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従業員満足度調査のご提案

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薬局に特化した従業員満足度調査

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従業員満足度調査のご提案

  1. 1. 経営者の成績表 従業員満足度調査のご提案
  2. 2. 【従業員満足度調査の目的とは】 従業員満足度調査は、経営層の通信簿と言えます。多くの従業員が同じ方向を向き、ばらつくことなく仕事に重視することは 大変むずしいことです。また経営者の考え、ビジョンが従業員と共有できているとも限りません。そういった側面から見ると 1年間取り組んできた戦略、改革がどう影響をもたらしたのか、発してきたメッセージ、ビジョンがどのように伝わっている かを確認する重要な指標となります。また満足度の高い項目は自社の「強み」であり、低い項目は「課題」となります。 こういったものを感覚的から「視覚的」に変えるのが従業員満足度調査の目的です。 【従業員満足が高い企業とは】 従業員満足度は従業員の定着に直結すると言えるのではないでしょうか。人材採用が困難かする時代、新規採用よりも退職者 を減らすための戦略が必要です。また、満足度の高さは働くモチベーションの高さともいえます。厳しい時代を乗り越えるた めには個々のマンパワーの発揮が重要となります。「やりたくない」という従業員より、「やってみましょう」と答えてくれ る従業員の存在が会社の大きな財産です。 従業員満足度 ビジョンへの 共感 マネジメント への納得感 参画・業績 への充実度 企業風土の 快適さ 就業環境の 快適さ 大要因 個々の要因 経営理念 やりがい 対人関係 組織風土 自己成長 評 価 処 遇 報 酬 労働条件 福利厚生 経営方針
  3. 3. 【満足度を構成する要因】 総合満足度 motivators:動機づけ要因 (満足度を強化する要因) Hygiene factors:衛生要因 (不満足を強化する要因) 仕 事 やりがい/適正/量・質 評 価 公平性/納得性/透明性 処 遇 ポストの納得性 自己の成長 成長実感/人材育成/将来像 〇満足度を向上させるために積極的に 改善すべき項目群 〇総合満足度が低い場合、これらの項目に 問題がある場合が多い 報酬水準 年収/月例給/賞与 福利厚生/労働条件 勤務時間・休暇/職場環境 組織風土 職場の雰囲気/風土 対人関係 上司・部下/協力体制 経営方針 ビジョン/経営陣/帰属意識 各項目ごとの戦略、対応を考えることが総合満足度向上につながります。
  4. 4. 総合職場満足度 患者ロイヤリティ 総合満足度 患者接点対応 満足度 ソリューション 満足度 経営方針 福利厚生 労働条件 業務支援 評価・処遇 上司との関係 仕事の やりがい自己の 成長 サービス価値満足度 仕事意識 現場のマネジメント 部門によるサポート 経営方針・ビジョンに 対する共感 企 業 の C S 構 造 【従業員満足と顧客(患者)満足の連関構造】 従業員満足調査は、個別具体的な人事施策への反映だけを目的とするのではなく、 全社戦略の枠組みの中で捉える視点が重要になります。
  5. 5. 【設問カテゴリー】 【問1】 総合満足度 【問2】 仕事のやりがい 【問3】 対人関係 【問4】 組織風土 【問5】 自己の成長 【問6】 評価 【問7】 処遇 【問8】 報酬 【問9】 労働条件・福利厚生 【問10】 経営方針 【問11】 今後の勤続意向 【問12】 自由記載欄 全11問、各カテゴリー10項目で構成されています。(問1、問11は1項目です) 各側面から分析を行うことより、企業としての強み、課題を抽出することができます。
  6. 6. 【設問サンプル】 問1総合満足度は、企業にとって最重要 の項目になります。 先入観や、他の設問の回答に影響うける ことがないよう(キャリーオーバー効果) 一番最初の設問に置いています。 設問は問1が選択肢7つ、問2以降は 選択肢4つとなっております。 設問の選択肢は奇数で設定します。 中間的選択肢(5段階、3段階)による 曖昧な評価を除外することにより、適切 な従業員の評価を測定することが出来ま す。
  7. 7. 改 善 余 地 小 ( 満 足 度 高 ) ( 満 足 度 小 ) 高 1 2.5 4 総合満足度への影響度重要度低 重要度高 ① ②③ ④ 最優先改善課題 満足度の源泉現状維持項目 優先度が最も低い -0.05 0.00 0.05 0.10 0.15 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 (標準偏回帰係数) ◆評価の公平性 ◆職場の雰囲気 ◆仕事のやりがい ◆給与・処遇 ◆ノウハウの 共有 ◆仕事量 【分析例】重回帰分析による各項目と総合満足度の相関図 改善サイクル
  8. 8. 【分析例】セグメント別分析 ●店舗別総合満足度 セグメント分析をすることにより、同じ値でも 数字の見え方が異なってきます。 より精密な経営課題分析をするうえでセグベント別 分析は重要な役割を担っています。 ◆セグメント別分析例 ・店舗別分析 ・年齢別分析 ・職種別分析 ・性別別分析
  9. 9. 【分析例】Highパフォーマー・Lowパフォーマー分析 設問内に設定されている項目から仕事に対する意識が高い「ハイパフォーマー」と、低い「ローパフォーマー」をカテゴリー化し分析を 行います。企業にとって意識の高い「ハイパフォーマー」は重要な存在ですが、意識の低い「ローパフォーマー」の課題を見える化する ことも重要な組織改善です。 逆転 現象 改善課題 維持項目 温度差解消
  10. 10. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 不満 やや不満 普通 まあ満足 満足 Series1 9% 26% 43% 17% 4% Series2 6% 18% 46% 24% 6% Series3 4% 16% 40% 32% 8% 総合職場満足度:全体 Series1 Series2 Series3 【分析例】総合満足度の経年分析 (※毎期継続した調査を行うことが前提です) 2015年 平均値:2.6 標準偏差:0.96 2016年 平均値:3.06 標準偏差:0.94 2017年 平均値:3.24 標準偏差:0.94 経年分析が 経営者の成績表になる!
  11. 11. 【フロー図】 お申し込み 各店舗へ調査票送付 実施・回収 調査票は、Kaeマネジメントより各店舗へ直接送付させて頂きます。 送付物:調査票(人数分)、返信用封筒、提出者リスト(薬局長確認用) 調査票への記入をお願いいたします。回収は返信用封筒への納入で行います。 無記名調査のため、提出者の把握ができないため、提出用リストへの記名をお願いします。 ※提出管理の仕方は各店舗にお任せをいたします。 全対象者の調査票が回収できましたらKaeマネジメントまで送付ください。 分析 調査人数によって変動がありますが、1か月程度のお時間がかかります。 報告書提出 従業員満足度調査の質を上げるためには、従業員の本心を記載して頂く必要があります。よって本部を経由することなく、 各店舗と連携を取りながら進めていきます。

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