psicologia de les organitzacions
e1
referent

23. O
!UO(i.
PO9l1Os13lOO074
Ps¡colog¡a
de les organitzacion§
2. El rrrarc epistemológic
Sens dubte, el tipus de psicologia de les organitzacions que s'ha fet i que actual-
ment s'está desenvolupant obeeix a les qüestions que la comunitat científica i
académica s'ha plantejat en cada moment, ia que són aquestes les que determinaran la nostra manera d'aprehendre la realitat organitzacional, la nostra manera d'investigar en i sobre aquests contextos, i la nostra manera d'intervenir-
hi.
En aquest sentit, des d'un punt de vista epistemológic, s'hauria de respondre
a diversos interrogants:
1) Quina és la naturalesa de la realitat qüe anomenen organització i
quina lá de l'indiüdu que hi treballa?
2) Qué podem conéixer sobre la realitat de les organitzacions i sobre el
treballador? És a dir, quins models de coneixement d'aquestes reulitats
utilitzarem?
3) Quines concepcions d'home i d'organització es deriven del modet de
coneixement escollit?
En psicologia de les organitzacions, com en la resta de ciéncies
de
l'organització i altres ciéncies socials, els aspectes conceptuals, tedrics i metodológics han quedat durant molt de temps sota l'auspici de la concepció positivista de la ciéncia, que es va plasmar en l'ús d'una perspectiva racional en
l'estudi de les organitzacions i en la utilització d'una metodologia eminentment quantitativa. No és fins al final dels anys setanta i principi dels vuitanta
quan es produeix una crisi paradigmática en I'análisi científica de les organitzacions, que passen a ser estudiades des d'una perspectiva construccionista
en qué I'objecte d'estudi de la nostra disciplina quecla molt lluny de ser el que
va ser en els orígens i, fins i tot, el que ha estat fins fa molt poc.
sens dubte, acostar-nos a aquestes dues grans aproximacions a l,estudi de les
organitzacions us servirá de gran aiuda per a poder comprendre i ubicar els
postulats básics de qué es parteix en cada un dels paradigmes que han servit
de guia al desenvolupament tedric de la nostra disciplina. Igualment, us per-
i enfrontaments metodológics
última instáncia, no són més que el reflex de
I'adscripció i la fidelitat de l'investigador a alguna d'aquestes dues concepcions
i, per tant, als seus pressupósits ontoldgics i epistemológics que, com veureu
a continuació, resulten irreconciliables entre ells.
metrá d'entendre les principals controvérsies
de les ciéncies socials, perqué, en
Els aires
de crisi paradigmática
tornen a ressorgir amb forga
durant la década dels noranta,
de la má d'autors com Campbell, Astley i Zammuto, Donaldson, Marsden i Kaüell.
l

24. É:
-OC.
PO911051310OO74
Ps¡colog¡a de les orqanitzacions
2.1. La concepció positivista de la ciéncia i la seva influéncia
sobre el coneixement de la realitat organitzacional
principis positivistes en I'estudi científic de les organitzacions
i del comportament de les persones en aquests contextos determinará en gran
L aplicació dels
mesura I'análisi i la comprensió d'aquests fenómens, com també les estratégies
d'intervenció que s'utilitzin en aquests contextos, sobretot si tenim en compte
que la psicologia de les organitzacions ha estat emmarcada en la posició heretada des dels orígens fins fa molt poques décades.
El positivisme
El positivisme, denominat també posició tradicional o heretada, va adquirir un carácter
multidisciplinari i es va derivar de la instauració, a comenEament del segle XIX, d'un
mode preferent de coneixement de la realitat que es mantindrá inalterable fins a Ia meitat
del segle XX.
Bases ontoldgiques, epistemológiques
i rnetodológiques del positivisrne
Des d'un punt de vista ontoldgic, el positivisme es caracteritza per adoptat una perspecüva
realista, segons la qual eI món és independent de I'ésser humá, del seu coneixement i de
la seva manera d'accedir-hi, i per tant concep la realitat com a única i absoluta. D'altra
banda, també es dóna per fet Ia naturalesa individualista
i determinada biológicament
de l'ésser humá (Ovelero,2OOO).
Aquesta concepció sobre la naturalesa del món i de f individu ens porta immediatament
a una maneta concreta de conéixer la realitat, a una epistemologia particular, basada en
I'empirisme i en el positivisme. L'empirisme és la creenea que el món és realment com eI
percebem o, dit d'una altra manera, que el món el percebem tal com és realment. D'altra
banda, el positivisme es basa en la creenga que la realitat pot ser revelada per observació
(Ovejero, 2000). Una de 1es conseqüéncies ldgiques d'aquest planteiament epistemológic
és el carácter passiu que s'atorga al subjecte o subiectes de la investiS¡ació social, en considerar-los aliens a la construcció de l'objecte de coneixement, a la seva participació, en
aquest cas, en la construcció de la realitat social que anomenem organització.
Així, doncs, un dels elements básics en qué es fonamenta epistemológicament la posició
positivista i neopositivista de la ciéncia és la denominada concepció representacionista del
coneixement, basada en la convicció que hi ha una manera de ,,veure', els fenómens que
permet de captarJos "tal com son". Per tant, és possible obtenir informació sobre com
són "en tealitat", tot i que no tinguem accés a aquesta realitat, i el métode científic és el
que proporcionará aquesta mirada obiectiva (Ibáñez, 1994).
