Revista Isem

4 Revista de Seguridad Minera
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Seguridad Minera no se solidariza necesariamente con las
opiniones vertidas en los artículos. Esta publicación no debe
considerarse como un documento de carácter legal. ISEM no
acepta ninguna responsabilidad surgida en cualquier forma de
esta publicación. Hecho el Depósito Legal 98-3585.
6
16
21
3 Editorial
5Se inicia programa modular de Seguridad para la Minería
Selección del protector auditivo
26 Minera Santa Luisa: comprometida con la mejora continua en seguridad
34La motivación del entorno laboral
Voladuras masivas mejoran fragmentación y estabilidad de paredes finales40
55Estadísticas
Gestión de competencias en Seguridad
y Salud Ocupacional
Investigacióndeaccidenteslaborales.
En Seguridad Minera N° 90
4 Revista de Seguridad Minera4 Revista de Seguridad Minera2
Índice
Unidad Minera Rosaura:
Taller de Prevención de caída de rocas

5Nº 91, Octubre de 2011
El Instituto de Seguridad Minera-ISEM
es una organización fundada en 1998
por iniciativa del Ministerio de Energía y
Minas, la Sociedad Nacional de Minería
Petróleo y Energía, el Instituto de Inge-
nieros de Minas del Perú y el Colegio de
Ingenieros del Perú.
EMPRESAS SOCIAS ACTIVAS Y
ADHERENTES
Administración de Empresas S.A.,
Aruntani S.A.C., Bradley MDH S.A.C.,
Buenaventura Ingenieros S.A., Came
Contratistas y Servicios Generales S.A.,
Canchanya Ingenieros S.R.L., Catalina
Huanca Sociedad Minera S.A.C., CEDI-
MIN S.A.C., Cementos Lima S.A., Chan-
cadora Centauro S.A.C., Cía. de Minas
Buenaventura S.A.A., Cía. Minera Ares
S.A., Cía. Minera Atacocha S.A., Cía. Mi-
nera Aurífera Santa Rosa S.A., Cía. Minera
Caravelí S.A., Cía. Minera Casapalca S.A.,
Cía. Minera Caudalosa S.A., Cía. Minera
Milpo S.A.A., Cía. Minera Quechua S.A.,
Cía. Minera Raura S.A., Cía. Minera San
Martín S.A., Cía. Minera Toma La Mano
S.A., COEMSA E.I.R.L., Compañía Minera
Antamina S.A., Compañía Minera Argen-
tum S.A., Compañía Minera Condestable
S.A.A., Compañía Minera Coturcan S.R.L.
- COMINCO, Compañía Minera Poderosa
S.A., Compañía Minera San Ignacio de
Morococha S.A., Compañía Minera Santa
Luisa S.A., Cormin Callao S.A.C., Corpora-
ción Aceros Arequipa S.A., Cosapi S.A.,
Doe Run Peru S.R.L., Emergencia Médica
S.A., Empresa Administradora Chungar
S.A., Empresa Minera Los Quenuales
S.A., G y M S.A., Geotec S.A., Gold Fields
La Cima S.A., Gold Fields Perú, Hatch
Asociados S.A., IESA S.A., Inspectorate
Services Perú S.A.C., Inversiones Mineras
Stiles, Major Perforaciones S.A., Mapfre
Perú Vida Compañía de Seguros, Master
Drilling Perú S.A.C., MDH S.A.C., Minas
Arirahua S.A., Minera Aurífera Retamas
S.A., Minera Barrick Misquichilca S.A.,
Minera Colquisiri S.A., Minera Huallanca
S.A., Minera Pampa de Cobre S.A., Mine-
ra Sinaycocha S.A.C., Minera Yanacocha
S.R.L., Minsur S.A., Pan American Silver
S.A., Patmos Mining S.A.C., Perubar S.A.,
Productos de Acero Cassado S.A., Rímac
Internacional EPS S.A., S.G Natclar S.A.C.,
Sandvik del Perú S.A., Shougang Hierro
Perú S.A.A., Sociedad Minera Cerro Ver-
de, Sociedad Minera Corona S.A., Socie-
dad Minera El Brocal S.A.A., Southern
Peru Copper Co., Transportes Magata
E.I.R.L., Volcan Cia. Minera S.A.A., Voto-
rantim Metais Cajamarquilla S.A., Xstrata
Perú S.A., Xstrata Tintaya S.A., Zicsa Con-
tratistas Generales S.A.
Identificacióndepeligrosycontrol
deriesgos
La sabiduría popular ha resumido en una frase lo que es un
principio en materia de seguridad en el trabajo: prevenir antes que
lamentar. En efecto, la prevención es un elemento indispensable
para alcanzar el principal objetivo de todo sistema de seguridad
y salud en el trabajo: evitar pérdidas humanas y materiales en
las operaciones. La pregunta aquí es: ¿estamos planificando y
organizando nuestras acciones preventivas?
La prevención exige una evaluación del riesgo en los lugares de
trabajo, de manera que se obtenga información precisa para que
los diferentes niveles de la organización adopten las medidas
preventivas que correspondan. En general, en cada uno de los
puestos de trabajo o tareas operativas debe realizarse la evaluación
del riesgo, la misma que se caracteriza por ser una actividad
dinámica.
En efecto, el cambio significativo en las condiciones de trabajo,
la adquisición de nuevas tecnologías operativas, la ocurrencia
de accidentes o incidentes recurrentes son algunos indicativos a
actualizar la evaluación del riesgo vigente, además de su revisión
periódica con participación del personal operativo.
Ciertamente, no podemos olvidar que los trabajadores deben estar
involucrados en la estimación de los riesgos y de su magnitud,
de manera que la información recolectada sea veraz e incluya
todo el espectro relacionado a las operaciones. Como parte de
dicho proceso, las compañías deben asegurarse que el personal
maneja adecuadamente las técnicas de identificación de peligros
y la estimación de su probabilidad de ocurrencia, así como de sus
consecuencias.
Los procesos de identificación de peligros, evaluación y control de
riesgos realizados técnicamente y con la participación del personal
que corresponda, permitirán obtener información detallada para
establecer las matrices IPER que necesita cada proyecto operativo de
la compañía, lo que incluye los controles recomendados de acuerdo
a los tipos de peligros y grados de riesgos.
La cartera de proyectos de inversión minera en el Perú, estimada en
más de 50 mil millones de dólares para los próximos años, implicará
millones horas hombre de trabajo que todos esperamos sean con la
menor cantidad de pérdidas humanas y materiales. Para lograrlo, la
identificación de peligros, la evaluación y control de riesgos serán las
herramientas indispensables que deberán emplearse a diario.
Editoral
3

Actividades ISEM
El programa modular de Seguridad para la
Minería (PMSM) es una herramienta infor-
mática implementada de manera conjun-
ta por el Instituto de Seguridad Minera y
GERENS (Escuela de Gestión y Economía)
que permite:
- Identificar las características diferen-
ciales de la Seguridad y Salud Ocupa-
cional en el marco del DS 055-2010-EM
,
- Identificar las fuentes de riesgo como
generadores de condiciones inseguras
en una empresa minera.
- Identificar las características del com-
portamiento seguro.
- Aplicar el procedimiento de registro,
investigación, reporte de incidentes e
inspecciones de seguridad.
Está dirigido a ejecutivos y profesionales
de las empresas mineras y contratistas,
consultores y profesionales en Seguridad
y Salud Ocupacional.
Los participantes podrán estudiar de
acuerdo a su disponibilidad de horario en
su lugar de trabajo y hacer consultas a los
especialistas en los foros virtuales:
El PMSM contempla 5 módulos:
1. Gestión de Seguridad y Salud Ocupa-
cional basada en Normas vigentes en
el país.
2. Investigación y Reporte de Incidentes.
3. Inspecciones de Seguridad.
4. Identificación de Peligros, Evaluación y
Control de Riesgos (IPERC)
5. Legislación en Seguridad Minera
El programa culmina con la evaluación del
aprendizaje y la exposición de trabajos de
aplicación.
Los cursos los dictan destacados profe-
sionales: ingenieros Alfredo Pallete, Félix
Guerra, Fernando Borja, Jerry Rosas y el
doctor José Valle.
Al término del Programa se extenderán
certificados que acrediten el cumplimien-
to del reglamento de seguridad y salud
ocupacional en minería (Anexo 14B).
Para mayor información visítenos en Av.
República de Panamá 3505 Piso 4 - San Isi-
dro, o llámenos al teléfono 442-1056 o es-
críbanos al correo electrónico: informes@
gerens.org
Se inicia programa modular de
Seguridad para la Minería
5

Para la selección de un equipo de pro-
tección auditiva (EPA) es necesario iden-
tificar los riesgos, evaluar y caracterizar el
ruido, así como también determinar las
condiciones ambientales en el puesto de
trabajo que puedan afectar la vida útil y el
rendimiento del protector.
Es recomendable que el personal capaci-
tado, con la colaboración del trabajador
participen en dicho proceso. Para llevarlo
a cabo es importante tener en cuenta lo
siguiente:
• Exigencias en materia de atenuación
sonora.
• Marca de certificación reconocida.
• Compatibilidad con otros equipos de
protección personal (EPP).
• Comodidad que ofrece al trabajador, así
como los problemas de salud del tra-
bajador, para determinar si el protector
auditivo ejerce influencia sobre estos.
• Necesidad de escuchar señales de alar-
ma.
• Condiciones del lugar de trabajo.
Es recomendable que en el proceso de
selección de un EPA participen todos los
estamentos de la empresa y organismos
involucrados en este tema.
Este proceso de selección se debe efectuar
nuevamente en la empresa, cuando en al-
gún puesto de trabajo, se modifiquen las
condiciones medioambientales, se pro-
duzcan cambios en el ambiente sonoro,
y/o cambios en los procesos productivos.
Evaluación de los riesgos
Requerimientos de atenuación sonora
La atenuación sonora es el principal factor
a considerar en la selección de un protec-
tor auditivo. Permite garantizar una pro-
tección eficaz en términos de reducir el
nivel de ruido a niveles de presión sonora
bajo el nivel de acción, sin obstaculizar la
percepción del habla, señales de peligro o
señales necesarias para el ejercicio correc-
to de la actividad laboral.
Existen diversos procedimientos para cal-
cular el nivel de presión sonora efectivo
ponderado otorgado por un protector
auditivo. Tienen distintos grados de exac-
titud y están condicionados por la infor-
mación disponible tanto del protector
auditivo, como del grado de protección
utilizado, nivel de presión sonora medi-
do y ponderación en frecuencia utilizada
para efectuar la medición en cada puesto
de trabajo.
A partir del nivel de ruido del puesto de
trabajo y de la curva de atenuación sonora
del protector auditivo, se calculará el nivel
de presión sonora efectivo ponderado en
el oído con el protector auditivo colocado.
Este resultado se comparará con el nivel
de acción para determinar si la protección
es adecuada.
Condiciones ambientales
Para una selección adecuada del protector
auditivo se deberán considerar las condi-
ciones ambientales del lugar de trabajo,
debido al impacto que pudieran tener
tanto en la comodidad como en el rendi-
miento del equipo. Asimismo, la existencia
de humedad, polvo, calor o frío excesivo,
radiación solar, entre otros, pueden cam-
biar las propiedades de sus materiales y
con ello disminuir su vida útil.
Por otro lado, la presencia de peligros y
agentes, tales como: químicos, eléctricos,
o térmicos, podría implicar la necesidad
de utilizar otros EPP, o bien que tales pe-
ligros recomiende que los propios pro-
tectores auditivos cumplan propiedades
especiales (p.e. riesgo eléctrico).
A continuación se trata brevemente algu-
nos de estos aspectos a considerar:
Temperatura y humedad elevadas: si de-
bido al trabajo se produce una sudora-
ción abundante en la zona recubierta por
las orejeras, es preferible la utilización de
tapones; si no es factible la utilización de
tapones, se recomienda usar orejeras con
almohadillas rellenas de líquido; si se utili-
zan almohadillas rellenas con espuma, se
recomienda recubrirlas con un material
absorbente al sudor, de acuerdo a las es-
pecificaciones del fabricante.
Polvo: en los trabajos con polvo y sucie-
dad en que se utilizan tapones reutili-
zables, existe riesgo de infección en el
oído, por este motivo es recomendable la
utilización de tapones desechables; si se
utilizan orejeras en ambientes con polvo,
puede acumularse una capa de éste entre
la almohadilla de la orejera y la piel, lo que
Selección del protector auditivo
Equipo de Protección Personal
Los ruidos deben evaluarse
6

