Artículo en colaboración con el Dr. Edgar Bresó y que la editorial Wolters Kluwers publicó en su revista "Gestión Práctica de Riesgos Laborales" en el nº 110 de diciembre 2013.

1. > RIESGOS PSICOSOCIALES
Cómo desarrollar
las competencias
emocionales en directivos
y supervisores
Imprescindible para prevenir y promocionar la
salud psicosocial y financiera de la organización
La inteligencia emocional está en alza y no se la debe perder de vista. Es un recurso personal
de alto valor que puede hacer que la balanza del éxito gire hacia un lado u otro. Por este
motivo, la razón y la emoción deben hacer equipo para desarrollar habilidades emocionales
fundamentales en toda la organización, y en especial, en directivos y supervisores.
Juan Pedro Sánchez, Psicólogo organizacional, especialista en salud ocupacional positiva, motivación
y productividad. Asesor y formador en “La Palanca del Éxito”, Dr. Edgar Bresó Director del Equipo de
Investigación “Organizaciones Emocionalmente Inteligentes” y Co-fundador de www.emotional-apps.com
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
Nº 110 • Diciembre de 2013

2. Si el directivo viene trabajando
de forma consciente, sistemática
y proactiva la racionalización de
las emociones de una manera
equilibrada y teniendo en cuenta no solo los propios estados
emocionales sino los colectivos,
lo más probable es que tenga
un equipo cohesionado y comprometido.
C
uando en una organización hablamos
de inteligencia emocional, de su entrenamiento y desarrollo, especialmente en
directivos y supervisores como forma de
prevenir y mejorar la salud psicosocial (y financiera) favoreciendo la satisfacción, la motivación y la
productividad de sus empleados, algunos directivos
piensan que hablamos simplemente de una “moda
pasajera” que solo sirve para decir, de cara a la galería,
que se ha invertido en prevención psicosocial y/o en
desarrollo directivo.
Nada más lejos de la realidad. Hablar de inteligencia emocional desde el rigor y la seriedad que
merece, significa hablar de invertir en una mejora sustancial en la organización basándonos en un modelo
científico, como el de J. Mayer y P. Salovey (1997),
suficientemente apoyado y validado por la comunidad científica (en este caso es el más apoyado)
así como refrendado por la experiencia y aplicación
práctica en empresas.
Desde este modelo, la inteligencia emocional se
traduce en la capacidad del individuo para razonar
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sobre sus emociones y las de sus colaboradores,
procesando la información emocional con la finalidad
de resolver problemas y regular el comportamiento
de una forma adecuada e inteligente. Para el directivo supone una metodología de gestión de las
emociones y sentimientos individuales y colectivos,
que desemboca en una mayor eficacia del liderazgo.
A este respecto, desde el equipo de investigación
“Organizaciones Emocionalmente Inteligentes” de
la Universitat Jaume I de Castellón se ha validado
científicamente cómo la inteligencia emocional contribuye a la salud y el bienestar de los profesionales,
suponiendo una mejora en el desempeño, en la
eficacia del liderazgo y, finalmente, repercutiendo
positivamente en el cliente o usuario final.
Hoy sabemos que la racionalización de las emociones de una forma equilibrada e inteligente supone
un recurso personal de alto valor, tanto para el profesional que lo incorpora a su caja de herramientas
como para la organización que, inteligentemente,
facilita y pone a disposición de toda la plantilla el
desarrollo de este potente recurso.
Por supuesto, y que no se engañe nadie, la inteligencia emocional no es una panacea que garantice
el éxito. Si nos fijamos bien, lo que sabemos hoy
gracias a la investigación (nacional e internacional),
es que existe una relación positiva entre inteligencia
emocional y bienestar psicosocial, siendo éste la base
para un mejor desempeño personal y profesional.
¿Qué ventajas prácticas
ofrece la inteligencia
emocional a los directivos?
La inteligencia emocional cobra importancia en
la organización, principalmente, a raíz del cambio de
era al que estamos asistiendo, en el que el talento
de las personas que trabajan en la misma es clave
para su rentabilidad sostenible en el tiempo y por lo
tanto, su atracción, retención y fidelización es clave.