D'altra banda, Ia concepció representacionista del coneixementdes de Ia posició del realisme epistemológic parteix del supósit que un coneixement és vá1id, "vertader,,, si es
correspon amb la realitat, és a dir, si reflecteix efectivament I'estructura de la realitat
(lbáñez, 1994).
Com acabem d'apuntar, des d'aquesta perspectiva positivista és el métode cientificopositiuel que assegura la possibilitat d'obtenir un coneixement obiectiu de la realitat i des del
qual es garanteix, també, Ia neutralitat axiológica, és a dir, la rcalització d'una investigació lliure de prejudicis, ideologies o valors de l'investigador (Guba, 1985). Més concretament, el métode hipoteticodeductiu será el métode científic per excel.léncia.
En primer lloc, la influéncia positivista es tradueix en tres supósits básics que
serviran de pilars durant molt de temps a l'orientació teórica, a la investigació
a Ia intervenció en el món del treball i de les organitzacions: supdsit del
realisme, I'objectivisme i la racionalitat.
i

25. O FIIOC
.
PO9/1 051
3/00074
Psicologia de les organitzacions
Els dos primers supósits
eni porten a I'assumpiió que I'organització
una realitat objectiva i "natural" i, per aixó, el
sá
és
estudi s'ha de fer des
d'una perspectivá descriptiva i expliiátiva.
Seguint I'aclaridor discurs d'Ibáñez (1994), el que es pretén des d'una aproximació representacionista del coneixement a I'estudi de les organitzacions és
captar-les tal com són, amb la qual cosa es possibilita la construcció d'un cor-
pus de coneixements que es correspongui amb la realitat de I'organització i
que la reflecteixi; és a dir, es tracta de traduir al coneixement el que és análeg
de I'organització, grácies a una desc¡ipció dels diversos aspectes que la defineixen i la caracteritzen que sigui el máxim de precisa i encertada possible.
Efectivament, una de les manifestacions més immediates del positivisme aplicat a les ciéncies socials va ser I'adopció d'una filosofia eminentment racionalista en l'análisi de les organitzacions, tant des del punt de vista teóric com des
de la práctica professional. Aquesta filosofia va partir d'uns supósits o premis-
molt clars i contundents sobre la naturalesa de les organitzacions i de les
persones que hi treballen, i que podem resumir en els punts segiients:
ses
a) El treballador es concep com un actor passiu i apolític, capaE de fer una
feina i d'acceptar ordres, peró no de dur a terme una acció d'iniciativa o
d'exercir una influéncia rellevant. En definitiva, és una peEa més de qué disposa I'organització per tal d'assolir els seus objectius.
b) Existéncia d'un consens o d'una congruéncia "natural" entre les metes dels
individus i les de l'organització.
c) Recerca exclusiva de la supervivéncia de I'organització, sense atendre als
interessos particulars dels membres que la componen i, com a conseqüéncia,
recerca d'estratégies per a incrementar-ne I'eficácia en la consecució dels ob-
iectius.
d) Convicció que
és la
direcció la que ha de tenir la responsabilitat d'organitzar
els diferents elements de l'organització
-incloent-hi els treballadors- i orien-
tar-los envers I'obtenció de finalitats económiques.
e) Creenga que els criteris per a definir l'eficácia de l'organització són únics o,
almenys, precisos i concrets.

26. o !Uo(1.
Psicologia de les organitzacions
31
P0911o51110oo74
f) Creenga que en el procés de presa de decisions
és possible
dur a terme una
elecció óptima que permeti d'aconseguir les metes de I'organització.
Des d'aquests postulats, podem concloure que les organitzacions es conceben
com a sistemes dissenyats racionalment per a la consecució eficaE dels obiectius. Així, per exemple, les veu Etzioni (1964) quan diu:
"[...] són unitats socials construides i reconstruides deliberadament per a aconseguir unes
metes específiques".
Etzioni, A.(1.964).Modernorganizations.EnglewoodCliffs,NovaJersey:PrenticeHall,p.3.
Des d'aquest disseny racional és també com es pot entendre la tendéncia a
incorporar mecanismes (divisió de funcions i d'autoritat, diferenciació de rols
i de nivells jerárquics, etc.) que permetin el control del comportament
dels
treballadors i els orienti cap a una consecució adequada de les seves finalitats.
Resumint, i fent-nos ressd de les paraules de Peiró (1983):
"[...] en el enfoque positivista [...] ia realidad organizacional se acepta como dada y apenas se considera la implicación del observador o de los propios miembros como 'constructores' de esa realidad. Se ha supuesto, además, que tanto los palticipantes, como los
observadores comparten su percepción de esa realidad y un mismo universo de discurso,
<Ie modo que, en muchas ocasiones las evaluaciones de la organización son obtenidas a
partir de los juicios de los participantes que, a su vez, son evaluadas, analizadas y teóri
camente interpretadas por los investigadores."
Peiró, J.M. (1983). Psicolo.qía de la Organización. Madrid: UNED, p. 431.
2.2. La concepció construccionista de la ciéncia i la seva
influéncia en I'estudi de les organitzacions
Si ens centrem en la
influéncia que la concepció construccionista de la ciéncia
ha tingut i té en I'evolució contemporAnia de la psicologia de les organitzaci'
ons, tant als EUA com a Europa, veiem com els estudis sobre les organitzacions
de les persones fan un gir radical, ja que s'hi comencen a desterrar o, almenys, a qüestionar els tres supósits básics (realisme,
i el comportament laboral
objectivisme i racionalitat) que han sustentat, tradicionalment, l'aproximació
positivista a aquesta realitat social.
