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HRoot2012大中华区人力资源服务机构品牌100强榜单与白皮书
- 2. 目 录 综述 中国人力资源服务市场的商机 创新商业模式挖掘新的利润增长点 人力资源服务机构品牌营销 案例 ADP：从品牌塑造到价值创造 肯耐珂萨：奔跑的大象 路敏思：新品牌正在扬帆远航 北森：从人才测评到人才管理的品牌华丽转身 SHL：利基市场的领跑者 １００强排名表 上榜企业简介 关于榜单 评估方式和流程 榜单评估模型介绍 致谢 关于研究 关于发布机构 版权声明 著作权声明
- 3. 综 述
- 4. 大中华区人 力资源服务机构品牌 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 03
- 5. 中国人力资源服务市场的商机 全球领先的专业服务机构德勤（Ｄｅｌｏｉｔｔｅ）《２０１２人力资本趋势》年度报告指出：２０１２年，发展是许 多公司首席执行官的首要工作任务，当今的企业日益关注三大关键战略：新兴市场、并购以及创新， 每个战略都带来了众多与人力相关的挑战。相比成熟经济体，发展中经济体的发展速度更快，存在巨 大的商机，它们成为收入、利润以及人才的主要来源。过去１０年，中国经济保持高速发展成为世界舞 台上的一朵奇葩，为中国人力资源服务市场的快速发展奠定了坚实的基础。 新兴市场成为人力资源服务行业 新的利润增长点 全球人力资源和就业服务行业的表现在很大程度上依赖于主要市场的经济条件和流动效应对劳动力 的需求。商业投资、就业增长的波动以及新的功能外包对全球人力资源和就业服务行业产生直接影响。 ２００９年，世界多个地区遭受经济衰退，失业率攀升，而在这一轮经济衰退中，新兴市场表现较好。虽然 目前发展中国家的就业服务市场相对较小，但是与发达经济体相比，这些新兴经济体的需求增长强劲。 劳动力市场的自由化在发达国家人力资源和就业服务行业的增长中发挥过关键作用，随着新兴经济体劳 动力市场自由化程度的提高，这些地区的业务增长将不断扩大。人力资源和就业服务行业强劲的收入增 长主要体现在许多新兴市场，尤其是东欧，中国和印度。 美国知名调研公司ＩＢＩＳＷｏｒｌｄ公司估计，２０１１年，全球的人力资源和就业服务行业收入５，１３２亿美 元，同比下降２．０％。全球经济的改善将推动行业的收入增长。ＩＢＩＳＷｏｒｌｄ公司预计，２０１２－２０１６年，全 球人力资源和就业服务行业收入年增长率为３．５％，五年后达到６，１０３亿美元。ＩＢＩＳＷｏｒｌｄ公司预计行业收 入的三分之二源于临时工作人员的安置；在成熟的经济体中，近期人力资源和就业服务行业的业务增长 全球人力资源和招聘服务行业收入 大部分来自服务行业。在经济衰退期间，人力资源部门将把部分职 能外包给专业的人力资源管理服务。 变动 % 虽然业界预测在未来五年，全球人力资源和就业服务行业将返 回到稳健增长，但是这轮增长与经济衰退前的性质将有所不同。新 兴市场将成为主要增长动力，而主要发达市场因为经济衰退，增长 缓慢。未来五年中，许多人力资源服务巨头将寻求在新兴市场中的 机遇。人力资源服务供应商继续推动他们在发展中国家的业务，如 中国、印度、南美、东南亚，非洲和中东地区的区域。然而，在一 资料来源：ＩＢＩＳＷｏｒｌｄ 些国家，这一领域的发展依赖于劳动力市场和政府的立法改革。 ＩＢＩＳＷｏｒｌｄ公司预测，因为企业在经济衰退期间削减成本的需求 主要市场分布（2011） 增加，人力资源服务和招聘行业的利润率将开始恢复。然而，高层 次的以价格为基础的竞争最终将限制利润率扩张。因此，扩大利润 服务行业 51.3% 将是渐进的，五年后，行业盈利将接近衰退前的水平。新兴市场是 制造业 24% 行业收入增长和利润增长的重要突破口，这将推动各大运营商的业 建筑业 9.5% 其他 7.8% 务持续全球化，寻找、挖掘新兴市场的业务。与此同时，供应商服 公共管理行业 6.2% 农业 1.2% 务的主要客户也有全球化的需求。预计行业内的兼并将增多，特别 是在那些与服务商当前主要市场有互补性的地区或国家。 资料来源：２０１１《全球人力资源及招聘服务行业报告》 04 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 6. 中国经济成为世界经济的引擎 ２０１２年６月１日，在上海与东京两地金融市场，人民币与日元直接交易正式启动。 中国经济快速发展、影响力显著提升，是人民币国际化迈出重要一步的坚实后盾。国家 统计局数据显示，２００３年至２０１１年，中国经济年均增长１０．７％，而同期世界经济的平 均增速为３．９％。“十二五”规划坚持把经济结构调整作为加快发展的方向，更加重视 产业升级和“绿色增长”，保持经济平稳、可持续增长。 经济总量跃居世界第二，快速平稳增长 国家统计局数据显示，中国经济总量占世界经济总量的份额，从２００２年的４．４％提 高到２０１１年的１０％左右。２０１０年，中国经济总量跃居世界第二， ２０１１年依然保持着这 一位置。在中国经济ＧＤＰ的构成中，国有企业占据了大部分。２０１１年中国５００强企业国 有企业超六成，达到３１６家。英国国家经济社会研究所（ＮＩＥＳＲ）发表报告称“中国的 ＧＤＰ总额将在２０１９年超过美国”。该报告以“中国的年平均经济增长率为８％，美国为 ３％”为前提条件得出了“中国超越美国只需９年”的结果。 国民经济中第三产业所占比重不断上升，“十二五”规划提出第三产业的增长值 占ＧＤＰ比重达到４７％。２０１１年，上海第三产业占ＧＤＰ比重已达５７．９％。２０１２年第一季 度，第三产业增加值为４９，６２２亿元，增长７．５％。国务院发展研究中心副主任卢中原表 示，到２０２０年，中国的第三产业的比重将达到５１％，比第二产业比重高出将近１０个百 分点。作为第三产业的分支，人力资源服务产业必将从中受益。 中国产业升级与重心西移，东西部劳动力与人才的“迁徙”现象将逐步消失。全球 知名战略管理咨询公司罗兰贝格（Ｒｏｌａｎｄ Ｂｅｒｇｅｒ）的调研显示，在中国经营时间久、规模 大的企业仍然倾向于追加在中国的投资；很多外企表示，考虑将投资业务转向中西部 地区。商务部数据显示，２０１２年１－４月，全国实际使用外资金额３７８．８１亿美元，其中中 部地区实际使用外资３０．５亿美元，同比增长１２．６％。目前，不仅是本土人力资源服务机 构，许多外资服务机构的服务网络已经覆盖到中西部地区。例如，全球开创性的人力资 源解决方案的领导者万宝盛华（Ｍａｎｐｏｗｅｒ Ｇｒｏｕｐ）在成都设立了办事处，全球知名的 综合人力资源解决方案供应商肯耐珂萨（Ｋｅｎｅｘａ）成立了中国西部总部。 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 05
- 7. 企业规模迅速提升，转型升级需求迫切 ２０１１中国企业５００强的营业收入总额达到３６．３１万亿元，较上年增长了３１．６％；净利润总额增长到２０，８３９亿 元，明显高于营业收入和资产增长总额。２０１１年，中国企业五百强营业收入总额仅相当于美国企业五百强的 ４４．８％，内地企业入围世界企业五百强的数量从１１家跃升到５８家，位居世界第三。 与世界一流企业相比，中国企业在多方面有明显差距。据统计，全世界８０％的研发投入、７０％的技术创新 和６０％的技术转移都由世界企业５００强主导完成，但２０１１年入围世界企业５００强的５８家中国内地企业却分布在竞 争力体现为资源垄断、规模经济和劳动力成本优势的２３个行业。此外，随着全球范围内产业分工发展，企业之 间的竞争更多的表现为供应链、产业链之间的竞争。走出去是中国企业不断发展壮大的必经之路，而中国５００强 企业的跨国指数只达到１０％左右。２０１１中国企业５００强海外营业收入总额增长率达到５３．５５％，海外资产总额增 长率达到３８．９％，海外员工总数增加了３５．４８％。中国经济正处在一个由数量经济到效益经济，由制造到创造的 历史转折点上。 海内外并购高潮迭起 借助并购实现增长 并购通常是业务扩张的最快方式，但是并购不仅仅是一场数字游戏，企业面临有效利用文化、领导力以及 人才从而提高并购交易投资回报的挑战。２０１１年，中国并购市场的活跃度和并购金额创下了六年以来的历史新 高，其中海外并购１１０起，与２０１０年相比，同比增长９３．０％。在“十一五”期间，中国企业５００强中开展并购重 组的企业从１３０余家增加到１８２家，规模重组的企业数从４０８家上升到１，１１２家。 2006-2011年中国并购市场发展趋势 资料来源：清科数据库 ２０１２年１月 知名会计机构京都天华会计师事务所公布的调查结果显示，２０１２年，３３％的中国内地企业在未来三年内希望通过 并购实现企业扩张。国际会计和咨询公司安永（Ｅｒｎｓｔ ＆ Ｙｏｕｎｇ）的调查显示，２０１２年中国仍然是最具吸引力的投资 地区。而中资企业更多愿意考虑欧元危机所带来的并购机遇。受访企业中，４２％的中国企业考虑并购，这一比例几乎 是全球受访者（２２％）的两倍。 跨国公司转变运营模式 中国市场是重要试验田 德勤的研究表明，新兴和发展中经济体作为消费市场和人才来源的地位快速上升，受此推动，世界各地的公司为 了持续降低成本逐渐采用新的全球运营模式。随着企业开始采用全球运营模式，企业需要反思运营的各个方面：工作 方法、工作人员、人员位置以及组织方式。