puede dar como resultado la irritación de
esta última.
Agentes químicos: la contaminación del
protector auditivo con sustancias extra-
ñas, tales como grasa, aceites, soluciones,
residuos líquidos, etc., podría generar irri-
taciones o abrasiones en la piel. Para estos
casos es recomendable el uso de orejeras.
Agentes eléctricos: las orejeras acoplables
a un casco de protección que posee pro-
piedades dieléctricas, no debe provocar
una modificación en tales características.
Características del puesto de trabajo: en
situaciones donde el trabajador requie-
ra hacer maniobras en lugares pequeños
(espacios confinados) los tapones son una
buena elección.
Comunicación y audición
Es importante que el protector auditivo
no otorgue una excesiva atenuación, lo
que sucede en aquellos casos donde el
nivel de presión sonora efectivo pondera-
do “A”, (L’a) está más de 20 dB bajo el ni-
vel de zcción. En estos casos, el protector
otorgará demasiada atenuación sonora,
considerándose como sobreprotección.
Esto podría originar que el trabajador se
retire el protector auditivo cuando nece-
site comunicarse, tenga la sensación de
incomodidad, o interfiera con las señales
de alarma que debe escuchar.
Factores referentes al usuario
Problemas de salud
Es necesario tener en cuenta la condición
de salud del trabajador, si padece o ha pa-
decido alguna enfermedad al oído o a la
piel, que pudiera ser agravada por el uso
de un EPA. Tal condición se debe estable-
cer mediante un chequeo médico, con
anterioridad al uso del protector auditivo
(p.e. para trabajadores con otitis no es re-
comendable el uso de protectores auditi-
vos tipo tapón).
Comodidad del trabajador
La comodidad de un protector auditivo
influye en el tiempo de uso, y por consi-
guiente en la eficacia del control del ries-
go. La intermitencia en el uso disminuye
drásticamente la protección del trabaja-
dor. En este sentido, es importante tener
en cuenta que parámetros como la masa,
los materiales, las terminaciones, la pre-
sión de las almohadillas, la fuerza del ar-
nés, el tamaño, el impedimento de la eva-
poración de la transpiración, el aumento y
acumulación de sudoración, entre otros,
van a influir en el uso y aceptación del
protector auditivo.
El proceso de selección de protectores
auditivos debe ser participativo. Antes de
la decisión de compra, los profesionales
encargados de la seguridad y los trabaja-
dores deben probar aquellos modelos y
tallas que más se adapten a la morfología
del usuario y sean más cómodos, a partir
de una muestra de protectores auditivos
del mercado que cumplan con las especi-
ficaciones técnicas requeridas.
Compatibilidad con otros EPP
Si las condiciones del puesto de trabajo
hiciesen necesario, además del protector
auditivo, el uso de otros EPP, se deberá
considerar la compatibilidad de dichos
equipos entre sí, de tal forma que el tra-
bajador quede protegido contra todos los
riesgos presentes.
7

El uso de algunos tipos de protectores
auditivos –en combinación con otros
equipos de protección personal– podría
reducir el nivel de protección auditiva. A
continuación se entregan algunas reco-
mendaciones relativas a la compatibili-
dad:
Elementos de protección ocular: estos po-
drían interferir en el correcto ajuste del
protector auditivo en el caso de utilizar
orejeras. En este caso, se recomienda que
las orejeras sean de posición única o uni-
versal, pero utilizadas detrás de la nuca o
bajo la barbilla, en conjunto con la cinta
de cabeza. Se recomienda principalmente
el uso de tapones.
Pantallas faciales: estas podrían interferir
con el correcto uso de orejeras y tapones
unidos por un arnés. Se recomienda prin-
cipalmente el uso de tapones sin arnés.
Cascos de protección: en el caso de las
orejeras acoplables a un casco hay que
considerar que la orejera se debe utilizar
con el o los modelos de cascos que fueron
certificados. En el caso de utilizar orejeras
no acoplables se recomienda que éstas
sean de posición única o universal, pero
utilizadas detrás de la nuca o bajo la bar-
billa, en conjunto con la cinta de cabeza
para ayudar a su correcto ajuste. La misma
situación acontece con los tapones uni-
dos por un arnés.
Equipo de protección respiratoria: el ar-
nés de sujeción del aparato de protección
respiratoria podría interferir con el sello
de las orejeras y tapones unidos por un
arnés. En este caso se recomienda el uso
de tapones sin arnés.
Certificacion del protector auditivo
Los protectores auditivos que se comer-
cialicen y utilicen en los lugares de trabajo
deben ser certificados.
El fabricante, importador o comerciali-
zador del protector auditivo deberá pro-
porcionar al cliente o usuario, un folleto
informativo o ficha fécnica en idioma es-
pañol, que contenga toda la información
necesaria para la selección, uso, limpieza
y mantenimiento del equipo. Asimismo,
las limitaciones de uso o advertencias de
seguridad que correspondan.
Protectores auditivos
Orejeras
En el protector auditivo tipo orejera, por
lo general, el arnés se ubica sobre la cabe-
za, pero en algunos de estos dispositivos
se puede ubicar detrás de la nuca o bajo
la barbilla.
Clasificación de las orejeras
De acuerdo a su tamaño.
Una orejera por sus dimensiones puede
ser de una talla de cabeza o cubrir varias
tallas.
De acuerdo al elemento utilizado para aco-
plar las orejeras.
Estas se clasifican en: orejeras con arnés y
orejeras acoplables a un casco de protec-
ción.
Nota: Las orejeras acoplables a casco de
protección es aquel protector auditivo
que se compone de casco de protección,
de brazos de soporte y de copas. El brazo
de soporte realiza una función equivalen-
te al arnés en las orejeras. Sólo se podrán
usar las combinaciones de orejeras y cas-
cos de protección que se indiquen en el
folleto informativo, correspondientes a
los modelos para los que el fabricante
haya pedido certificación.
De acuerdo a su posición en el uso, los ar-
neses se clasifican en:
• De posición universal. Se puede utilizar
con el arnés ubicado sobre la cabeza,
bajo la barbilla o detrás de la nuca.
• De posición única. Es aquel que está di-
señado de tal forma que sólo se puede
utilizar sobre la cabeza, bajo la barbilla
o detrás de la nuca.
Nota: Cuando se utilice el arnés de posi-
ción universal en la nuca o bajo la barbilla,
se podrá utilizar con un casco de protec-
ción pero con cintas de cabeza para obte-
ner buena adaptación de las orejeras.
Tapones y clasificación según vida útil
Son protectores que se insertan en el con-
ducto auditivo o en la cavidad de la oreja,
bloqueando la transmisión del sonido por
vía aérea. A veces vienen provistos de un
cordón o un arnés. Se clasifican en:
• Desechables: están destinados para ser
utilizados una sola vez.
• Reutilizables: se pueden utilizar más de
un vez. Para ser considerados reutiliza-
bles, se deberá indicar esta informa-
ción en el folleto informativo y deberá
contar con un envase adecuado para
su conservación, así como también in-
formación sobre mantención y limpie-
za.
Clasificación según adaptabilidad al uso
• Tapones moldeables por el usuario: se
comprimen con los dedos (reducción
de su diámetro) para luego ser inser-
tado en el conducto auditivo donde se
expanden y amoldan.
• Tapones premoldeados: están com-
puestos por una, dos o tres cuñas (o
rebordes) que ayudan a sellar el con-
ducto auditivo. Éstos no requieren
manipulación antes de colocarse. Para
estos tapones se debe indicar en el
folleto informativo el rango de diáme-
tros de conductos auditivos con que se
puede utilizar.
• Tapones personalizados: hechos a la
medida del usuario, obtenidos a partir
de un molde del conducto auditivo.
Suelen ser del tipo reutilizable.
• Tapones unidos por un arnés: son des-
echables o reutilizables unidos entre sí
por un arnés. Se introducen en el con-
ducto auditivo o bien se colocan a la
entrada del mismo. Como en el caso de
las orejeras estos protectores pueden
H = 24; M = 20; L = 14; SNR = 23; NRR = 22
Tabla 1: Ejemplo de información numérica entregada del protector auditivo
Tabla 2: Valores de las ponderaciones de frecuencia en bandas de octava de la curva A
Frecuencia central en banda de
octava (Hz)
63 125 250 500 1000 2000 4000 8000
Atenuación Sonora Promedio (dB) 9,4 11,5 15,3 17,4 22,3 25,6 33,9 31,6
Desviaciíon Sonora Promedio Típica 2,8 3,4 3,2 3,1 2,7 2,9 3,2 2,7
APV 6,6 8,1 12,1 14,3 19,6 22,7 30,7 28,9
Frecuencia central en banda de octava
(Hz)
63,3 125 250 500 1000 2000 4000 8000
Ponderación Af(k) -26,2 -16,1 -8,6 -3,2 0 1,2 1,0 -1,1
* 80 dB(A) = Nivel de acción
Nivel de presión
sonora efectivo (L’a)
Calificación de la
atenuación sonora
L’a > 80 dB(A)* Insuficiente
60dB(A) <L’a< 80dB(A) Adecuada
L’a < 60 dB(A) Excesiva
Tabla 3: Estimación de la protección auditiva en
función del nivel de presión sonora efectivo
8