Postulats ontológics, epistemolégics i metodológics en qué
I'enfocament construccionista
se
sustenta
1) Carácter construccionista de la realitat social
punt de vista ontológic, davant el realisme caracterÍstic de la tradició positivista, aquesta aproximació alternativa aposta pel relativisme, posició ontológica que, paradoxalment, ia va defensar Giambatista Vico aI segle XVIII, quan, a través de la seva
obra, insistia en el carácter construit de la realitat social. Sota aquest enfocament, doncs,
s'emfasitza la idea que la realitat és un resultat de les práctiques humanes i de la mateixa
activitat dels éssers humans. Perd en aquesta concepció de la realitat social també hi ha
implícita :ula perspectiva dialéctica, des de la qual no té cabuda ia dicotomia ontológica
individu-societat, ia que es tracta d'un procés de creació mútua, c1e relacions recíproques,
en qué l'individu i Ia societat es construeixen i es transformen mútuament en la interacDes del
ció social.
2) Concepció simbdlica de la realitat social
Lbáñez,T. (1989). La Psicología Social como dispositivo de§construccionista. A T.

27. o
ruoc . P09/1
051
l/00074
Psicoloqia de les orqanitzacions
32
Des de la perspectiva construccionista, es parteix de la idea que els obiectes no tenen
en si mateixos un conjunt de propietats, sinó que aquestes "són construides coniuntament" per les persones, a través de la comunicació, el llenguatge i les prActiques culturals.
D'aquesta premissa básica es dedueix, per tant/ que Ia realitat social no és més que un
món de significats compartits entre els individus, i aquesta dimensió simbÓlica és la que,
precisament, permet d'adludicar propietats als objectes externs.
3) Naturalesa histórica de la realitat social
Des dels nous postulats en qué es basa la recerca i la creació de coneixement sobre el
món que ens envolta, es reconeix el carácter histdric dels fendmens socials, atés que no
es poden estudiar destligats del context espacial i temporal on tenen lloc. Així, doncs,
veiem que aquesta nova orientació histórica no és més que una conseqüéncia lógica de
1a concepció de la realitat com una producció humana que, inevitablement, es modifica
a través de l'espai i del temps.
4) Naturalesa propositiva de l'ésser humá
Un dels pressupósits ontológics respecte a la naturalesa de l'ésser humá gira entorn del
reconeixement de 1"'agéncia humana" i se sustenta en eI carácter internacional de la conducta. És a dir, la conducta de les persones es defineix com un comportament "autodeterminat" i "autodirigit", sobre la base d'una série d'intencions i de decisions elaborades
internament. Com assenyala tbáñez (1989), aquesta nova concepció anul'la el principi
positivista del determinisme causal universal, utilitzat per a explicar la conducta dels éssers humans.
Lectures recomanades
Per
aprofundir en els aspectes metodológics d'aquest enfocament po«leu acudir
L. (1995). Métodos cualitativos en Psicología Social: Presentación. Revista
a:
Íñiguer,
de Psicología
Social Aplicada, 5 (112), 5-26.
Wiesenfecl, E. (1999). El lugct del itwesttgadotla enlos investigaciot, es cualitolivas: ¿Promesas
(in)cumplidas? Avepso, XXII, 2, p. L23-144.
dubte, 1'assumpció d'aquests planteiaments ontológics i epistemológics que es troben immersos en la perspectiva construccionista també implica 1'eleccló d'unes opcions
metodológiques concretes o, com indica Íñiguez (1995), la utilització d'uns instruments
analítics que descansin en la interpretació i en la comprensió dels processos socials. És
a dir, ens trobem davant d'una nova proposta metodológica des de Ia qual no es pretén
explicar, predir i controlar la realitat, ni tampoc aprehendre 1'objecte d'estudi de manera
empírica i neutra i, ni de bon tros, des d'una consideració de separació entre I'investigador
que coneix i I'oblecte a conéixer (Wiesenfeld, 1999).
Sens
Sota aquest enfocament, s'entén la inclinació dels autors que comparteixen aquesta aproximació a la realitat social cap a la utilització d.els métodes qualitatius,la que s'hi troba
implícit e1 reconeixement de la naturalesa de 1a realitat construida socialment, i l'íntima
relació que hi ha entre f investigador i els fenómens socials que estudia. Així, doncs, des
d'aquesta aproximació metodológica §assumeix que 1a investigació no és lliute de valors,
sinó que, al contrari, tindran un paper determinant i inlluiran en les diferents etapes del
procés investlgadoE com ara l'elecció dels problemes oblecte d'estudi, dels marcs teórics
en qué se sustentará o dels dissenys d'investigació. Si aprofundim una mica més, podem
afirmar que el carácter subiectiu que adquireix la investigació en aquest enfocament es
deriva dels biaixos que introdueix la própia histdria de I'investigador en la seva aproximaci.ó a l'ob]ecte d'estudi i en la seva interpretació de les narracions dels informants.