企业需要专业的人力资源服务机构帮助其应对挑战。作为新兴市场中的佼 佼者，中国市场将成为跨国公司全球运营模式的重要试验田。在中国市场中，大型跨国企业将爆发新一轮的人力资源 服务需求。 06 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 8. 模式 的运营 司采用 营业 务的公 以外经 在母国 于 场附属 其他市 ）：全球 际模式 式（国 创业模 运营。 场。 域独立 母国市 各个地 国模 式）： 前台和 式（多 （包括 联合模 务运营 ：主 要的业 国仅仅 是全 营模式 司的母 全球运 ，而公 球整合 能）全 后台职 。 一而已 市场之 球众多 人力资源领域不断走向法律调整 人力资源服务行业管理日益规范化 中国人力资源服务行业首个国家标准——《高级人才寻访服 中国人力资源服务市场开放度高、管理日益规范化，这是人 务规范》由国家质检总局正式批准发布，于２０１１年１月１日起实 力资源服务市场赖以持续健康发展的重要保障。与此同时，随着 施。该项标准包括高级人才寻访业务的服务资质、服务条件、服 劳动力市场政策、法规的日益健全，在劳动者权益获得保障的同 务流程和服务要求，以及对服务质量的控制等内容。标准适用范 时，企业违规的风险和成本也日益增加，企业需要获得更多专业 围包括在中国开展人力资源服务、从事高级人才寻访业务的各级 的人力资源服务机构的帮助。 各类人才服务机构，以及从事相关业务的各类管理咨询机构。 全国人大财经委提出修改劳动合同法劳务派遣规定，高度严 人力资源服务行业开放度高 格规范劳务派遣用工。有关专家表示，中国可能将建立劳务派遣 ２００６年，中国人事部正式批准外资绝对控股上海浦东人才中 行业行政许可制度、准入审核制度和风险保证金制度，提高行业 介机构，突破了外资在中外合资人才中介机构中的股权比例不得 准入门槛，增强抗风险能力和法律责任承担能力。国资委将进一 超过４９％的政策上限。目前，全球排名前十的人力资源服务巨头 步规范中央企业劳务派遣用工管理，研究制定将劳务派遣人员费 均已进入中国市场，中国本土人力资源服务供应商也在短兵相接 用纳入工资总额预算管理的政策措施。江苏修订劳动合同条例规 中不断发展壮大。 定，劳务派遣员工不得超过本单位员工的３０％，最高不得超过一 半。 劳动力市场政策法规日益完善 排名 公司 年度营业收入 收入同比增长率 营业利润 营业利润率 中国的人力资源领域不断走向法律调整，诸多民众关注的问 1 24821.71 17.09% 887.44 3.58% 题，以法律的形式得到了诠释。２０１１年，中国制定了《中华人民 2 22006 16.6% 524.2 2.38% 共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》；并修订了 3 21185 14.4% 317.77 1.5% 《中华人民共和国个人所得税法》；２０１１年７月１日我国第一部社 4 9879.50 10.6% 1930.30 19.58% 保领域的综合性大法《中华人民共和国社会保险法》开始施行， 5 5096 22.6% 118.2 2.3% 确立了广覆盖的社会保险体系。２０１２年，《女职工劳动保护特别 6 4950.3 12.13% 47.7 0.86% 规定》公布施行，《职业病防治法》及《企业劳动争议协商调解 7 4471.46 35.15% / / 办法》的修订已提上日程。 中国将建立最低工资标准正常增长机制，月最低工资标准将 8 3782 8.7% / / 参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、消费者物价指数 9 3776.98 19% 250.22 6.6% 等因素。《中华全国总工会２０１１－２０１３年深入推进工资集体协商 10 3259 36.5% 313.16 1.5% 工作规划》要求，已建工会的世界５００强在华企业２０１１年工资集 体协商的建制率要达到８０％。 资料来源：《２０１１全球人力资源服务机构５０强》（以上单位为百万美元） ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 07
- 9. 廉价劳动力时代一去不再复返 有研究预测，２０１２年超过一半的全球进口产品将由新兴市场购买，与此同时，新兴市场被广泛认为是推动未来发展、利润以及人才的主要引 擎。新兴市场发展中经济体长期以来被视作廉价劳动力的来源，而现在，新兴市场同样提供研发、知识处理以及高级分析等高价值技能。 企业人才库持续全球化 过去十年，企业人才库持续全球化，企业不再囿于海外制造、交易和呼叫中心等商业活动。目前，企业开始在研发、高级分析等高价值活动 中使用当地人才。近年来，中国出台了多项政策，鼓励外企在华设立研发中心。政策支持，加之中国本土研发人员薪酬更合理，在中国建立研发 中心的外资企业日益增加。例如，全球领先的电子电气工程企业西门子公司，已经在中国建立了１６个研发中心。 人口红利正在消失 驱动中国经济高速增长的人口红利可能正在消失。中国社会科学院发布研究报告称，２０１７－２０１８年中国总的劳动年龄人口将出现负增长。受 此影响，中国的劳动力供求关系将进一步逆转，普通劳动者尤其是农民工的工资将进入快速上升阶段。截止２０１２年４月２６日，全国３２个省市上调 最低工资新标准，最高标准达到每月１，５００元。中国的廉价劳动力时代已经一去不再复返。 人才素质、效能明显提升 ２０１０年度全国人才资源统计调查结果显示，我国各类人才队伍建设取得显著成效，人才对经济增长贡献率达２６．６％。截至２０１０年底，全国人 才资源总量达到１．２亿人，人才资源总量占人力资源总量的比重达到１１．１％。其中，企业经营管理人才２，９７９．８万人，每万名劳动力中研发人员达 到３３．６人，高技能人才占技能劳动者比例为２５．６％，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例为１２．５％。 技术革新是人力资源服务业不可回避的趋势 技术革新能创造多少利润在很大程度上由社会观点决定。这样就需要针对一定比 例的人群，用新的方式和技巧做细致的市场细分。在发达国家成功的商业模式需要经 过一定的调整后才能应用于欠发达国家以取得成功。技术的革新能急剧地改变行业结 构，能减弱甚至是消去一个公司的竞争优势。 社交媒体和云服务成为我们日常生活的必要部分，它们不仅在改变企业的经营方 式，也开始影响人力资源服务的交付方式以及人力资源转型努力的发展方向。目前， 大部分人力资源服务机构开始建立移动应用进行信息交付与市场传播，加入云计算和 ＳａａＳ（Ｓｏｆｔｗａｒｅ ａｓ ａ Ｓｅｒｖｉｃｅ，软件即服务）的行列正在成为潮流。 技术的革新能急剧地改变行业结构，能减弱甚至是消去一个公司的竞争优势。然 而技术最终能产生多大的影响，技术革新能创造多少利润在很大程度上由社会观点决 定。在中国市场，云招聘系统、移动学习平台已经出现，新技术对于中国人力资源服 务市场的影响已逐步凸显。 德勤《２０１２人力资本趋势》调研显示，２０１２年人力资源面临两项关键任务——关 注组织整体发展目标的实现以及提高人力资源的工作效率。企业期待借助专业的人力 资源服务结构实现人力资源工作效率的提升，加强人力风险管控。在中国，随着经济 快速稳步发展与人力资源服务环境的日益完善，巨大的需求潜力将逐步释放，５－１０年 内中国将发展成为全球最大的人力资源服务市场。 ● 经济的转型和产业升级给人力资源服务机构带来巨大的挑战与商机。 ● 跨国企业的运营模式转型将给人力资源服务机构带来新一轮的商机。 ● 国有、民营企业日益成为人力资源服务市场的重要客户群体。 ● 企业并购重组，“走出去”战略中的人力资源支持将成为新的服务需求。 ● 随着产业重心的西移，人力资源服务机构业务重心也将随之西移。 08 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 10. 创新商业模式 挖掘新的利润增长点 凭借ｉＰｏｄ以及ｉＴｕｎｅｓ在线商店，苹果公司创造了一个全新的商业模式，从而 成为在线音乐市场的主导力量。美国网上租车公司Ｚｉｐｃａｒ在付费会员制度下，通 过提供计时或计天按需汽车租赁业务，把城市居民从自有汽车产权的模式中解放 了出来。近年来创新的商业模式以前所未有的规模和速度改变着行业格局，在人 力资源服务行业亦是如此，人力资源产品与服务模式正不断推陈出新。 商业模式创新属于企业最本源的创新。离开商业模式，其他的管理创新、 技术创新都失去了可持续发展的可能和盈利的基础。任何一个商业模式都是一个 由客户价值、企业资源和能力、盈利方式构成的三维立体模式。长期从事商业 模式研究和咨询的全球领先的管理咨询，信息技术和经营外包服务机构埃森哲 （Ａｃｃｅｎｔｕｒｅ）公司认为，成功的商业模式具有三个特征：能提供独特价值，难 以模仿，脚踏实地、量入为出。 行业巨头瞄准混业模式 ——整体解决方案 近年来，整合式的集成解决方案服务模式，日渐被众多人力 资源服务行业巨头认可。这一模式在ＩＴ界被称之为“垂直堆栈”模 式，即为客户提供他们从硬件到应用的所有一切，服务提供商可以 从垂直业务分层中创造出更高效率：服务器、操作系统、数据库、 中间件、应用软件等。从本质上讲，人力资源市场总共有三块资 源，即外包、咨询、ＩＴ。原来这三块资源是独立和分割的，但客户 资源又是共同的。目前企业现有的人力资源服务系统通常建立在不 同的硬件和操作平台上，从而导致同一业务系统的模块以及业务系 统一解决方案 整合解决方案 Unified Solutions 统之间的信息无法共享，不能随着业务运作顺畅地流转，导致业务 Integrated 点(单一) 解决方案 Solutions 流程被割裂，需要过多的人工介入，效率下降。企业内部需要形成 Point Solutions 相互一致的业务基础信息系统和有效运行的信息层次化体系，将原 手工处理 Manual Processes 来分别建设的各个业务应用系统平滑地整合在一起，形成一个有机 的整体。因此，对于人力资源服务供应商而言，只有整合外包、咨 询、ＩＴ这三块资源才能充分利用客户资源，对同行形成壁垒。 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 09