Estos trabajadores del talento no permanecerán en
la organización solo por un proyecto retador y un
salario digno (que son imprescindibles); además,
necesitan un liderazgo tan orientado al logro como a
las relaciones, que tenga en cuenta sus sentimientos
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3. > RIESGOS PSICOSOCIALES
y necesidades personales; algo que solo el líder
emocionalmente inteligente es capaz de percibir y
comprender.
En cambio, si el directivo viene trabajando de
forma consciente, sistemática y proactiva la racionalización de las emociones de una manera equilibrada
y teniendo en cuenta no solo los propios estados
emocionales sino los colectivos, lo más probable es
que tenga un equipo cohesionado y comprometido
que recibirá la necesidad de trabajar más duro como un reto al que pueden, y quieren, acceder con
energía positiva.
Por tanto, este talento solo puede aflorar en su
máximo potencial si se dan las circunstancias psicosociales, de clima y de liderazgo, adecuadas. Aquí es
donde la inteligencia emocional aparece como pilar
básico de la organización y de sus equipos directivos.
¿Por qué? Porque el talento no sabe de exigencias irracionales, “sinsentidos”, u órdenes con
argumentos sibilinos. Y mucho menos de dar sin
recibir, al menos, a largo plazo. Es decir, al directivo
que quiere aparecer como extremadamente lógico,
racional, calculador y autocrático, puede perder la
credibilidad y confianza de su equipo con extrema
facilidad; porque tarde o temprano alguien se da
cuenta de que también actúa guiado por intereses
y sentimientos personales, ya que es un ser humano
como los demás.
La gestión inteligente de las emociones, es decir,
la inteligencia emocional, facilita esa coherencia tan
necesaria hoy en el directivo, entre el componente
racional, emocional y conductual.
Debemos tener claro que el mensajero es el
mensaje (en la época pre-internet era suficiente con
dar datos o información objetiva a la que nadie tenía
acceso porque eso hacía parecer al directivo alguien
extraordinario, pero actualmente la información está al
alcance de cualquiera) por lo que la coherencia entre
la comunicación verbal (lo que se dice), la no verbal
o emocional (cómo se dice) y la conducta manifiesta,
tiene un fuerte impacto en la credibilidad y confianza
del equipo. Y esto influirá irremediablemente en su
comportamiento, tanto para bien como para mal.
Un ejemplo claro que puede condensar todo lo
comentado anteriormente es cuando, por ejemplo,
el directivo necesita un esfuerzo extra de su equipo
(algo muy habitual actualmente). Si este directivo
no se ha preocupado de adquirir y poner en práctica
la habilidad de gestionar de manera consciente e
inteligente las emociones y sentimientos (propias y
colectivas) a lo largo del tiempo, dejando el clima
emocional de su equipo a su libre albedrío, lo más
probable es que la petición (o exigencia más bien)
de realizar trabajo extra, sea recibido como un jarro de
agua fría que solo contribuirá a aumentar el malestar
de cada empleado, estando su productividad muy
por debajo de los niveles que es capaz de alcanzar.
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
Algunos directivos
piensan que
la inteligencia
emocional es una
“moda pasajera”
que solo sirve
para decir, de cara
a la galería, que
se ha invertido
en prevención
psicosocial y/o en
desarrollo directivo
Si este directivo, además, es conocedor de la
inexorable unión, y trabajo en equipo, del pensamiento y los sentimientos (algo que ha llegado de
la mano de la neurociencia) y lo tiene en cuenta en
su día a día para tomar decisiones, para motivar y
estimular a los trabajadores, será capaz de llegar a
altas cotas de efectividad.
Superada esta primera objeción, surge la segunda: “¿Podemos medir la inteligencia emocional de
nuestros supervisores para saber si la intervención
es eficaz?”
Y es que cualquier intervención seria, profesional
y rigurosa, además de estar basada en modelos
teóricos validados y suficientemente apoyados por la
comunidad científica, como es el caso del modelo que
usamos en nuestro trabajo (Mayer y Salovey, 1997),
debe tener contemplada una medida pretest-postest
de las competencias emocionales de los individuos
objeto de la intervención (o disponer de un grupo
control para poder comparar los resultados).