11Nº 91, Octubre de 2011Los Telares 139 - Urb. Vulcano ATE, Lima - Perú Central: 618-0900 Fax: 618-0928 ventas.peru@MSAnet.com

ser de una talla de cabeza o cubrir va-
rias tallas: mediana o estándar, peque-
ña y grande.
Protectores auditivos especiales
Un protector auditivo lineal, como los
descritos hasta ahora (tapón u orejera), no
debe provocar inconvenientes al usuario
tales como: dificultad para entender un
diálogo; no escuchar señales de peligro
o de advertencia; o la imposibilidad de
escuchar cualquier otro sonido o señal
necesarios para la actividad laboral. En
caso contrario deben utilizar protectores
auditivos especiales diseñados para tales
problemas.
Clasificación
Protectores auditivos dependientes del nivel
de presión sonora: son protectores audi-
tivos cuya curva de atenuación depende
del nivel de presión sonora.
Protectores auditivos activos: incorporan
circuitos electroacústicos destinados a re-
producir una señal idéntica a la entrada,
pero desfasada en 180º (principio de can-
celación).
Orejeras con sistema de comunicación: in-
corporan un sistema electroacústico de
intercomunicación, de tipo inalámbrico
o por cable, a través del cual se pueden
recibir y transmitir señales audibles de
cualquier tipo.
Cascos anti-ruido: EPP que cubren las ore-
jas y gran parte de la cabeza, reduciendo
la transmisión de ondas sonoras aéreas a
al oído interno.
Listado de selección final
Una vez que se han considerado todos
los factores involucrados en el proceso
de selección y se ha escogido el protector
auditivo más adecuado a cada puesto de
trabajo, se debe elaborar un listado que
contenga la siguiente información:
• Marca del protector auditivo
• Modelo
• Tipo
Este listado debe ser entregado al encar-
gado de adquisiciones para su compra.
Compra del protector auditivo
En base al listado de equipos selecciona-
dos, se deberá iniciar el proceso de com-
pra. Para ello se recomienda considerar
algunos criterios tales como:
• Existencia del certificado y sello de
conformidad;
• Entrega de folleto informativo del pro-
ducto con datos acerca de niveles de
atenuación sonora y recomendaciones
para la selección, uso, mantenimiento
y limpieza;
• Servicio de capacitación a los usua-
rios;
• Disponibilidad de accesorios, cuando
corresponda.
Recepción y entrega
Se debe verificar que el producto adquiri-
do corresponda al recepcionado, que ten-
ga la documentación requerida y que se
encuentre en buenas condiciones.
Es importante que los productos cuenten
con la siguiente información general:
• Nombre, razón social o marca registra-
da del fabricante o importador;
• Código del modelo;
• Tipo de protector auditivo;
• Datos de atenuación sonora;
• Instrucciones de uso, mantención y al-
macenamiento con la siguiente infor-
mación como mínimo:
- Beneficios que reporta el uso de los
protectores auditivos.
- Importancia de la correcta inserción
de los tapones y correcta colocación
de las orejeras para la efectividad de
la protección.
- Criterios para determinar término
de vida útil del protector auditivo.
- Correcta posición de uso.
- Recomendaciones para el uso con
otros elementos de protección de la
cabeza.
El uso y mantenimiento debe garantizar
que cada trabajador utilice correctamente
el protector auditivo seleccionado y que
los usuarios tengan conocimiento de las
medidas de cuidado y mantenimiento del
equipo, de forma que conserve sus pro-
piedades.
Uso correcto
El trabajador debe usar el protector audi-
tivo todo el tiempo que esté expuesto al
ruido.
Aspectos como la atenuación sonora,
comodidad y capacitaciones periódicas,
deben garantizar el uso correcto del pro-
tector. Además, siempre es conveniente
que se tenga presente las instrucciones
del fabricante respecto al uso, cuidado y
mantención del equipo.
Para promover el uso de protección au-
ditiva donde se requiera, es importante
identificar y señalizar las zonas ruidosas.
El acceso de trabajadores a dichas zonas
no se podrá efectuar sin protección audi-
tiva.
Capacitación
Los trabajadores deben ser capacitados
en las medidas de control del ruido que se
han implementado, en los efectos que tie-
ne el ruido en la salud y en el uso correcto
del protector auditivo.
Para lograr un mayor impacto en los tra-
bajadores, la capacitación debe ser teórica
y práctica. Asimismo utilizar una metodo-
logía adecuada al grupo de trabajadores.
Los contenidos mínimos que se deben
considerar en las capacitaciones son los
siguientes:
• Conceptos básicos de ruido ocupacio-
nal.
10

• Efectos en la audición producto de la
exposición a ruido.
• Niveles sonoros en sus lugares de tra-
bajo.
• El riesgo al que se expone si no se utili-
zan protectores auditivos.
• La influencia del tiempo de uso en la
eficacia de la protección auditiva.
• La repercusión de la inserción correcta
de los tapones y de la colocación ade-
cuada de las orejeras en la protección
del riesgo.
• La audición de mensajes verbales y/o
señales de advertencia o alarmas, en
caso de que sea necesario.
• Compatibilidad con otros equipos de
protección personal.
• Realización de actividades prácticas re-
lacionadas con la correcta colocación
del protector auditivo.
• Aspectos relacionados con la limpieza
y el mantenimiento de los protectores
auditivos.
Nota: Es importante considerar que no se
debe entregar a los trabajadores protec-
tores auditivos sin previo entrenamiento
en el uso correcto.
Aceptabilidad e Información
La comodidad del protector auditivo es
un factor primordial para que sea usado
durante todo el tiempo de exposición a
ruido. Por ello, el usuario debería partici-
par en la selección, y así elegir aquellos
que le resulten más cómodos para las
condiciones de su puesto de trabajo.
Compatibilidad con otros EPP
El uso de otros EPP puede afectar la ate-
nuación sonora proporcionada por el
protector auditivo. Es conveniente que la
utilización de orejeras y/o tapones unidos
por un arnés con otros EPP sea la correc-
ta.
Monitoreo o Supervisión
El asesor de prevención o el supervisor
debe chequear periódicamente el uso de
protección auditiva en aquellos trabaja-
dores expuestos a ruido. Ellos deben estar
familiarizados con la correcta utilización y
mantenimiento de los equipos, asimismo
constituir un ejemplo para los trabajado-
res, utilizando elementos de protección
auditiva en todas las áreas indicadas
como de uso obligatorio de EPA dentro de
la empresa.
Tiempo de Uso
Para lograr el mejor rendimiento de un
protector auditivo, éste se debe utilizar
durante toda la exposición a ruido. Si el
trabajador se los quita durante un perío-
do de tiempo, por muy corto que éste sea,
la protección efectiva obtenida se reduce
sustancialmente.
Ajuste
Ajuste de tapones
Los tapones se deben introducir total-
mente en los conductos auditivos del
trabajador para ocluir los oídos. Esta ope-
ración debe efectuarse siempre con las
manos limpias. Una vez que los tapones
se hayan insertado de manera correcta, el
trabajador debería percibir que los dos oí-
dos están igualmente ocluidos. Aquellos
tapones que se suministren en diferentes
tallas, se deben adaptar correctamente
y en forma independiente en cada con-
ducto auditivo del trabajador (derecho e
izquierdo).
11

Ajuste de orejeras
Al colocar la orejera hay que asegurar
que los pabellones auditivos queden ín-
tegramente encerrados en el interior de
las copas. Verificar que el ajuste del arnés
sea confortable para el trabajador y que la
sensación de presión ejercida por las al-
mohadillas sea la misma en ambos oídos.
Se debe lograr un buen sello obteniendo
un contacto continuo entre las almoha-
dillas y la cabeza, de manera que no se
produzcan filtraciones de aire (fugas), que
puedan reducir la protección auditiva.
Cascos de protección u otros EPP sobre la
cabeza no deben interferir con el sello.
Efecto oclusión
El efecto de oclusión se puede utilizar
como control de ajuste de los equipos de
protección auditiva. Para ajustar los tapo-
nes se recomienda contar en voz alta de 1
a 5, mientras se escucha el cambio de la
voz, introduciendo un tapón por vez. Para
esto la voz se deberá percibir más fuerte
en el oído protegido. Si esto no sucede,
se debe ajustar nuevamente el tapón o
cambiar su tamaño. Cuando ambos ta-
pones han sido correctamente ajustados,
la calidad de la voz percibida por ambos
oídos deberá ser igual y deberá percibirse
como generándose desde el centro de la
cabeza. En el caso de orejeras, el efecto de
oclusión es menor para copas con volú-
menes grandes.
Mantenimiento y cuidado
Para el mantenimiento y cuidado del pro-
tector auditivo se deben seguir las reco-
mendaciones del fabricante. Se debe al-
macenar en un ambiente adecuado, que
no altere sus características estructurales,
lo cual debe estar indicado en el folleto
informativo.
A continuación se dan algunas recomen-
daciones para la mantención y almacena-
miento de protectores auditivos.
Tapones reutilizables
— Se deben lavar al menos una vez a la
semana para remover el cerumen acu-
mulado u otras sustancias.
— Una alternativa es usar agua tibia y ja-
bón neutro para lavarlos o utilizar las
recomendaciones del fabricante. Esto
se debe hacer al final de la jornada la-
boral para lograr un buen secado.
— Por ningún motivo usar solventes áci-
dos o alcohol.
— Se deberán almacenar en un estuche
o caja de tamaño apropiado después
que hayan sido lavados y secados.
— Un mismo tapón jamás debe ser usa-
do por más de una persona.
Orejeras
— Las copas y el arnés se deben limpiar
con un paño húmedo.
— Emisiones de ozono y algunas opera-
ciones con soldadura pueden causar
daños y endurecimientos al revesti-
miento (de espuma) de las copas.
— Las almohadillas se deben verificar pe-
riódicamente en cuanto a la alteración
del sello, la mantención del contacto
entre la almohadilla y la cabeza y a la
aparición de grietas o fisuras.
— El arnés se debe ajustar o reemplazar
cuando se requiera mantener una
adecuada tensión (en aquellos pro-
tectores auditivos que sea posible).
— Para almacenarlas cuando no están en
uso, se deben colgar por el arnés en
un ambiente bien ventilado.
Orejeras acoplables a casco de
protección
— No se debe almacenar con las copas
presionando contra el casco.
— La mantención y limpieza de las copas
y almohadillas se pueden efectuar si-
guiendo las mismas recomendaciones
que para las orejeras.
Sustitución
Aquellos protectores auditivos que pre-
senten deterioros producto de golpes,
caídas, envejecimiento o mala utiliza-
ción, se deben reemplazar o reparar to-
das sus partes afectadas, en la medida
que esto último sea factible. En el caso
que se requiera un recambio, se debe
garantizar que se mantengan las espe-
cificaciones técnicas del protector sus-
tituido.
Una metodología recomendable para la
sustitución de un protector auditivo es
verificar, con cierta periodicidad, los pa-
rámetros críticos (simetría, ajuste, presión,
etc.), sin necesidad de enviar el equipo a
un laboratorio.
En la sustitución de una orejera se debería
verificar a lo menos:
— La fuerza del arnés comparándola con
un ejemplar nuevo.
— Si las almohadillas han perdido su for-
ma original, se endurecieron o presen-
tan otras anomalías.
— Suciedad del relleno de las copas o de
alguna de sus partes, no solucionables
con la limpieza.
— Comodidad y efectos dañinos en la sa-
lud del usuario (irritación de la piel).
— La compatibilidad con otros EPP.
Tabla 4: Recomendaciones de utilización de orejeras o tapones unidos
por una arnés con otros EPP’s
Ropa de
Protección y
Capucha
Elemento
de Protección
Ocular
Pantallas
Faciales
Casco
de
Protección
Aparato de
Protección
Respiratoria
Deben ser usadas
sobre el protector
auditivo y no
debajo de éste,
de lo contrario se
reduce la eficacia
de la protección
Los lentes de pro-
tección no debieran
interferir con el
ajuste.
En este caso se
debe evaluar el uso
de tapones.
Verificar que las
dimensiones de
la pantalla facial
sean adecuadas,
de modo que no
interfieran con el
uso del protector
auditivo.
Las orejeras aco-
plables a un casco
de protección
deben ser usadas
con aquél modelo
de casco con que
fue ensayada la
atenuación sonora.
Es conveniente
verificar que el
borde del casco no
interfiera con las
orejeras.
Verificar que el
arnés de sujeción
del aparato de pro-
tección respiratoria
no interfiera con el
sello entre las ore-
jeras y la cabeza.
En este caso se
debe evaluar el uso
de tapones.
12

