1. Pertumbuhan Bisnis Internasional :
1. Makin lama makin banyak perusahaan menyadari bahwa keberhasilan mereka
bergantung pada kemampuan untuk memasarkan dan mengelola di luar negeri
2. Sebagai akibat dari internasionalisasi ini, perusahaan harus dikelola secara global,
namun globalisasi menghadapkan para manajer tantangan-tantangan raksasa
Jenis-jenis Bisnis Internasional :
1. Eksport : menjual ke luar negeri secara langsung maupun secara tidak langsung dengan
penjualan asing dan distributor yang digaji
2. Pemberian Lisensi : pengaturan perusahaan memberi hak cipta, nama merk untuk
jangka waktu tertentu
3. Waralaba : pemberian perusahaan induk kepada perusahaan lain untuk yang
menjalankan bisnis yang sudah diresepkan
SDM dan Bisnis Internasional :
1. Merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan dan kegiatan SDM di markas
kantor induk perusahaan multinasional
2. Menjalankan kegiatan SDM di cabang asing dari suatu MNC (Multinational
Corporation)
Bagaiman perbedaan-perbedaan antar negara mempengaruhi SDM ?
1. Faktor Kultural : perbedaan kultural merentang luas dari negara ke negara menuntut
perbedaan yang berhubungan dengan praktik personil diantara cabang asing milik
perusahaan
2. Faktor Ekonomi : perbedaan ekonomi diantara negara juga beralih menjadi perbedaan
antar negara dalam praktik SDM
3. Faktor Biaya Tenaga Kerja : perbedaan biaya dalam tenaga kerja juga mengakibatkan
perbedaan dalam praktik SDM
4. Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat buruh dan majikan
sangat dramatik antar negara dan mempunyai dampak besar terhadap praktik SDM
5. Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja
Memperbaiki Penugasan Internasional Melalui Seleksi
Mengapa Penugasan Internasional Gagal :
1. Penugasan di luar negeri sering gagal karena pribadi tidak dapat menyesuaikan
diri dengan tuntutan teknik dari jabatan.
2. Seleksi pengiriman ke luar negeri dilakukan oleh manajer lini berdasarkan
kompetensi teknik.
3. Mereka gagal karena masalah keluarga dan pribadi serta kekurangan
ketrampilan kultural yang sudah bukan menjadi bagian dari proses

2. Penstafan Internasional
Sumber para Manajer :
1. Lokal : warga negara dari tempat mereka bekerja
2. Expatriate : bukan warga negara dimana mereka bekerja
3. Thrid-country national : warga negara dari negara yang lain (kebangsaan negara ketiga)
Penstafan Internasional
Kebijakan Penstafan Internasional :
1. Etnosentris : sikap yang berlaku dari negara asal, gaya manajemen, pengetahuan,
kriteria penilaian dan manajer adalah superior terhadap segala sesuatu yang mungkin
ditawarkan oleh negara asing
2. Polisentris : satu keyakinan yang disadari bahwa hanya manajer negara asing dapat
benar-benar memahami kultur dan perilaku dari pasar negara asing
3. Geosentris : manajemen harus dicari dari suatu dasar yang global dengan pengandaian
bahwa manajer terbaik di dunia bisa ditemukan di mana saja tempat perusahaan berada
Penstafan Internasional
Menyeleksi Manajer Internasionaaal :
1. Adaptabilitas dan fleksibelitas : menyesuaikan diri dengan lingkungan, memiliki
pandangan dan gagasan baru
2. Kekerasan kultural : kemampuan berhasil dalam sebuah kultur asing
3. Orientasi diri : harga diri, kepercayaan diri dan ketenangan mental
4. Orientasi terhadap yang lain : berinteraksi secara efektif dengan orang asing
5. Kemampuan perspektif : memahami perilaku dan berempati dengan mereka
6. Kemampuan keluarga : kemampuan pasangan dan anak untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan
Pelatihan dan Pemeliharaan Karyawan Internasional :
1. Penyaringan yang saksama hanya merupakan langkah pertama dalam memastikan
keberhasilan orang yang ditugaskan ke luar negeri
2. Karyawan bisa menuntut pelatihan khusus
3. Kebijakan SDM Internasional harus dirumuskan untuk mengkompensasi para manajer
luar negeri untuk memelihara hubungan tenaga kerja yang sehat
Pengorientasian dan Pelatihan Karyawan untuk Penugasan Internasional :
1. Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional dapat membantu karyawan (dan
keluarga mereka) menghindari kejutan kultural dan menyesuaikan diri lebih baik dengan
lingkungan baru mereka
2. Pengembangan manajemen internasional untuk mendorong perbaikan kontrol atas
operasi global dengan membangun satu kultur perusahaan yang disatukan

3. 3. Para manajer hendaknya lebih konsisten tunduk terhadap nilai-nilai, kebijakan dan
sasaran begitu mereka kembali dari luar negeri
Kompensasi Internasional :
1. Satu kesulitan terbesar dalam mengelola kompensasi total pada tingkat multinasional
adalah menetapkan suatu ukuran kompensasi yang konsisten di antara negara yang
sedang membangun kredibilitas
2. Pendekatan paling umum untuk merumuskan upah ekspatriat adalah menyamakan
kekuatan pembelian di semua negara, sebuah teknik yang dikenal sebagai pendekatan
neraca seimbang
Penilaian Kinerja Terhadap Manajer Internasional :
1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan
2. Pertimbangkan evaluasi penilaian manajer di tempat daripada manajer tempat asal
3. Jika manajer tanah air melakukan penilaian aktual tertulis, berikan nasihat latar
belakang selama proses penilaian
4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus untuk
mencocokan posisi luar negeri dan karakteristik dari lokal tersebut
5. Jangan hanya menilai manajer ekspatriat dari segi kriteria yang dapat dihitung seperti
laba
Hubungan Tenaga Kerja Internasional :
1. Sentralisasi : tawar-menawar di tingkat pabrik
2. Struktur serikat buruh : berkonsentrasi pada fungsi jasa dan administrasi
3. Organisasi majikan : cenderung dilakukan asosiasi majikan
4. Pengakuan serikat buruh : untuk tawar-menawar
5. Keamanan serikat buruh : kesepakatan toko tertutup yang formal
6. Kontrak manajemen tenaga kerja : dokumen yang mengikat secara sah
7. Muatan dan lingkup tawar-menawar : berfokus pada upah, jam dan kondisi kerja
8. Menangani keluhan : ditangani mesin yang diakui di luar kontrol formal serikat
buruh
9. Pemogokan : menukik jauh ke dalam pendapatan perusahaan masing-masing
10. Peran pemerintah : tidak mengatur proses tawar-menawar namun menghendaki
penetapan langsung
11. Partisipasi pekerja : menciptakan sistem pekerja dalam manajemen langsung
12. Kodeterminasi : perwakilan pekerja wajib pada sebuah dewan direksi
perusahaan