D'altra banda, són nombrosos els métodes i les técniques que es poden utilitzar des d'una
aproximació construccionista a1 coneixement de 1a realitat social. Ibáñez i Íñigue z $996)
destaquen cinc métodes qualitatius: 1a investigació-acció participant, el métode etno¡Jráfic,la grounded theory,l'anáIisi del discurs i l'análisi conversacional, i quatre técniques
de recollida d'informació: I'observació participant, I'entrevista, ies técniques grupals i les
técniques documentals.
Lectures recomanades
Podeu veure:
lbáfez, T., i Íñiguez, L. (1996). Aspectos metodológicos de la Psicología Social Aplicada.
Alvaro, A. Garrido i J.R. Torregrosa (coord.). Psicología Social Aplictda. Madrid: Mc-
A J.L.
Graw-Hil1.

28. O IUOC
.
Psicoloqia de les organitzacions
PO9l1O5131OOO74
Ibáfez, T. (1994). Psicología social construccionista.Méxic: Universidad de Guadalajara.
Així, doncs, des d'aquest nou enfocament es posará en entredit la concepció representacionista del coneixement en I'estudi de les organitzacions, tant
en la seva versió neopositivista com realista (lbáñez, 1994). Des dels nous
postulats, es planteia la impossibilitat de mirar objectivament I'organització,
ja que aquesta mirada está mediatitzada per un conjunt de teories. És més,
I'organització no hi és com a tal abans que una teoria determinada la localitzi i
institueixi com a fenomen. D'altra banda, centrant-nos en la crítica a la versió
realista, s'afirma que no hi ha un accés directe i independent a la realitat; més
aviat s'hi accedeix a través de coneixements, de construccions que elaborem
amb la intenció de dir com és aquesta realitat.
Per tant, podem concloure que I'organització no és una realitat que es troba
allá fora, independentment del nostre coneixement i susceptible de ser descri-
ta, sinó que
es
tracta d'un fenomen construit socialment;
és a
dir, les descrip-
cions de l'organització es fan des dels locs del llenguatge que circulen entre els
teórics, investigadors i experts en aquesta realitat, i són aquests jocs els que
precisament incideixen en la imatge que se'n construeix (lbáñ,e2,7994).
També s'assumeix el carácter históric
i dinámic
dels fendmens organitzacio-
nals. Aquesta premissa comporta, al seu torn, dues implicacions importants:
.
En primer lloc, des d'aquest moment es plante,a la necessitat d'introduir la
dimensió temporal en l'estudi d'aquesta realitat social, ja que
es considera
de gran importáncia pel seu paper moderador i modulador de les relacions
d'interacció entre I'individu i I'organitzacií.
En segon lloc, orienta la investigació cap a l'ús de dissenys d'investigació
Iongitudinals, des dels quals es faci plausible observar la influéncia del pas
del temps en els processos d'interacció desenvolupats en aquest context.
D'altra banda, des de I'aproximació emergent apareix una nova concepció de
l'organització, radicalment oposada als criteris de racionalitat que van sustentar l'estudi de les organitzacions des del marc positivista, i més prdxima a una
interpretació sociocognitiva. Sota aquest enfocament, les perspectives més rellevants són dues: la psicológica, desenvolupada per Weick (7969), i la sociológica, planteiada per Brown (7978).
gerspe{ti:Ya.sociol6gita la
podeu trobar a:
Brown, R. (1978). Bureaucracy as praris: Toward a po-
Ia
liticat pheÍromenology ol for.
mal organizations. Ad ministrative Science Qualerly, 23,
Weick (1969) concep les organitzacions com "cossos de pensaments" i les de-
fineix com:
"[...] formacions socials creades i recreades contínuament pels actors organitzacionals.
Aquests són els qui confereixen sentit, representen i, amb aixó, construeixen aquestes
organitzacions. "
Weick, K. (1969). The Social Psychology of organizing. Reading Mass: Addison-Wesley.

29. O
IUOC.
POg 11051
3100074
Psicologia de les organitzacions
Walsh i Ungson (7996) s'expressen en la mateixa línia quan ens diuen que les
organitzacions són:
"[...] una xarxa de significats compartits intetsubiectivament, que es mantenen a través
del desenvolupament i l'ús d'un llenguatge comú i de la interacció social diária."
Walsh, J.I']., i Ungson, G.R. (1991). Organizational memory. Academic of Management Review, 16 (1),60.
Sota aquést ánfocááeat, veiem,'com la
,
reatt*t:que es denomi na arganitrÍ* és més que el,,resultat del,conjunt de perqepcioRs i de creences
qqe l*antenen els indivi4us i que,s'ha,,,configurat a través ct'un piocés
z,odió
d'interacció social.
D'altra banda, la conceptualització de I'organització com a paradigma
al'ludeix a I'existéncia en I'interior de l'organització d'un sistema de significats
compartits o, en termes kuhnians, d'un coniunt d'exemplars compartits necessari per a guiar i integrar les conductes i interpretacions dels membres sobre
la própia organització
i el seu entorn, i també per controlar-ne el comporta-
ment i fomentar-hi un sentiment d'identitat i de pertinenga a l'empresa.
si ens centrem en la definició del treballador adoptada per I'aproximació construccionista, apreciem que s'hi recullen els criteris d'agéncia i d'autonomia expressats anteriorment, com també la concepció de l'organització com a sistema polític. Així, l'ésser humá es considerará des d'una dimensió essencialment
social, se n'assumirá el carácter polític i actiu i, per aixd, la capacitat de construir el seu propi destí i de defensar els seus interessos. És des d'aquesta consideració que s'entén, per exemple, l'assumpció de les organitzacions com
a
arenes polítiques.