Aviso 3M
1 pagina

Tecnología
Innovadora presentación fue organizada con éxito en instalaciones de 3M
Protege tu mundo con la tecnología de 3M
Preocupándoseporlaprotecciónysegu-
ridad de sus clientes 3M Perú organizó
con gran acogida “El Poder para proteger
tu mundo”, un evento de Salud Ocupacio-
nal con el objetivo de difundir las nuevas y
últimas tecnologías internacionales.
A través de siete estaciones distintas, la re-
conocida empresa dio a conocer sus solu-
ciones para la protección respiratoria, vi-
sual y facial, auditiva, de manos, corporal,
contra caídas y sus prendas de altas visibi-
lidad, cada una bajo la explicación de los
especialistas de 3M, quienes por medio de
demostraciones probaron la certificación
de sus innovaciones.
Dentro del área de protección respirato-
ria, 3M cuenta con los mejores equipos,
ofreciendo respiradores desechables,
reutilizables y suministradores de aire, los
cuales brindan protección contra elemen-
tos particulados y gaseosos. Una de sus
últimas innovaciones es el respirador FX
FF-400 de cara completa, con un sistema
de seguridad respaldado por la norma
NIOSH 42CFR84.
En protección visual y facial, los lentes y
caretas con superficies de contacto y bajo
el respaldo de la normativa ANSI Z87.1 –
2010, le brindan al trabajador diseños que
facilitan las labores del operario, gracias
a los nuevos recubrimientos y materiales
creados por 3M, que dan como resultado
equipos de vanguardia en protección y
diseño ideados para distintas industrias
como construcción, minería, petróleo y
gas, manufactura, entre otros.
La nueva línea de protección contra caídas
de 3M está al tanto de los peligros de los
trabajadores al realizar operaciones en las
alturas, es por ello que brindan servicios
de evaluación de riesgos y entrenamien-
to a usuarios contando con instalaciones,
equipamiento y un andamio certificado. A
esto se le suma la utilización de sus sopor-
tes de cuerpo o arneses, las líneas de vida
y los puntos de anclaje que ha creado 3M
para la seguridad del trabajador.
En la estación de protección corporal, en-
contramos diversas soluciones innovado-
ras para la seguridad y el cuidado de la piel
de los trabajadores, ya que cuentan con
trajes de seguridad descartables que ofre-
cen un alto grado de protección al trabaja-
dor, con una vida útil superior gracias a las
costuras no expuestas y cubre cierre fron-
tal con adhesivo reposicionable, brindan-
do una máxima protección al trabajador.
En la estación de protección de manos,
3M preocupándose por la fragilidad de las
manos, y debido a las diversas operacio-
nes que se realizan de manera manual, ha
creado un portafolio con una diversidad
de guantes reconocidos internacional-
mente por su tecnología innovadora y ca-
lidad superior de la marca, los cuales pa-
san por las más rigurosas pruebas ASTM
l Soluciones confiables para la protección del trabajador presentadas por 3M Perú

Tecnología
y CE para clasificar su resistencia a corte,
punción o abrasión.
En la estación de protección auditiva, 3M
pensando en las constantes perdidas de
audición por exposición a ruido en el tra-
bajo, ha creado diversas soluciones con el
propósito de aumentar la seguridad del
trabajador, ofreciendo prácticas y cómo-
das orejeras y tapones auditivos, además
de contar con la línea Peltor Communica-
tions en las que se ofrecen soluciones de
comunicación como orejeras con radio in-
corporada, conexión a bluetooth y adapta-
dores para los diferentes radios existentes,
garantizados por la marca.
Otra de las innovadoras soluciones de
3M, son sus prendas de alta visibilidad y
aislamiento térmico, que tiene cintas re-
flectivas para costura en prendas y trajes
necesarios para operarios en riesgo de
accidentes por baja visibilidad. Además la
empresa cuenta con 3MThinsulate, el me-
jor y reconocido aislamiento térmico del
mundo caracterizado por su ligereza que
permite que la prenda sea ergonómica,
brinda mayor productividad y comodi-
dad.
Además de contar siempre con innovacio-
nes tecnológicas, 3M se caracteriza por su
interés en la salud, bienestar y seguridad
de los trabajadores. Brinda asesoría a los
usuarios en Salud Ocupacional y Seguri-
dad, y servicios como la Identificación de
Riesgo en Operaciones Adicionalmente
ofrece cursos y capacitaciones, que son
impartidas por los mismos especialistas
de la empresa, esto con el objetivo de
ayudar y enseñar lo necesario para el be-
neficio de la seguridad, la salud y como
siempre la protección de los trabajadores;
que es primordial.
Es importante recalcar que la empresa
cuenta con todas las normativas interna-
cionales de salud ocupacional, y busca
elevar el conocimiento en cuanto a nor-
matividad, posicionando a nuestro país
con un alto estándar en Seguridad Ocu-
pacional.
“Sabemos lo importante que es concientizar
a la gente en el uso de los correctos imple-
mentos para trabajos extremos como los de
minería, construcción e industria, y es por
ello que buscamos capacitar al mayor nú-
mero de empresas en este tema, pues para
nosotros es de vital importancia la segu-
ridad de nuestros clientes y su protección.
Por ello, reafirmamos nuestro compromiso
de continuar brindando las soluciones más
innovadoras para la seguridad y protección
de los trabajadores”, afirmó César Bravo,
Director Comercial Salud Ocupacional,
Seguridad y Servicios de Protección para
la Región Andina.
Y es así como una vez más 3M fortalece
sus posición como líder en Salud Ocupa-
cional, priorizando la salud y el bienestar
de los operarios, gracias a su división de
Salud Ocupacional, Seguridad y Servicios
de Protección la cual ofrece diversas solu-
ciones y servicios totalmente certificados
que incrementan la protección y seguri-
dad de los trabajadores, las instalaciones y
sistemas, por todo el mundo, sintetizando
su labor en compatibilidad, confort, inno-
vaciones y facilidad de uso.
3M Perú
Canaval y Moreyra 641 San Isidro
www.3M.com/pe

Recursos humanos
Conferencia del ISEM en Encuentro de Operadores – PERUMIN
GestióndecompetenciasenSeguridadySalud
OcupacionalenelmarcodelDSN°055-2010
El Dr. José Valle Bayona, Jefe
de Certificación en Seguridad
y Salud Ocupacional del Ins-
tituto de Seguridad Minera-
ISEM, realizó una exposición
enelEncuentrodeOperadores
de PERUMIN-30 Convención
Minera 2011. En ella analizó la
correspondencia de los reque-
rimientos normados de capa-
citación mediante un ejercicio
con un modelo de competen-
cias.
La definición de competencias para la
formación de recursos humanos a través
de estrategias de capacitación ha sido
puesta como prioridad en el actual D.S.
N°055-2010-EM., el cual contiene varios
apartados en los que se incluyen aspectos
de capacitación. Se propone la revisión
previa de una propuesta de estructura y
relación entre competencias laborales
y un ejercicio con un cuadro orientador
sobre los contenidos de los cursos y otras
experiencias de capacitación incluidos en
el Reglamento.
Introducción
Existen tres formas de desarrollar las com-
petencias: antes de la vida laboral activa,
a través de la formación previa; durante la
vida activa y por medio del ejercicio en el
trabajo. Las competencias se desarrollan
siguiendo las experiencias laborales, ello
destaca su carácter dinámico, este es un
rasgo muy importante de la flexibilidad
y de adaptación de las mismas a la evo-
lución de las tareas y de los puestos de
trabajo.
Otro aspecto importante es que las ap-
titudes y características individuales de
personalidad de los trabajadores con rela-
ción a los puestos de trabajo, deben estar
asociadas a las características del puesto
de trabajo, en tanto demanda de aspectos
psicosociales.
Si las competencias dependen de las ex-
periencias específicas y están integradas,
como es el caso de las competencias en
Seguridad y Salud Ocupacional, con las
competencias laborales, en una empresa
e incluso a un lugar de trabajo y al mo-
mento específico de las operaciones y del
proceso de trabajo, interesa conocer el
marco de de planificación, ejecución, con-
trol y retroalimentación de dichas compe-
tencias, en tanto recurso estratégico para
el desarrollo de una Cultura de Seguridad
y Salud Ocupacional.
Definición de competencias
laborales
Se distingue una gran variedad de de-
finiciones en la literatura, desarrolladas
como una forma de comprender el com-
portamiento en el trabajo y en otras áreas
de desempeño para integrar los aspectos
personales tales como capacidad intelec-
tual y rasgos personales con los procesos
de aprendizaje y desarrollo que se dan du-
rante el trabajo.
Esta variedad de definiciones se explica,
por la concepción de la naturaleza huma-
na que subyace y por la manera de com-
prender el desempeño humano desde
una perspectiva más centrada en las ca-
racterísticas de las tareas a desempeñar,
de los atributos de las mismas y que desa-
rrollan las personas, así como en el grado
Dr. José Valle Bayona (derecha), presente en Perumín, como representante del ISEM.
16

