GETSION DES RESSOURCES HUMAINES ET PAIE MAROCAINE SOUS OPENERP V7.0

MEMOIRE DE PROJET DE FIN D’ETUDE
En vue de l’obtention du diplôme :
Licence Universitaire Professionnelle
Filière :
Ingénierie de Conception et de Développement des Applications
Thème :
Etude et paramétrage de la gestion des Ressources Humaines sous OpenERP V7.0
Encadré par :
M. MOHAMMED BENGHALEM
Présenté par :
ABISSA Khadija – OULAASSAS Sara .
Année universitaire : 2013/2014

Projet de fin d’Etudes Page 2
Dédicace
A nos chers parents
Pour leur soutien, leur patience, leur sacrifice leur amour, vous méritez tout éloge, vous qui avez fait de nous ce que nous sommes maintenant. Nous espérons être l’image que vous êtes fait de nous, que dieu vous garde et vous bénisse.
Nous dédions aussi ce travail à nos chers frères et soeurs, pour leur affection et leur encouragement qui ont toujours été pour nous des plus précieux. Que ce travail soit pour vous le gage de notre profond amour
A tous nos amis,
A tous ceux qui nous ont aidés,
A tous ceux que nous aimons, nous dédions ce travail …

Remerciement
Nous tenons à exprimer notre gratitude et nos remerciements au membre de jury. Veuillez accepter dans ce travail notre sincère respect et notre profonde reconnaissance.
Nous tenons également à remercier infiniment M. MOHAMMED BENGHALEM pour nous avoir offert les conditions nécessaires et nous avoir guidés dans l’élaboration de ce travail et contribuer largement à sa réalisation avec la patience et le dynamisme qui le caractérise et aussi son soutien tout au long de notre projet.
Nous profitons aussi de ce mémoire pour exprimer nos plus vifs remerciements envers tous les professeurs qui nous ont apportés du soutien durant nos études et envers tous nos amis qui ont été toujours près de nous avec leurs encouragements, critiques et conseils.
Que le corps professoral et administratif, trouvent ici nos vifs remerciements, pour tout le travail effectué durant notre formation.
Merci à tous...

TABLE DES MATIERES
Dédicace ................................................................................................................................. 2
Remerciement ......................................................................................................................... 3
Présentation générale .............................................................................................................. 6
Chapitre 1 : Historique ERP ............................................................................................. 7
INDRODUCTION .................................................................................................................. 8
1. Avantages de l'implantation d'un ERP .......................................................................................................... 9
2. Les inconvénients ................................................................................................................................................ 9
3. Choisir et mettre en oeuvre un ERP ............................................................................................................ 10
4. Les principaux éditeurs d'ERP ..................................................................................................................... 11
4.1 Les ERP propriétaires ................................................................................................................ 11
4.2 Les ERP OpenSource ............................................................................................................................ 13
5. Solution de gestion intégrée OpenERP ...................................................................................14
5.1 Les aspects techniques d’OpenERP ...................................................................................14
5.2 Les aspects techniques d’OpenERP ...................................................................................15
Chapitre 2 : L’installation et configuration OpenERP ................................................ 16
1. Etape du processus de déploiement ..........................................................................................17
1.1 Installation des équipements informatiques .......................................................................17
1.2 Installation OpenERP ........................................................................................................17
1.3 Choix et installation des outils connexes ..........................................................................18
2. Aspects fonctionnels ...............................................................................................................18
2.1 Mise en place des critères et paramètres ............................................................................18
2.2 Mise en place des fonctions métiers ..................................................................................19
2.3 Outils de Reporting, tableaux de bord et présentation des résultats ..................................20
2.4 Formation et accompagnement des utilisateurs ................................................................21
3. Migration des données ............................................................................................................21
Chapitre 3 : Les modules OpenERP .............................................................................. 22
1. Architecture modulaire des ERP ..............................................................................................23
1.1 CRM OpenERP .................................................................................................................23
1.2 Comptabilité & finances ....................................................................................................24
1.3 Gestion projet .....................................................................................................................25
1.4 Gestion des achats .............................................................................................................25

1.5 Gestion d’entrepôt(s) .........................................................................................................26
1.6 Production ..........................................................................................................................27
1.7 Ressources humaines .........................................................................................................27
Chapitre 4 : Gestion Ressources Humaine sous OpenERP ......................................... 29
Résumé ................................................................................................................................. 30
1. La gestion du personnel ............................................................................................................30
1.1 Le recrutement ...................................................................................................................30
1.2 Le contrat ...........................................................................................................................31
2. Les charges de personnel ..........................................................................................................32
2.1 Le salaire ...........................................................................................................................32
2.2 Les charges de sécurité sociale ..........................................................................................33
3. L’impôt sur le revenu : IR ........................................................................................................35
4. Bulletin et livre de paie ............................................................................................................36
4.1 Bulletin de paie ..................................................................................................................36
4.2 Livre de paie ......................................................................................................................37
5. Gestion des ressources humaines sous OpenERP ....................................................................37
5.1 Gestion des contrats ...........................................................................................................37
5.2 Gestion des congés ............................................................................................................38
5.3 Gestion de la paie marocaine .............................................................................................41
5.4 Gestion des heures supplémentaire ....................................................................................44
Conclusion générale .............................................................................................................. 48

Présentation générale
Dans le contexte actuel d’une compétition internationale féroce, les entreprises doivent constamment rationaliser leurs façons de présenter les données et leurs manières de déléguer les bons processus aux bons acteurs. C’est ce qu’on appelle le pilotage des entreprises. L’idée c’est qu’il faut être capable de se comprendre, de travailler efficacement entre commerciaux, techniciens, comptables et logisticiens d’une même entreprise pour optimiser le fonctionnement global. Pour cela il faut un langage commun, des référentiels, des pratiques et des modes de communications partagés. Les ERP (Enterprise Ressource Planning) ou encore en Français les progiciels de gestion intégrés, constituent l’outil idéal pour une telle organisation de l’entreprise.
Pourtant traditionnellement les ERP étaient réservées aux grandes entreprises et à une élite d’éditeurs. Dès lors, les Petites et Moyennes Entreprises (PME) n’avaient pas un accès ou alors se contentaient de plus modestes logiciels de comptabilité et de gestion commerciale.
Pour rendre accessible les ERP aux PME, il a fallu d'abord réduire les coûts. Le logiciel libre a alors permis de supprimer un intermédiaire (le distributeur), de diminuer les coûts de développement grâce à la réutilisation de logiciels libres, et de réduire considérablement les coûts commerciaux et marketing par la libre publication du logiciel.
Ce qui caractérise les ERP c’est qu’ils sont dotés de modules génériques et paramétrables, avec un périmètre fonctionnel qui peut varier. Des modules tels que la comptabilité, la gestion des ventes, des stocks, des projets, des ressources humaines…etc.
Le présent rapport est constitué de 4 chapitres :
 Le 1er chapitre sera consacré au contexte général d’ERP, et en particulier OPENERP.
 Le 2ème chapitre sera consacré à l’installation et la configuration d’OPENERP.
 Dans le 3ème chapitre, on présentera les modules existants dans OPENERP.
 Enfin, la dernière partie aborde les points délicats du module Ressources humaines.

