RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y CONTRATACION-GRUPO CONSECUENTES.pdf
1. TEMA: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y
CONTRATACIÓN
PRESENTADO POR:
CARRASCO HERMOZA, Jeison Arnold
CASTRO CAMPOS, Juan Micheel
CRESPO MORALES, Liz Vanessa
DE LA CRUZ HUAMÁN, Gabriela
FLORES PALOMINO, Yudith
JAICO HUAYANAY, Robert
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE
HUAMANGA
ESCUELA DE POSGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
MENCIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA
DOCENTE A CARGO:
MAG. JUDITH BERROCAL CHILLCCE
2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
DEFINICIONES
Según Mello (2020), el reclutamiento de personal es el proceso de encontrar y atraer a los candidatos
más adecuados y calificados para una posición vacante en una organización.
Según Chiavenato (2021), el reclutamiento de personal es el proceso de identificación y atracción de
candidatos potenciales con las habilidades y cualificaciones necesarias para ocupar una posición
vacante en una organización. El objetivo del reclutamiento es crear la participación de candidatos
calificados y motivados para que la organización pueda seleccionar al candidato más adecuado para la
posición.
Según Gómez-Mejía et al. (2020), el reclutamiento de personal es el proceso de atraer y seleccionar a
los candidatos más adecuados para ocupar una posición vacante en una organización, con el fin de
satisfacer sus necesidades de talento y habilidades.
Según Rojas (2018), el reclutamiento de personal es el proceso de buscar y atraer a los mejores
talentos para una organización, con el fin de cubrir las necesidades de personal y cumplir con los
objetivos de la empresa.
3. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1. Investigación interna de las necesidades
2. Investigación externa del mercado
3. Medios o Técnicas de reclutamiento
4. 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
INVESTIGACIÓ
N INTERNA
Corresponde a una
investigación
acerca de las
necesidades de la
organización
referente a sus
recursos humanos
y qué políticas
pretende adoptar
con respecto a su
personal. Por lo
general, la
investigación
interna implica:
1) Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los
propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento
2) Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
apropiadas para esa función
3) Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo
4) Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos
humanos
5) Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos
y de los resultados alcanzados.
5. Planeación del personal
1. INVESTIGACIÓN INTERNA
La planeación de personal es el proceso de decisión
sobre los recursos humanos indispensables para
alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza
de trabajo y los talentos humanos necesarios para la
actividad organizacional futura
6. 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de
la demanda estimada del producto (en una industria) o del
servicio (en una organización no industrial)
Modelo basado en segmentos de puestos
a. Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de
producción, plan de expansión)
b. Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada
factor estratégico
c. Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada
área funcional
d. Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área
funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente
7. 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
Modelo de sustitución de puesto clave
Son una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro
de la organización
8. 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
Modelo basado en flujo del personal
Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia
fuera de la organización
9. 1. INVESTIGACIÓN INTERNA
Modelo de planeación integrada
Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de
vista de los insumos
10. 2. INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y posterior resolución
Aspectos importantes
Segmentación del mercado Fuentes de reclutamiento
11. 3. MEDIOS O TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento
a. Reclutamiento Interno
b. Reclutamiento Externo
c. Reclutamiento Mixto
12. a. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la Empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal). Puede
implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascenso de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de “profesionalización” (carreras) de
personal
El reclutamiento interno exige el conocimiento
previo de una serie de datos e informaciones
relacionados con los otros subsistemas, a saber:
Resultados de las pruebas de selección
Resultados de las evaluaciones de desempeño
Resultados de los programas de
entrenamiento y perfeccionamiento
Exámenes de los análisis y descripciones de
cargo
Examen de los planes de carreras
Verificación de las condiciones de ascenso y
sustitución
13. b. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo funciona con
candidatos que provienen de fuera
• Archivos de candidatos que se presentaron
espontáneamente o en reclutamientos
anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte
de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la
empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones
de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas,
asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas y centros de vinculación
empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades
y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el
mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet.