Recursos humanos
de consideración de los efectos de varia-
bles contextuales en dicho desempeño.
Por lo tanto, dependiendo de la concep-
ción de competencia, se derivan diferen-
tes modelos respecto de cómo formar por
competencias (Mertens, 1997).
Tomando en cuenta esta multiplicidad
de conceptualizaciones respecto de lo
que es una competencia, el concepto útil
para una gran cantidad de contextos y
situaciones diferentes, es un constructor
“paraguas”, bajo el cual se pueden incluir
casi todo tipo de conductas y atributos de
personas, grupos y organizaciones, por lo
que pierde sentido inicial de concretar la
aproximación hacia el rendimiento y los
atributos personales (Tobón, 2004, Rial,
2000).
Mencionaremos algunas aproximaciones
de definición de autores reconocidos:
Le Boterf (2001): define la competencia
como un saber actuar responsable y va-
lidado, combinando diferentes recursos
endógenos (capacidades, aptitudes, for-
mación, experiencia) y exógenos (redes
de comunicación, de documentación de
expertos, de herramientas, etc.). La com-
petencia permite, en una situación profe-
sional dada, obtener los resultados espe-
rados (desempeño.)
Bunk (1994): “La competencia es aquel
conjunto de conocimientos, de destrezas
y de aptitudes que se precisan para ejercer
una profesión, para resolver problemas
profesionales de una manera autónoma y
flexible y para colaborar en el contexto y
en la organización laboral”.
Una competencia debe ser considerada
como un conjunto integrado de conoci-
mientos, habilidades, rasgos, motivacio-
nes, actitudes y valores que subyacen y
explican un comportamiento destacado
en un ámbito específico. Es decir, saber
hacer y saber ser de una determinada ma-
nera.
Es así que la competencia laboral se ad-
quiere en la combinación de experiencias
formativas en el puesto de trabajo y de
adquisición de capacidades, sin embargo
existe una diferencia importante entre la
operacionalización del concepto de com-
petencia laboral y el de competencia edu-
cativa.
La competencia laboral es un conjunto
de capacidades que sólo se pueden des-
plegar en una situación de trabajo y tiene
sus reglas, procedimientos, instrumentos
y consecuencias. En cambio desde el pun-
to de vista educativo, la demostración de
la competencia adquirida es a través de la
generación de situaciones de evaluación
educacional, así como de la adquisición
de conocimientos y saberes de tipo fun-
cional.
A pesar de esta distinción, ocasionada por
el abordaje metodológico, las competen-
cias son consecuencia de la experiencia
del trabajador y constituyen saberes arti-
culados, integrados entre ellos y de alguna
manera automatizados, en la medida en
que la persona competente moviliza este
saber en el momento oportuno, sin tener
necesidad de consultar reglas básicas ni
de preguntarse sobre las indicaciones de
tal o cual conducta (Ibarra,1996).
Es interesante mencionar que el Servicio
Nacional de Adiestramiento en Trabajo In-
dustrial SENATI, ha definido la formación
profesional como“toda acción sistemática
de desarrollo de la competencia en el tra-
bajo”. De este modo conciben la compe-
tencia expresada en conductas de acción
eficiente resultantes de las competencias
clasificadas como técnicas, sociales, me-
todológicas, éticas y valorativas. Revisare-
mos brevemente, esta clasificación:
- La competencia técnica es la aplicación
de conocimientos tecnológicos especí-
ficos de la ocupación de que se trate.
- La competencia social se basa en la
comunicación, trabajo en equipo, re-
laciones humanas y el ejercicio de sus
derechos laborales.
- La competencia metodológica, está
asociada con la capacidad de racioci-
nio, dominio del lenguaje simbólico,
resolución de problemas y capacidad
de aprendizaje permanente.
- La competencia ética hace alusión a la
responsabilidad profesional y el ejerci-
cio de los valores por la protección de la
integridad de la salud del trabajador.
Estandarización de competencias
Permite disminuir la variación de la ope-
racionalización, iniciando ésta con la des-
agregación de funciones, en al menos tres
niveles. Estas diferentes funciones reciben
el nombre de elementos de competencia.
Los elementos de la competencia son la
base para la estandarización. De un lado,
se pueden agrupar varios elementos afi-
nes que signifiquen alguna realización
concreta en el proceso productivo; estos
conjuntos de elementos se denominan
unidades de competencia.
En la agrupación de diferentes unidades
se va configurando las calificaciones ocu-
pacionales. Estas son conjuntos de com-
petencias que pueden servir como refe-
rente para el desempeño de los puestos
de trabajo en la organización. Cada pues-
to de trabajo podrá tener especificadas las
unidades de competencia las cuales si son
evaluadas y calificadas, son la base para
su ejercicio competente.
La calificación de competencias puede
tener unidades aplicables a más de un
puesto, y de este modo facilita la movili-
dad laboral, la adquisición progresiva de
expertise de trabajo, así como el mejora-
miento de capacidades del trabajador.
Enfoque para la capacitación
basada en competencias de
Seguridad y Salud Ocupacional
Son parte de las competencias laborales
que promueven en su conjunto la percep-
ción del riesgo en el trabajo, pero también
la percepción del desarrollo positivo de
los factores del trabajo, siendo parte im-
portante de todo enfoque de gestión de
los recursos humanos en la empresa (Mer-
tens, 1997).
La ejecución de programas de capacita-
ción estará en función de las necesidades
detectadas y expresadas en las normas de
seguridad y salud ocupacional, dando pie
a las empresas a realizar las evaluaciones
de competencias y establecer fácilmente
las áreas de competencia que se deben
reforzar mediante la formación.
Los procesos de formación, que incluyen
actividades de capacitación pueden to-
mar diferentes formas de organización
en la empresa. Así, es posible escoger el
camino que mejor se acomode a la satis-
facción de sus demandas de capacitación.
Lo mejor es no desperdiciar esfuerzos, in-
tegrar la oferta de cursos de instituciones
públicas y privadas que, en torno a es-
tándares de competencia pueden lograr
efectos de escala mayores en el conjunto
de la fuerza laboral.
17

Recursos humanos
Si se tiene un referente desarrollado como
son las normas de seguridad y salud ocu-
pacional, el diseño de los programas ten-
drá un claro compromiso con las necesida-
des laborales, facilitará a que se aprenda
lo necesario para un buen desempeño,
redundará en mejoras para la protección
del trabajador y unificará la calidad espe-
rada en los programas de prevención de
riesgos de la empresa.
Para modelar la relación entre competen-
cias laborales y de seguridad y salud ocu-
pacional, se deben incluir competencias
generales, útiles para los trabajadores, y
competencias por dominio. (Ver Gráfico)
Los dominios son agrupaciones temáticas
formadas por dos o más competencias
clave. Las competencias clave son afirma-
ciones de mayor orden que describen una
habilidad del trabajador.
Cada competencia clave está formada por
habilidades denominadas competencias
capacitadoras. Las competencias capa-
citadoras están compuestas por conoci-
mientos, habilidades y actitudes.
Se requiere precisar los dominios, com-
petencias clave y competencias capaci-
tadoras; este esquema propone que las
competencias laborales paralelamente a
la adquisición de experiencias en el desa-
rrollo de las tareas en el puesto de trabajo,
se expresen en una lista o varias, de com-
petencias capacitadoras.
De este modo, un mismo puesto de tra-
bajo puede ser ocupado por diferentes
trabajadores, pero con una lista común o
compartida de requerimientos de capa-
cidades. Ello también contribuye a evitar
la confusión de roles existente cuando en
algunos puestos de trabajo, como es el
caso de varias empresas del sector la des-
cripción de los cargos no coincide con las
reales labores del trabajador.
Competencias en Seguridad
y Salud Ocupacional en el
Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional en minería
Las competencias laborales de Seguridad
y Salud Ocupacional son un componente
indispensable y se encuentran íntima-
mente asociadas.
Considerando de un lado las normas de
referencia los aspectos de calidad, así
como de los requerimientos de la pro-
ductividad en la labor, especialmente en
la actividad minera, el proceso productivo
en sus diferentes fases, requiere estánda-
res integrados de gestión que determina
que las competencias de los trabajadores
tengan desde el inicio de las operaciones
un desempeño alto y del contacto perma-
nente del trabajador con los elementos de
su puesto de trabajo.
A los dominios siguen las competencias
claves y de capacitación. En este esque-
ma un supuesto importante es que toda
actividad de capacitación contribuye a un
grupo de competencias las cuales como
vimos se relacionan con las competencias
laborales.
Con el nuevo Reglamento, el número de
horas y de títulos de cursos de capacita-
ción aparecen en el anexo 14, 14-A y 14-B
en los que se añade un conjunto de cursos
de tipo obligatorio para todos los grupos
en estratos diferenciados por la norma
que subtotalizan 40 horas. El énfasis está
puesto en las actividades de capacitación.
El número de horas de los cursos respon-
de a la necesidad esencial de determinar
un estándar de exposición de los trabaja-
la recurrencia de incidentes.
Se plantea la necesaria orientación de si
los títulos de los cursos agotan el plantea-
miento de capacidades y competencias y
en que extensión con relación a Seguri-
dad y Salud Ocupacional.
Este ejercicio permitirá la discusión de
brechas o alcances a ser propuestos en
los programas de capacitación o final-
mente permitirán a las áreas de recursos
humanos orientar sus esfuerzos en la
promoción de experiencias del desarro-
llo laboral.
Podemos observar una lista de dominios
y competencias clave con base a la revi-
sión bibliográfica sistematizada de MSHA
2008 y The Mining Association of Canada
2009.
Las competencias clave enunciadas per-
miten identificar procesos, procedimien-
tos y conductas seguras, organizadas en
núcleos de acciones y señaladas como
objetivos. Estas competencias se asocia-
ran con dominios. (Cuadro 1)
Se podrá apreciar que las competencias
ahora enunciadas tienen una jerarquía di-
ferenciada como A y B siendo B de mayor
complejidad.
El siguiente ejercicio será
enunciar conductas ó
comportamientos objeti-
vables., lo que añade una
columna. (Cuadro 2)
Utilizando como referen-
cia el cuadro de cursos
incluidos en el anexo 14B
del Reglamento, identifi-
có cuales cursos pueden
incluirse, bajo juicio de
experto obteniéndose el
siguiente cuadro. (Cua-
dro 3)
A efecto de culminar el
ejercicio de análisis, ahora se añadió en
una columna, los contenidos o posibles
títulos o contenidos adicionales de cursos
y otras experiencias de capacitación que
podrían ser tomadas en cuenta a fin de
mejorar los alcances en las competencias
capacitadoras, de tal modo que se obtie-
ne el último cuadro. (Cuadro 4)
Los contenidos complementario en la
mayor parte de los casos, se viene imple-
mentando en cursos o como contenidos
subsidiarios a los mismos. Sin embargo,
mayormente no se realizan de modo con-
comitante a lo puesto en el ejercicio y en
correspondencia a competencias capaci-
tadoras.
Algunos contenidos propuestos son iné
ditos en nuestro medio como es el caso
Dominios Competencia clave
Cognitivo A Contribuir a una cultura de seguridad y salud en la
empresa
Actitudinal A Trabajar en equipo para la Seguridad de Todos
Procedimental A Comunicarse efectivamente para la Seguridad y la
Salud Ocupacional
Cognitivo B Gestionar el control de Riesgos en Seguridad y Salud
Ocupacional
Actitudinal B Optimizar los factores humanos y del entorno de
trabajo
Procedimental B Reconocer, responder a y divulgar incidentes
Cuadro 1
DOMINIO
Competencia
clave 1
Competencia
clave 2
Competencia
clave 3
Competencia
capacitadora
1.1
Competencia
capacitadora
1.2
Competencia
capacitadora
2.1
Competencia
capacitadora
2.2
Competencia
capacitadora
3.1
Competencia
capacitadora
3.2
dores a los aspectos positivos de la trans-
misión de conocimiento, el desarrollo de
nuevos elementos para la gestión cotidia-
na de riesgos desde los puestos de traba-
jos y el aporte del pensamiento sistémico
en su unidad.
De otro lado, el desarrollo de programas
de capacitación con el énfasis en la carga
horaria definida en el dispositivo, propone
la necesidad de realizar planes con recur-
sos suficientes y adaptables a las necesi-
dades (control de riesgos) que existe en la
empresa. De este modo, para el desarrollo
de estrategias de control de riesgos, toda
medida de control, así como toda evalua-
ción de riesgos, debe estar acompañada
de actividades de capacitación, en tanto
mejoramiento de capacidades para evitar
18