- 11. 整体解决方案不仅提高了企业的竞争壁垒，同时使 能获得更大的收益。 业务间达到了协同效应，显著提升了企业的整体竞争实 中国最大的人力资源服务企业中智（ＣＩＩＣ）已完成 力。这种通吃价值链的方式除了商业模式有其合理性外， 整体解决方案（Ｔｏｔａｌ Ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ）布局，业务遍及人事代 客户需求驱动也是重要原因之一：提供单一的服务通常 理、人力资源业务流程外包（ＨＲ ＢＰＯ）、咨询、测评、软 只能头痛医头、脚痛医脚，并不能标本兼治。另一个深 件、培训、猎头……，通过内部整合进入提供集成解决方 刻原因是人力资源服业的商业模式也存在内在整合需求， 案（Ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ Ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ）的阶段，开始向统一解决方案 如招聘流程外包业务，如果不能提供强大的招聘流程管理 （Ｕｎｉｆｉｅｄ Ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ）迈进。在国外企业中， Ｋｅｎｅｘａ是这 系统，只能通过人工作业，涉及到的流程标准化、工作 种商业模式的先行者，通过收购与兼并， Ｋｅｎｅｘａ已成为 流、信息流转与交付是不可能保持较高的服务水平的，而 人力资源服务业能够提供全链条解决方案的极少数企业之 且业务规模扩大后，只能通过人海战来应付，边际利润率 一。与此同时，业内很多企业也意识到了多元化服务的价 只会趋近于零。如果一家提供招聘整体解决方案的公司 值，加紧将业务向多个领域拓展，实现混业发展。例如， 能够提供基于招聘流程外包（ＲＰＯ，Ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ Ｐｒｏｃｅｓｓ 安德普翰（ＡＤＰ）由一家薪酬福利外包公司转变为综合的 Ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）、招聘流程管理软件、招聘管理咨询、招 业务流程外包（Ｋｏｒｎ／Ｆｅｒｒｙ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ），集成人才解 聘管理培训和雇主品牌传播这些集成解决方案，将为客户 决方案提供商；全球知名猎头公司光辉国际的业务由猎头 提供更大的价值。对于人力资源服务供应商而言，整合式 拓展到测评、咨询等领域；全球知名的人才派遣服务机构 的集成解决方案服务模式可以提高各块业务之间的协同 任仕达（Ｒａｎｄｓｔａｄ）已经可以提供人才寻猎、派遣、招聘 性，实现客户、产品资源共享，提高企业的利润率。谁能 流程外包服务。 千方百计让顾客降低成本，为客户提供更大的价值，谁就 ● ＡＤＰ实现相关多元化服务 ２０１２年，ＡＤＰ宣布收购美国最大的招聘流程外包公司Ｔｈｅ ＲｉｇｈｔＴｈｉｎｇ公司。 ２０１２年，ＡＤＰ推出其广受欢迎的ｉＰｈｏｎｅ以及Ａｎｄｒｏｉｄ智能手机上的小型企业工资管理平台。 ２０１２年，ＡＤＰ宣布已有超过１５万的小企业主正在使用该公司基于云计算的创新在线薪资管理解决方案。 ２０１２年５月，ＡＤＰ宣布启动人才管理系统业务，并推出业界领先的集成人才解决方案，ＡＤＰ人才管理套件包括： 人才招聘，绩效管理，薪酬管理，继任管理和学习管理模块。 ● 光辉国际互补品模式 全球知名猎头公司光辉国际日前宣布达到一个里程碑式的成就：完成了第１００万个高管的评鉴！该公司现在提供 决策风格评估、ｖｉａ ＥＤＧＥ、Ｃｈｏｉｃｅｓ Ａｒｃｈｉｔｅｃｔ、ＬＦＥ、Ｖｏｉｃｅｓ、前瞻性评估、ＳＩＥ、教练成效调查等评鉴与调查产品与服 务。 ● 光辉国际提供的服务包括： ※ ＣＥＯ及经理人搜寻 ※ 高管辅导 ※ 人才管理与领导力咨询 ※ 管理人才测评 ● 任仕达的整体解决方案 任仕达由提供专业的人才派遣服务，发展成为全球最大的综合性人力资源服务机构之一，致力于向企业提供一 站式的人力资源解决方案：从短期雇佣到长期雇员招聘，从人力资源外包到岗位与业务外包，从单一服务到综合性人 力资源解决方案。 解决方案 人才需求 收费方式 人才寻猎 中、高层管理人才 佣金 人才派遣 基层人才 项目收费 招聘流程外包 中、基层人才 佣金、年薪、混合式 10 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 12. 云计算对人力资源服务业影响深远 随着云计算（Ｃｌｏｕｄ Ｃｏｍｐｕｔｉｎｇ）概念的普及，无论是硬件公司、软件公司，或 是平台技术公司，几乎所有的信息技术厂商都在努力向云计算靠拢。据弗雷斯特研究 公司（Ｆｏｒｒｅｓｔｅｒ）估计，２０２０年，云计算的市场规模将增长到２，４１０亿美元以上。整 个人力资源服务市场也飘荡着各种各样、形形色色的“云”：“云招聘”、“云培 训”、“云测评”等等。 什么是云计算？云计算是一种基于因特网的超级计算模式，在远程的数据中心 里，成千上万台电脑和服务器连接成一片电脑云。这使得企业能够将资源切换到需 要的应用上，根据需求访问计算机和存储系统。它是网格计算（Ｇｒｉｄ Ｃｏｍｐｕｔｉｎｇ）、 分布式计算（Ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｅｄ Ｃｏｍｐｕｔｉｎｇ）、并行计算（Ｐａｒａｌｌｅｌ Ｃｏｍｐｕｔｉｎｇ）、效用计 算（Ｕｔｉｌｉｔｙ Ｃｏｍｐｕｔｉｎｇ）、网络存储（Ｎｅｔｗｏｒｋ Ｓｔｏｒａｇｅ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ）、虚拟化 （Ｖｉｒｔｕａｌｉｚａｔｉｏｎ）、负载均衡（Ｌｏａｄ Ｂａｌａｎｃｅ）等传统计算机和网络技术发展融合的产 物。 云计算通过多租户模式服务多个消费者，其原理就如同人们的用电模式，如今人 们不再需要自己购买发电机，只是购买大型发电企业输送在电网上的电力。它意味着 计算能力也可以作为一种商品进行流通，就像煤气、水电一样，取用方便，费用低 廉。最大的不同在于，它是通过互联网进行传输的。 “云”中的资源在用户端看来是可以无限扩展的，并且可以随时获取，按需使 用，随时扩展，按使用付费。云计算的内容主要包括：架构即服务（ＩａａＳ）、数据存 储即服务（ＤａａＳ）、平台即服务（ＰａａＳ）、软件即服务（ＳａａＳ）、“云安全”和虚 拟化应用等内容。 云计算为何大行其道？ 1、更快 护运行、升级和客户化等工作。企业所剩下的创新空间被已有系统的 云计算将计算资源汇聚在一起，使用云应用就相当于拥有成千上 维护所吞噬。而通过云计算，企业可以将有限的资源最大化的聚焦在 万台计算机组织的超强计算能力，大大提升了运算能力。 核心业务，支持业务快速创新。 用户不需要部署相关的复杂软硬件基础设施和应用软件，可以直 采用云计算开拓全新的业务领域，云计算灵活的可扩展性也使企 接通过互联网或企业内部网访问即可获取云计算资源。云计算的数据 业无需较大的投资即可紧跟业务创新步伐，缩短开发周期。 分布在全球多个数据中心，可随时随地获得，企业无需再进行数据校 验，同时使冗余降至最低。 4、更安全 云计算可以提高响应业务的速度，提供更高水平的灵活性，例如 软件系统的安全基于多层面：制度、人员、硬件、软件和网络 企业在需要使用更大额存储空间或更强的计算能力时，如同用电高峰 等，而云计算尽管基于互联网，使用过程中也通过互联网来传输数 期一般，用户可以根据自身实际需求，通过网络方便地进行计算能力 据，但这些数据传输都是采用证书、ＳＳＬ等极高强度的加密措施，确 的申请、配置和调用。 保了传输过程的绝对安全性。 云计算提供商拥有制度、人员、法律事务和企业内部数据风险的 2、更便宜 严密内控体系，并拥有强大的防火墙等硬件安全设备，从硬件层面确 云计算服务的支付方式更灵活，并且通常按实际使用付费，从一 保系统的安全。在传统模式下，安装有人力资源软件的服务器放在公 次性的高额购买成本到分批次的年租金方式，大大降低了决策和绑定 司内部局域网中，但大多数企业的局域网通常也都接入到互联网，因 风险，提高成本透明度。 此其被外部攻击的概率并不见得比云计算提供商的低，而采取的安全 企业通过互联网远程访问，可以省去繁琐的软件实施过程，企业 手段却相对低端了很多。如同过去，有钱人购买黄金后，在家中挖 也不需要自己进行系统更新与维护，使用灵活且不需要支付维护和升 坑，藏在其中，但今天大家都知道，放在银行的保险柜中更为安全。 级成本。 因此大多数情况下，人力资源数据存储在云计算提供商的数据库中比 放置在公司内网的服务器中反而更安全。 3、更好 云应用已经在生活中被广泛使用，例如苹果的ｉＣｌｏｕｄ云备份，可 在传统的软件模式下，７０％的ＩＴ预算都被用于现有系统的维护， 以帮助用户自动备份ｉＯＳ ５设备上最重要的数据。未来，越来越多的数 几乎每１元钱ＩＴ方面的新投入，就需要６－８元钱来支撑这个新系统的维 据将被移入云端。 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 11