Algunos psicólogos organizacionales y/o consultores usan medidas de autoinforme, como el TMMS-24
(Fernández-Berrocal et al., 2004) por facilidad, sencillez y rapidez a la hora de su administración. Lo que
ocurre es que, a pesar de sus interesantes propiedades
psicométricas, este tipo de instrumentos son más
susceptibles de una posible distorsión (p.ej. sesgos
de deseabilidad social) y una mayor subjetividad
e intersubjetividad en las respuestas por parte del
sujeto que las valora.
Como sabemos, a la hora de medir las competencias emocionales, los instrumentos más fiables
son los test de ejecución (MSCEIT, 2002), ya que
miden la habilidad práctica del individuo, minimizando
o anulando el sesgo de deseabilidad social. En su
contra el tiempo de administración es muy superior
al de las medidas de autoinforme.
Ahora bien, la aparición de instrumentos de medida en forma de aplicación para dispositivos móviles
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4. La inteligencia emocional no es una panacea que garantice el éxito. Si nos fijamos bien, lo que sabemos hoy gracias a la investigación (nacional e internacional),
es que existe una relación positiva entre inteligencia emocional y bienestar psicosocial, siendo éste la base para un mejor desempeño personal y profesional.
elimina este inconveniente, a la vez que dota al instrumento de una polivalencia muy interesante, puesto
que podemos utilizarlo como herramienta práctica
durante la intervención, permitiendo el entrenamiento
de cada competencia emocional (percepción, uso,
comprensión y regulación), comprobando la evolución
del individuo mediante la puntuación práctica obtenida
en cada sesión, pudiendo entrenar cada sujeto en
su dispositivo móvil durante el periodo intersesión
y motivándole a superar y mejorar progresivamente
su propia puntuación.
Es el caso, por ejemplo, de la aplicación MEIT
(desarrollada por “Emotional Apps”). Esta aplicación
está basada en el modelo de J. Mayer y P. Salovey
(1997) y se compone, al igual que el MSCEIT, de
una serie de pruebas ordenadas jerárquicamente a
partir de su dificultad que permite al usuario tener una
experiencia mucho más interactiva. Así, por ejemplo,
en vez de fotografías fijas que deben ser evaluadas por
los usuarios, MEIT muestra transiciones que permiten
al usuario comparar la cara neutra del personaje con
la emoción mostrada y que debe ser evaluada. Por
otro lado, MEIT hace la experiencia del usuario más
interactiva ya que combina diferentes pruebas a modo
de juego y retos que motivan al usuario. Finalmente,
una de las innovaciones de esta aplicación que la
hace única y muy aplicada en el ámbito laboral se
centra en el hecho de que es capaz de registrar,
además de las respuestas (correctas o incorrectas)
también el tiempo que los usuarios tardan en emitir
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la respuesta. Consideramos que ésta puede resultar
útil para aquellas empresas que estén interesadas
en discriminar aquellos trabajadores o trabajadoras
realmente competentes a nivel emocional.
bas para medir el nivel de inteligencia emocional
de los candidatos.
¿Cómo desarrollar las competencias emocionales
de directivos y supervisores?
Incorporar a la organización directivos y supervisores con un importante nivel de inteligencia emocional
(puntuaciones superiores a 110 en la aplicación MEIT),
supone una gran inversión porque desde el primer
momento esta habilidad impactará positivamente en
el clima y el rendimiento de los equipos, así como
en la cuenta de resultados de la empresa.
En primer lugar, incorporando el desarrollo de
estas habilidades socioemocionales a la estrategia
corporativa con la misma naturalidad con que se
incorpora la estrategia financiera, de marketing o
ventas. Esto supondrá que ya desde el proceso de
captación y selección de personas, se realicen prue-
Por otra parte, si los directivos y supervisores que
gobiernan la organización en el día a día no fueron
seleccionados teniendo en cuenta esta habilidad, es
necesario poner en marcha programas de evaluación
e intervención, sistemáticos y planificados, para entrenar y desarrollar las competencias emocionales.
MEIT está ya disponible en las distintas tiendas de
aplicaciones (Apple Store y Google Play) y es gratuita.
EMOCIÓN
INTENSIDAD
(1-5)
ACONTENCIMIENTO
PERSONAS QUE
INTERVIENEN
Alegría
Tristeza
Frustración
Rabia
Temor
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5. > RIESGOS PSICOSOCIALES
Si este directivo, además, es conocedor de la inexorable unión, y trabajo en equipo, del pensamiento y los sentimientos (algo que ha llegado de la mano de la
neurociencia) y lo tiene en cuenta en su día a día para tomar decisiones, para motivar y estimular a los trabajadores, será capaz de llegar a altas cotas de efectividad.