Recursos humanos
de Comunicación para el Cambio de Com-
portamiento en SSO, frecuente en países
como Estados Unidos y norte de Europa.
Conclusiones y recomendaciones
a. El uso de las competencias capacitado-
ras, permite la orientación de los con-
tenidos de las actividades de capacita-
ción ya incluidos en el Reglamento de
Seguridad y Salud Ocupacional. Estos
deben ser incorporados al enfoque de
competencias laborales a ser gestiona-
das por la empresa y durante la vida
laboral activa del trabajador.
b. Es importante orientar las experiencias
participativas de los trabajadores en el
desarrollo de capacidades futuras en
la adaptación de sus competencias a
nuevas condiciones de las operacio-
nes.
c. A pesar que el ejercicio presentado es
parcial y debe validarse en la práctica
con equipos de trabajo multidisciplina-
rios de capacitación, recursos humanos
y de seguridad y salud ocupacional, es
una propuesta válida para examinar la
contribución de los cursos de capacita-
ción con listas de competencias labo-
Dominios Competencia clave Competencia capacitadora
Cognitivo A Contribuir a una cultura
de seguridad y salud en la
empresa
Demostrando compromiso para aplicar conocimientos, habilida-
des y actitudes esenciales de la Seguridad y Salud Ocupacional
en cotidiano y no cotidiano
Actitudinal A Trabajar en equipo para la
Seguridad de Todos
Participando activamente en equipos de diferentes áreas para
optimizar tanto la Seguridad de los procesos como la Calidad y la
Productividad de los mismos
Procedimental A Comunicarse efectivamente
para la Seguridad y la Salud
Ocupacional
Comunicándose receptiva y activamente en temas de Seguridad
y la Salud Ocupacional con actitud positiva para el cambio de
comportamientos
Cognitivo B Gestionar el control de
Riesgos en Seguridad y
Salud Ocupacional
Anticipando, reconociendo y participando en situaciones que
sitúan a los trabajadores en una condición de riesgo
Actitudinal B Optimizar los factores huma-
nos y del entorno de trabajo
Gestionando las interacciones entre las características individua-
les y del entorno con el fin de optimizar la Seguridad y la Salud
de los trabajadores
Procedimental B Reconocer, responder a y
divulgar
Reconociendo la concurrencia de un evento no deseado en
Seguridad y Salud Ocupacional y respondiendo activamente para
mitigar daños, asegurar su divulgación y evitar su repetición
Cuadro 2
rales y especialmente de seguridad y
salud ocupacional.
d. Se propone que sean las empresas las
que a través de sus órganos correspon-
dientes organicen la demanda de ser-
vicios de capacitación, finalmente ba-
sadas en competencias identificadas.
e. Las empresas mineras se encuentran
en una posición altamente expectan-
te del desarrollo de las competencias
requeridas para su personal dentro
del marco del DS Nº 055-2010-EM.
Urge ampliar los espacios de discu-
sión técnica sobre las mismas y ge-
nerar los consensos necesarios a fin
de promover el mejoramiento conti-
19

Recursos humanos
nuo del esfuerzo formativo en el tra-
bajo.
f. La presente propuesta podría permitir
la organización de subprocesos estra-
tégicos en la empresa, el desarrollo de
planes estratégicos con relación a los
Dominio Competencia clave Competencia
capacitadora
Contenidos
Anexo 14-B
Contenidos
complementarios
empresa
Demostrando compromiso para aplicar cono-
cimientos, habilidades y actitudes esenciales
de la Seguridad y Salud Ocupacional en
cotidiano y no cotidiano
Legislación en
Seguridad y SO
Valores corporativos,
principios y políticas de SSO de la
empresa titular
Desempleño en SSO
Metas e indicaciones de SSO
Seguridad de Todos
Participando activamente en equipos de
diferentes áreas para optimizar tanto la
Seguridad de los procesos como la Calidad y
la Productividad de los mismos
Elaboración de Estándares Generales
y operativos
Elaboración de PETs
Monitoreo y evaluación de Alcances
en SSO
Procedimental A Comunicarse efectiva-
mente para la Seguridad y
Salud Ocupacional
Comunicándose receptiva y activamente en
temas de Seguridad y la Salud Ocupacional
con actitud positiva para el cambio de com-
portamientos
Liderazgo y motivación
Seguridad basada en el comporta-
miento
Comunicación para el cambio de com-
portamientos en SSO
Riesgos en Seguridad y
Salud Ocupacional
Anticipando, reconociendo y participando en
situaciones que sitúan a los trabajadores en
una condición de riesgo
Gestión de la Seguridad y Salud
Ocupacional basada en las normas
nacionales
Auditorías de Seguridad
Trabajos en Alto Riesgo
Historial de casos de control de riesgos
en la empresa
Historial de casos de cambios para el
control de riesgos posteriores a acciden-
tes de trabajo
Actitudinal B Optimizar los factores
humanos y entorno de
trabajo
Gestionando las interacciones entre las
características individuales y del entorno con
el fin de optimizar la Seguridad y la Salud de
los trabajadores
Liderazgo y Motivación.
Seguridad basada en el comporta-
miento
Entrenando al Entrenador
Ergonomía en minería
divulgar incidentes
Reconocimiento de concurrencia de un evento
no deseado en Seguridad y Salud Ocupacional
y respondiendo activamente para mitigar
daños, asegurar su divulgación y evitar su
repetición
IPERC
Inspecciones de Seguridad
Investigación y reporte de incidentes
Análisis de Seguridad en el trabajo y
Análisis de Barreras
Cuadro 4
Dominio Competencia clave Competencia
capacitadora
Contenidos
empresa
Demostrando compromiso para aplicar conocimientos, habilidades
y actitudes esenciales de la Seguridad y Salud Ocupacional en
cotidiano y no cotidiano
Legislación en Seguridad y SO
seguridad de Todos
Participando activamente en equipos de diferentes áreas para
optimizar tanto la Seguridad de los procesos como la Calidad y la
Productividad de los mismos
Elaboración de Estándares Generales y operativos
Elaboración de PETs
Procedimental A Comunicarse efectivamente
para la Seguridad y la Salud
Ocupacional
Comunicándose receptiva y activamente en temas de Seguridad y la
Salud Ocupacional con actitud positiva para el cambio de compor-
tamientos
Riesgos en Seguridad y Salud
Ocupacional
Anticipando, reconociendo y participando en situaciones que sitúan a
los trabajadores en una condición de riesgo
Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional basada en
las Normas Nacionales
Auditorías de Seguridad
Trabajos en Alto Riesgo
Prevención de Caída de rocas
Sistema de comandos de emergencia
Seguridad con explosivos
Actitudinal B Optimizar los factores huma-
nos y del entorno de trabajo
Gestionando las interacciones entre las características individuales
y del entorno con el fin de optimizar la Seguridad y la Salud de los
trabajadores
Liderazgo y Motivación.
Seguridad basada en el comportamiento
Entrenando al Entrenador
divulgar incidentes
Reconociendo la concurrencia de un evento no deseado en Seguridad
y Salud ocupacional y respondiendo activamente para mitigar daños,
asegurar su divulgación y evitar su repetición
IPERC
Inspecciones de Seguridad
Investigación y reporte de incidentes
Cuadro 3
recursos humanos, la gestión del cono-
cimiento y el uso de otras herramientas
de gestión, como aquellas basadas en
los alcances.
g. Finalmente, con el concurso de los
sistemas de gestión de la empresa, la
integración de dominios, competen-
cias clave y capacitadoras será posible
el desarrollo de nuevas estrategias de
aprendizaje organizacional, reto en el
que se encuentran ya algunas empre-
sas de Latinoamérica.
20

Unidad Minera Rosaura:
Taller de Prevención de caída de rocas
En el Encuentro de Operadores
realizado en PERUMIN-
30 Convención Minera se
desarrolló la exposición
sobre “Aplicaciones de las
conclusiones del Taller de
Prevención de Caídas de Rocas
ISEM 2005-Caso Unidad Minera
Rosaura”. La conferencia
estuvo a cargo de Jaime G.
Tapia Aguirre, especialista
en geomecánica y consultor
externo del ISEM.
La Unidad Minera Rosaura del Grupo
Glencore fue considerada la mina sub-
terránea más segura del país en los años
2005, 2006 y 2007. Gran parte del éxito
que obtuvo se debió a la aplicación de
la geomecánica en labores tenso defor-
macionales plásticas como fue el caso
de Rosaura y también la aplicación de
las conclusiones del Taller de Preven-
ción de Caída de Roca organizada por
el ISEM.
Cuando el Grupo Glencore adquirió la
concesión de Rosaura, esta se veía como
una mina marginal, de bajas leyes. El único
método a ejecutar para hacer de Rosaura
una mina rentable era el de utilizar un
método masivo. Por esta razón, se utilizó
por primera vez en el Perú el método del
sub level caving, que se tuvo que adaptar
a las condiciones propias y adversas de la
mina.
El presente trabajo se orienta a demostrar
que se puede mejorar la seguridad en la
operación de mina con el análisis y cono-
cimiento de la causa raíz en la prevención
de caída de roca.
Introducción
En el año 2005, el Instituto de Segu-
ridad Minera organizó el Primer Taller
de Prevención de Accidentes Fatales
por Caída de Rocas en el que se analiza-
ron los factores causales, desarrollaron
tópicos relevantes, especificaciones en
operaciones subterráneas, a tajo abier-
to y depósitos de relaves, así como
Método de minado
Conclusiones del taller
De la causa Método de minado se subdivi-
de en cinco causas:
Geología
Modelamiento Geológico
• Caracterización del macizo rocoso in-
completo.
• Geometría del yacimiento (el método
diseñado no se ajusta a la geometría).
se presentaron recomendaciones prác-
ticas.
Como consecuencia de las lecciones
aprendidas por las empresas mineras en
estos aspectos a partir del taller, la unidad
minera Rosaura, desarrolló un conjunto
de aplicaciones, las cuales son resumi-
das en el presente trabajo técnico.
Del taller se concluyo que la caída de ro-
cas se debía a seis factores:
Geomecánica
21