- 13. SaaS模式改变人力资源软件行业 在互联网这条“信息高速公路”上，软件就好比公路上跑的车，车里装载的则是企业真正需要的“货物”， 即内容、专家知识和服务。需要明确的是，“云”只是改变了路况，并不能改变车况，云计算的过程所改变的仅 仅是把软件从一台普通的服务器迁移到“云端”虚拟化的服务器上，软件本身的功能、逻辑层、表现层、数据结 构都没有发生任何的变化。 不过，基于云计算的ＳａａＳ模式的软件的确在改变人力资源软件行业，因为它提供了一种全新的商业模式，即 按需服务模式，彻底推翻了以许可证为中心的传统软件商业模式。 ＳａａＳ的租用式模式与传统Ｃ／Ｓ（Ｃｌｉｅｎｔ／Ｓｅｒｖｅｒ，客户机／服务器）、Ｂ／Ｓ（Ｂｒｏｗｓｅｒ／Ｓｅｒｖｅｒ，浏览器／服务器）架 构的“买断式”模式相比，用户只需按使用量逐月支付服务费，在成本、更新升级速度、兼容性等方面有着明显 的优势。 在传统的情况下，人们使用软件所花费的成本包括知识产权费用，各种各样的软件运行库程序以及支撑整个 软件的运行环境，如大量的基础设施以及开发商使用的开发工具等。多数情况下，除了知识产权的费用外，用户 的每一款软件都在重复投资。与传统软件模式不同的是，采用ＳａａＳ模式的软件，用户只需要支付知识产权的费 用，其他的费用都由ＳａａＳ提供商支付，即用户不需要花费大量成本购买硬件、操作系统、数据库、软件许可性 等。 企业软件行业的另一盈利手段是经过数年的开发周期后才提供重要的更新，然后每年为修补漏洞收取十分有 利可图的维护费用，而采用ＳａａＳ的租赁模式，企业不需要为此配备技术维护人员，技术升级是ＳａａＳ提供商的事 情，用户可以专注业务本身。 SaaS与传统的C/S、B/S架构的区别与优势 C/S、B/S SaaS 购买方式 许可证、一次性买断式 按需购买、租赁式 硬件需求 高性能服务器、网络设备、存储设备等 只需互联网 软件需求 服务器操作系统、数据库 浏览器 维护 自行维护 零维护 升级和灵活性 无或收费升级 零成本，平滑、高频升级 成本 ● 软件许可证费 服务费 ● 软件维护费 ● 技术支持费 ● 人力成本（系统运维人员） ● 软硬件成本 ● 升级成本 ● 风险成本（选型失败） 对企业的信息 有一定要求 无信息技术基础要求，让 技术能力要求 客户更专注核心业务 客户关系管理解决方案领域的领导者Ｓａｌｅｓｆｏｒｃｅ．ｃｏｍ是ＳａａＳ提供商的成功典范，这家创建于１９９９年的公司 在业内最早采用在线租赁软件模式，因其口号“终结软件”，也常被称作“软件终结者”。得益于其所采用的 多租户使用模型、自由付费模式以及强大的系统弹性，２００４年，Ｓａｌｅｓｆｏｒｃｅ．ｃｏｍ在纽约证券交易所上市，当年 就开始盈利。２０１１财年，Ｓａｌｅｓｆｏｒｃｅ．ｃｏｍ的销售额达到２３亿美元，同比增长３７％，如今，Ｓａｌｅｓｆｏｒｃｅ．ｃｏｍ已经 为全世界大约１０万多家不同规模的公司管理客户信息，每天要为客户处理３６０亿宗交易。２０１２年，这家公司设 定的销售额目标是３０亿美元，也就意味着３２％的增长。而对传统的企业软件而言，要维持两位数的增长速度是 一件非常困难的事情。 Ｗｏｒｋｄａｙ是人力资源软件行业另一家颠覆传统的公司，采用依托于云的软件部署模式，协助企业管理人力资 源和财务。目前，Ｗｏｒｋｄａｙ为近３００家企业提供服务，用户群年增长速度已经接近１００％，其中约半数的客户都 来自甲骨文或者ＳＡＰ等竞争对手。２０１１财年，Ｗｏｒｋｄａｙ收入为３亿美元，较２０１０年翻番，预计将在２０１２年底进行 ＩＰＯ。 12 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 14. 人力资源软件巨头正在拥抱SaaS与人才管理 应对ＳａａＳ提供商带来的威胁，近年来，传统软件巨头也在纷纷竭力迎头赶上，ＳＡＰ与甲骨文都在通 过向互联网提供软件、存储和其他远程服务（包括远程数据中心等）的方式向云计算行业转型，甚至不 惜为此一掷千金，重金收购。 ２０１１年１２月，ＳＡＰ以３４亿美元完成对ＳｕｃｃｅｓｓＦａｃｔｏｒｓ的收购。ＳｕｃｃｅｓｓＦａｃｔｏｒｓ是人力资源软件行业 ＳａａＳ模式的开拓者，在按需随选解决方案及企业预制解决方案方面，拥有４０年的知识产权创新、客户成 功案例和经验，ＳｕｃｃｅｓｓＦａｃｔｏｒｓ的员工绩效在线管理软件拥有３，５００多个客户和１，５００万用户。 在收购后，ＳＡＰ 派遣５，０００多名员工专门负责设计、构建并实行完善的云计算解决方案，新设立的 云计算业务部为超过１，７００万个用户服务。２０１２ 年５月，ＳＡＰ 发布了全新的云计算战略，推出面向人 员、资金、客户和供应商管理的四大业务线云计算解决方案，其中ＳｕｃｃｅｓｓＦａｃｔｏｒｓ 的核心人力资源解决 方案Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｃｅｎｔｒａｌ被结合到面向人员和资金的云计算解决方案中。 与此同时，ＳＡＰ 的内部也采用ＳｕｃｃｅｓｓＦａｃｔｏｒｓ ＢｉｚＸ 套件作为其新的人力资源管理系统。通过这一 套件，简化ＳＡＰ员工和经理层的人力资源管理流程，帮助管理者将日常工作和企业战略更有效的结合起 来，也为员工提供了更利于掌控其职业发展的工具。 ＳＡＰ的竞争对手甲骨文在云计算市场的布局及奠定优势也通过收购加强。在２０１２年２月，甲骨文将 人才管理云服务供应商Ｔａｌｅｏ收入囊中，收购总价１９亿美元。Ｔａｌｅｏ公司的解决方案可以增强不同规模的 企业评估、招聘、培训和分配员工的能力，进而提高业务效率。目前，全球有３，６００多家企业使用Ｔａｌｅｏ 公司的产品，用于人才招聘和绩效管理。Ｔａｌｅｏ公司的人才管理平台因其强大的可配置性和可用性闻名 于世，并在世界级的基础设施上运行，有效率高达９９．９％。 甲骨文收购Ｔａｌｅｏ被业界认为是ＳＡＰ收购ＳｕｃｃｅｓｓＦａｃｔｏｒｓ的应对之举，不过，人才管理软件市场的快 速增长也是甲骨文收购Ｔａｌｅｏ的原因之一，根据Ｂｅｒｓｉｎ ＆ Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ公司的调查，在线招聘管理软件市场 ２０１０年的增长超过１５％。通过收购Ｔａｌｅｏ，甲骨文补足了本身产品线的不足。 甲骨文向客户提供的全方位云计算解决方案包括销售自动化、人力资源、人才管理、社交网络、数 据库和Ｊａｖａ，它们都是甲骨文公共云的一部分。２０１２年６月７日，甲骨文发布了一套基于云计算的产品套 装，包括约１００款自助服务应用和平台服务，按照订阅使用量收费。 ＳＡＰ和甲骨文的收购举措也展现了人力资源软件行业的另一发展趋势：人才管理软件（Ｔａｌｅｎｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｙｓｔｅｍ， ＴＭＳ）将大行其道。与人力资源管理软件（Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｙｓｔｅｍ， ＨＲＭＳ）基于人力资源管理学、以数据为中心所不同的是，人才管理软件的基础是工业组织心 理学，更关注人与流程。一个完整的人才管理体系应包含人才规划、招聘、薪酬、绩效、继任、培训等 模块。前者代表公司如甲骨文、ＳＡＰ、用友、金蝶，而Ｋｅｎｅｘａ、Ｔａｌｅｏ、Ｐｅｏｐｌｅｃｌｉｃｋ、Ｐａｇｅｕｐ Ｐｅｏｐｌｅ及 北森等则属于后者。 人才管理系统 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 13