2.3.
Els paradigmes que han
servit de guia al desenvolupament
teóric en psicologia de les organitzacions
En el transcurs del segle XX, període durant el qual s'ha configurat la disciplina, hi ha hagut diferents paradigmes que han servit cle paraigua a les múltiples teories de curt i mitjá abast que s'han elaborat per a explicar les diverdimensions de I'organització. En conseqüéncia, aquests paradigmes també
han guiat el desenvolupament i el perfil definitiu del nostre camp d'estudi, i
ses
han facilitat una comprensió cada vegada més complexa, conflictiva i impredictible tant de I'estructura normativa formal com del comportament de les
organitzacions.
De fet, seria molt difícil poder explicar I'evolució de la psicologia cle les organitzacions i de la teoria de les organitzacions, en general, sense tenir en compte aquests paradigmes que subieuen clarament en tots els models tedrics que
s'han desenvolupat en el camp.
história de la cié*cia no'
mostra un desenvolupament
contin u, acumulatiu, sinó
amb ruptures, crisis i revolucions per sorlir-se'n. Aixó és
el que ens explica amb gran
lucidesa Khun a la seva obra:
Khun, Th.S. (1981). Lu estructura de (as reytliildones cienfi'ft
La
¡
cas.
Madrid:
FCE.
1

30. O FUOC
.
PO9
Psicologia de les organitzacions
/1O5131OOO74
Paradigma
En paraules de Khun (1981), i amb un significat eminentment socioldgic, podem definir un paradigma com alló que comparteixen els membres d'una comunitat científica
i, recíprocament, una comunitat científica consisteix en homes que comparteixen un
paradigma.
La consideració d'aquesta perspectiva ens permet de dotar de sentit els esdeve-
niments importants que han succeit en la histÓria de I'estudi de les organitzacions i categoritzar totes les teories que srhan anat elaborant sistemáticament,
sigui quin sigui el punt de vista que se'n tingui. Hi ha diferents paradiSmes
o maneres de concebre I'organització que no són ni correctes ni falses; són
instruments de suport que guien la nostra mirada cap a uns tipus i facetes de
l'organització o uns altres.
En aquest sentit, són moltes les classificacions que
hi ha relatives
a les teories
de I'organització, totes acceptables i, en general, no gaire diferents; tanmateix,
coincidim més ámpliament amb Scott (1981)¡ per la qual cosa en seguirem
la taxonomia, basada, fonamentalment, en dos tipus de criteris: sistema tancat/obert, racional/natural, com ja hem tingut ocasió de planteiar en págines
anteriors i a continuació desenvoluparem.
Scott, W. (1981). Organizations: Rational, nalural, and
oqe$ s]?§tem§. Londres: lt'entice Hall.
bordarem, en primer lloc, les característiques generals de cadascun d'aquests
i
analitzarem les aportacions concretes que srhan fet des
d'aquestes diferents concepcions o maneres de veure I'organització, sense oblidar que no podem restringir el camp d'estudi de la psicologia de les organitzacions als processos psicológics i psicologicosocials, ja que aixó representaria
una opció tan artificial que difícilment podríem explicar aquests processos ex-
paradigmes,
clusivament des del seu ámbit corresponent.
També hem de comprendre que no podem aillar
ni congelar la dinámica real
un ámbit, sinó que está en interacció permanent, es
construeix des de tots els ámbits i cadascun és el resultat d'aquestes interaccide les organitzacions en
,lns.
D'altra banda, no desenvoluparem els diferents models tedrics que integren
:adascun dels paradigmes, ja que aixó ens portaria a ocupar gran part de l'espai
módul i no podríem plantejar d'altres aspectes que
Per tal de conéixer els aspectes especÍfics de cadascun
rem considerat rellevants. A més, hem pensat que els diferents models teórics
:omparteixen les característiques essencials dels paradigmes respectius, per la
¡ual cosa disposeu d'un marc prou comprensiu per aproximar-vos a qualsevol.
dels models teórics se suggereix el capítol 3 tle I'obra:
Je qué disposem en aquest
Rodríguez, A. (coord.).
(1998. lntroducción tt Ia Psicología del frabajo y de las organi zac iones.
2.3.1. La concepció de I'organització des del sistema racional
tancat
{quí el terme racional s'identifica amb Ia racionalitat funcional o técnica, per
-a qual cosa a través d'aquest paradigma es considera que l'organització s'ha
l orientar a aconseguir el máxim d'efectivitat mitianqant la consecució d'unes
netes predeterminades. Als individus no se'ls demana que participin en la
Madrid:
Pirá
mide.

31. O FUOC.
POg 11051 3|OOO74
Psicologia de les orqanitzacions
definició i identificació d'aquestes metes, sinó exclusivament que les posin
en práctica, i aixó implica un desenvolupament acrític de l'ésser humá, les
conseqüéncies del qual comporten greus riscos.
Entre les característiques comunes que trobem en les teories que integren
aquest paradigma destaquen les següents:
1) Emfasi en la dimensió formal cle I'organització i, consegüentment, en
I'especificació de les metes i en el disseny d'una estructura de normes imperativa que en possibiliti l'éxit.