Geomecámica
• Rasgos de Geología estructural no
identificados antes del minado.
• Hidrogeología del yacimiento (presen-
cia de agua que inestabiliza el macizo
rocoso).
Riesgo Geológico
• Desconocimiento de condiciones geo-
lógicas.
Interpretación inadecuada
• Personal no competente.
Información geológica insuficiente
• No se aprovecha la información.
Geomecánica
Parámetros geomecánicos
• No hay uniformidad de criterios para es-
tablecer los tiempos de autosoporte.
• No hay uniformidad de criterios en es-
tablecer la abertura máxima
• Resistencia del macizo rocoso.
Modelamiento geomecánico
• Dominios y/o zoneamiento estructural
predetermina orientaciones favorables
para las excavaciones.
Riesgo geotécnico de cada método
• Considerar los riesgos inherentes a
cada método.
• Comportamiento del macizo rocoso.
Técnico / Diseño
Diseño
• Uso de software con información insu-
ficiente de los tipos de diseño.
• Diseño de sostenimiento inadecuado
y mal aplicado o aplicado a destiem-
po.
• Desbalance entre la capacidad de sos-
tenimiento y la producción.
• Gran exposición del personal en la
zona de explotación.
• Creación de zonas sobre tensionadas
por la secuencia del método de mina-
do.
• Deficiente uso del diseño de perfora-
ción y voladura.
• Incumplimiento del ciclo de minado,
que no contemple criterios de sopor-
te.
• Inadecuado dimensionamiento de
equipos y equipos no compatibles
(equipamiento, mecanización, auto-
matización, etc.).
Servicios auxiliares
• Ventilación deficiente.
• Filtraciones no controladas (drenaje).
• Falta de confinamiento (relleno).
• Iluminación deficiente.
Preparación de mina
• Relajamiento, sostenimiento oportuno
y falta de mantenimiento (labores per-
manentes).
• Efectos geomecánicos para el avance
de la mina (labores temporales).
Cambio o modificación de método
• Flexibilidad
Económicos
Costo de minado
• Reducción de costos en desmedro de
la calidad del trabajo.
• Eliminación de puentes y pilares (Re-
cuperación).
• Incremento de la producción debido
a cambios de expectativas de ingresos
(precios de los metales).
• Inestabilidad de cajas por efectos de
sobre rotura (dilución).
• Subestimación de Inversión.
Gestión
Gestión del diseño
• Incumplimiento de estándares y proce-
dimientos del método de minado.
• Logística: deficientes en oportunidad y
calidad de insumos.
• Calidad: no certificación de insumos,
materiales, etc.
Auditorías
• Externa: falta de compromiso de la ge-
rencia.
• Interna: falta de compromiso de la su-
pervisión.
Mejora continua
• No existe mejora continua.
Factor humano
Exigencia al cumplimiento de produc-
ción
Deficiente planeamiento
• Falta de información geológica y geo-
mecánica.
• Se vive del pan del día (metafórica-
mente).
• Falta de integración de las áreas de
Geología, Mina, Planeamiento, Geo-
mecánica, Seguridad, Mantenimiento,
Empresas Especializadas.
Bienestar
Falta de concentración en su trabajo (los
trabajos bajo techos son peligrosos)
• Factores familiares, económicos.
• Falta de motivación por discrimina-
ción.
• Incumplimiento del empleador en
cuanto a beneficios sociales, seguros
médicos, Seguro Complementario,
etc.
• Falta de pago oportuno.
• Baja Autoestima por el entorno.
• Condiciones de Habitabilidad y Ali-
mentación (pésimas)
• Falta de programas de RRHH y Asisten-
ta Social en Empresas Especializadas.
• Falta de Camaradería y Estima en el tra-
bajo.
• No debería existir vínculos de FAMILIA-
RIDAD entre el personal de una empre-
sa.
• Injusticia en la aplicación de medidas
disciplinarias.
Selección - Ubicación - Inducción
El personal en minería subterránea está
mal seleccionado
Jaime G. Tapia Aguirre, especialista en geome-
cánica y consultor externo del ISEM.
22

Geomecámica
• Ingresa a trabajar personal
no apto psicológicamente.
no apto médicamente.
no apto ergonómicamen-
te.
no apto éticamente (con
documentos falsificados)
no apto por analfabetismo
no apto por que no se
cumple el procedimiento
de ingreso.
Capacitación y Entrenamien-
to
Falta de capacitación y entre-
namiento a los capacitadores,
supervisores y obreros
• Desconocimiento de la
Técnica para enseñanza de
adultos.
• No hay comunicación
entre el capacitador y el
alumno adulto.
• Maltrato y discriminación
entre los trabajadores.
• Calidad actual de la capaci-
tación es deficiente, es su-
perficial.
• Desconocimiento de indi-
cadores de control opera-
cional.
Calidad de la masa roco-
sa
No se conoce el yacimiento
El geomecánico no tiene for-
mación geológica
• No se loguea con criterios
geomecánicos.
• El geólogo no conoce la
calidad de la roca.
No se conoce el control es-
tructural
No existe un elipsoide de for-
mación en base a los esfuer-
zos tectónicos
• No existe un elipsoide de
formación en base a los es-
fuerzos tectónicos.
No se conoce la calidad de la
roca
No hay conocimiento elemen-
tal del personal de conceptos
de calidad geomecánica
• No hay conocimiento de
propiedades físicas y elás-
ticas en relación con las
clasificaciones empíricas.
• No hay instrumentación.
No se conocen los factores
influyentes
No se toma en cuenta el agua
evolución, comportamiento,
PH y otros
• No se toma en cuenta los
esfuerzos.
• Se toma en cuenta parcial-
mente la orientación de
discontinuidades.
• No se toma en cuenta el
comportamiento del ma-
cizo ante esfuerzos induci-
dos.
• No se toma en cuenta la
temperatura.
No se aplican en perfora-
ción y voladura
Efectos desfavorables en la
calidad de la roca (No existe
roca mala sino maltratada)
Se aplica deficiente en pla-
neamiento
Diseños de minado, aberturas
y tiempo de autosoporte no
adecuados en base a la calidad
de roca.
Se aplica deficientemente en
seguridad
Se clasifica bien, se soporta
mal.
Se aplica deficientemente
en operaciones
Existe desconocimiento del
operador.
Perforación y voladura
Factor Personal
Problemas en la selección, ro-
tación y capacitación de traba-
jadores
• No existen procedimientos
ni requisitos mínimos en
el proceso de selección del
personal.
• No existen programas de
certificación de perforistas
y técnicos en voladura.
• Existen necesidades de ca-
pacitación en temas como:
conocimiento del macizo
rocoso, mecánica de rocas,
perforación y voladura, uso
seguro de explosivos, uso
de
• EPP, etc.
• Existe alta rotación del per-
sonal.
Equipos y servicios
Equipos y servicios no cumplen
con las características del ma-
cizorocoso
• No se selecciona el equipo
de perforación de acuerdo
al tipo de roca.
• Presión de aire inadecuada.
• Presión de agua inadecuada.
• Diseño inadecuado de la
plataforma de perforación.
Voladura
Operaciones de voladura in-
adecuada
• Fallas en el diseño de la ma-
lla.
• No existen estándares de
carguío.
23

Geomecámica
instalación de soporte limita o atrasa la
producción.
Carencia de la retroalimentación
Ausenciadecriteriosdediseño
• La concepción cultural intrínseca de que
los requerimientos geomecánicos son
unobstáculooimpuesto a pagarynoun
elemento facilitador de las operaciones.
• No se identifica el impacto de no sos-
tenerse.
Variación de las operaciones y elmétodo
de minado
Ciclomodificado
• LaomisióndelaGeomecánicacomo dis-
ciplina de optimización, genera un des-
conocimiento generalizado del impacto
de estabilidad local y global que tienen
las modificaciones de la secuencia de
extracción, y del método de minado, so-
bre la integridad física de cavidades de
minado o infraestructura pre-existentes,
en virtud de la constante modificación
de los esfuerzos inducidos en el entorno
de estas cavidades.
• Caracterización del macizo rocoso in-
competente.
Secuenciaperturbadora
• Omisión de la geomecánica (orientación
de las excavaciones sin criterios geome-
cánicos, uso de métodos de explotación
sin tener la calidad del macizo rocoso,
excavaciones profundas, presencia de
labores cercanas, etc.).
Monitoreo pobre o nulo
Recursoslimitados
• Concepción de la Geomecánica como
un paliativo a posteriori, omitiendo su
gran beneficio de prevención a priori.
• Desconocimiento de la curva de reac-
ción del sostenimiento vs. la excavación.
• Falta de instrumentación.
Ausenciadecriteriosdediseño.
Instalación deficiente
Capacitaciónincompleta
• Criterio de formación de cuadrillas de
trabajo especializado a partir de perso-
nal disponible y no a partir de personal
debidamente calificado.
• Desconocimiento de laTécnica de soste-
nimiento.
• No hay comunicación entre elcapacita-
dor y el alumno.
• Calidad actual de la capacitación es defi-
ciente, es superficial.
Incumplimiento de Estándares y Procedi-
mientos
• Ausencia de convicción (por omisión)
de que tales estándares y procedimien-
tos son positivos y beneficiosos. Solo se
cumple aquello que está previamente
legitimado por lapropia convicción.
• Estándares y procedimientos inexis-
tentes.
Testpost-instalación
• Desinformación sobre materiales y siste-
mas de soporte o fortificación.
• Desconocimiento de la función última
de tales sistemas, una vez instalados.
• Falta de pruebas de pull test a los ele-
mentos de sostenimiento.
Diseño Inadecuado
Informacióninsuficiente
Recursosescasos
• Concepción de la Geomecánica como
un paliativo a posteriori, omitiendo su
gran beneficio de prevención.
• No hay personal especializado.
• Escaso recurso para la compra de equi-
pos y materiales.
Materiales defectuosos
Escasocontroldecalidad
• Comprar elementos de soporte por pre-
cio y no por calidad.
• Deficiencia en oportunidad y calidad
del insumo.
• Desconocimiento de materiales de so-
porte.
Especificación técnicaincompleta
• No cumple con los estándaresmínimos
de especificaciones técnicas.
• Desconocimiento de geomecánica.
Bajoapoyologístico
Conclusiones y recomendaciones
a) Rosaura tiene las condiciones y caracte-
rísticas geomecánicas propias para ser
considerado una variación del Método
SLC, llamado SLC“tipo Rosaura”.
b) La aplicación de conocimientos geo-
mecánicos a todo el personal de mina,
sirve como una herramienta de gestión
en seguridad, logrando aumentar el va-
lor agregado del personal y ayudando a
lograr el objetivo de cero accidentes por
caída de roca.
c) Se deberá implementar la estandariza-
ción de denominación de la roca por el
tamaño que presenta para casos de in-
cidentes por caída de roca, de acuerdo
a las recomendaciones dadas en el pre-
sente trabajo.
d) Por último, no debemos olvidar que el
mejorsostenimientonoeselmáscaro ni
elquemejoracerotenga,sinoelquemás
se adecue a las condiciones del terreno
y que responda a las variables técnicas
y económicas, garantizando la vida útil
que ha sido asignada la labor. Es decir, el
necesario y suficiente para obtener una
labor segura y confiable considerando
todos los parámetros que originan nues-
tro método de explotación.
• Problemas en la secuencia de salida
• AspectoscontractualesconlasEmpresas
Especializadas poco claros.
• Poca aplicación de voladura controlada
(diseño de malla de contorno).
• Falta supervisión en el periodo crítico.
• Faltan estándares por labor.
Materiales de perforación y voladura
No Uso o Uso inadecuado de los materiales
deperforaciónyvoladura
• Empleo inadecuado de los explosivos,
accesorios de voladura y herramientas.
• No se respetan o no existen procedi-
mientos para el despacho de explosivos.
• Existedesconocimientodelascaracterís-
ticas de los explosivos.
• Poca iluminación en los frentes.
Macizo rocoso
Problemasenelterreno
• Daños en los hastíales remanentes.
• Fragmentación inadecuada.
• Caracterización del MR para propósito
de voladura.
• No existen estudio de las estructuras a
proteger.
• No se realizan los análisis de vibraciones
y frecuentes dominantes.
Perforación
Perforacióninadecuada
• Taladros no paralelos.
• Marcado de malla inadecuado.
7. Sostenimiento
Conclusionesdeltaller
Presión de la producción
Omisión del rol de laGeomecánica
• Frecuentemente, aún en altos niveles
técnicos, no existe conciencia de la im-
portancia de la Geomecánica como Ins-
trumento de Optimización del Negocio
Minero Moderno.
• Concepción cultural errada de que la
24