- 15. 人才管理软件行业也不乏并购事件，但从规模上而言，不足 中国人力资源信息化水平亟待提升 发展空间巨大 以颠覆整个行业。而此次，甲骨文和ＳＡＰ两巨头的争相进入，行 信息技术是人力资源管理发展的重要推动力，它帮助人力资源工作者 业格局或将面临大洗牌。甲骨文和ＳＡＰ通过收购，以弥补其在云 从繁琐的事务性工作中脱身，将关注重点放到企业的战略事务。然而中 计算服务上的竞争优势，如加强对市场的了解、实施经验等。对 国的人力资本管理信息化水平与发达国家相比，差距甚大，根据ＡＤＰ联合 于被并购企业而言，亦可以借助甲骨文和ＳＡＰ庞大的用户规模、 ＨＲｏｏｔ发布的《２０１１中国人力资源信息化回顾与展望》报告指出，只有不 资本、品牌增加实力。 到半数的中国企业在使用人力资源管理系统。其中，三成人力资源管理系 统基于Ｃ／Ｓ架构，急需更新升级。 人才管理软件并购活动 收购方 被并方 并购时间 SuccessFactors Jambok 2011年3月 不清楚 Plateau 2011年4月 Taleo Learn.com 2010年9月 C/S Lumesse（原Stepstone） Mr.Ted 2010年8月 B/S SumTotal GeoLearning 2011年1月 SaaS 同时，上述报告也指出，ＨＲＭＳ的功能、成本及服务是企业实施 ＨＲＭＳ的主要推动因素。而ＳａａＳ的租赁模式可以灵活地配置企业所需的功 能、成本及服务的要求，令企业的投入成本大大降低。对于中国的人力资 源市场而言，基于云计算的ＳａａＳ提供商的市场前景大好，发展空间巨大。 14 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 16. 社交网络正在改变招聘市场格局 人类任何活动本质上都是信息活动，信息流的传递介质、管理方式的不同将决定你接受信息的不同。从农 业器具开垦而出的农耕时代，到机器铸就的工业时代，再到计算机技术开创的网络时代，每一次重要的技术革 命都伴随着媒介革命。整个人类文明的发展历史，可谓是一个人类工具使用的进化史。 在互联网出现之前，人们通过聚集来分享激情和信息；在互联网发展的早期，人们通过论坛和在线聊天室 在线上进行沟通和交流。随着社交网络的出现，Ｆａｃｅｂｏｏｋ、Ｔｗｉｔｔｅｒ、ＹｏｕＴｕｂｅ、Ｇｏｏｇｌｅ＋、ＬｉｎｋｅｄＩｎ则成为人 们沟通交流的主要工具。 互联网商业模式的三次浪潮 １９９３年，美国政府宣布“信息高速公路（简称ＮＩＩ）”计划，宣告了互联网的诞生。门户网站模式是互联 网最早的商业模式，按时间来看，门户网站的首创者是美国的雅虎。随着时间的推移，门户的性质也慢慢发生 了变化，门户网站向着大而全的方向发展，门户网站的衡量指标在后期也发生了很大的变化。以前门户网站的 衡量指标是用户注册数量、点击率，而现在门户网站的衡量指标最流行的是平均在线时间，指用户在网站的停 留时间。 随着互联网宽带化、大众化、个性化、移动化的不断发展，新应用层出不穷，Ｗｅｂ２．０技术使得互联网的 商业模式进入搜索引擎模式时代。搜索引擎用户行为的核心是“获取”，比如获取资料、图片、音乐等等。通 过搜索，用户的“获取”行为得到满足。所以，搜索引擎本身形成的价值就是媒体的价值，要让这个媒体的价 值最大化，就必须不断让用户的获取行为不断的得到满足。在这个阶段，谷歌无疑是搜索引擎模式的代表。 随着网络技术的发展，社交网站出现并呈现井喷式发展状态。而Ｆａｃｅｂｏｏｋ上市代表着ＳＮＳ（Ｓｏｃｉａｌ Ｎｅｔｗｏｒｋｉｎｇ Ｓｅｒｖｉｃｅｓ，社会性网络服务）的商业模式是继门户网站、搜索引擎后，全球互联网商业模式的第三 次浪潮。 社交媒体对人际关系的影响 在社交媒体出现前，信息传播的方式是一对一的线性传播方式，社交媒体出现后的信息传播则是裂变式传 播方式。 １９７０年代，社会学家格兰诺维特首次提出了人际关系中的强关系／弱 关系的概念。格兰诺维特发现，在高度发达的商业社会，群体组织内的 人群互动频次高、日常交流多，是典型的强关系，也是维系着群体组织 内部信息畅通的主要力量。相比之下，跨越群体组织间的各种纽带联系 就孱弱很多，也被更多人忽视。然而研究表明：无论是找工作还是其他 社交活动，通过强关系获得的信息往往重复性很高，而弱关系比强关系 更能跨越其社会界限去获得具有差异性的信息和其他资源。 格兰诺维特使用社交图谱来说明了社交网络与信息获取之间如何 相互关联。当一个人与两个交往密切的人互动时，这两个人也有可能 相互交流。因此，人们趋向于形成联系紧密的“密集群”，群中的所 有人都有联系。我们都与一个强关系构成的核心群联系，并与群中的 人频繁交流，同时还存在联系不频繁的弱关系。 社交网络的最大发现就是同质性，即有着相似个性的人相互联系 的倾向。这些共性不仅决定了人们相互联系的频率及其探讨的话题， 还决定了他们作为个体在网络中寻找何种信息。同质性表明经常联系 的人彼此相似，并有可能消费更多相同的信息。交流较少的个体则更 有可能存在差异，并消费更多不同的信息。通过在线社交网络传播的 信息，强关系彼此相似，并更有可能访问相同的网站。而弱关系差异 更大，并倾向于访问不同的网站。 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 15
- 17. 网络效应在塑造整体的信息传播方面，尽管一个人更有可能分享 来自密友的单条信息，但弱关系的集合却肩负了多数信息传播职责。 人们更有可能分享来自强关系的信息，但由于基数更大，社交网络中 的多数信息传播仍然来自弱关系。尽管强关系的个体影响力（橙色）更 大，但总体而言，多数的影响力仍然来自弱关系。 六度分割理论 社会化媒体呈现井喷式增长 有一个数学领域的猜想，名为六度分割理论或小世界理论等。这 在美国，以Ｔｗｉｔｔｅｒ和Ｆａｃｅｂｏｏｋ为代表的社会化媒体逐渐发展成为 个理论的含义为：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六 可与搜索引擎、门户网站和电子商务相匹配的互联网基础性应用，基 个，意即最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。这就是六度 于社会化媒体平台延伸出来的第三方应用引发了全新的社会化商业变 分割理论，也叫小世界理论。 革。在中国，从２００９年开始，社会化媒体呈现井喷式的增长，这种新 这种现象，并不是说任何人与人之间的联系都必须要通过六个层 型的媒体不仅在中国有着极强的渗透力，并带来了传播方式的一次全 次才会产生联系，而是表达了这样一个重要的概念：任何两位素不相 新的革命。麦肯锡一项新的针对５，７００名中国互联网用户调研发现， 识的人之间，通过一定的联系方式，总能够产生必然联系或关系。显 中国一二三线城市居民的社交媒体注册率高达 ９５％。此外，中国也拥 然，随着联系方式和联系能力的不同，实现个人期望的机遇将产生明 有全球最活跃的社交媒体用户群。高达９１％的受访者表示，最近六个 显的区别。 月曾登入社交媒体。此比例远高于日本的３０％、美国的６７％、韩国的 随着社交网络的盛行，最新研究表明，人与人之间所间隔的人不 ７０％。同时，中国互联网用户的扩张速度堪称全球之最。到２０１１年１２ 会超过４．７４个，社交网络的出现无疑使得人与人之间的联系更加紧密。 月，中国共有５．１３亿名互联网用户，而德国只有６，７００万人，印度１．２１ 亿人，美国２．４５亿人。 中国拥有全球最庞大的互联网用户群 此外，主导中国社交媒体版图的是中国本土网站。最受中国消费 者喜爱的社交媒体分别是：ＱＱ空间（４４％的受访者表示ＱＱ是他们使 用最多的网站）、新浪微博和人人网（各占１９％）、腾讯微博（８％） 和开心网（７％）。 16 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 18. 社交招聘冲击传统招聘模式 社交网络正在改变招聘、猎头等人力资源服务业的营销模式， 而招聘的商业模式和产品模式也正在发生剧烈变化。 长期以来，网络招聘一直是企业招聘的首选。在国内，传统招 聘网站一直是企业主要的招聘渠道。企业在传统的招聘渠道上付 费，发放广告，然后收集求职者投递的简历。对于求职者来说，投 递简历之后便只能被动地等待面试电话。在这种情况下，企业和求 职者都只能处于“被动”的状态，两方都迫切需要直接进行互动交 流，而社交网络所拥有的人际功能恰恰为企业和求职者提供了互动 的平台。 社交网站的兴起为招聘开拓了新的渠道，通过“拓展人脉”的 最受中国消费者喜爱的社交媒体 方式将人际关系导入招聘过程，在企业与候选人之间建立联系。社 交网络基于关系的深度数据挖掘能力也使招聘过程中信息更精准， 候选人的教育背景、职业履历、专业优势、人际口碑等企业所重视 的简历项目都可一览无遗，极大地降低人才搜寻与背景调查成本。 另一方面，对于社交网站而言，依靠按效果付费的广告模式吸引众 多用户，也为收费服务提供了基础。 ２００２年，商务社交网站ＬｉｎｋｅｄＩｎ在美国诞生，主要建立平台 让用户结识并维护人脉关系，同时提供招聘解决方案及客户信息 服务。随着ＬｉｎｋｅｄＩｎ用户不断增多，它已经成为美国企业招聘的主 要渠道。根据ＬｉｎｋｅｄＩｎ的官方数据披露，世界５００强公司都在使用 ＬｉｎｋｅｄＩｎ进行招聘，即１００％的世界５００强公司使用了社会化媒体招 聘。目前，ＬｉｎｋｅｄＩｎ中国的注册用户已超过２２４万，而美国的注册用 资料来源：麦肯锡《中国社交媒体铸就消费新时代》 户接近６，５００万。 ２０１１年１１月，美国求职招聘网站Ｊｏｂｖｉｔｅ发布的最新报告显示， 中国社交网站与欧美社交网站存在诸多相似性，同时又拥有自身 ８９％的美国企业将使用社交网络进行招聘。其中，５５％美国企业将 特性： 增加社交招聘预算；推荐、公司招聘网站和直接渠道将成为其他主 ● ＱＱ空间：与ＭｙＳｐａｃｅ类似，用户可以通过建立个人网页来发布 要的招聘投资领域；只有１６％的企业将增加招聘会的开支，三分之 最新信息、照片、视频等。 一计划减少招聘会、第三方招聘者和猎头公司的开支；约有６４％的 ● 新浪微博和腾讯微博：提供许多类似Ｔｗｉｔｔｅｒ的功能，例如发布 企业计划将社交招聘渠道扩大到两个或两个以上；在计划增加招聘 １４０个字以内的信息、上传相片和视频，以及朋友之间互传信息等。 投入的企业中，９５％正在使用或计划使用社交网络展开招聘。而在 ● 人人网：类似Ｆａｃｅｂｏｏｋ，最初为仅流传于大学生之间，尽管已 中国，将近三分之一的中国企业运用社交网络进行招聘。 向大众开放，用户仍多为大学生和刚毕业的年轻人。 社交网站的兴起对传统招聘网站造成了巨大冲击，与传统招聘 ● 开心网：也是一个类似Ｆａｃｅｂｏｏｋ的网站；该公司以在线游戏起 网站相比，社交网站的访问量远远高于传统网站。Ｆａｃｅｂｏｏｋ位列全 家，主攻白领上班族。 球访问量第二大网站，而ＬｉｎｋｅｄＩｎ则位列第１２位，中国社交网站人 ● 优士网：类似国外的ＬｉｎｋｅｄＩｎ和ＸＩＮＧ的商务社交网站。其他类 人网位列第１０２位。 似的网站还包括大街网、经纬等。 SNS网站正在日益替代传统招聘网站 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 17