Chapitre 1 :
Historique ERP

INTRODUCTION
Les ERP (Enterprise Resource Planning) ou PGI (Progiciels de Gestion Intégrés), ont connu leur essor en profitant de l'évolution nécessaire des systèmes d'information pour le passage de l'an 2000 puis pour la mise en place de l'euro. En effet, il était séduisant de remplacer tous les logiciels de gestion de l'entreprise par un intégré offrant « l'état de l'art » plutôt que d'engager des corrections des programmes existants plus ou moins anciens.
Les ERP sont des applications dont le but est de coordonner l'ensemble des activités d'une entreprise (activités dites verticales telles que la production, l'approvisionnement ou bien horizontales comme le marketing, les forces de vente, la gestion des ressources humaines, etc.) autour d'un même système d'information. Ils offrent à l'entreprise, une solution globale et transversale.
Plus qu'un simple logiciel, un ERP est un véritable projet demandant une intégration totale d'un outil logiciel au sein d'une organisation et d'une structure spécifique, et donc des coûts importants d'ingénierie. D'autre part, sa mise en place dans l'entreprise entraîne des modifications importantes des habitudes de travail d'une grande partie des employés. Ainsi on considère que le coût de l'outil logiciel représente moins de 20% du coût total de mise en place d'un tel système.
Le principe fondateur d'un ERP est de construire des applications informatiques (paie, comptabilité, gestion de stocks…) de manière modulaire (modules applicatifs indépendants entre eux généralement signés par le même éditeur) tout en partageant une base de données unique et commune.
Adopter un ERP implique plus qu’un contrat : c’est un mariage avec l’éditeur ; ce mariage comporte des obligations et il sera plus difficile d'en sortir que d'y entrer.
Dans la classification des logiciels, l’ERP est un package destiné, a priori, à tous les secteurs, à toutes les fonctions, les adaptations nécessaires se faisant par paramétrage.
Les ERP disposent de forts arguments commerciaux pour séduire les dirigeants (ils proposent de mettre un terme au désordre du système d’information, et aussi de régler des problèmes d’organisation sans effort politique). Cette offre séduisante par sa qualité et sa cohérence se révèle à l’usage plus risquée que l'on avait pu l'imaginer : elle ne peut être efficace que si l'on accepte les contraintes qu'elle impose. Sa mise en oeuvre comporte des difficultés et des pièges.

1. Avantages de l'implantation d'un ERP
 optimisation des processus de gestion
 cohérence et homogénéité des informations
 intégrité et unicité du Système d'information
 mise à disposition d'un outil multilingue et multidevises (très adapté aux multinationales)
 communication interne et externe facilitée par le partage du même système d’information
 meilleure coordination des services et donc meilleur suivi des processus (meilleur suivi de commande ou meilleure maîtrise des stocks par exemple)
 normalisation de la gestion des ressources humaines (pour les entreprises gérant de nombreuses entités parfois géographiquement dispersées)
 minimisation des coûts (formation et maintenance)
 maîtrise des coûts et des délais de mise en oeuvre et de déploiement
 mise à disposition, des cadres supérieurs, d'indicateurs nettement plus fiables que lorsqu'ils étaient extraits de plusieurs systèmes différents
2. Les inconvénients
Les ERP ne sont pas exempts d'inconvénients. Ils sont difficiles et longs à mettre en oeuvre car ils demandent la participation de nombreux acteurs ; ils sont relativement rigides et délicats à modifier.
 coût élevé (cependant, il existe des ERP/PGI qui sont des logiciels libres, les seuls coûts étant alors la formation des utilisateurs et le service éventuellement assuré par le fournisseur du logiciel)
 le progiciel est parfois sous-utilisé
 lourdeur et rigidité de mise en oeuvre
 difficultés d'appropriation par le personnel de l'entreprise
 nécessité d'une bonne connaissance des processus de l'entreprise
 nécessité d'une maintenance continue
 captivité vis à vis de l'éditeur

3. Choisir et mettre en oeuvre un ERP
Une étude du Syntec informatique a démontré que 62,5 % des entreprises ou des établissements considèrent leurs projets de renouvellement ou d'acquisition d’ERP comme plutôt insatisfaisants. Les principales raisons de cette importante insatisfaction sont les suivantes (elles peuvent se cumuler) :
 des besoins, des attentes ou des objectifs mal définis (18%)
 le déficit d'implication du management adéquat (11%)
 des projets mal préparés ou mal conduits (8%)
 des fonctionnalités inadaptées, sur ou sous dimensionnées (16%)
 des utilisateurs insuffisamment associés au projet (9%)
 des engagements mal définis, partiellement ou pas du tout respectés par les fournisseurs (fonctionnalités absentes,…) (13%)
 des ressources humaines et/ou budgétaires qualitativement et/ou quantitativement insuffisantes (12%)
 des technologies manquant de fiabilité ou difficiles à maîtriser (10%)
 la dimension stratégique du projet insuffisamment qualifiée et perçue (4%)
Pour l'entreprise, la valeur et les défis associés aux ERP résident dans l'obligation d'intégrer son information et ses processus.
La sélection et l'évaluation de solutions ERP est un processus complexe à cause, entre autres, de :
 la difficulté à définir les besoins précis de l’entreprise et à les traduire en termes de fonctionnalités et de performances.
 la difficulté à évaluer l'adéquation d'un ERP et des services associés avec les attentes réelles de l'entreprise ; cela requiert l'analyse approfondie de centaines ou même de milliers de critères fonctionnels et techniques.
 la difficulté à comparer les avantages des différentes solutions PGI envisageables.
 la difficulté à appréhender les risques pris en cas de compromis (car finalement aucune des solutions n'est réellement idéale).

Ce processus de choix d’un ERP induit dans tous les cas la nécessité :
 de définir clairement les objectifs stratégiques et opérationnels du projet
 d’exprimer précisément et objectivement les vrais besoins fonctionnels
 d’évaluer méthodiquement toutes les solutions possibles
 de se doter des moyens adéquats de conduite de la démarche
 de s’assurer du soutien fort des niveaux appropriés de management
 de rester indépendant et objectif quelle que soit l’étape du processus
 d’appréhender les enjeux politiques et de gérer les conflits d’intérêts.
Une grande entreprise peut compter jusqu'à 5 ans pour effectuer tous les changements organisationnels et techniques qu'exige un ERP.
Le "coût total de possession" comprend les coûts liés à la mise en application (le matériel, les logiciels, les outils de base de données, les frais de consultation, les coûts relatifs au personnel et à la formation) et les coûts d'exploitation (maintenance, supports).
Ces solutions entraînent non seulement des changements techniques profonds, mais aussi des modifications fondamentales dans le mode de fonctionnement de l'entreprise.
Les employés devront adopter de nouvelles tâches et responsabilités. Ils devront apprendre à maîtriser un nouvel ensemble de processus et comprendre comment l'information qu'ils entrent dans le système peut impacter directement d'autres secteurs de l'entreprise.
L'apprentissage et la formation sont étroitement liés à la réussite d'un ERP.
4. Les principaux éditeurs d'ERP
Le marché de l'ERP représente une vraie manne pour les prestataires de services informatiques.
Il est devenu aujourd'hui, le marché le plus porteur de l'informatique.
On distingue deux sortes d'ERP : les ERP propriétaires et les ERP OpenSource.
4.1 Les ERP propriétaires :
Aujourd'hui, il existe de nombreux ERP propriétaires mais seuls quelques éditeurs internationaux restent vraiment dans la course.

