1. UNIVERSIDAD DE SANTANDER - UDES
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS
2012

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
BASADO EN COMPETENCIAS
1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL
2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO
3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS
3.1.Entrevistar por competencias
3.2.Test para medir competencias
3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos
4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL

3. La Administración de personal
 Reclutamiento
 Entrevista
 Selección
Técnicas De
 Integración
Administración De
 Evaluación Del
Recurso Humano
Desempeño
 Capacitación
 Desarrollo De Recurso
Humanos

4. El Sistema y sus subsistemas
Subsistema de
alimentación Subsistema de Subsistema de
de recursos aplicación de mantenimiento de
humanos
recursos recursos humanos
humanos
Subsistema de Subsistemas de
desarrollo de control de recursos
recursos humanos humanos

5. Subsistemas de Recursos Humanos
 Subsistema de Alimentación
 Planificación de Recursos Humanos (requisición)
 Reclutamiento de personal
 Selección de personal
 Subsistema de Aplicación
 Descripción y Análisis de cargos
 Evaluación del desempeño humano

6. Subsistemas de Recursos Humanos
• Subsistemas en Mantenimiento
• Compensación
• Beneficios Sociales
• Higiene y Seguridad
• Relaciones laborales
• Subsistemas de Desarrollo de Personal
• Capacitación y desarrollo de personal
• Desarrollo organizacional
• Subsistema de Control
• Bases de datos y sistemas de información
• Auditoria de Recursos Humanos

7. Requisición
 El proceso de selección se inicia cuando la unidad de
recursos humanos (personal) recibe una solicitud de
requisición de personal de otra unidad de la
institución, solicitando personal adicional o de
reemplazo.
 La requisición debe efectuarse sobre la base de
especificaciones precisas del trabajo y deben ceñirse a
las descripciones de cargos, que deben ser claras y
realistas.

8. Reclutamiento
 El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
 Es en esencia un sistema de información mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
 Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficientes para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.

9. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
Planificación
de RR.HH.
Análisis de
necesidades Reclutamiento Selección Integración
de selección
ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS
PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

10. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS
PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

11. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
Proceso por medio del cual los responsables de la
selección consiguen candidatos suficientes que, en
principio, parecen reunir las competencias exigidas por el
puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar
a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la
organización.

12. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Más rápido
• Exige potencial de los
• Más económico empleados y oportunidades
• Más seguro de progreso en la empresa
• Motiva a los empleados • Puede generar conflictos
de intereses
• Crea una vacante en un
nivel inferior que es más • Puede elevar a los
fácil de cubrir empleados a su máximo de
incompetencia
• Retorno de la inversión
en formación del personal • Impide la entrada de
“aires nuevos”
• Descubre talentos
escondidos

13. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Experiencias nuevas
• Más lento
• Renueva los recursos
humanos de la empresa • Más costoso
• Aprovecha inversiones • Menos seguro
en capacitación y • Puede ser visto por los
desarrollo de otras empleados como una
empresas o de los propios deslealtad hacia ellos
candidatos
• Problemas salariales

14. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS
NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE
ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO
OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN
MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)
DEFINIDOS.

15. 3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre
todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el
puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Informe descriptivo de las características
Informe de la entrevista personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos

16. 3.1. Entrevistar por competencias
LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN
FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios
entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual
el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre
el puesto de trabajo y la organización a la que desea
incorporarse y, por otra, recoge información del candidato
que le permitirá evaluar sus competencias y determinar
tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma
correcta, como su proyección futura dentro de la
organización.
DIÁLOGO CON UN
PROPÓSITO DEFINIDO

17. 3.1. Entrevistar por competencias
Entrevista Entrevista por
tradicional competencias

18. 3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA
•ANALIZAR PERFIL BUSCADO
PREPARACIÓN •DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
•ELIMINAR TENSIONES
INICIO
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
DESARROLLO •ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
•CANDIDATO NO IDÓNEO
CIERRE •SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
REGISTRO

19. 3. La selección de personal en base a competencias
3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD
Definición del perfil de competencias
Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Informe descriptivo de las características
Informe de la entrevista personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos

20. 3. La selección de personal en base a competencias
3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
•ROLE PLAYING  MÉTODO DEL CASO
•IN BASKET  EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN
•BUSINESS GAME
Definición del perfil de competencias
Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Informe descriptivo de las características
Informe de la entrevista personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos

21. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad
de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los
demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones
con los otros y con nosotros mismos”.
• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer
las propias emociones.
COMPETENCIAS • AUTOCONTROL: habilidad para controlar o
INTRAPERSONAL reorientar las emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.
• EMPATÍA: habilidad para entender las
COMPETENCIAS emociones de los demás.
INTERPERSONAL • HABILIDADES SOCIALES: habilidad para
tratar con las personas y para crear redes.

22. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL INTERPERSONAL
•Dinámica de grupos • Cuestionarios
•Presentaciones • Dinámicas de grupos
•Entrevistas • Entrevistas
•Técnicas proyectivas •Presentaciones
•Cuestionarios