- 19. 相比之下，传统网络招聘日薄西山、 亟待转型。与社交招聘的“强劲发展”相对比，传统招聘网站盈利模 式单一、同质化严重等问题导致招聘效果下降，用户流失极为严重。 根据艾瑞咨询数据显示，前程无忧、智联招聘与中华英才网三大招聘网站巨头占据中国７０％以上的网络招 聘市场。然而，三者的市场表现却有着天壤之别，除了前程无忧仍然保持盈利状态，其他两大招聘巨头均赤字 当头。其中，智联连续三年巨亏，而中华英才网自从被招聘巨头Ｍｏｎｓｔｅｒ全资收购之后，当年财报也亏损高达 １．７５亿。根据前程无忧日前公布的２０１１财年财报，其年度总营收为２．０５５亿美元，同比增长２６％，净利润更是较 去年同期增长５６．６％。虽然前程无忧财务表现喜人，但是依然无法扭转整个传统网络招聘市场的颓势。 与之形成鲜明对比的是，ＬｉｎｋｅｄＩｎ在招聘领域突飞猛进。ＬｉｎｋｅｄＩｎ在本质上是一家ＳＮＳ包装下的职业招聘网 站，招聘领域的增值服务为其创造了大量收入。“会费”、“招聘解决方案”和“广告”是ＬｉｎｋｅｄＩｎ三大收入来 源。２０１１财年，ＬｉｎｋｅｄＩｎ营业收入达到５．２２２亿美元，同比增长１１４．８％，而利润则同比增长３２％。根据最新财报 显示，ＬｉｎｋｅｄＩｎ２０１２年第一季度来自“招聘解决方案”产品的营收为１．０２６亿美元，较上年同期增长１２１．６％，占 据总营收的５４％。 面对商务社交网络的巨大冲击，传统网络招聘类企业需要把握住这个契机，适当调整业务的方向，不断进行 变革，探索与社交招聘的融合之道，打破同质化发展的局限性，吸引持续性的用户，迎接社交招聘时代到来。 中国在线招聘市场格局 招聘 广告 会费 18 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 20. 软件平台式业务流程外包模式是重大机遇 “中国特色”的人力资源外包业务原先主要是以收取月度服务费为主要收入来源的“人事代理”模 式。部分业内资深人士认为，零服务费模式已变成大势所趋。不过，尽管服务单价不断下降，但从中智、 上海外服（ＳＦＳＣ）和北京外服（ＦＥＳＣＯ）等巨头的营收来看，每年仍然在销售额和利润上保持着３０－５０％ 的强劲增长。其主要原因是中国的人力资源外包市场的大饼仍然在高速膨胀，导致其外企雇员人数迅猛增 加，并由于规模效应导致边际利润的大幅度增长；另外的深层原因则是这些人力资源外包企业的利润已从 “人事代理”逐步转向“福利外包”，目前主要的人力资源外包企业的第一大利润来源已经变为后者（福 利外包利润比例占据整体利润的５０％以上）。因此，即使是零服务费模式，也并不意味着这些企业的利润 枯竭。 国外的人力资源外包模式则与中国“人事代理”有很大的不同，更多采用业务流程外包模式。采用这一 模式的ＡＤＰ是全球人力资源服务领域内利润最高的企业之一：２０１０年营业利润率达２６％；营业利润高达１９．３ 亿美元，将近全球人力资源服务企业前５０强中其它４９家企业营业利润总和的一半。２０１２年５月２２日，ＡＤＰ的 市值高达２５７．７５亿美元。 ＡＤＰ的高利润源自其独特商业模式：软件平台式业务流程外包模式。客户使用其提供的软件平台进行 部分的自助式操作，降低了人工成本、提高了准确性和信息交付的速度，同时这一模式是人力资源服务业 内为数不多的技术密集、轻资产型和高现金流量型业务有着极高的资产回报率。 尽管拥有商业模式的先天优势，一向积极进取的ＡＤＰ显然仍不满足于此。最近４年，ＡＤＰ实施了１３次并 购。２０１１年下半年，ＡＤＰ宣布收购全球领先的招聘流程外包公司Ｔｈｅ ＲｉｇｈｔＴｈｉｎｇ，进一步奠定了ＡＤＰ全球最 大的人力资源业务外包公司的地位，也将业务从薪酬外包拓展到招聘外包领域。招聘流程外包业务被众多 人力资源服务业的巨头一致看好，原因除了庞大和高速增长的需求外，这些模式也有着非常高的潜在毛利 率和边际利润率。 ADP的服务模式 ADP收购兼并的战略诉求 在中国，万宝盛华、任仕达、科锐国际（Ｃａｒｅｅｒ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ）、前程无忧（５１ｊｏｂ）、中智以及北京外服、 上海外服都在积极布局，已在这一新的业务流程外包模式业务中取得竞争优势。 人力资源流程外包包括： ● 人力资源信息系统外包 ● 薪酬外包 ● 人才管理外包 ● 学习外包 ● 招聘流程外包 人力资源外包的竞争力由信息技术决定，但商业信息技术正在经历巨大转型升级。人力资源业务流程 外包在获取高利润的同时，也有着较高的准入壁垒，主要表现在以下几方面： １、云计算 云计算借用量子物理中的“电子云”（Ｅｌｅｃｔｒｏｎ Ｃｌｏｕｄ），强调说明计算的弥漫性、无所不在的分布性 和社会性特征。通过使计算分布在大量的分布式计算机上，而非本地计算机或远程服务器中，企业数据中 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 19
- 21. 心的运行将与互联网更相似。这使得企业能够将资源切换到需要的应用 上，根据需求访问计算机和存储系统。人力资源业务流程外包中涉及大量 的数据存储和应用需求。采用云应用有两个好处：一、当它的应用达到一 定规模时，运营平台提供商带来的规模效应使其单位应用成本下降，其维 护成本也比较低。二、云服务是按用户数量和使用时间来收费的，成本低 廉，数据还可以实现实时更新。 ２、大数据 为任何超过了一台计算机处理能力的庞大数据量。大数据有四个基本方 面：Ｖｏｌｕｍｅ（大量化）、Ｖａｒｉｅｔｙ（多样化）、Ｖｅｌｏｃｉｔｙ（快速化）、Ｖａｌｕｅ （价值化），每一个组织或者每一个公司可以从不同的方式考虑大数据的 概念。大数据的功能是一种战略性的功能，可以从长期的数据收集、分 析中创造价值。一个在新兴市场中发展的企业，尤其是在像中国这样的 国家，一个企业如果不断的成长，必须要有这样的资源，对于业务流程外 包领域更是如此。大数据可以给企业提供很多的价值，不仅能降低成本， 而且可以提供更多的机会。大数据将挑战企业的存储架构及数据中心基础 设施等，也会引发数据仓库、数据挖掘、商业智能、云计算等应用的连锁 反应。２０１１年企业会将更多的多ＴＢ（１ＴＢ＝１，０００ＧＢ）数据集用于商务智 人力资源外包服务模式的发展与趋势 能和商务分析；到２０２０年，全球数据使用量预计暴增４４倍，达到３５．２ＺＢ （１ＺＢ＝１０亿ＴＢ）。 ３、网络服务 人力资源外包服务领域，线下传统服务模式已经同质化，市场已经明 显出现“量增价跌”趋势，客户对于线上服务需求不断增强，线上与线下 相结合的立体服务模式将成为未来人力资源服务的主要发展趋势。线上服 务新模式有二个最大特点：一是“价廉”。由于采取“ＳａａＳ”平台租赁方 式，大幅度削减企业支付成本。“ＳａａＳ”平台出现不能简单理解为技术 进步而本质上讲是商业模式创新。二是“利高”。 基于互联的信息交付 服务，使得过去可能是通过线下的呼叫中心（Ｃａｌｌ Ｃｅｎｔｅｒ），现在则通过 互联网和客户自助形式提供服务。由于平台商业模式采取企业“自助”方 式，企业用户数量快速增加，服务供应商员工不会出现快速增长，同时利 润却会大幅度增长。 ４、移动服务 近三年移动外包需求指数及投入预算增长趋势 随着移动互联网的快速发展，移动设备增多，就业群体年轻化，人力 4533.36 资源外包服务中移动应用的需求飞速增长。移动应用的优点在于充分利 用出行、排队等碎片化时间，通过多种设备，帮助客户随时、随地获取信 息。例如，２０１２年，ＡＤＰ推出ｉＰｈｏｎｅ以及Ａｎｄｒｏｉｄ智能手机上的小型企业 工资管理平台。从移动互联网的发展速度及移动外包需求指数的增长趋势 984.07 也不难预测，未来，人力资源外包服务领域的移动服务需求将逐步凸显。 113.09 ５、亚金融 亚金融是指外包开始逐渐具备金融行业的特性。以薪酬外包为例，这 2009年 2010年 2011年 是一个资本密集型的行业，其中涉及到大量的结算、支付、转账等资金流 项目需求指数年增长 项目预算年度增长（万元 人民币） 转问题，不仅对于服务商的资金实力提出了非常高的要求，同时安全和准 确性也被提升至金融级别。因此，服务商要有很高的信用，如ＡＤＰ是同时 数据来源：《２０１１移动应用外包市场报告》 被评级机构标准普尔和穆迪都评为ＡＡＡ的４家全球非金融性企业之一。