Técnicas
14. b. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas
✓ Lleva “sangre” y experiencia
fresca a la organización
✓ Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización
✓ Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de
personal de otras empresas o de
los mismos candidatos
Desventajas
❖ Por lo general es más tardado que
el reclutamiento interno
❖ Es más caro y exige inversiones y
gastos inmediatos
❖ En principio, es menos seguro que
el reclutamiento interno
❖ Puede provocar barreras internas
❖ Suele afectar a la política salarial
de la empresa
15. c. RECLUTAMIENTO MIXTO
Emplea fuentes tanto internas como externas de recursos
humanos
a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno
b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo
c) Reclutamientos externo e interno simultáneos
16. Ventajas del reclutamiento mixto
Mejora la motivación y el
ambiente laboral.
Promueve la innovación y el
cambio
Atrae talentos
Enriquece y renueva los recursos
humanos de la empresa
Favorece inversiones de
actualización y capacitación
Desventajas del reclutamiento mixto
Podría resultar costoso, si no se aplica
eficientemente
Frustración del personal interno
c. RECLUTAMIENTO MIXTO
17. SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUÉ ES SELECCIÓN?
El reclutamiento y la selección de recursos humanos
deben considerarse dos fases de un mismo proceso:
el ingreso de recursos humanos a la organización.
El proceso de selección comprende tanto la
recopilación de información sobre los candidatos a
un puesto de trabajo como la determinación de a
quién deberá contratarse.
La selección de personal la realizaríamos a través de
diferentes técnicas que nos permitan rastrear
características muy personales del candidato a
través de muestras de su comportamiento.
Constituye un proceso de comparación entre las
exigencias y requisitos del puesto y las
características de los candidatos que se presentan,
así como una comparación de varios candidatos
entre sí con la clara intención de escoger al más
idóneo
La Selección como proceso de comparación
La Selección como proceso de decisión
18. Es la técnica de selección más común en las
empresas grandes, medianas y pequeñas. A
pesar de carecer de bases científicas y
considerarse la técnica más imprecisa y
subjetiva, es la que mayor influencia tiene en
la decisión final respecto del candidato.
BASES PARA LA SELECCIÓN ENTREVISTA DE SELECCIÓN
19. Capacitación de los entrevistadores 1. Entrevista totalmente estandarizada
2. Entrevista estandarizada sólo respecto de las
preguntas
3. Entrevista dirigida
4. Entrevista no dirigida
Construcción del proceso de la entrevista
Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades
Etapas de la entrevista de selección
1. Preparación de la entrevista
2. Ambiente
3. Desarrollo de la entrevista
4. Cierre de la entrevista
5. Evaluación del candidato
Test psicológicos
Técnicas de simulación
Test de personalidad
20. EL PROCESO DE SELECCIÓN EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS
RESULTADOS
Funciona como un proceso compuesto
de varias etapas o fases consecutivas
por las que pasa el candidato. En las
etapas iniciales se emplean las técnicas
más sencillas y económicas, por lo que
se dejan las técnicas más caras y
complejas para el final.
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La
eficiencia consiste en hacer bien las cosas: saber
entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos
y precisos, dotar al pro-ceso de selección de rapidez y
agilidad, contar con un mínimo de costos operativos,
involucrar a las gerencias y a sus
equipos en el proceso de elección de los candidatos,
etcétera.
La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los
objetivos: convocar a los talentos más destacados para
la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea
cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal.
21. DIRECTIVA Nº 004-2021-SERVIR/GDSRH NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS
PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE LA LEY Nº 30057, LEY DEL
SERVICIO CIVIL
Modalidades de acceso al
régimen del servicio civil
Concurso público de
méritos
a) Concurso público de méritos
b) Cumplimiento de requisitos de leyes especiales
c) Contratación directa.