Les trois premiers sont :
 SAP (40% du marché)
 PeopleSoft (22% du marché)
 SAGE
Ce sont également les trois premiers sur le marché français.
 SAP :
Fondée en 1972, SAP est le premier éditeur mondial de progiciels ERP. SAP emploie plus de 34.000 personnes dans plus de 50 pays.
Le progiciel SAP a remporté rapidement un succès important auprès des grandes entreprises en proposant un progiciel multilingue et multidevises. SAP s’intéresse aussi au marché des PME, en pleine croissance en proposant sa suite BusinessOne, pour les entreprises de 2 à 250 salariés.
SAP est une application client-serveur. Ses modules couvrent l'ensemble des fonctions de gestion de l'entreprise et chaque module couvre des besoins complets de gestion. Certaines entreprises implémentent tous les modules fonctionnels de SAP, ou seulement quelques-uns. SAP R/3 est entièrement paramétrable. Par ailleurs, grâce à son environnement de développement, SAP R/3 peut être adapté à des besoins spécifiques (développements en ABAP/4).
Il est doté de plusieurs sortes de modules : des modules orientés logistique (MM, PP, SD, QM, PM), Finance (FI, CO, TR, IM) et ressources humaines (RH).
 PeopleSoft :
PeopleSoft a acheté JDEdwards en 2003. En 2003, Oracle s’est empire de PeopleSoft lançant une OPA hostile. Cependant, Oracle a décidé de maintenir opérationnelles les lignes de produits de PeopleSoft au moins jusqu’en 2013, afin de rassurer les anciens clients PeopleSoft.
PeopleSoft est consultable via une interface de type web.
Voici la liste de la suite logicielle peopleSoft, juste avant le rachat par Oracle mais dont le support technique sera encore assuré par Oracle jusqu’en 2013 :
 PeopleSoft Enterprise Supply Chain Management : gestion de la chaîne logistique

 PeopleSoft Enterprise General Ledger : comptabilité générale
 PeopleSoft EnterpriseOne Financial Management : gestion financière
 PeopleSoft Enterprise Order capture (saisie de commandes)
 PeopleSoft Enterprise One Inventory et Order Management (gestion des stocks et gestion des commandes)
 PeopleSoft Enterprise Strategic Sourcing (approvisionnement stratégique)
 PeopleSoft EnterpriseOne Procurement (gestion des achats)
 PeopleSoft Enterprise Human Resource Management (gestion des ressources humaines)
 SAGE :
SAGE vise en particulier le marché des PME où l’éditeur est bien implanté.
Les logiciels de SAGE visent en particulier les entreprises de moins de 500 salariés.
Cependant, en Novembre 2005, Sage rachète l’éditeur Adonix pour s’ouvrir le marché des PME/PMI de 500 à 2000 salariés. Les modules de SAGE sont les suivants :
 La logistique qui inclut la gestion des nomenclatures, des plans de production, l’analyse des coûts de fabrication et la gestion des stocks.
 La comptabilité qui inclut la comptabilité générale et analytique, la gestion de trésorerie, la communication bancaire.
 Les ressources humaines : gestions de la paie, des carrières, des compétences et de la formation.
 La marketing/CRM/ventes : compagnes de ventes/marketing, gestion des forces de vente, module de e-commerce, configurateur de catalogues, gestion des paiements sécurisés.
4.2 Les ERP OpenSource :
Ils sont relayés par des partenaires (SSII, cabinets de Conseil) pour le support.
L’implémentation d’un progiciel Open Source revient moins cher, puisqu’il n’y a pas de coût de licence.
En revanche il faut inclure, dans le calcul du coût d'acquisition total, les frais de maintenance et de l'assistance technique.
Voici la liste des principaux progiciels Open Source :
 Aria

 Compiere
 ERP5
 Fisterra
 OFBiz (Open for Business)
 PGI Suite
 Value Enterprise
 Open ERP
Les ERP d'aujourd'hui tirent parti du Web. Les utilisateurs peuvent accéder à ces systèmes au moyen d'un navigateur. Ces progiciels sont de plus en plus orientés vers l'extérieur et sont capables de communiquer avec les clients, les fournisseurs et d'autres organisations.
5. Solution de gestion intégrée OpenERP
Open ERP est basé sur un « Framework » (OpenOject), permettant de réaliser un progiciel de gestion intégré (E.R.P.).Il permet des développements génériques et offre une évolutivité sans équivalent.
Le principal avantage, par rapport à un « Framework » classique de développement logiciel, est la fourniture, non seulement en standard mais également via des tiers, de centaines de fonctionnalités de gestion d'entreprise, sous forme de modules indépendants.
La majorité des besoins exprimés par les clients, peuvent reposer sur les modules certifiés existants, parfaitement fonctionnels et largement utilisés. La société OpenERP SA, en Belgique, assure un suivi et un support sur l’ensemble des modules certifiés. Lorsque la fonctionnalité n’existe pas en standard, il est facile de la développer.
5.1 Les aspects techniques d’OpenERP :
Le produit OpenERP est développé en langage Python. Il est capable de s’intégrer sur tous les systèmes d’exploitation existants aujourd’hui : Linux, MacOSX et Windows.
Les caractéristiques techniques principales sont :
 Respect du modèle de développement Modèle-View-Contrôleur : Natif
 Structure logiciel orientée objet
 Architecture trois tiers orienté WEB : Natif, Base de donnée Open Source PostgreSQL
 Accès par un navigateur web standard (pas de client lourd), accès interface mobile (Ipad, Iphone, etc.)

 Sécurité des transactions : Natif avec l’exploitation de SSL
 Authentification forte : Natif (si nécessaire, pour certain acteur sensible)
 Les échanges et le stockage de l’information sont conformes au standard XML
 Langage de développement : Python (Framework OpenObject) ou JS/HTML/XML (Vues)
 Outil de gestion des sources : Bazaar, via Launchpad ou partage fichier (FTP / SCP)
 Pop ups de documentation ou d’aide en ligne : Natif (Aide par écran / champ / Action)
5.2 Les points clés – Pourquoi utiliser OpenERP :
 Un seul logiciel couvre tous les besoins de l'entreprise (CRM, ventes, achats, produits et fabrication, gestion de projets, documentation, paye, comptabilité, etc.)
 Automatisation des tâches grâce à l'intégration des processus métiers, pour les employés : plus besoin d'utiliser des logiciels différents, apprentissage simplifié
 Activation facile de modules lorsque l'on souhaite de nouvelles fonctions, plus de 2500 modules sont disponibles,
 Accès à l’information, quand on a besoin, où on en a besoin (interface web, ipad, mobile, etc.)
 Investissement limité : possibilité de démarrer avec uniquement une seule fonction/métier, juste pour bénéficier d'un besoin non couvert par le système d'information courant
 Pas de coûts de licence applicative, les sources sont téléchargeables gratuitement
 Nombre d’utilisateur illimité, pas de coût de licence par utilisateur
 Des passerelles avec les outils de comptabilité commerciale, pour la compatibilité avec les cabinets d’expertise-comptable
 Interface intégrée avec les CRM, les logiciels de e-Commerce, etc.
 Réseau mondial de centaines de partenaires

