Presentacin de PowerPoint del equipo (20 a 30 diapositivas con notas)) Estudio de caso 4.1 Realizacin de un anlisis de tareas, pgina 138 Trabajando solo o en grupos, seleccione un trabajo que le resulte familiar (por ejemplo, secretaria, servidor, cajero) y realice un anlisis de tareas para este trabajo. Revisando los materiales del captulo, qu mtodo o mtodos tienen ms sentido para analizar este trabajo? Por qu? Cules son las principales tareas o responsabilidades que identific para este trabajo? Qu conocimientos, destrezas, habilidades u otras caractersticas se necesitan para realizar cada una de estas tareas principales? Por ltimo, escriba sus hallazgos en forma de descripcin del trabajo (incluidas las especificaciones del trabajo) ANLISIS DE TAREAS El anlisis de tareas (a veces llamado anlisis de operaciones) es una recopilacin sistemtica de datos sobre un trabajo especfico o un grupo de trabajos que se utiliza para determinar qu empleados deben aprender para lograr un desempeo ptimo.47 Los resultados de un anlisis de tareas generalmente incluyen los estndares apropiados de desempeo, cmo se deben realizar las tareas para cumplir con estos estndares, y los conocimientos, habilidades, capacidades y otras caractersticas (KSAO) que los empleados deben poseer para cumplir con los estndares. La tabla 4-3 enumera una variedad de fuentes de datos disponibles para un anlisis de tareas, incluidas las descripciones de puestos, la observacin de un puesto, la formulacin de preguntas sobre un puesto y la revisin de la literatura sobre un puesto.48 Aunque existe un acuerdo general sobre el propsito del anlisis de tareas, existen diferentes puntos de vista sobre cmo debe llevarse a cabo. Combinamos los enfoques utilizados por otros en el siguiente proceso de cinco pasos: 1. Desarrollar una descripcin general del puesto 2. Identificar la tarea a. Describir lo que se debe hacer en la tarea b. Describir lo que realmente se hace en la tarea. 3. Describa los KSAO necesarios para realizar el trabajo 4. Identifique las reas que pueden beneficiarse de la capacitacin 5. Priorice las reas que pueden beneficiarse de la capacitacin49 Ampliamos estos pasos en nuestra discusin posterior. El proceso de anlisis de tareas Paso 1: Descripcin general del trabajo . El primer paso en el proceso es desarrollar una descripcin general del trabajo o trabajos que se estn analizando. Una descripcin del trabajo es una declaracin narrativa de las principales actividades involucradas en el desempeo de un trabajo y las condiciones bajo las cuales se realizan estas actividades. En algunas organizaciones, trabajo. TABLA 4-3 Fuentes de datos para el anlisis de necesidades de tareas 1. Descripciones de trabajo 2. Especificaciones del trabajo o anlisis de tareas 3. Estndares de Desempeo 4. Realice el trabajo 5. Observar el muestreo de trabajos 6. Revisar la literatura sobre el trabajo Investigacin en otras industrias Revistas profesionales Documentos Fuentes gubernamentales Doctor. y tesis .

1. Presentacin de PowerPoint del equipo (20 a 30 diapositivas con notas))
Estudio de caso 4.1 Realizacin de un anlisis de tareas, pgina 138
Trabajando solo o en grupos, seleccione un trabajo que le resulte familiar (por ejemplo,
secretaria, servidor, cajero) y realice un anlisis de tareas para este trabajo. Revisando los
materiales del captulo, qu mtodo o mtodos tienen ms sentido para analizar este trabajo? Por qu?
Cules son las principales tareas o responsabilidades que identific para este trabajo? Qu
conocimientos, destrezas, habilidades u otras caractersticas se necesitan para realizar cada una de
estas tareas principales? Por ltimo, escriba sus hallazgos en forma de descripcin del trabajo
(incluidas las especificaciones del trabajo)
ANLISIS DE TAREAS
El anlisis de tareas (a veces llamado anlisis de operaciones) es una recopilacin sistemtica de
datos sobre un trabajo especfico o un grupo de trabajos que se utiliza para determinar qu
empleados deben aprender para lograr un desempeo ptimo.47 Los resultados de un anlisis de
tareas generalmente incluyen los estndares apropiados de desempeo, cmo se deben realizar las
tareas para cumplir con estos estndares, y los conocimientos, habilidades, capacidades y otras
caractersticas (KSAO) que los empleados deben poseer para cumplir con los estndares.