Tipos de Concurso Público de Méritos
a) Concurso Público de Méritos
Abierto
b) Concurso Público de Méritos
Transversal
c) Concurso Público de Méritos para
el Traslado (CPMT)
Comité de selección
a) Formalización
b) Conformación
c) Representación
d) Voto dirimente
Etapas del Concurso Público de
Méritos
a) Etapa preparatoria
b) Etapa de Convocatoria y
Reclutamiento: Fase de
convocatoria y Fase de
reclutamiento
c) Etapa de evaluación: Evaluación
de conocimientos, Evaluación
psicométrica y psicológica
(opcional), Evaluación de
competencias (obligatoria para
Directivos Públicos), Evaluación
curricular y Entrevista final
d) Etapa de elección
Abstención
Bonificación
adicional a
postulantes en los
concursos públicos
de méritos
Postulantes con
discapacidad en los
concursos públicos
de méritos
Consultas y
observaciones
22. Para Chiavenato (2009), la inducción es el primer paso
para emplear a las personas de manera adecuada en
las diversas actividades de la organización, se trata de
posicionarlas en sus labores dentro de la organización
y, de esa manera, clarificarles su papel y los objetivos
institucionales.
INDUCCIÓN - ORIENTACIÓN
Mercado (2010), refiere que, si bien el proceso de
selección del personal se constituye en una
herramienta fundamental para contribuir al éxito en
el desempeño de un empleado, en sí mismo no es
suficiente para garantizar la adaptación de la persona
al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es
así como la inducción se constituye en un proceso
necesario para maximizar las potencialidades que el
nuevo empleado puede desarrollar.
23. El programa de inducción busca la introducción y
adaptación del trabajador a su lugar de trabajo, y
ofrece ventajas como:
a) El nuevo empleado recibe información general
necesaria respecto de la empresa, como normas,
reglamentos y procedimientos que le afecten, para
que su adaptación sea rápida.
b) Reducción de la cantidad de dimisiones o de acciones
correctivas gracias a que se conocen los reglamentos
de la empresa y las consecuentes sanciones derivadas
de su infracción.
c) El supervisor puede explicar al nuevo empleado cuál
es su posición o papel dentro de la organización.
d) El nuevo empleado recibe instrucciones de acuerdo
con los requisitos definidos en la descripción del
puesto que ocupará.
24. Reducir los costes
de la puesta en
marcha
•El empleado nuevo será menos eficiente durante el comienzo de la actividad
•Este periodo de tiempo puede reducirse con una adecuada orientación
Reducir el estrés y
la ansiedad
• El empleado nuevo está interesado en hacer las cosas adecuadas, y necesita probarse a sí
mismo, de forma que la sensación de no rendir de acuerdo a la norma provocará de modo
inevitable estrés.
•También puede aparecer estrés como resultado de los intentos de ser aceptado por otros
miembros del grupo con el que se trabaja. La orientación será efectiva cuando se ponga sobre
aviso al empleado nuevo de lo que se espera de él durante el períodoinicial
Reducir la
rotación de
personal
•El empleado nuevo siente que es ineficiente o que no se le quiere, quizá decida hacer frente a
estos sentimientos negativos buscando trabajo en otro lugar.
•Una orientación adecuada puede ayudar a reducir los índices de rotación de personal
Ahorrar tiempo a
los supervisores y
compañeros de
trabajo
•Los empleados nuevos necesitarán ayuda al principio, de sus colegas y superiores, para ser
eficientes en el trabajo.