Chapitre 2 :
Installation et Configuration
OPENERP

1. Etapes du processus de déploiement
1.1 Installation des équipements informatiques :
OpenERP nécessite l’installation de serveur, afin d’exécuter :
 La base de données PostgreSQL
 Le serveur Python OpenERP
 Le serveur de web (intégré à OpenERP ou autres)
Au niveau de la salle informatique et réseau, il convient de réaliser les étapes suivantes:
- Etape 1 : définition de l’architecture système (Choix système, virtualisation, etc.).
- Etape 2 : Installation et configuration des systèmes.
- Etape 3 : Choix des techniques des postes de travail (Linux, Windows, outils bureautiques, outils spécifiques, postes de travail virtuel : OVD, etc.).
- Etape 4 : Création du « Master » du poste de travail utilisateur et de sa configuration.
- Etape 5 : déploiement des postes de travail.
- Etape 6 : Accompagnement utilisateurs sur les outils et formation.
1.2 Installation OpenERP :
Installation minimale recommandée :
 une instance de test,
 une instance de production,
 un serveur de suivi des modifications/versions, du type Mercurial/SVN, etc.
Installation des modules de base correspondants à l’environnement du Client : Dans le cadre d’une PME classique, les modules de base à installer, dans l’ordre, sont :
 Base, Réseau Social, Contact, Calendrier.
 Comptabilité Générale, Comptabilité analytique et le Plan Comptable Maroc .
 La Gestion des Ventes, La Gestion des Achats.

 Le module Ressource Humaine (SIRH), pratiquement tous les modules, y compris la paye.
 La Gestion des Projets et les feuilles de Temps des employés.
Dés qu’une instance de test d’OpenERP est en place, il est vivement recommandé qu’un ensemble correctement sélectionné d’utilisateurs prennent la main sur le produit.
1.3 Choix et installation des outils connexes :
Les outils connexes concernent l’exploitation, l’administration des serveurs, la gestion des sauvegardes (par exemple, webmin, PgAdmin, Bacula, etc.).
Il convient également d’identifier et de déployer les différents services :
 serveurs DHCP, DNS, etc.
 serveur de messagerie (peut-être déjà existant ou sous traité, etc.)
 serveur de fichiers (possibilité d’utiliser le serveur de fichier libre, compatible Windows : Samba)
 serveur d’annuaire (LDAP, AD, etc.). Ce point est extrêmement structurant pour l’entreprise, car il conditionne les règles d’IAM (Identity Access Management) et de sécurité (Contrôle d’accès, authentification, etc.)
 Les serveurs d’accès externe, la sécurité des accès externe, etc.
2. Aspects Fonctionnels
2.1 Mise en place des critères et paramètres :
Au cours de cette phase, on suit trois étapes :
Etape 1 :
- analyse métiers des informations de structure
- analyse des différentes entités fonctionnelles de l’entreprise,
- identification et définition des constantes, des critères et de la structure société, (département, groupe, etc.),
- recensement des produits, formalisation des grilles tarifaires, etc.
Etape 2 :
- identification des structures de sécurité et d’accès
- les types et les groupes d’utilisateurs,
- les grandes fonctions nécessaires à leurs activités,
- les règles d’accès aux objets les plus sensibles.
Etape 3 :
- implémentation Technique dans OpenERP

- traduction de l’ensemble de ces informations en paramètres pour OpenERP => paramétrage de base, création des groupes, adaptation et création des règles (« domain » en OpenERP),
- identification si d’autres modules sont nécessaires, afin de parfaire le paramétrage de base.
On itère sur l’ensemble des départements de l’entreprise, jusqu’à une traduction correcte de la structure de la société.
Cette itération est fondamentale pour la mise ne place correcte de la gestion des droits et des règles de sécurité au sein du produit. Même si le produit dispose de base d’une structure de groupe déjà riche, par expérience, on constate qu’elle est insuffisante (surtout dans les domaines des activités comptables et gestion). Il va donc falloir l’enrichir rapidement.
2.2 Mise en place des fonctions métiers :
On identifie les métiers de l’entreprise et les processus les déterminants :
- On exécute une succession d’interview avec les acteurs de chacune des directions
- On formalise les actions (rédaction des fonctions et processus)
Les étapes d’implantation dans OpenERP sont :
Etape 1 : Dans OpenERP de base :
- On identifie les fonctions n’existant pas dans OpenERP de base :
 par rapport aux modules standard certifiés par OpenERP SA => environ 250 modules
 par rapport au serveur « Launchpad » de la communauté OpenERP => environ 2500 modules.
- On valide l’approche processus identifiée, avec les workflows et les processus déjà existants
 dans un premier temps, il convient de réutiliser au maximum la configuration prédéfinie des processus
 Dans un deuxième temps, on identifie et adapte les workflows et processus, ne nécessitants pas de modifications des modules ou structurelles
- On planifie les mises à niveau structurelles, pour les processus n’existant pas dans l’application de base et/ou nécessitant une modification en profondeur.
Etape 2 : Dans le cas où un module ou plusieurs, se rapprochant de la fonctionnalité demandée, existent :

- on analyse le niveau de différence,
- on voit si l’on peut l’accepte tel quel, avec juste du paramétrage,
- Sinon, on développe un module supplémentaire, héritage du précédent, fournissant la nouvelle fonctionnalité.
Etape 3 : Dans le cas ou le module n’existe pas, il convient de développer un nouveau module. L’action nécessite la rédaction d’un cahier des charges fonctionnel.
Deux approches sont envisageables :
- sous traitance par notre société, experte en développement Python. Cette solution doit prendre en compte le suivi à long terme, pour assurer le maintien opérationnel de la solution),
- réalisation du développement en interne, par une équipe de la société cliente: structuration d’une équipe de développement MOE qui nécessite l’acquisition d’une expertise Python et OpenObject.
Etape 4 : Dans le cas ou il serait nécessaire de réaliser des liens avec d’autres entités applicatives, telles que la comptabilité, le CRM, les plates-formes de e-Commerce :
On identifie les liens avec les diverses entités :
- mise en place de mécanismes de synchronisation et d’interfaces d’automatisation,
- développement ou déploiement de modules spécifiques.
2.3 Outils de Reporting, tableaux de bord et présentation des résultats :
OpenERP dispose d’un module de « reporting » intégré. Cependant, ce module peut s’avérer insuffisant pour les besoins de l’organisme.
Il est donc nécessaire de réaliser l’analyse suivante :
- identification des besoins des utilisateurs en termes de tableau de bord et de retour d’information,
- formalisation et définition des méthodes, formats et rapports de sorties demandées (PDF, graphiques, etc.).
En fonction des besoins, on sélectionne les solutions OpenERP possibles (nécessite une prise de décision par les clients) :
- solution native (RML),

- solution plus évoluée (JasperReport, etc.),
- solution spécifique, nécessitant un développement.
IL est nécessaire de prévoir une phase de paramétrage des imprimantes.
2.4 Formation et accompagnement des utilisateurs :
Cette action prend place dès l’installation des systèmes et de l’application, dans l’entreprise.
L’action de formation se décompose en deux parties :
- Formation lors de la mise en place de la solution auprès des utilisateurs
- Mise en place d’un help desk pour répondre aux demandes spécifiques. OpenERP dispose d’un module de gestion de ticket, il peut donc étendre ses fonctions au Helpdesk utilisateurs (en interne).
3. Migration des données
Pour la plupart des entreprises, la décision d’installer un produit comme OpenERP, s’effectue après un certain nombre d’années d’exploitation. Il est donc important de prévoir la récupération des données et de l’historique informationnels de la société et de pouvoir le réinjecter dans le nouvel environnement.
Cette tâche doit bien entendu prendre place, fonction par fonction. Elle n’est pas à négligé, et représente en général le coût le plus important lors de la migration.
L’analyse se passe en trois étapes :
- Etape 1 : analyse des outils existant, validation des solutions de récupération des données. Si, les données ne sont pas exportables, il faudra envisager une saisie manuelle.
- Etape 2 : analyse des formats de données des exports. Création ou utilisation d’outils d’ETL pour la transformation des informations au format injectable dans OpenERP.
- Etape 3 : Injection dans OpenERP, validation de la cohérence et de l’intégrité des données réinjectées. Il est envisageable que cette étape nécessite des ajustements manuels des informations une fois injectée dans OpenERP.