La tabla 4-3 enumera una variedad de fuentes de datos disponibles para un anlisis de tareas,
incluidas las descripciones de puestos, la observacin de un puesto, la formulacin de preguntas
sobre un puesto y la revisin de la literatura sobre un puesto.48
Aunque existe un acuerdo general sobre el propsito del anlisis de tareas, existen diferentes
puntos de vista sobre cmo debe llevarse a cabo. Combinamos los enfoques utilizados por otros en
el siguiente proceso de cinco pasos:
1. Desarrollar una descripcin general del puesto 2. Identificar la tarea
a. Describir lo que se debe hacer en la tarea b. Describir lo que realmente se hace en la tarea.
3. Describa los KSAO necesarios para realizar el trabajo 4. Identifique las reas que pueden
beneficiarse de la capacitacin 5. Priorice las reas que pueden beneficiarse de la capacitacin49
Ampliamos estos pasos en nuestra discusin posterior.
El proceso de anlisis de tareas
Paso 1: Descripcin general del trabajo . El primer paso en el proceso es desarrollar una
descripcin general del trabajo o trabajos que se estn analizando. Una descripcin del trabajo es una
declaracin narrativa de las principales actividades involucradas en el desempeo de un trabajo y
las condiciones bajo las cuales se realizan estas actividades. En algunas organizaciones, trabajo.
TABLA 4-3
Fuentes de datos para el anlisis de necesidades de tareas

2. 1. Descripciones de trabajo
2. Especificaciones del trabajo o anlisis de tareas
3. Estndares de Desempeo
4. Realice el trabajo
5. Observar el muestreo de trabajos
6. Revisar la literatura sobre el trabajo
Investigacin en otras industrias Revistas profesionales Documentos Fuentes gubernamentales
Doctor. y tesis de maestra
7. Haga preguntas sobre el trabajo del titular del puesto del supervisor de la alta direccin
8. Comits o Conferencias de Capacitacin
9. Anlisis de problemas de funcionamiento Informes de tiempos muertos Reparaciones de
residuos
Entregas atrasadas Control de calidad
10. Clasificacin de tarjetas
Describe el trabajo en trminos de deberes y responsabilidades tpicos, pero no pretende ser todo
incluido; ayuda a definir las discrepancias de rendimiento
Enumera las tareas especficas requeridas para cada trabajo; ms especfico que las descripciones
de puestos; las especificaciones pueden extenderse a los juicios de conocimiento, habilidades y
otros atributos requeridos de los titulares del puesto
Objetivos de las tareas del trabajo y estndares por los cuales son juzgados; esto puede incluir
datos de referencia tambin
La forma ms efectiva de determinar tareas especficas, pero tiene serias limitaciones cuanto ms
alto sea el nivel del trabajo, ya que los requisitos de desempeo generalmente tienen brechas ms
largas entre el desempeo y los resultados resultantes.
Posiblemente til en anlisis comparativos de estructuras de puestos, pero muy alejado tanto de los
aspectos nicos de la estructura de puestos dentro de cualquier organizacin especfica como de los
requisitos de desempeo especficos.
Los aportes desde varios puntos de vista a menudo pueden revelar las necesidades de formacin o
los deseos de DRH/formacin.
Indicaciones de interferencia de tareas, factores ambientales, etc.
Declaraciones de "cmo hacer" ordenadas por importancia del entrenamiento
Tcnica de Obtencin de Datos Laborales DRH/Necesidad de Capacitacin Implicaciones
las descripciones estn fcilmente disponibles y se actualizan regularmente para que reflejen con
precisin el trabajo a medida que se realiza. Si este es el caso, el profesional de DRH debe obtener
y revisar la descripcin. Sin embargo, sin descripciones de trabajo actualizadas, puede ser

3. necesario realizar un anlisis de trabajo.