此 外，中国用工环境日益复杂，与薪酬相关的政策各地区存在差异，同时， 随着用工模式的转变和企业对成本优化要求的提升，促使外包服务商必须 具备较强的地理覆盖服务能力，可以满足企业不同的需求。 20 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 22. 立足测评核心竞争力开发新业务 或许对于变幻莫测的时代来说，高速增长的核心业务才是看得见的安全，好的商业模式就是应该深入 挖掘。在人力资源服务市场加速产业链整合的当下，部分细分领域的企业反其道而行之，开始向纵深发 展。 目前中国人力资源服务市场中测评公司主要分为四类：第一类、只提供人才测评产品和服务，以英 国的世泓（ＳＨＬ）为代表；第二类、将测评的上下游业务结合，其中又分为向后端的培训发展和向前端招 聘管理延伸两个类别；第三类、部分综合性人力资源公司，如韬睿惠悦（Ｔｏｗｅｒｓ Ｗａｔｓｏｎ）、怡安翰威特 （Ａｏｎ Ｈｅｗｉｔｔ），基于现有客户的人才测评需求，开始向测评领域业务延伸；第四类、以光辉国际为代表 的全球知名猎头公司，已将业务延伸至测评、高管教练业务中。 作为全球权威人才测评内容提供商，ＳＨＬ专注于测评，探索新方式来应用其核心优势。人才测评行业 是一个壁垒相对较高的领域，作为这一领域中的佼佼者。ＳＨＬ的优势主要表现在以下几方面： ● ＳＨＬ测评结果的准确性很高 ２００９年３月份，Ａｂｅｒｄｅｅｎ Ｇｒｏｕｐ对全球主要的人才测评工具进行了调研，调研结果显示，ＳＨＬ测评工 具在预测人在未来工作中的表现方面的准确性是最高的。 ● ＳＨＬ是拥有专家团队最多的测评公司 ＳＨＬ在全球５０个国家都有团队运作，有三百多位心理学家，是这个行业中拥有心理学家数量最多的一 家企业，测评中的每一个考点都有很多的调研支持。 ● ＳＨＬ积累了大量参照数据 ＳＨＬ多年来积累了大量的不同国家和地区、不同类型公司、不同职位的测评数据。专家通过对大量的 数据分析，可以清晰地了解优秀员工的能力素质，明确每一个岗位的胜任力模型。 ● ＳＨＬ拥有人才测评领域最为全面和丰富的产品线 ＳＨＬ的产品覆盖认知能力及资质、个性与行为、知识与技能、模拟情景判断、可靠性与安全性、动 机、纸笔评估、３６０度反馈、面试工具等。 ＳＨＬ在测评领域为自身建立了强大的壁垒，现在的问题是如何发挥它的核心优势，提高客户数量和利 润率。ＳＨＬ现有的商业模式是一本万利的，测评产品开发成功后，无论是一个人还是一百个人参与测评， ＳＨＬ的成本增加非常有限。目前，测评市场中，主要有基于产品的测评和基于评价中心的评鉴两类评估 人才的方式，这两种方式各有千秋。ＳＨＬ推出了这两类服务的中间产品——情境判断测试ＳＪＴ（Ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ Ｊｕｄｇｅｍｅｎｔ Ｔｅｓｔ）。 测评 情境判断测试 评鉴 内容 个性 行为 行为 目的 优势 优势 执行 （与未来绩效相关） 效度 高效度 极高效度 极高效度 成本 便宜 介于两者之间 昂贵 (产品可重复使用) （人工成本高，企业的竞 争力可能因专家团队的流 失而减弱） 猎头机构、培训公司、人才派遣公司等企业的客户也有进行人才测评的需求，但是这类人力资源服务 供应商没有工具，也缺乏研发队伍。测评领域的进入门槛高，所以它们通常愿意选择一家获得广泛认可的 专业测评公司。ＳＨＬ专注于测评领域，用核心竞争力创造新业务模式，在为客户提供专业的测评服务的同 时，将自身定位为人力资源服务全产业链中其他服务商的战略合作伙伴。 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 21
- 23. 培训产品及商业模式正在剧烈变革 随着移动设备增多，就业群体年轻化，移动学习时代来临，使学习者随时随地的达到碎片化 学习的目标；而协作式学习、社会化学习使学习者通过分工协作、蜘蛛网状式的学习，不断地连 结，并在过程里不断地学习。这些新技术与理念的运用，使学习的方式发生了重大变革：由静态 的、讲师为主的、传统的课堂培训转变为动态的、学习者为主的、随时随地互动的学习体验。 调查显示，企业的培训模式将在２０１４年出现重大变革。其中，７１％的受访者认为“混合式学 习”这种将ｅ－Ｌｅａｒｎｉｎｇ、虚拟课堂教学以及移动教学融为一体的全新培训模式将成为企业未来首 选的培训模式。同时，传统课堂教学所占比重将从现有的４４％降至１７％。数据同时还显示出１／５ 的企业期待“社会非正式学习”能够在员工培训中扮演更重要的角色。采用混合式培训的方法意 味着培训内容可以用更多样化的方式传递给员工。人力资源服务机构在培训产品及商业模式方面 都需要做出相应调整。 一个学习和教学的在线市场 技能分享网站Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ既可以让每一个人成为老师，也可以使每 在Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ，老师会获得学生所缴纳费用的８５％，网站抽成 个人变成学生。网站创意是提供一个可在线报名授课或上课的网络平 １５％。有些课程的学费会用来支持公益事业。比如，来自Ｋｉｃｋｓｔａｒｔｅｒ、 台。只要你愿意，或者你具备一个技能，比如烹饪，你就可以发起一 Ｔｗｉｔｔｅｒ和Ｑｕｏｒａ的设计师会利用授课赚到的钱支持一个非盈利项目 个课堂。或者你跟朋友一起发起课堂。然后，用户通过Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ平台 Ｐｒｏｊｅｃｔ Ｈ Ｄｅｓｉｇｎ。在每个课程页面，用户可以通过“信任和信誉” 参加。学习者参加的是实体课堂，而不是虚拟培训。Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ上的课 栏评估每个老师。在老师的个人资料页面还会显示他们授课时间和学 程目前分为５个大类：创造艺术、烹饪工艺、创业之道、生活方式和 习时间。Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ如果失去用户就变得不值一文，这也是Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ为 科学技术。每个大类下，学生还可选择特定主题，比如编程、市场开 什么把诸如用户推荐和学生主导之类的社会化元素看得如此重要的原 发、鸡尾酒调制、品牌运营及个人理财等等。尽管这一服务面向全体 因。 美国人，但Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ的用户群目前主要活跃在纽约、旧金山、波士顿 到目前为止，在Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ开办的课程已达５００个，公司网站的浏 和洛杉矶。 览量猛增。以Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ为代表的教育培训类网站，被评为２０１１年全球 Skillshare的产品形态 盈利模型分析 确定时间地 感兴趣的人 点，转为正 预发布课程： 发布课程 进行关注 式课程 增值服务 发布单次 课程 代理差价或特别推广费 正式课程： 在线报名& 学员点评和 线下授课 在线付款 推荐 课程佣金 15% 发布系列 课程 ２０个最热门创业项目之一。公司创立初期已获得了５５万美元的种子投 资，据传闻，Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ 即将获得近千万美元的Ａ轮融资。 Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ模式对培训领域的影响： ● 搭建了一个知识交易平台 ● 人人都可以提供培训资源 ● 培训师将成为“ＳＯＨＯ”一族，不隶属于任何公司 ● 有利于培训服务市场化，口碑营销作用凸显 目前国内类似Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ的网站已有不少，例如，第九课堂、学技 能、畅享驿站等等。每种商业模式都有其独特的生存环境，Ｓｋｉｌｌｓｈａｒｅ 的模式在中国将面临一些新挑战。 22 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 24. ● 网民的付费习惯 烘焙、咖啡、管理或者编程这类课程，并不是刚性需求，而且网上免费的教程汗牛充栋，如何让用户 接受付费培训这种方式是个难题。 ● 培训地点、场地和时间的限制 由于是线下授课，时间、场地不仅限制了听课人的学习时间，对授课人也是一个挑战。课程发起人抽 出时间授课相对容易，找到性价比合适的场地并非易事。中国的类似网站可以增加相关配套服务。 ● 建立信任 打消用户的顾虑 我为什么要付１００元给一个陌生人，然后去一个陌生的地方听一堂课？所以，如何介绍老师，如何让 学生信任老师是我们需要解决的一个难题，当然这个挑战在网站本身也同样存在。找到第一个吃螃蟹的人 很重要，示范效应、口碑营销的影响深远。 