Chapitre 3 :
MODULES OPENERP

1. Architecture modulaire des ERP
OpenERP est une suite complète d’applications business .Elle permet entre autre de gérer les ventes, le CRM, les projets, les entrepôts, les ressources de fabrications, la comptabilité, les ressources humaines ...
Voici un exemple d’architecture modulaire qui tend à représenter tous les ERP :
L’architecture modulaire schématisée ci-dessus intègre plusieurs modules retouchant aux grandes fonctions d’une entreprise que l’on peut détailler de la manière suivante :
1.1 CRM OpenERP :
Le CRM d’OpenERP vous permet de suivre vos meilleurs pistes et opportunités. Vous pouvez personnaliser votre cycle de ventes, le contrôler via des statistiques et prévisions, ainsi qu’automatiser vos campagnes marketing pour améliorer vos performances commerciales.
 Suivi des pistes & opportunités :
Gérer votre équipe, suivre vos meilleures opportunités jusqu’à la vente, un jeu.

 Planification de réunions et appels :
Pour un suivi efficace de vos opportunités : partage de calendriers, journaux d’appels, tâches de ventes, etc. font partie intégrante d’OpenERP.
 Greffon Outlook &Thunderbird :
Retrouvez toute l’information client à un seul endroit. Synchronisez vos courriels, documents et pièces jointes directement avec OpenERP.
 Evaluation des pistes, suivi des achats
Donnez un pourcentage de réussite à vos pistes, transformez les pistes en opportunités et les opportunités en commandes en un clic, puis suivez leur bon déroulement (livraison, facturation, etc.)
 Statistiques en temps réel
Obtenez des statistiques précises grâce au moteur d’intelligence d'affaire qui analyse vos ventes.
 Campagnes marketing
Automatisez le suivi de vos pistes grâce aux campagnes marketing. Un envoi par courriel ou papier peut s’envoyer à chaque étape.
 Acquisition de pistes
Le CRM fournit une passerelle courriel et d’intégration de formulaires web, ainsi que des greffons pour créer des pistes directement depuis votre site.
 Mobilité assurée
Le calendrier du CRM d’OpenERP se synchronise aisément avec les iPhone, Windows Phone et Androïd.
1.2 Comptabilité & finances :
Enregistrez vos opérations en quelques clics et centralisez la gestion de vos activités financières. Le suivi financier n’a jamais été aussi simple.
 Interface intuitive
Enregistrez une foule d’opérations en quelques minutes.
 Contrôle de facturation
Obtenez une visibilité claire des factures en attente de vos fournisseurs, contrôlez et validez-les sans ré-encodage.
 Gestion aisée des paiements
Réconciliez facilement la facturation et le paiement via votre interface bancaire grâce aux contrôles et à l’impression.

 Automatisation de suivi
Mettez en place un suivi automatique pour obtenir un aperçu financier périodique et être payé rapidement.
 Comptabilité analytique
Obtenez vos opérations de comptabilité analytique grâce à l’intégration des fiches pointages, projets, factures, entrepôt, etc.
 Réconciliation selon vos désirs
OpenERP vous aide à réconcilier vos factures et paiements de manière manuelle ou automatique.
 Multidevises
Un nombre de devise illimité est supporté avec une mise à jour journalière automatique des taux de change.
1.3 Gestion de projet :
Tenez-vous informé et gérez vos projets par tâches pour les projets à court terme ou par phases pour la planification à long terme.
 Collaboration efficace
Rédigez les tâches ensemble à l’aide d’un tableau partagé, discutez via le clavardage intégré, partagez les tâches avec vos clients.
 Rapports & analyses instantanés
Profitez d’une interface utilisateur intuitive et intelligente comprenant des statistiques graphiques, diagrammes de Gantt, calendriers, etc.
 Planification automatique
L’outil de planification vous aide à prévoir les tâches et phases selon la disponibilité de vos ressources.
 Gestion des demandes
Suivi des incidents et demandes de support, alignement des demandes sur les projets tout en suivant la qualité de la performance du service.
 Synchronisation des courriels
Gagnez du temps en envoyant et recevant les courriels liés à votre projet dans OpenERP. Communiquez aisément avec vos équipes, clients et fournisseurs sans perdre le fil.
1.4 Gestion des achats :
Créez et suivez vos commandes en toute simplicité, gérez vos fournisseurs : contrôle de livraison et de facturation.

 Propositions automatiques
Recevez des propositions de rachats automatiques d’OpenERP tenant compte de vos niveaux de stock, vos ventes, etc.
 Suivi des fournisseurs
Depuis le carnet d’adresse, l’onglet ‘Historique’ vous permet de suivre tous les mouvements et transactions relatives à un fournisseur.
 Contrôle de réception
Gérez les commandes en rupture de stock, contrôlez la réception par ligne de commande ainsi que la qualité des biens reçus.
 Création de votre produit
OpenERP vous permet de personnaliser entièrement les informations souhaitées relatives à l’entrée en stock de vos produits.
 Analyse personnalisée
Analysez les performances de vos fournisseurs à l’aide d’indicateurs flexibles : retard de livraison, rabais sur le prix, etc.
1.5 Gestion d’entrepôt(s) :
OpenERP a inventé le système de gestion de stock à double entrées. Il permet de gérer facilement des besoins complexes : suivi des stocks fournisseurs/client, traçabilité complète, liens vers la comptabilité, etc.
OpenERP permet une gestion multi-entrepôts basée sur une structure de localisation hiérarchique. Gérez votre propre site, un site externe, les clients, fournisseurs et la fabrication n’a jamais été aussi simple.
 Gestion avancée des tournées
OpenERP intègre des règles « push » et« pull » complexes pour définir le meilleur itinéraire à travers vos entrepôts.
 Suivi de votre gestion de stock
Retrouvez toutes les transactions passées ou futures de votre inventaire. Les listes facilitent la transaction d’un endroit à l’autre.
 Contrôle à la réception
Un simple clic sur un emplacement permet d’obtenir une analyse minutieuse de son inventaire pour une période déterminée ainsi que de contrôler les stocks.
 Fini les ruptures de stock
Ayez toujours la bonne quantité en stock grâce au réapprovisionnement automatique basé sur les règles de stock minimum.
 Valeur du stock