Un buen programa de entrenamiento (basado en
modelos científicos -y en la experiencia-) irá trabajando
de forma ordenada y progresiva las diferentes ramas
o niveles jerárquicos que componen las diferentes
competencias emocionales (identificación y expresión de emociones, uso, comprensión y manejo).
Se trata de un formato workshop en el que se dan
unas mínimas explicaciones conceptuales (necesarias
para la correcta comprensión) y se trabaja, en cada
sesión, un nivel jerárquico del modelo teórico (o
parte de él), de manera eminentemente práctica con
técnicas como el role-playing (individual y/o grupal),
el análisis de casos prácticos y la “dramatización” de
las posibles soluciones.
Al inicio del programa es un recurso muy útil que
cada supervisor / directivo lleve un diario sobre su
estado de ánimo (al menos durante una semana) para
elevar su consciencia emocional personal y descubrir
posibles patrones sobre sus reacciones emocionales.
Un ejemplo de formato para este diario seria:
Tras la finalización de la intervención se recomienda volver a evaluar a los directivos y supervisores
entrenados para comprobar la eficacia del programa.
Como el desarrollo de las competencias emocionales es un proceso, y los resultados de la puesta
en práctica de estas competencias emocionales no
suelen ser inmediatos, se recomienda hacer otra
evaluación una vez transcurridos seis meses desde
el inicio del entrenamiento. También es interesante
hacer un seguimiento de las posibles dificultades y
dudas que pueda presentar cada directivo o supervisor
durante este periodo de tiempo.
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
CONCLUSIONES
En la actualidad, somos testigos de al menos tres
nuevas realidades que han venido para quedarse en
el mercado laboral:
nn Globalización del mercado de trabajo
nn Terciarización (ante el crecimiento del sector servicios, el comportamiento de las personas es clave
para la excelencia organizacional)
nn Flexibilidad del mercado laboral
Teniendo en cuenta estos aspectos, la función
de las personas en las organizaciones cobra más
fuerza que nunca, si cabe. Si unimos esto a que
la investigación psicológica, con el apoyo de la
neurociencia, ha descubierto que razón y emoción
son inseparables biológica y funcionalmente hablando, es incuestionable la necesidad de desarrollar
las habilidades emocionales (es decir, conseguir
que razón y emoción trabajen en equipo y no
compitiendo) de todas las personas que trabajan
en la organización, en especial, la de directivos y
supervisores. Esto facilitará y potenciará la salud
psicosocial y el bienestar a nivel personal, grupal,
organizacional y financiero.
Podemos negar esta realidad y hacer caso
omiso a la imperiosa necesidad de incorporar las
competencias emocionales en las personas que
dirigen la empresa, pero la biología del comportamiento socioemocional que hoy conocemos, en
interacción con la nueva situación laboral, tiene
consecuencias inevitables para la organización,
siendo el resultado de esta interacción mucho
más poderoso que ceños fruncidos, miradas hacia
otra parte o excusas cortoplacistas para obviar la
implantación de programas de desarrollo directivo
que contemplen la inteligencia emocional como
eje central de la intervención.
Bibliografía:
Caruso, R. y Salovey, P. (2004). The emotionally
intelligent manager. San Francisco: Jossey-Bass.
Mayer, J. D. y Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? En P. Salovey y D. Sluyter (Eds.),
Emotional development and emotional intelligence:
Implications for educators (pp. 3-34). New York:
Basic Books.
Extremera, N., Fernández -Berrocal, P. y Ramos,
N. (2004). Validity and reliability of the
Spanish modified version on the Trait Meta-Mood
Scale. Psychological Reports, 94, 751-755.
Mayer, J. D., Salovey, P. y Caruso, D. (2002).
Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test
(MSCEIT), Version 2.0. Toronto: Multi-Health Systems.¢
SOLO en
www.riesgos-laborales.com
Acceder a:
www.lapalancadelexito.com
www.emotional-apps.com
La bibliografía completa del artículo
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6. PUBLI