Un anlisis de puesto es un estudio sistemtico de un puesto para identificar sus principales
componentes. El proceso de anlisis del trabajo (descrito en detalle por Gael, as como por
Gatewood, Field y Barrick) generalmente implica observar cmo se realiza un trabajo; hacer
preguntas a los titulares y supervisores del trabajo sobre un trabajo, tareas, condiciones de trabajo
y KSAO; examinar los resultados del trabajo; y revisar la literatura relevante sobre el trabajo.50
A veces, la parte de la tarea del anlisis del trabajo se denomina descripcin del trabajo, mientras
que la parte KSAO se denomina especificacin del trabajo; sin embargo, tanto las porciones de
tareas como las de KSAO generalmente se incluyen en las descripciones de trabajo escritas.
Incluso si ya est disponible una descripcin de trabajo actual, es valioso observar un trabajo a
medida que se realiza; esto proporciona una especie de prueba de realidad que puede darle al
profesional de DRH una idea ms clara sobre las tareas y las condiciones que enfrentan los
empleados.
Paso 2: Identificacin de tareas. La identificacin de tareas se enfoca en los comportamientos
realizados dentro de un trabajo. En la identificacin de tareas, se determina y describe claramente
la siguiente informacin sobre un trabajo:
Las principales tareas dentro del trabajo
Cmo se debe realizar cada tarea (es decir, estndares de desempeo)
La variabilidad del desempeo (cmo se realizan realmente las tareas en las operaciones diarias)
Tanto los estndares de desempeo como la variabilidad del desempeo son crticos para un anlisis
de necesidades efectivo. Aunque los estndares describen lo que se debe hacer, la informacin
sobre la variabilidad del desempeo muestra lo que se hace. Esto permite que un profesional de
DRH identifique las discrepancias que se deben remediar y lo que los alumnos deben ser capaces
de hacer al finalizar la capacitacin. Ambos son importantes en el desarrollo de los objetivos de
capacitacin.
Cinco mtodos para la identificacin de tareas incluyen:
1. Estmulo-respuesta-retroalimentacin 2. Muestreo de tiempo 3. Tcnica de incidentes crticos 4.
Inventarios de trabajo
5. Mtodo trabajo-deber-tarea
El mtodo de estmulo-respuesta-retroalimentacin divide cada tarea en tres componentes.51 El
primer componente es el estmulo, o seal, que le permite a un empleado saber que es hora de
realizar un comportamiento en particular. El segundo componente es la respuesta o
comportamiento que el empleado debe realizar. El tercer componente es la retroalimentacin que
recibe el empleado sobre qu tan bien se realiz el comportamiento. Por ejemplo, cuando un

4. zumbador (el estmulo) seala que las papas fritas estn listas, el aceite de cocina y colgarlo en una
rejilla para escurrir (el comportamiento). Que la canasta permanezca en su lugar o se caiga es la
retroalimentacin de qu tan bien se realiz el comportamiento. Como otro ejemplo, para un maestro
involucrado en brindar orientacin profesional a los estudiantes, el estmulo sera la "necesidad de
responder a las metas acadmicas del estudiante" y la respuesta adecuada sera "proporcionar una
lista de opciones de carrera a los estudiantes". 52
Este mtodo de identificacin de tareas da como resultado una lista de seales, comportamientos y
comentarios que componen cada tarea involucrada en un trabajo. Es muy adecuado para trabajos
con tareas relativamente simples que pueden ser observadas directamente, ya sea por un
supervisor, el titular del trabajo o un analista capacitado.53
El muestreo de tiempo, el segundo mtodo de identificacin de tareas, implica tener un observador
capacitado que observe y anote la naturaleza y frecuencia de las actividades de un empleado. Al
observar a intervalos aleatorios durante un perodo de tiempo, se comprende y registra una