Visionnez en un instant la valeur monétaire de vos stocks, la quantité réelle ainsi que l’emplacement de chaque produit.
1.6 Production :
Planifiez et contrôlez votre chaîne de production au travers des différentes applications présentes dans le module de production. Personnalisez vos données de base, configurez votre planification, gérez la fabrication et les ordres de production.
 Planification efficace
Le planificateur organise automatiquement l’ordre de fabrication, passe les commandes et réserve les produits dans le stock.
 Gestion matérielle et RH
Définissez et planifiez efficacement le temps de travail et la capacité des ressources.
 Alertes de stock
Recevez en temps réel des alertes. Evitez ainsi les pénuries.
 Master Data
OpenERP supporte : Les origines de produit de niveaux multiples (“Bill of Materials”), les règles de logistique « push » et « pull », routage avancé.
 Flexibilité dans toute opération
Ne soyez pas frustré par un outil rigide. OpenERP vous offre la possibilité de modifier manuellement toute opération, à chaque niveau de progression.
 Analyses de stock
Suivez l’évolution de la valeur de votre stock au fil de la fabrication. Il se transformera automatique à mesure de la progression du travail.
 Gestion des codes-barres
Utilisez notre support codes-barres pour enregistrer les pointages et les opérations des différents ordres de fabrication.
1.7 Ressources humaines :
Gérez l’actif le plus important de votre entreprise, le personnel, à l’aide du module
RH : gestion de l’information liée au personnel, des congés, des pointages, de la présence, des dépenses, des évaluations périodiques et du recrutement.
 Pointages & présence
Encodage des pointages, gestion du temps passé par tâche, contrôle des coûts du personnel et par projet.

 Gestion du personnel
Insérez toutes les données relatives à votre personnel et supervisez les informations importantes dans le carnet de la société.
 Suivi de recrutement
Garder une trace de tout recrutement afin de faciliter l’évaluation. Recherchez et naviguez dans votre base de CV.
 Centralisation des dépenses
Débarrassez-vous de la paperasse et exercez un suivi de vos frais directement dans OpenERP. Validation, remboursement et refacturation rapide.
 Rapport
Tous vos indicateurs sous un tableau de bord : pointages, congés, etc.
 Gestion des congés
Le personnel entre ses propres demandes (congé, maladie, etc.), le gestionnaire les approuve et valide.
 Plan d’évaluation périodique
Planifier l’évaluation de vos employés, définissez les étapes de vos entrevues, gardez une trace pour suivre leur évolution.

Chapitre 4 :
GESION RESSOURCES
HUMAINE SOUS OPENERP

Résumé :
L'entreprise englobe une panoplie de moyens matériels, financiers et humains. Donc le personnel qui constitue la ressource humaine s'engage avec l'entreprise avec un contrat de travail ce qui le positionne sous la subordination de son employeur. Cette relation étroite stipule que l'employé reçoit un salaire de l'employeur en contrepartie d'une prestation de travail. Ce processus de versement de salaire engendre le paiement des charges sociales dont une partie incombe aux employeurs, et une autre aux salariés.
C'est ainsi que le terme "Gestion de la paie " s'avère hautement important pour bien appréhender l'administration des salariés, et pouvoir gérer le paiement des charges sociales, taxes et cotisations aux organismes se rapportant à la législation du travail (CNSS, CIMR...etc.).
Vu que notre objectif est d'intercepter tous les termes en relation avec le salaire en vue d'apprendre d'une façon adéquate et pédagogique comment calculer le salaire net à payer, les charges patronales, l’IGR et les cotisations salariales (CNSS, CIMR...etc.) : On entame ce contexte fonctionnel du projet par l'identification des éléments constitutifs de la rémunération, ensuite on attaque le traitement fiscal des salaires qui comprend entre autres l'impôt général sur le revenu (IGR), les cotisations sociales salariales et les charges patronales. Ensuite on présente dans ce chapitre quelques documents importants dans le cadre de la gestion de paie à savoir le bulletin de paie et livre de paie.
1. La Gestion du personnel
1.1 Le recrutement
Le recrutement est une opération concordance entre un poste et un candidat ; c’est à dire assurer la meilleure adéquation entre les compétences individuels et les besoins société.
 La démarche de recrutement
Pour recruter l’entreprise doit :
- Définition le poste et détermination les besoins du poste
- Définition le profil
- Compagne de recrutement
- Sélection du candidat (concours, dossier, entretien,…)
- Décision d’embauche
- Intégration.

1.2 Le contrat Forme du Contrat
Selon l'article 16 du code du travail, il existe trois formes de contrat:  le contrat à durée indéterminée (CDI) ;  le contrat à durée déterminée (CDD) ;  le contrat pour accomplir un travail déterminé. Le contrat à durée indéterminée
Le CDI comme son nom l’indique est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée.
Au même titre que le CDD, il ne nécessite pas spécialement un écrit, en fait l’accort peut très bien être verbal ou encore même tacite.
Le contenu du contrat de travail permet de préciser les points essentiels de la relation de travail et aucune clause n’est vraiment nécessaire à la validité du contrat. Le contrat à durée déterminée
D'abord une précision importante : l'écrit n'est pas obligatoire. Il constitue un moyen de preuve parmi d'autres au même titre que le témoignage de collègues ou même de l'épicier du coin ou du gardien de voitures qui vous voient arriver au travail régulièrement.
Cependant, si le contrat est écrit, il doit être établi en double exemplaire. Il doit être obligatoirement signé et légalisé par les deux parties (employeur/employé). Une copie doit être communiquée au salarié.
Le recours au CDD est limité aux cas suivants :  remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu pour cause de congé, maladie..., sauf la grève;  accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;  si le travail a un caractère saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple) ;  Toutefois, et à titre exceptionnel, le CDD peut être conclu pour une durée d'une année renouvelable une fois. Et ce, dans le cas d'ouverture d'une entreprise, d'un établissement ou du lancement d'un nouveau produit. Le contrat pour accomplir un travail déterminé
Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet. Les principales clauses du contrat de travail :

 La date d’embauche  La rémunération  Le lieu de travail  Les horaires de travail  L’intitulé du poste
2. Les charges de personnel
2.1. Le salaire
Les charges du personnel comprennent d’une part la rémunération brute et d’autre part, les charges patronales à verser aux organismes sociaux (caisse de sécurité sociale, CIMR,…etc.).
Les rémunérations brutes comprennent à la fois, les salaires de base et diverses majorations.
Le salaire comprend :
 Le salaire de base : Il correspond au salaire contractuel, c’est-à-dire la rémunération convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la signature du contrat de travail. Ce salaire est fonction de la durée du travail, qui légalement, fixée à 44 heures par semaine ou à 2288 heures par ans (loi 65/99 formant code du travail).
Précision : la journée de travail commence à 6h et termine à 21h (loi 65/99).
Les éléments accessoires au salaire de base : Il s’agit :
 Des heures supplémentaires : Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 44 heures.
Le salaire est majoré :
- De 25 % : Pour les heures supplémentaires effectuées entre 6 h et 21 h.
- De 50 % : Pour les heures supplémentaires effectuées entre 21 h et 6 h.
- De 50 % : Pour les heures supplémentaires effectuées entre 6 h et 21 h le jour du repos hebdomadaire.
- De 100 % : Pour les heures supplémentaires effectuées entre 21 h et 6 h le jour du repos hebdomadaire.
Charges de personnel = Salaires + Charges Sociales

