habilidades directivas 2 Unidad 1 Motivación. 1.1. Diagnostico de problemas de desempeño laboral. 1.2. Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3. Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4. Técnicas de motivación. 1.5. Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 1.1. Diagnostico de problemas de desempeño laboral. 1.2. Incremento de la motivación y del desempeño. 1.3. Mejoramiento de las habilidades individuales. 1.4. Técnicas de motivación. 1.5. Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.

1. INSTITUTO TECNOLOGICO DE PIEDRAS NEGRAS
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL
MATERIA:
HABILIDADES DIRECTIVAS II
Tarea #1
MOTIVACION
Karen Viridiana Cortes Rodríguez.
CATEDRATICO
MTRA. ROSALINDA YAMANAKA GALVAN
Febrero 10, 2015

2. INTRODUCCION
Existen diferentes maneras de incrementar la motivación del personal, la Influencia
de los factores de motivación en el desempeño de los trabajadores es
fundamental, el más grande motivador en los empleados es el reconocimiento
inmediato, y frente a todos los demás.
Cada persona es diferente, y el líder tiene la obligación de conocer cada
necesidad no satisfecha en su personal, para así ofrecerles la facilidad de generar
una motivación intrínseca o extrínseca, el líder debe aprender a identificar lo que
está motivando y no, al personal, con esto se dará paso a la mejorar los factores
de motivación de los trabajadores y así incentivar el desempeño efectivo y un
desarrollo organizacional.
Ciertos empleados ya cuentan con la motivación dentro de ellos, ese gusto con el
que realizan su trabajo, las ganas que muestran al realizar sus labores, sin que
alguien le de algún tipo de incentivo externo, en cambio también podemos
encontrarnos personas con las que su motivación se genera a base de
recompensas físicas externas, como asensos, bonos y efectivo.
El dinero permite satisfacer necesidades fisiológicas y de seguridad, pues brinda
condiciones para satisfacer necesidades sociales de autoestima y
autorrealización.
La motivación es de vital importancia para cualquier área, si esta se aplica en el
ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados se esfuercen por
tener un mejor desempeño en su trabajo, una persona satisfecha que estima su
trabajo, lo transmite y disfruta, con esto se conseguirá que el empleado no solo se
ponga la camisa de la empresa, sino que se la tatué y realice su trabajo
exitosamente.
En la evaluación del desempeño podemos encontrar problemas en el
desenvolvimiento de los trabajadores, su efectividad y el éxito dentro de la
organización, todo esto depende de la motivación.

3. Unidad 1 Motivación.
1.1. Diagnostico de problemas de desempeño laboral.
1.2. Incremento de la motivación y del desempeño.
1.3. Mejoramiento de las habilidades individuales.
1.4. Técnicas de motivación.
1.5. Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.
La motivación se relaciona con la voluntad y el interés, generando así estímulos
que empujan a las personas a realizar determinadas acciones y persistir en ellas
hasta conseguir el objetivo.
El concepto de motivación seria… impulso que lleva a la persona a actuar de
determinada manera, es decir, que origina un comportamiento específico, este
impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del
ambiente, generado por procesos mentales de la persona.
Laboralmente hablando se pretende conseguir un personal motivado que se
esfuerce por tener un mejor desempeño, una vez motivados, individuos y grupos, la
organización se verá favorecida, tanto en los intereses dentro de la empresa, como los
personales.
El incentivo más poderoso, es el reconocimiento personalizado e inmediato. Los
gerentes tendrán que conocer las diferencias entre los empleados, para poder
individualizar las recompensas.
Antes de intentar motivar al personal el líder debe aprender a diagnosticar
problemas en el desempeño de sus trabajadores, desarrollando habilidades para
diagnosticar los problemas de desempeño laboral en su personal.
Dentro de las organizaciones tienden a atribuir la causa del desempeño laboral
deficiente a la baja motivación, cuando los empleados fracasan en satisfacer sus
expectativas de desempeño, por este resultado se culpa al esfuerzo insuficiente,
muchas veces expresado en términos de falta de interés o compromiso.

4. Por lo general los directivos creen que si trabajan más duro tendrán un mejor
desempeño, “Por cada cien hombres que cortan las hojas de un árbol
enfermo, sólo uno se inclina a inspeccionar las raíces”. La necesidad sugiere
ver más allá de una visión simplista de “desempeño deficiente igual a baja
motivación y compromiso”
Desempeño = habilidad × motivación (esfuerzo)
Donde Habilidad = aptitud × entrenamiento × recursos
Motivación = deseo × compromiso
Douglas McGregor dividió a los empleados en dos teorías:
Teoría X:
A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan de evitarlo,
hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir las,
evitan responsabilidades, y exhibirán pocas ambiciones.
Teoría Y:
Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural al grado de
comprometerse con los objetivos se dirigen y se controlan, aceptan y solicitan
responsabilidades.
La motivación es el resultado de la influencia recíproca del empleado y la
situación, las personas tienen un impulso motivador distinto, los elementos
fundamentales en la motivación son intensidad, dirección y persistencia. La
intensidad consiste en cuánto se esfuerza una persona, no es probable que una
gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el esfuerzo no se
canaliza en una dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, el esfuerzo
que debemos buscar es el que se dirige hacia las metas de la organización y es
congruente con ellas. La motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la

5. medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos
motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta.
La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, postuló que en cada ser
humano se encuentran necesidades siguientes:
1. Fisiológicas. Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de
carácter orgánico.
2. De seguridad. Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
3. Sociales. Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.
4. De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo,
autonomía y realizaciones, así como los factores externos de estima como
posición, reconocimiento y atención.
5. Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
Si la necesidad no está lo suficientemente satisfecha deja de motivar y viceversa.
Clases de motivos
• Los motivos Fisiológicos: Se originan en las necesidades fisiológicas y los
procesos de autorregulación del organismo, son innatos, están presentes en el
momento del nacimiento.
• Los motivos sociales: Son adquiridos en el curso de la socialización dentro de
una cultura determinada, se forman con respecto a las relaciones interpersonales,
valores sociales, las normas se deben tener en cuenta que una vez despertado un
motivo influye sobre la conducta independientemente de su origen.
• Los motivos psicológicos: Se desarrollan mediante procesos de aprendizaje,
solamente aparecen cuando se han satisfecho las necesidades fisiológicas este

6. tipo de motivación varía de un individuo a otro, y esa está en función de sus
experiencias pasadas y de la clase de aprendizaje que haya tenido.
McClelland y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades
que se enfoca en tres:
Algunas personas tienen un impulso por triunfar, luchan por las realizaciones
personales más que por recompensas y sienten el deseo de hacer algo mejor o de
manera más eficiente de lo que se ha hecho antes.
Necesidad de logro. El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un
conjunto de normas, por luchar para tener éxito.
Necesidad de poder. Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo
habrían hecho de otro modo.
Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
En cambio, Thomas afirma que la motivación intrínseca, en los empleados,
proviene del propio trabajo, más que de factores externos como aumentos de
salarios o felicitaciones del jefe.
Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de
los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.
1. Cambiar sus aportaciones al no esforzarse tanto.
2. Cambiar sus resultados, por ejemplo, los que trabajan a destajo pueden
aumentar su pago produciendo más unidades de menor calidad.
3. Distorsionar las percepciones del yo. Por ejemplo: “Creía que mi ritmo era
moderado, pero ahora veo que trabajo mucho más que los demás”
4. Distorsionar las percepciones de los otros. “El trabajo de Mike no es tan
atractivo como me lo parecía”

7. 5. Escoger otro referente. “No gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho
mejor que a mi papá cuando tenía mi edad”
6. Abandonar el terreno.
Según Chiavenato (1994) "Administración de los Recursos Humanos" existen
tres premisas que explican el comportamiento humano.
• El Comportamiento es causado: Existen causas internas y externas que
originan el comportamiento humano producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente. El comportamiento es causado por estímulos internos y externos.
• El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un "impulso",
un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", exposiciones que sirven para
indicar los motivos del comportamiento.
• El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El
comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido y orientado hacia
algún objetivo.
La conducta motivada requiere de voluntad. Asimismo, la motivación presenta
ciertos componentes tales como:
Una necesidad, son los anhelos de satisfacer alguna carencia o desequilibrio
fisiológico (necesidad de agua, alimentos, etc.) y psicológicos (necesidad de
compañía, de adquirir algo, etc.) son fundamentales para la especie, pueden ser
innatas o adquiridas, como las presenta Maslow la jerarquía está determinada por
necesidades fisiológicas – sociales.
• Los estímulos, es todo agente concreto o simbólico que al actuar sobre el
organismo y ser percibido mediante los órganos de los sentidos, sistema nervioso,
se interioriza, puede darse y estar en el ambiente o dentro del mismo organismo,
además tiene estructura y fuerza.

8. • Un impulso, es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o un deseo
general de lograr una meta.

9. CONCLUSION
Existen herramientas de gestión que ayudan en el dominio de técnicas y actitudes
para incrementar la eficacia del personal en cuanto al desempeño, como gestores
en empresas públicas y privadas, debemos conocer la forma de identificar a las
persona motivadas y no motivadas, descubrir sus necesidades individuales y
personales para sí aumentar lo que se tenga que aumentar y mantener lo que esté
satisfecho, para que así nuestro personal se desempeñe mejor, y de buenos
resultados, en general todo suele ser de un modo teórico y poco aplicable a la
realidad de la gestión empresarial, en las organizaciones solo se pretende percibir
buenos resultados, pero para eso es necesario contar con un personal
autorealizado con todas sus necesidades satisfechas y motivándolo
constantemente, es algo que probablemente no parezca importante pero
realmente lo es, ya que de aquí parten los resultados y el éxito de la organización
son todos sus trabajadores.
El fin de la motivación, es la crear un ambiente laboral, donde el personal sea
productivo, y se sienta muy motivado así aumentara el desempeño en sus labores.
Una vez que los trabajadores estén comprometidos con la empresa, como
resultado de la motivación otorgada, se conseguirá un alto rendimiento y aumenta
el nivel de beneficios que finalmente será traducido a la mejora en ganancias,
tanto para la empresa como para todo el personal que se siente cómodo en
cuanto al trabajó.

10. Fuentes:
DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
SEXTA EDICIÓN, 2005
D.R. © 2005 por Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
David A. Whetten BRIGHAM YOUNG UNIVERSITY
Kim S. Cameron UNIVERSITY OF MICHIGAN
Comportamiento organizacional
Edición 10a
Stephen P. Robbins San Diego State University
HABILIDADES DIRECTIVAS
Segunda edición
2009, 2002 respectoala segundaediciónporMcGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES,S.A. de
C.V.