2) La majoria dels models són elaborats per persones que treballen com a directius en l'ámbit de les organitzacions o que en tenen una concepció emi-
nentment realista. El fet que les organitzacions estudiades fossin, primordialment, les burocrácies estatals i les empreses industrials, és un símptoma prou
il.lustratiu.
3) Cap d'ells no prestará importáncia a I'entorn, que percebran com a estable
i segur. Precisament aixó els possibilita dissenyar estructures organitzacionals
orientades envers la consecució eficient d'unes metes determinades
i
enten-
dran que és responsabilitat de la direcció planificar les activitats, de manera
que s'aconsegueixin aquestes metes, per la qual cosa han d'establir préviament
uns principis que siguin els que els serveixin de guia.
.,:1.telernent err q1,é persistentment se centleá tots els.m,é, s ra911ryals
són els sistemes de control. En aquest sentií les esÚuctures tendiran a
i
ierarquitzades, en qué la maior part dels membres
,,elian éxélosos de llexercici dráquest control i, per tant, noméipodán
ser centralitzades
'
' obeif; ,{que¡ta,situació',,es,;lqgitirna dqqrd§,!¡¡crlteris dél'ráeionalitat de la
direcció, en sostenir que el control
és el mitiá més efectiu de coordinació i articulació d'activitats i conductes per a aconseguir les metes especificades préviament.
Tanmateix, malgrat la seva importáncia, des de la majoria de models que integren el sistema racional clássic no es presta cap atenció als contextos cultural,
i tecnológic, ni al grau d'influéncia que poden tenir sobre I'estructura,
i tampoc no s'interessen per I'estil de comportament dels participants de
social
l'organització, només com
planteiades.
I
a
instruments útils per
a la consecució de les metes
Direcció científica del treball
(Taylor, 1 91 1 ), direcció administrativa (Fayol, 1919), model burocrátic (Weber, 1946) i
model de la conducta administrativa (Simon, 1945).

32. O FUOC
.
PO9/10513lOOo74
37
Psicologia de les organitzacions
La filosofia subjacent darrere dels aspectes concrets que acabem de plantejar
sobre l'ésser humá, de l'organització
i
de les relacions entre ells arrelaria en
1a tradició racionalista i positivista, des de la qual es veuen les organitzacions
com máquines o instruments económics i etnoldgics útils i eficients, i l'ésser
:fe¡tis, tll
(1969i, *r¡á*i:zn;
on d ew I op m m I : lts na ture,
origins and properts. Reading,
Massachusetts: Adison Westi
humá com un mer agent passiu manipulat per estímuls externs. Aquesta concepció sobre les organitzacions i els individus els portará a considerar el siste-
i segura, que opera en un sistema
tancat i, per tant, planificable, predictible i controlable. En aquest sentit, el
ma social com una cosa mecánica, estable
professor Bennis va qualificar les organitzacions adscrites a aquest paradigma
d"'organitzacions sense gent".
2.3.2. Concepte d'organització des del sistema natural tancat
partir del primer terg del segle passat i es desenvolupa, sobretot, com a reacció al sistema racional, encara que no s'ha d'entendre
només en la seva dimensió crítica, sinó que ha contribuit amb notable encert
a mostrar-nos d'altres facetes rellevants de I'organització.
El sistema natural sorgeix a
Els aspectes en qué
coincideixen els diversos models inserits en aquest sistema
són els següents:
:
:
T¡¡ories f, us lntesrelr,:ol
¡irtema nnt$rál taniát
Escola de Relacions Humanes
(Mayo, 1945) i de Recursos
Humans (McCregor, 1 960),
model cooperatiu (Barnard,
1 938), Escola lnstitucional
(Selznick, 1957), model de
I'ordre negociat (Dahrendoff,
1952), model del sistema social (Parsons, 1960).
i altres sistemes,
tot i que reconeixen característiques diferents en les organitzacions,
sistema i els processos més generals les enfosqueixen.
1) Émfasi sobre els aspectes comuns entre organitzacions
que,
ia
el
2) Tots dediquen una gran atenció a I'estructura informal, que influeix decisi-
vament en la consecució de les metes, com també a les característiques dels
participants i a les normes de les organitzacions.
3) La major part, per no dir tots els autors que s'inclouen en aquest sistema,
segueixen el model d'análisi funcional, encara que després varii la manera com
el desenvolupen.
4) En aquests models s'assumeix que hi ha certes necessitats que ha de cobrir el
sistema per a sobreviure i, consegüentment, tots intentaran de descobrir d'una
manera o altra els mecanismes amb els quals se satisfan aquestes necessitats.
5) En la maioria dels casos, els investigadors desenvolupen els seus treballs en
el marc d'una varietat d'organitzacions més gran, i no únicament industrials
o tecnocrácies estatals, com succeia amb els treballs dels autors del sistema
racional clássic.
6) L'entorn, igual que en el sistema racional tradicional, queda relegat a una
variable més, i concentra la seva atenció en l'activitat interna de I'organització i
en els efectes sobre els participants, i la considera, lógicament, com un sistema
tancat.

33. O FUOC. PO9 l1Os13lOOO74
Psicologia de les organ¡tzacions
Aquesta falta d'atenció a l'entorn és més forta en l'Escola de Relacions Huma-
nes i de Recursos Humans que en el model cooperatiu de Barnard (1938) o,
sobretot, que en I'Escola Institucional impulsada per Selznick (7957), el qual
considera I'entorn, tot i que només explícitament en un sentit hostil i destruc-
tiu.