Jours de travail habituels Repos hebdomadaires et jours fériés De 6 h 00 à 21 h 00 25% 50% De 21 h 00 à 6 h 00 50% 100%
Tableau 1 : Barème des heures supplémentaires
 Les primes et indemnités : On peut distinguer les primes d’ancienneté, prime d’assiduité, prime de rendement…etc.
A titre d’exemple, les primes d’ancienneté sont allouées comme suit :
- 5 %du salaire payé après 2 ans de travail.
 Les avantages en nature et en argent: exemple : logement, téléphone, nourriture …
Le salarié ne perçoit pas l’intégralité de la rémunération brute. En effet, une partie de celle-ci est prélevée directement par l’entreprise et elle versée pour le compte du salarié de l’état (IR) et aux organismes sociaux (CNSS, CIMR…etc.).
2.2. Les charges de sécurité sociale
 Les retenues du salaire
La CNSS a pour objectif de garantir les travailleurs contre les risques pouvant diminuer leurs capacités de travail. Elle verse aux salariés les prestations suivantes :
 Allocations familiales1 : à raison de 200 DH chacun pour les trois premiers enfants, 36 DH chacun pour les trois suivants.
 Indemnité de maladie, de maternité, pension de vieillesse et d’invalidité.
En contrepartie de ces prestations, la CNSS perçoit régulièrement tous les mois des cotisations de salariés : Cotisation pour prestation sociale et cotisation pour assurance maladie obligatoire (AMO).
Les cotisations de prestations sociales sont à la charge des salariés et sont fixées à 4,29 % du salaire brut avec un plafond de 6000 DH par mois.
La loi instituant la couverture médicale obligatoire garantissant l’accès universel aux soins de santé a été promulgué en novembre 2002. Elle prévoit une instance de régulation et deux mécanismes de couverture :

- La gestion de l’assurance maladie obligatoire par la CNSS pour le secteur privé et par la CNOPS pour le secteur public.
- Un régime d’assistance médicale pour les plus démunis (RAMED).
- Une régulation de la couverture médicale obligatoire par l’Agence Nationale de l’Assurance Maladie (ANAM).
Le taux de cotisation à l’assurance maladie obligatoire est fixé à la date d’entrée en vigueur à 5,5 % de la masse salariale déplafonné réparti comme suit :
 3,5 % à la charge de l’employeur.
 2 % à la charge des salariés.
AMO Partie Salarial Partie patronal Participation AMO 2% 2% 1,50%
Tableau 2 : Barème des cotisations AMO
 Les charges patronales :
Ces charges viennent augmenter les charges du personnel supportées par l’entreprise.
Le calcul de ces charges se fait en fonction du montant du salaire brut. On peut distinguer :
 Les cotisations d’allocations familiales :
Cette cotisation est calculée par application d’un taux de 6,4 % à la masse salariale. Elle est entièrement à la charge des entreprises.
 Les cotisations pour prestations sociales :
Le taux de cette cotisation est de 8,6 % du salaire brut (avec un plafond de 6000 DH par salaire mensuel et par salarié).
 La taxe de formation professionnelle :
Son taux est de 1,6 % de la masse salariale, elle est aussi à la charge exclusive des entreprises.
 L’assurance maladie obligatoire :
Son taux est de 3,5 % de la masse salariale.
CNSS Formation Prestation sociales 12,89% allocations Professionnelle Partie salarial Partie patronal familiales 1,60% 4,29 8,6 6,40%
Tableau 3 : tableau de cotisations sociales

 Autres charges patronales :
 Cotisation de la caisse de retraite.
 Cotisation aux mutuelles.
 Les assurances groupes.
 Les charges de médecine du travail.
3. L’impôt sur le revenu : IR
L’IR salarial est l’impôt sur le revenu dont sont redevables les salariés au titre de leurs rémunérations. Il est prélevé à la source mensuelle par l’employeur et versé au percepteur des impôts.
Le calcul de l’IR sur salaire nécessite le passage par les étapes suivantes :
1ère étape : détermination du salaire brut (SB), c’est-à-dire la somme des rémunérations : salaires de base, primes, indemnités, avantages en argents ou en nature …
2ème étape : détermination du salaire brut imposable (SBI).
Le SBI est obtenu en éliminant du salaire brut les éléments exonérés. Il s’agit essentiellement:
• Des remboursements de frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonction (exemple : frais de déplacement).
3ème étape : détermination du salaire net imposable (SNI).
Le salaire net imposable s’obtient en déduisant du brut imposable, certaines déductions de charges engagées par le salarié. Parmi ces déductions nous pouvons citer :
• Les frais professionnels évalués forfaitairement à 20 % du SBI non compris les avantages en argent ou en nature, et ce dans la limite de 30.000,00 par an (2.500,00 par mois).
• Les cotisations à la CNSS.
• Les cotisations de retraite constituées auprès d’organismes marocains.
• Le remboursement des emprunts (capital et intérêts) contractés en vue de l’acquisition ou la construction de logements économiques
SBI = SB - EXONERATIONS
SNI = SBI - DEDUCTIONS

4ème étape : calcul de l’IR brut
On détermine dans quelle tranche se trouve le SNI, on le multiplie par le taux correspondant à la tranche et on déduit la somme figurant dans la dernière colonne afin d’obtenir IR (brut)
Tranche de revenu mensuel (DHS) Taux Somme à déduire en DH De 0 à 2500 0% 0,00 De 2500 à 4166,67 10% 250,00 De 4166,67 à 5000 20% 666,67 De 5000 à 6666,67 30% 1 166,67 De 6666,67 à 15000 34% 1 433,33 AU Delà de 15 000,00 38% 2 033,33
Tableau 4 : Barème mensuel de l’IR
5ème étape : calcul de l’IR net
Pour obtenir IR net, on retranche de l’IR brut les déductions au titre des charges familiales. Cette déduction est de 30 DH par mois par personne à charge et ce dans la limite de 6 personne (épouse et enfants).
4. Bulletin et livre de paie
4.1. Bulletin de paie
Tout employeur doit délivrer au moment du règlement du salaire une pièce justificative dite bulletin de paie. Cette pièce a pour but de renseigner le salarié sur la manière dont a été calculée sa rémunération. Il n’est soumis à aucune condition de forme dès lors qu’il comporte les mentions exigées par le Code du travail à savoir l'identité de l'employeur et son numéro de CNSS, l'identité du salarié, le nombre d'heures normales et supplémentaires, la période et le nombre du jours de travail, les diverses primes, le salaire brut, les déductions , le salaire net à payer pour le salarié et finalement la date de remise du bulletin.
IR (brut)= (SNI x TAUX) - (SOMME A DEDUIRE)
IR (net)= IR (brut) – DEDUCTIONS POUR CHARGES FAMILLE

Figure : Formule pour le calcul de salaire net à payer
4.2. Livre de paie
Le livre des salaires (ou livre de paie) est un document obligatoire sur lequel sont récapitulés en fin de mois tous les éléments de la paie des salariés. Il est établi à partir des bulletins de paie. Nom Salaire Brute Sal Plafonnée Retenues Salaire Acompte Opposition Net à payer CNSS IR Autre Total Net
Total
Tableau 5 : livre de paie
5. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SOUS OPENERP:
5.1 Gestion des contrats :
Nous devons définir un contrat pour chaque employé. Ce contrat sera utilisé lors de la génération des bulletins de salaire. Pour créer un contrat, il faut aller à : Ressources humaines > Ressources humaines > Contrats

Figure: Ajouter un contrat
5.2 Gestion des congés :
L’employé automatiquement identifié, doit décrire la raison de son congé et le type de congé.
Les dates de début et de fin doivent être renseignées sachant que le nombre de jours se calcule immédiatement.
Il est possible d’indiquer la raison de cette demande de congé. Une fois le formulaire rempli, il est CONFIRMÉ pour être soumis à la validation du responsable administratif.
Si le salarié ne bénéficie pas du nombre de jours de congés demandés, il ne peut pas confirmer sa demande.
Vous pouvez gérer les congés pris par les employés en utilisant le module d’OpenERP hr_holidays. A l’aide du menu Ressources humaines > Congés > Demandes de congé l’employé peut demander un congé.