益智性在线游戏训练平台 记忆力 速度 问题解决能力 注意力 灵活性 美国在线益智游戏公司Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ由斯坦福大学的神经科学家创建，Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ从认知神经科 学这一全新的角度，提供类似于智睿（ＤＤＩ）公司的行为模式发展法的在线培训模式。Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ主要 开发益智类游戏，旨在提高大脑的认知能力，帮助用户进行快速思维，记住更多内容，从而提升他们工作 和学习中的表现。Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ致力于打造一个提高大脑认知能力的在线学习训练平台。有数据显示， 在进行Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ的益智游戏１０个小时后，用户在工作时的记忆力会提升１０％，注意力不集中的情况 也会改善２０％以上。 对于新注册的用户，Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ首先会提供３５个根据科学研究设计的益智小游戏。然后进入个性 化训练阶段，这些训练需要按月或按年付费。每个游戏都会专门提高某一方面的能力，比如问题解决、记 忆训练、数字推理等。有一些训练是专为一些特殊病例设计的，比如创伤性脑损伤。随着用户的熟练程度 提高，Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ还可以自动调整其训练难度，通过不断挑战来促进大脑提高。其中Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ的 所有智力游戏和训练方法都有其科学依据。 Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ创建于２００５年，于２００７年正式上线，已获风险投资３，６００万美元。目前，２，０００多万用 户已经在使用Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ提供的服务，而且Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ每个月都会新增数千位新用户。这些用户加 入该网站的主要原因在于Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ提供网上最具综合性和有效的培训项目。Ｌｕｍｏｓｉｔｙ．ｃｏｍ的付费用 户遍及全球１８０多个国家，自２００７年创建以来，每季度营收环比涨幅达到２５％。全球权威的ＩＴ研究与顾问 咨询公司高德纳（Ｇａｒｔｎｅｒ）２０１１年１２月份发布的一项研究报告预计，大约７０％的世界２０００强公司将把游 戏技术作为一种行为激励工具，用以招募和培训员工，加强其工作表现。运用游戏技术还有助于其他目标 的实现，包括鼓励新创意、改善员工健康状况、打造客户忠诚度等。 每一次商业模式的革新都能给公司带来一定时间内的竞争优势。但是随着公司生态环境的变化，公司 必须不断地重新思考它的商业设计。一个公司的成败与否最终取决于它的商业设计是否符合了消费者的优 先需求。 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 23
- 25. 人力资源服务机构 品牌营销 在Ｗｅｂ２．０时代，经典的营销模型正在悄然发生改变。在这 样一个时代，一个信息就可以把全世界的消费者联系在一起， 每个企业都将进入一场新的营销革命。企业只有结合新的发展趋 社交营销 人人参与的营销力量 势，不断推出创新的营销方式，才能真正挖掘出新媒体的潜力， 进而为企业创造出更大的价值。 数字时代，Ｗｅｂ２．０、移动互联网创造了传统媒体乃至传统互联网 媒体无法比拟的全新传播、营销生态——用户不仅可以通过社会化关系 网络、通过分布在全网的触点主动获取信息，还可以作为消费源、发布 信息的主体，与更多的好友共同体验与分享。 在移动互联时代，用户行为、消费轨迹在这样一个生态里是多维互 动过程，而非单向递进的过程。企业也可以通过技术手段在全网范围内 感知用户、响应需求。与新生态对应的消费轨迹、行为模型——ＳＩＣＡＳ 模型正在产生，即品牌与用户互相感知（Ｓｅｎｓｅ），产生兴趣并形成 互动（Ｉｎｔｅｒｅｓｔ ＆ Ｉｎｔｅｒａｃｔｉｖｅ），用户与商家建立连接并进行交互沟通 （Ｃｏｎｎｅｃｔ ＆ Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ），用户付诸行动产生购买（Ａｃｔｉｏｎ）， 进行体验与分享（Ｓｈａｒｅ）。 来源：ＤＣＣＩ互联网数据中心《中国互联网蓝皮书系列》 社交媒体传播的价值在于社会化流量的持续循环，当用户看到互联 网的某些内容，部分用户将其分享到社会化媒体，传播给其社会化网络 中的其他用户，而这些用户也会看到这些内容，并继续进行分享传播， 一个完整和循环的社会化传播过程就开始循环。从营销角度讲，社交 媒体是天然的营销和推广通道。互联网用户每天会花大量时间在ＳＮＳ网 站、视频网站、论坛等这些社交平台上。对于企业而言，这是个无法拒 绝的传播途径。同时，社会化媒体传播的投入费用相对较少，却有可能 获得传统广告投放无法比拟的效果。艾瑞咨询认为，ＳＮＳ社交网站运营 模式逐渐成熟，并拥有相当稳定的用户规模，且用户使用ＳＮＳ社交网站 分享资讯、新鲜事形成了习惯，同时分享网站的增多和分享内容的日益 丰富，促使分享量的增加。以微博为例，微博的短段落限制促使大量原 创内容爆发性地生产，新鲜感、参与性使得分享量迅速增加。此外，名 人的“粉丝”团巨大，增加了“转播分享”的可能性。企业微博中的每 个粉丝其实就是一个业务机会，每一条微博转发或者评论都可能带来预 期不到的影响。 24 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
- 26. 在新浪微博，企业可以在应用栏的微数据中查看企业官方微博的 和广告提供的信息心存疑虑。一般人反而比较依赖亲友圈和意见领袖 活跃度、影响力和覆盖度以及微博的影响力。 的口碑评价，而这些信息往往通过社交媒体进行分享。 ● 活跃度：发布高质量博文吸引粉丝、积极转发评论、私信好友 以互联网为代表的新技术革命正在重塑整个商业环境。社交媒体 聊天都能迅速提高活跃度。 的兴起，给企业营销活动与品牌建设注入了新的灵感与活力，大多数 ● 传播力：每篇博文平均被转发、评论的次数和人数越多，证明 企业已经开始把社交媒体作为营销战略的重要工具。星巴克是社会化 你的传播力越强。 网络营销的成功典范和最早实践应用者，也是Ｆａｃｅｂｏｏｋ粉丝数排名前 ● 覆盖度：当天登录的粉丝数和与你有互动的粉丝数越多，覆盖 １０位中唯一的品牌企业，其粉丝数超过６００万。２００８年３月，星巴克推 度越高。 出了公司的第一个社会化媒体网站——“我的星巴克点子”。消费者 在社交媒体的冲击下，传统的４Ｐ整合营销思路正在悄然发生着改 可通过网站针对星巴克的产品和服务提出建议，也可以对别人的建议 变，社交营销的方法更依赖于４Ｃ的营销理念，即语境（Ｃｏｎｔｅｘｔ）、 进行投票和讨论，同时星巴克实时公布了对建议的反馈和采纳情况。 内容（Ｃｏｎｔｅｎｔ）、联系（Ｃｏｎｎｅｃｔｉｏｎ）、 社区（Ｃｏｍｍｕｎｉｔｙ）。社 ６个月内，星巴克ＭＳＩ网站共收到７５，０００条建议，以及成千上万条评论 交营销就是指在一个语境中过滤、整合和发布大量相关的、知识性的 和投票。通过社交网站，星巴克既从消费者处获得极有价值的创意和 内容，用户通过内容来与自己喜欢的人、产品和品牌建立联系并形成 设想，改进了服务体验，并提高了公司的整体经营情况。同时，星巴 相应的社区。这个社区是用户自发形成的社交圈，基于这个社交圈的 克与消费者直接互动沟通，充分尊重消费者的主动权，增强了消费者 二次传播和再次传播所塑造的口碑，从用户角度诠释的品牌形象，可 与星巴克的关系和归属感。 以帮助企业提高品牌忠诚度和知名度——这就是社会化媒体带给企业 与此同时，愈来愈多的人力资源服务机构在社交媒体上设置账号 最大的价值。 与消费者进行互动，通过建立官方微博以及在ＬｉｎｋｅｄＩｎ上建立群组， 不断拓展品牌的知名度。 社交网络时代，意见领袖对品牌传播的速度和范围有着重要影 响。品牌能否快速有效地推广产品，取决于能不能成功的圈定重要的 意见领袖，并引导意见领袖去讨论，这是品牌塑造至关重要的一环。 通过这些意见领袖，带动社交媒体中有影响力的群体进行传播将更加 有效及时的获得互联网用户的共鸣。麦肯锡调研发现对于中国消费者 而言，社交媒体上提到的产品，他们考虑购买的可能性较大；朋友或 熟人在社交媒体推荐的产品及服务，他们实际购买的可能性也较大。 其中部分原因与文化差异有关：中国消费者对正式机构缺乏信任，因 此特别重视亲朋好友的推荐；一般而言，中国消费者对部分新闻媒体 ２０１２大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书 25