imagen ms clara de un trabajo. Los recientes avances tecnolgicos hacen que esto sea mucho ms
fcil de hacer que antes.54
La tcnica de incidentes crticos (CIT, por sus siglas en ingls) desarrollada por John Flanagan
tambin se puede usar para la identificacin de tareas.55 La CIT implica que las personas que estn
familiarizadas con un trabajo registren incidentes de comportamiento particularmente eficaz e
ineficaz que hayan visto durante un perodo de tiempo (p. , un ao). Esto se puede hacer con
individuos o en grupos. Para cada incidente, el observador describe las circunstancias y los
comportamientos especficos involucrados y sugiere las razones por las que el comportamiento es
eficaz o ineficaz. El CIT da como resultado una comprensin de lo que se considera tanto un buen
como un mal desempeo. Rachel Lewis y sus colegas utilizaron este enfoque para desarrollar una
lista de competencias para los gerentes de atencin mdica.56 Robert Cardy y TT Selvarajan
brindan un ejemplo interesante del uso de la tcnica de incidentes crticos para identificar
comportamientos laborales poco ticos, por ejemplo, engao, cuentas de gastos infladas y mal uso
de los recursos de la empresa.57
Un cuestionario de inventario de puestos es un cuarto enfoque para la identificacin de tareas. Un
cuestionario se desarrolla pidiendo a personas familiarizadas con un trabajo que identifiquen
todas sus tareas. Luego, esta lista se entrega a los supervisores y titulares del trabajo para evaluar
cada tarea en trminos de su importancia y el tiempo dedicado a realizarla. Este mtodo permite la
entrada de muchas personas y brinda informacin numrica sobre cada tarea que se puede usar para
calcular ndices y analizar con estadsticas. Winfred Arthur y sus colegas desarrollaron
recientemente tres escalas de anlisis de tareas que se enfocan en tareas a nivel de equipo. Se
encontr que los tres eran confiables y podran usarse para intervenciones de capacitacin de
equipos.58

5. Finalmente, el quinto enfoque es el mtodo trabajo-deber-tarea. En este mtodo, el trabajo se
divide en sus subpartes, proporcionando una lista completa que identifica el ttulo del trabajo;
cada uno de sus deberes (y las tareas y subtareas que componen ese deber); y, finalmente, los
conocimientos, destrezas, habilidades u otras caractersticas (KSAO) requeridas para realizar cada
subtarea.59
Cada uno de estos cinco mtodos utiliza expertos en el trabajo (es decir, titulares o supervisores)
u observadores capacitados para proporcionar y evaluar la informacin del trabajo. To method.
Esto, por supuesto, depende de la naturaleza del trabajo que se est estudiando y del tiempo y los
recursos disponibles. Los mtodos que involucran a una variedad de miembros de la organizacin
(supervisores, gerentes y empleados), como el CIT y el inventario de tareas, tienen la ventaja de
generar compromiso y responsabilidad con el esfuerzo general de DRH.60 Esto puede ayudar a
facilitar el progreso de un Intervencin de DRH en el futuro.
Es vital que todas las declaraciones de tareas se evalen en trminos de su importancia para el
desempeo laboral, la frecuencia con la que se realizan las tareas y cun difcil es llegar a ser
competente en las tareas.61 Armado con esta informacin, el siguiente paso en el El proceso de
anlisis de tareas consiste en identificar las caractersticas que se necesitan para realizar las tareas.
Paso 3: Identifique lo que se necesita para hacer el trabajo. El desempeo exitoso de la tarea
requiere que los empleados posean los KSAO para realizar la tarea. El profesional de DRH debe
especificar las KSAO porque son estas competencias (revisadas en la Tabla 4-4) las que los
empleados deben desarrollar o adquirir durante el programa de capacitacin.