Parsons (1960) manté un punt de vista més equilibrat, en considerar la relació
entre organitzacií i entorn com mútuament influents. En el model de Parsons
I'entorn
es
veu com el sistema més ampli, en qué s'inclou I'organització, que
li
dóna estabilitat, legitimitat i sosteniment, i no solament com a font de dominació i de resisténcia. En aquest sentit, está anticipant la nova visió dels teórics
del sistema obert que, ldgicament, desenvoluparan i faran més explícita.
Aquests aspectes concrets als quals acabem de fer referéncia, que són comuns
als teórics del sistema natural, ens porten a considerar I'existéncia d'una filo-
sofia, d'una ética i d'una concepció de l'ésser humá própies i específiques que
haurá de cristal.litzar en la manera de concebre les relacions dels membres
amb I'organització, en el comportament dels mateixos membres i en el de
l'organització com a conjunt.
La mateixa filosofia que porta els analistes del sistema natural clássic a adoptar
uns plantejaments específics respecte als membres, I'organització i les relacions entre ells, fa que assumeixin un punt de vista consistent en relació amb
la manera de concebre el comportament humá, de tal manera que el consideraran amb un carácter organic, evolutiu i espontani. Aquesta perspectiva té
les arrels en la tradició naturalista rousseauniana, que confiava en la puresa
natural de l'ésser humá.
2.3.3. La concepció
obert
de
I'organització des del sisterna racional
Aquesta perspectiva sorgeix a través d'un nodrit grup d'intel.lectuals després
de la Segona Guerra Mundial. creen nous camps d'estudi, com la cibernética
o la teoria de la informació, i impulsen el desenvolupament de les aplicacions
ergondmiques. El desenvolupament i la sistematitzacií d'aquesta perspectiva
apareixeran en la teoria general de sistemes, elaborada pel bidleg Ludwig von
Bertalanffy al final dels anys cinquanta.
Models de contingéncia (Burns
i Stalker, 1 961 ), disseny de
sistemes (Emery i Thorsrud,
1969), presa de decisions (Simon, 1979), cognitiu (Weick,
1969) i jerarquies de les organitzacions §rVilliamson i Ouchi,
1
981 ).

34. O
IUOC.
PO9 11051
3looo74
39
psicologia de les organ¡tzac¡ons
Malgrat les notóries «liferéncies que hi ha entre les diferents teories presenta_
des sota I'enfocament del sistema racional obert, comparteixen alguns
pres_
supósits que passem a descriure, seguint Bolman i Deal (19g7):
1) Emfasitzen I'orientació cap a l'éxit de metes, tot
i la seva ambigüitat.
2) Mantenen que els determinants principals de I'estructura i dels processos
de I'organització són les metes, la tecnologia i l,ambient.
3) Consideren, també, que encara que el comportament organitzatiu no
sigui
sempre racional, está governat per normes cle racionalitat.
4) Pensen que les necessitats, les emocions i els interessos dels individus grups
i
són poc significatius per a l'explicació del comportament en les organitzaci_
ons.
principis sistémics, d'altra banda, seran respectats per tots els autors adscrits
a aquest paradigma, i les característiques que sesubratllen les podríem
resumir
com veiem a continuació: la interdependéncia de les parts de tot sistema,
la
Els
seva interacció permanent amb
l'entorn, amb independéncia de la complexitat i la variabilitat de la naturalesa de la seva estructura i de la turbuléncia
de
l'entorn amb qué s'enfronti. Amb la introducció d'aquests principis passem
a
considerar les organitzacions ja no en la seva dimensió mecánica (sistema
ra_
cional tancat) o orgánica (sistema natural tancat), sinó en la dimensió
social.
Les organitzacions són concebudes com sistemes escassament
acoblats en qué
la transmissió d'informació és vital.
una de les característiques essencials de les organitzacions com a sistemes
oberts és la seva interacció permanent amb I'entorndel qual s,han
de defensar
a fi de preservar la seva icientitat; peró concebre les organitzacions
com
mes oberts no implica eliminar-ne els límits,
tot i que
cle
vegades resulti
üa*.qué*t.senui, l¡¡effer i sa.
lancik consideren que els indiüdus no pertanyen integralment a l'orgánització,
perqué noméi una part de
siste_
difícil
d'establir-los.
Aixó ens porta a considerar una segona característica dels sistemes
oberts, la
jerarquia, fa que tot sistema és, ar seu torn, subsistema
d'un altre en el qual
s'incorpora, per la qual cosa delimitar les fronteres entre l,un i
I'altre planteja
greus dificultats. Una tercera característica que diferencia
els sistemes oberts
dels tancats és la capacitat per assumir entropia negativa,
atés que pot importar energia de I'entorn. Finalment, cal «lir que perqué un sistema obert
funci_
oni adequadament, s'ha d'establir una estreta relació entre les condicions
de
1'entorn i les característiques del sistema.
les seves conductes i act¡vitats es desenvolupen clins els
seus límits; la resla les duen a
terme en altres sistemes soc¡-
als i, cle vegades, simultániament.
Pfef{ei, J.;,,¡ Salanci('' G.
11978). The exfemsl conffol
of organizátions: A rcsource
de pe n d en I pers pecf¡ ycs. Nova
I
Yorkl Harper-Row.

35. O
|UOC.