• El tiempo que se dedique al nuevo empleado puede reducirse si se lleva a cabo adecuadamente
la orientación
La orientación es la actividad de
recursos humanos que se ocupa
de introducir a los nuevos
empleados en la organización, en
los cometidos de su puesto y
presentarles a otras personas con
las que trabajarán. En general, la
orientación es una parte del
proceso de ubicación del
empleado, el cual también se
relaciona con el proceso de
socialización. Este último proceso
es el que sirve para ofrecer
información sobre las normas y la
cultura de la organización, lo que
facilita el funcionamiento
efectivo
La Orientación
26. VINCULACIÓN
Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del
vínculo entre el servidor civil y la entidad pública ya sea
con la emisión de una resolución administrativa o con la
suscripción de un contrato, fijando los derechos y
deberes correspondientes a los servidores civiles, además
de las características, condiciones, restricciones y
penalidades concernientes al servicio, el cual permita
el cumplimiento de la normatividad para cada una de las
modalidades de incorporación
28. Determinación de los Temas de Inducción
Determinación de la Modalidad de
Inducción
Definición de Tiempos y Plazos
Aprobación del Programa de Inducción
PLANIFICACIÓN DE LA INDUCCIÓN
29. Ejecución de la
Inducción General
Ejecución de la
inducción especifica
Registro de
inducciones
EJECUCIÓN DE LA INDUCCIÓN
30. Evaluación
de la
Inducción
• Cumplimiento del proceso de
inducción
• Efectividad de los procesos de
inducción
Periodo de
Prueba
Proceso que se lleva a cabo en un plazo establecido por
norma, que tiene por objeto apreciar y validar las
habilidades técnicas, competencias y experiencia del
servidor en el puesto, mediante la retroalimentación, en la
cual el servidor también verifica su adaptación de al
puesto y la conveniencia de lascondiciones del puesto.
31. La contratación de personal comprende la última fase
de reclutamiento y selección, consiste en la formalización
de la entrada del candidato como nuevo trabajador. Por lo
tanto, esta etapa es donde se debe realizar toda la
documentación legal y el candidato debe leer los ajustes
legales y decidir si firmar el contrato.
Pero no solo es importante tener en cuenta los aspectos
legales, también existen otros factores como la negociación
sobre el contrato de trabajo en sí. De este modo, se puede
llegar a un acuerdo que beneficie tanto al empleado como al
empleador.
Además, es importante que el candidato cumpla con
las normas de la selección y haya culminado con éxito
todas las etapas que la comprenden. De este modo, el
reclutador puede determinar si el perfil profesional se
adapta al requerido por la empresa.
32. La contratación de personal es un proceso esencial para
la competitividad de las empresas. Esta cuenta con una
serie de etapas para la búsqueda, selección y
contratación de empleados que se adaptan a las
necesidades y requerimientos de una organización; si
quieres conocer qué es la contratación de personal y
su procedimiento, sigue leyendo hasta el final.
El proceso de captación de personal de cualquier
empresa debe ser realizado de manera estratégica por
parte del departamento de talento humano. Ten en
cuenta, que esta engloba una serie de aspectos legales y
fiscales que establecen la relación entre empleado y
empleador.
Ahora bien, lo que es la contratación de personal puede
ser llevada a cabo por especialistas o por el dueño de una
empresa, siempre y cuando se encuentren formados
sobre los procesos de selección. Continúa leyendo y
aprende mucho más al respecto.
33. Los individuos y las organizaciones están involucrados en un
continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los
individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose
y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones
tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos
para decidir si hay o no interés de admitirlos.
➢ Una vez que han sido superadas cada una de las etapas
de la selección de personal, se procede a la contratación
de los “nuevos empleados” de la empresa.
➢ El proceso de la contratación debe de realizarse en plena
conformidad con lo estable la ley.
➢ De acuerdo con la ley laboral, la contratación se puede
llevar a cabo de dos maneras. La contratación individual y
la contratación colectiva.
34. CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICION
Acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se
compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario,
actuando bajo su dirección, a cambio de un salario.
CARACTIRISTICAS
➢ Los mayores de edad (18 años)
➢ Los menores de 18 años legamente emancipados
➢ Mayores de 16 años y menores de 18 años si tienen autorización de los
padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con
el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
➢ Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
ELEMENTOS:
✓ La prestación personal del servicio
✓ La contraprestación (remuneración)
✓ La subordinación