Como se seal anteriormente, un anlisis completo del trabajo contendr esta informacin en la
seccin de especificacin del trabajo. Si esta informacin no est disponible o no est actualizada, el
profesional de DRH puede determinar estos factores preguntando a los supervisores, los titulares
del puesto y otros expertos y revisando la literatura relevante. Deben escribirse declaraciones
claras de KSAO y luego evaluarse en cuanto a su importancia para el desempeo laboral, la
dificultad de aprendizaje y la oportunidad de adquirirlas en el trabajo.62
La informacin sobre los KSAO requeridos para realizar un trabajo es valiosa para determinar el
enfoque de un programa de DRH. Algunas KSAO, como las habilidades de comunicacin oral y
escrita o el conocimiento de los procedimientos de seguridad, son necesarias para un desempeo
efectivo en muchos trabajos. Si este es el caso, es posible que
TABLA 4-4
Definiciones de conocimiento, destreza, habilidad y otras caractersticas (KSAO)
Conocimiento Comprensin de un cuerpo de informacin, generalmente de naturaleza fctica o

6. procedimental, que contribuye al xito
desempeo de una tarea
Habilidad El nivel de habilidad o competencia de un individuo para realizar una tarea especfica;
nivel de competencia es
generalmente expresado en trminos numricos
Habilidad Rasgo o capacidad ms general y duradero que posee un individuo cuando comienza a
realizar una tarea.
tarea, por ejemplo, el poder de realizar una funcin fsica o mental
Otras caractersticas Incluye personalidad, intereses y actitudes.
Paso 4: Identifique las reas que ms pueden beneficiarse de la capacitacin o DRH . En este paso,
la atencin se centra en determinar qu tareas y capacidades deben incluirse en los programas de
desarrollo de recursos humanos. Deben examinarse tanto las calificaciones de las tareas como las
calificaciones de los KSAO. Las clasificaciones de tareas deben estudiarse por su importancia,
tiempo dedicado y facilidad de adquisicin. Las calificaciones de KSAO deben estudiarse por su
importancia, dificultad de aprendizaje y oportunidad de adquirirlas en el trabajo. Las tareas y
KSAO que reciben las calificaciones ms altas deben considerarse los principales candidatos para
su inclusin en los programas de DRH.
Se debe tener cuidado para equilibrar las preocupaciones planteadas por estas calificaciones. Por
ejemplo, una calificacin alta en el tiempo dedicado y la facilidad de aprendizaje puede indicar
que una tarea en particular debe incluirse en la capacitacin. Sin embargo, si esa misma tarea
tambin tiene una baja importancia para el desempeo laboral exitoso, es posible que no valga la
pena el tiempo y el esfuerzo involucrados en la capacitacin (o quizs se puedan usar mtodos de
capacitacin menos costosos). Tambin es importante recordar que no todos los problemas se
abordan adecuadamente a travs de los programas de desarrollo de recursos humanos. Otros
enfoques de recursos humanos o de gestin pueden ser ms adecuados para problemas y
situaciones particulares.
Paso 5: Priorizar las necesidades de capacitacin . Al final del Paso 4, debe quedar claro qu tareas
y KSAO podran beneficiarse de la capacitacin. Estas tareas y KSAO deben priorizarse para
determinar cules deben abordarse primero. Una vez ms, la inspeccin de las calificaciones
proporcionadas en los Pasos 2 y 3 puede facilitar el proceso de priorizacin (hablaremos ms sobre
la priorizacin de las necesidades de capacitacin al final de este captulo).
Un ejemplo de un anlisis de tareas: Texas Instruments
Un anlisis de tareas realizado para desarrollar un programa de formacin de formadores en Texas
Instruments Corporation (TI) proporciona una buena ilustracin de las ideas incluidas en nuestra

7. discusin sobre el proceso de anlisis de tareas.63 El personal de formacin de TI necesitaba
determinar las necesidades de formacin. y ofrecer un programa econmico para capacitar
rpidamente a ingenieros expertos para instruir a nuevos ingenieros. Los consultores comenzaron
el proceso reunindose con gerentes de sucursal, jefes de departamento y empleados de cinco
sucursales de TI para determinar la siguiente informacin:
La misin del departamento
Necesidades de formacin percibidas
Esfuerzos actuales y anteriores en el desarrollo del personal
Los roles, responsabilidades y arreglos de equipo dentro de las diferentes sucursales