PO9
Psicologia de les organiüacions
l1O513lOO074
2.3.4. El concepte d'organitz.ació des del sisterna natural obert
Els models racionals oberts han dominat la teoria
i la investigació
des de
principi dels anys setanta, perd han estat complementats per una
série
d'aproximacions orientades a l'estudi de les organitzacions des del sistema na-
Model de I'ecologia de la població (Aldrich, 1979; Freeman,1982), model de la dependéncia de recursos (Pfeffer
iSalancik, 1978), model basat
en la teoria marxista (Benson,
1982, Burawoy, 1 982) i model
de la contingéncia estratégica
tural obert. Així, doncs, els models racionals oberts no han estat reemplaEats,
sinó que es combinen amb els naturals.
Passem a enumerar-ne les característiques principals:
(Hickson i altres, 1971).
1) S'emfasitza la concepció de I'entorn com a determinant de l'estructura del
comportament i de la dinámica de l'organització.
2) Les organitzacions són vistes com sistemes orgánics, imbuides per un fort
impuls per sobreviure
i
per mantenir-se elles mateixes com a sistemes. L,l
desenvolupament d'estructures informals i cultures distintives es considera un
mitjá important per a aconseguir aquest objectiu.
3) Les organitzacions que
se
situen dins d'aquest paradigma inclouen moltes
formes innovadores desenvolupades recentment, sobretot en el sector serveis.
Organitzacions col.lectivistes
Aquestes noves formes cl'organització es coneixen com organitzacions col.Iectiyi.stes. Es
tracta d'estructures que persegueixen obiectius difusos i, en conseqüéncia, requereixen
estructures menys formalitzades, tendeixen a minimitzar les normes i els procediments
escrits, i intenten d'eliminar les gradacions d'estatus entre els participants, perd tenen
en compte les diferéncies en interessos i preferéncies. En suma, el que és important és
la qualitat dels membres.
Les formes col-lectivistes no exhibeixen només graus de formalització baixos, sinó que
mantenen una hostilitat activa envers aquesta formalització. Són conscients i enérgicament antiformals en la práctica, en la ideologia i en el sistema normatiu. S'oposen frontalment als models ierárquics i formalitzats convencionals, i s'organitzen en sentit con-
trari ai model d'organització dominant.
Des:rde la pe-r;pectiv? detr§istema Iláturát,
i tenint en compte les carai- I
terístiques que hem planteiat fins ara, es conceben les organitzacions
,
:ceffr col.lectiyltats, el§ participánt§:de .lqs qualt tenén un interés comtl
':en
la supewilániia del sistema i treballen en'activitáts col.lectives
i es-
táct*fades iniafinalrneat péi:a acon§égqir i asseglrrar aqdesta finalitat.
Pelé, á.,r1és, si ccnsiderém lá¡perspec!,i.vq,de1 sistema natuial,obert, hau-
rem d'afegir una altra nota característica de gran importáncia. Les organitzácións,,seián concebudes corn coalicions de gqgps amb interesios
contraposats.
t-
l
i

36. O
FUOC.
PO9 l10s13lOOO74
41
Psicologia de les organitzacion5
Aquestes maneres diferents de veure l'organització *com un sistema informal,
col.lectivista o com un conjunt de coalicions-, és a dir, com sistemes menys
definits i ambigus, menys acoblats estructuralment, sembla que s,adeqüen mi-
llor a les formes organitzatives actuals, el denominador comú de les quals
és
la importáncia desmesurada que concedeixen a I'entorn.
2.3.5. Consideracions finals
Des d'una aproximació realista a I'análisi de les organitzacions hem comengat
per assumir que poden ser moltes coses alhora: complexes, ambigües, paradoxals i, fins i tot, contradictdries.
Aquesta assumpció ens permet, d'una banda, fer una lectura o un diagndstic
de l'organització real més complets, des d'un nombre de perspectives més gran
i, d'una altra, avaluar més críticament les diferents interpretacions que es puguin fer d'aquesta necessitat. També hem d'assumir la premissa que molts problemes de les organitzacions es troben en la nostra manera de pensar-hi, per la
qual cosa mai no podrem estar segurs que les imatges construides des de nosaltres mateixos i per nosaltres mateixos són absolutament correctes, al contra-
ri, hem de partir del reconeixement d'un determinat grau d'incertesa básica.
Les organitzacions són, alhora, burocrácies -més o menys estructurades-, sis-
i sistemes de presa de decisions. Així, doncs, podem
descompondre I'organitzaci6 en diferents conjunts de variables relacionades:
estructura, tecnologia, política, cultura i recursos humans. I, alhora, la podem
temes polítics, cultures
considerar des de diversos ámbits: individual, grupal, sistémic i intersistémic.
Aixo no obstant, a fi d'afrontar i arribar a comprendre aquesta realitat, que
hem descrit com ambigua, complexa i paradoxal, cal que desenvolupem formes de pensament més flexibles i obertes que ens permetin d,accedir-hi. Així,
doncs, hem de modelar una nova sensibilitat que ens faci possible interpretar
les organitzacions com processos en construcció, més que no pas com estructures acabades i fortament acoblades, per la qual cosa haurem de disposar de
marcs teórics i metodoldgics diversos, a través dels quals poder donar compte d'aquesta realitat que está en procés de canvi permanent i es desenvolupa
a través de fluxos dinámics de comportament i acció en un entorn de gran
incertesa.