FIGURE: Interface pour demander un congé
A partir de la fiche salarié ou de l’agenda des demandes de congés, le responsable administratif APPROUVE ou REFUSE la demande de congés du salarié.
Une fois la demande du congé est validé, elle apparaît automatiquement dans l’agenda de l’employé.
- Agenda de l’employé
Une fois approuvée, la demande s’affiche dans l’agenda de l’employé.
FIGURE: Interface pour Agenda de l’employé

- Suivi des demandes de congé par le responsable administratif
La liste des employés ayant faits une demande de congés s’affiche. Il suffit de dérouler la liste de demandes par salarié pour voir les congés.
Le responsable contrôle les demandes puis les Approuve ou les refuse.
FIGURE: liste des demandes de congés à valider
Un employé peut demander des responsables de lui attribuer plus de jours de congés en faisant une nouvelle demande d’attribution sur Ressources humaines > Congés > Demandes d’attribution.
FIGURE: Interface pour demander l’attribution d’un congé
- Création d’un type de congé
Les responsables peuvent déterminer, au préalable, les différents types de congés (congés payés, maladie…etc.) et gérer les allocations par type.
Vous pouvez configurer, dès le départ, les types de congés partant à Ressources humaines > Configuration > type de congé

FIGURE: Interface pour créer les types de congés
5.3 Gestion de la paie marocaine :
Malgré la présence d’un module qui s’appelle ‘ hr_payroll ’, destiné à gérer la paie au sein de l’entreprise, il s’est avéré que ce module tout seul ne peux pas répondre aux besoins des sociétés dans le monde entier, car chaque pays, voir chaque entreprise, a sa manière de gérer la paie. Cela est dû à la différence :
 Des lois et des législations entre les pays du monde entier.
 Des rapports de paie et des déclarations.
 De la manière dont il faut comptabiliser les salaires.
Le vrai rôle du module standard ‘ hr_payroll ’ est juste de créer la base sur laquelle chacun peut construire le modèle de paie qu’il le convient. C’est pour cette raison qu’on trouve plusieurs pays ont déjà créé des modules de paie convenable à leurs lois et législations.
La gestion de la paie marocaine est développée par la société NEXTMA – intègre un moteur puissant de calcul de paie marocain entièrement paramétrable. Il doit permettre de prévoir toutes les situations même les plus particulières, et principalement :
 Calcul des salaires différents en respectant la structure salariale marocaine.
 Impression des bulletins de paie et du livre de paie,
 Virements des salaires et impression des états de règlements
 Génération des écritures comptables.
 Règlement de toutes les charges.
 Déclarations sociales périodiques aux organismes sociaux Flexibilité au niveau de la gestion des salaires.

 Paramétrage des cotisations sociales (CNSS, AMO, CIMR….) :
Pour pouvoir arriver à établir les bulletins de paie, il faut d’abord inclure les comptes crédit et débit pour les charges sociales, pour cela il faut aller …….
Après on part à Ressources humaines >Gestion de la paie > les Cotisations, et on remplit les différentes informations pour les comptes crédit et débit de chaque cotisation :
FIGURE: Attribution des comptes (Crédit & Débit) à la cotisation sociale
Paramétrage IR :
Pour le paramétrage de IR partant à Ressources humaines > Gestion de la paie > Paramètre :
FIGURE: Interface pour paramétrage IR

Rubrique :
C’est un moyen pour regrouper les règles salariales selon des classes, par exemple : on peut créer une catégorie des primes, des indemnités, des déductions …etc. Vous pouvez définir les Rubriques en utilisant le menu : Ressources humaines > Gestion de la paie > Les Rubriques >
FIGURE: Interface pour créer une rubrique
Attribution d’une rubrique à un employé :
Pour attribuer une rubrique à un employé on utilise le menue : Ressources humaines >Employés> ‘sélectionner un employé’ > contrat > ajouter un élément dans rubrique.
FIGURE: Interface pour attribuer une rubrique à un employé.

5.4 Gestion des heures Supplémentaires :
Création des rubriques pour les heures supplémentaires (25%,50% et 100%)
 Il faut une règle spécifique pour le salaire de base, pour cela on utilise le menue : humaines > Gestion de la paie > Les Rubriques > créer :
Et dans la formule on utilise les formule de calcule suivantes :
Pour les heures supplémentaires 25% majorés :
FIGURE: Interface pour Ajouter une rubrique pour les heures supplémentaires
Attribution d’une rubrique heures supplémentaires à un employé :
((salaire_base/working_days)/(normal_hours/working_days))*1.25
((salaire_base/working_days)/(normal_hours/working_days))*1.50
((salaire_base/working_days)/(normal_hours/working_days))*2

 on utilise le menue : Ressources humaines > Employés > « sélectionner un employé » > contrat > modifier > ajouter élément > :
FIGURE: Interface pour Affecter une rubrique pour les heures supplémentaires à un employé
Création des bulletins de paie :
Le nouveau module de la paie marocaine de NEXTMA, comprend un moteur de paie générique, pour permettre le calcul des bulletins de salaires. Vous pouvez gérer la paie de votre entreprise à l’aide de ce module.
Pour créer un bulletin de salaire, il faut utiliser le menu : Ressources humaines > Gestion de paie > Saisie mensuelle> créer :
- saisir le numéro du salaire
- sélectionner le type de devise (MAD)
- sélectionner l’Employeur
- noter la date du salaire
- spécifier la période.
Après on ajoute les employés on cliquant sur le bouton « AJOUTER EMPLYE »
 on peut supprimer des employer si on ne veut pas leur calculer le bulletin de paie :
- pour terminer on clique sur le bouton « calculer bulletins ».

FIGURE: Interface pour la création des bulletins de paie
Imprimer un bulletin de paie :
Pour voir la liste des bulletins de paie et les imprimer on suivi le lien : Ressources humaines > Gestion de paie > sélectionner la liste des bulletins > imprimer >>bulletins de paie :
FIGURE: Interface pour imprimer bulletin de paie

Exemple bulletin de paie :
FIGURE: Interface pour imprimer bulletin de paie

Conclusion générale :
Le travail demandé consistait à étudier et paramétrer le module Ressources Humaines, et précisément garantir une gestion de la paie, adaptée au contexte marocain sous OpenERP V7.0
La gestion de la paie marocaine est développée par la société NEXTMA – intègre un moteur puissant de calcul de paie marocain entièrement paramétrable. Ce projet nous a permis d’avoir une vision plus claire et plus précise sur comment la paie est gérée, notamment au Maroc, il nous a aussi aidé à approfondir nos connaissances dans les modules sous OpenERP. En plus, il nous a donné la chance d’apprendre ,de travailler et paramétrer ce progiciel.

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