Un cohesionado, responsable y eficiente
trabajo de equipo, permitió que Compa-
ñía Minera Santa Luisa obtenga el presti-
gioso trofeo JohnT. Ryan a la Seguridad, el
mismo que recibió en el marco de PERU-
MIN-30 Convención Minera, realizado en
Arequipa. Se trata de una clara demostra-
ción del liderazgo gerencial y compromiso
total de los trabajadores, supervisores, je-
fes de seguridad y gerentes de su unidad
minera Huanzalá, ubicada en la región.
El ingeniero Atsushi Gomi, Presidente y
Gerente General de la Compañía Mine-
ra Santa Luisa, se mostró muy satisfecho
de haber obtenido el trofeo John T. Ryan.
Aseguró que este logro es el resultado de
una buena gestión en seguridad que rea-
lizan desde hace varios años, lograda con
la colaboración de todos los trabajadores,
a quienes agradeció y les dedicó este pre-
mio.
“En mi concepto, todo el personal de ope-
raciones de ambas unidades, trabajan con
el compromiso asumido de cumplir efi-
cientemente sus responsabilidades en la
gestión de seguridad”, manifestó Atsushi
Gomi.
“Mi mensaje para todos los trabajadores
de la compañía –expresó el presidente de
Santa Luisa–, es que sigan trabajando to-
dos los días, pensando en mejorar su ges-
tión de seguridad y evitar los incidentes,
para felicidad de ellos y sus familias que
les quieren y necesitan mucho”.
Subsidiaria de Mitsui & Co. Ltd., Santa Lui-
sa es productora de concentrados de zinc,
plomo y cobre. En los 43 años que viene
operando en el país, viene desarrollando
un programa que les ha permitido opti-
mizar su seguridad, hasta alcanzar el alto
nivel que hoy ostentan en su sistema in-
tegrado de gestión de seguridad, salud
ocupacional y medio ambiente.
La presentación oficial de este importante
trofeo a los trabajadores de las unidades
Huanzalá y Pallca fue realizada por el Ge-
rente de Operaciones, Óscar Morales Sal-
vador, y el de Seguridad, Carlos Alvarado
Rojas. Acompañados por los integrantes
de su equipo de colaboradores, presen-
taron en sencillas pero significativas cere-
monias, este importante premio que es un
reconocimiento al esforzado y silencioso
trabajo que realizan todos los integrantes
de Minera Santa Luisa, desde hace varios
años. Una prueba de ello, es la reducción
en los indicadores de accidentes e inci-
dentes en sus operaciones: el último ac-
cidente mortal ocurrió fuera de la mina en
junio del 2007.
Para la gerencia, esta distinción es una
sorpresa que les motiva a seguir trabajan-
do para evitar los incidentes en general.
Ellos son conscientes, que detrás de las
estadísticas de frecuencia, severidad o
accidentabilidad se encuentran personas
y sus familias, por eso, siempre están a la
búsqueda de cero accidentes. El premio
los impulsa a continuar trabajando con
Minera Santa Luisa: comprometida
conla mejoracontinuaenseguridad
Ganadora del Trofeo de Seguridad John T. Ryan
Minas
Trabajadores de Huanzalá reciben en forma entusiasta el trofeo John T. Ryan de mano de sus gerentes

29Nº 91, Octubre de 2011 27Nº 91, Octubre de 2011
ahínco y a ser perseverantes para que la
seguridad se constituya como un valor
organizacional, que se practique por to-
dos, no sólo en el trabajo sino también
fuera de él.
Para el desarrollo de sus operaciones prin-
cipales y conexas, Santa Luisa cuenta con
330 trabajadores de planta, 300 en la uni-
dad Huanzalá y 30 en la unidad Pallca. Las
empresas contratistas tienen 340 traba-
jadores distribuidos en ambas unidades
mineras.
El comienzo
El Gerente de Seguridad, Carlos Alvara-
do, explicó que Santa Luisa fue creada en
1968 y que hasta el 2004 pasó por una
etapa reactiva. La seguridad era respon-
sabilidad exclusiva de las personas que
trabajaban en esta área y los planes de
seguridad eran preparados por ellos. Ha-
bía poco involucramiento de la adminis-
tración. Gradualmente, fue evolucionan-
do hasta una etapa independiente, en la
cual se encuentran actualmente, donde
se puede apreciar el compromiso de la
gerencia y trabajadores, el cumplimiento
de estándares y procedimientos escritos
de trabajo seguro, donde la seguridad se
convierte en un valor personal, en el cui-
dado de uno mismo.
Han pasado siete años y continúan tra-
bajando para conseguir una seguridad
interdependiente, donde unos a otros se
ayuden a mejorar, convirtiéndose cada
uno en guardián de los otros. Existe un
gran orgullo organizacional y trabajo en
equipo, son optimistas y esperan conse-
guir este importante objetivo.
“Nosotros tenemos un sistema integrado
de gestión de seguridad, salud ocupacio-
nal y de medio ambiente. Para ello, hemos
Minas
Ing. Carlos Alvarado Rojas, Gerente de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente, en una de las labores de producción diarias.
En todas las áreas de producción se trabaja con estricto cumplimiento de las normas de seguridad
vigentes
El personal de operaciones en todas las áreas trabaja con el compromiso de cumplir eficientemente
sus responsabilidades en la gestión de seguridad, para evitar y reducir la ocurrencia de incidentes y
accidentes.

desarrollado una serie de programas de
gestión, basados en las normas ISO 14001
y OHSAS 18001, que iniciamos el año
2006, aproximadamente”, refirió el inge-
niero Alvarado.
Contrarrestando peligros
Por ser una compañía que realiza labo-
res de minería subterránea, la caída de
rocas constituye un peligro, sin embar-
go, frente a esta posibilidad tienen los
controles adecuados. En Santa Luisa el
sostenimiento tiene atención prioritaria.
Se cuenta con tres equipos mecaniza-
dos para el sostenimiento sistemático
del macizo rocoso, se tiene un lanzador
mecanizado de shotcrete que trabaja a
control remoto para el sostenimiento de
las labores.
Santa Luisa trabaja bajo el método de
“metro avanzado-metro sostenido”, es
decir, se sostiene con shotcrete o con ce-
mento a medida que se avanza, ya sea en
tajeos o rampas.
Geomecánica ingresa a las labores todos
los días y se encarga de recomendar y se-
gún el tipo de sostenimiento a emplear,
efectuar las respectivas pruebas de ten-
sión, y verificar el cumplimiento de los
estándares y procedimientos escritos de
trabajo seguro.
Reforzando la
cultura de
seguridad
En Santa Luisa
se desarrolla in-
tensamente la
capacitación de
los trabajado-
res. “En gene-
ral, los incidentes se deben a comporta-
mientos riesgosos en 80%, a condiciones
peligrosas en 15% y a causas naturales en
5%. Nosotros vamos a seguir trabajando
en la seguridad basada en el comporta-
miento, desarrollando programas que
nos permitan entender las causas de los
comportamientos riesgosos, para luego
efectuar controles que los eliminen. Así,
evitaremos lesiones a nuestros trabajado-
res y continuaremos mejorando la cultura
de seguridad”, señaló el Gerente de Se-
guridad.
Los comités de seguridad
de cada área son espa-
cios donde se difunde y se
ayuda a la consolidación de la
cultura de seguridad, mientras
que las gerencias medias tienen
la tarea de recorrer las operacio-
nes junto a los supervisores para
corregir las desviaciones que se
pudieran presentar.
Lo que se quiere conseguir es que esta
cultura de seguridad se afiance cada
vez más. La meta a la que aspiran en
Santa Luisa es que la actitud segu-
ra sea un valor establecido en los
trabajadores no sólo como parte
de su trabajo sino también de
su hogar.
Socios estratégicos
En las operaciones de Santa Luisa también
trabajan varias compañías contratistas,
a las cuales se ha orientado para que se
homologuen bajo los estándares corpo-
rativos en seguridad, salud ocupacional
y medio ambiente. Los contratistas están
homologados por una empresa reconoci-
da en el medio y cuentan con superviso-
res de seguridad propios, certificados por
el Instituto de Seguridad Minera (curso
Entrenando al entrenador) quienes son
sus socios estratégicos en materia de se-
guridad.
El programa de actividades con las con-
tratistas incluye reuniones semanales,
donde se revisan los problemas de se-
guridad. Asimismo, se efectúan reunio-
nes mensuales donde los contratistas
exponen los resultados de su gestión de
seguridad y reciben recomendaciones a
aquellas desviaciones que pudieran ob-
servarse.
Los representantes de la empresa y de
los contratistas recorren las labores para
verificar que se cumpla con todo lo es-
tablecido en el programa de gestión de
seguridad. De esa manera se comprueba
que los lineamientos no queden sólo en
documentos, sino que efectivamente lo
presentado en los informes refleje lo que
ocurre en el campo.
Aporte de la Alta Dirección
Al efectuar un recuento de los principales
logros de su sistema de gestión de Segu-
ridad y Salud Ocupacional, Óscar Morales
Minas
Para los trabajos en minería subterránea utilizan equipos mecanizados.

Salvador, Gerente General de Operacio-
nes, señaló los siguientes:
• Disminución del número de los inci-
dentes, la misma que se refleja en la
reducción de los accidentes leves, in-
capacitantes y mortales en los últimos
años.
• Mejora de los índices de frecuencia, se-
veridad y accidentabilidad en el trans-
curso de los años.
• Certificación del sistema de gestión
integrado Santa Luisa (SGI-SL), en las
normas ISO 14001 y OSHAS 18001 en el
año 2007 y la recertificación en ambas
normas en el presente año.
De acuerdo al ingeniero Morales, las ma-
yores fortalezas de Santa Luisa se centran
en cuatro aspectos:
• El respaldo de la alta gerencia a la ges-
tión de seguridad y salud ocupacional.
• Los colaboradores comprometidos y
concientizados en la gestión de la se-
guridad.
• Predisposición de los colaboradores
para participar activamente en los
programas de capacitación interna y
externa.
• Motivación y entusiasmo del personal
para realizar trabajos cada vez más se-
guros.
Según el máximo responsable operativo
de la empresa, el personal ejecutivo, los
superintendentes, los jefes de división y
departamentos están plenamente com-
prometidos con la gestión del Programa
de Seguridad y Salud Ocupacional, partici-
pando activamente en los controles ope-
racionales, impartiendo charlas de sensi-
bilización y concientización, revisando los
IPERC, los PETAR y los AST, observando
y controlando los comportamientos se-
guros e inseguros de sus colaboradores,
realizando los subcomités de seguridad
de sus áreas, e investigando los incidentes
reportados. “Por todo ello, me encuentro
satisfecho con su desempeño. Los felicito
y les agradezco por su gestión, la cual ha
permitido obtener el premio John T. Ryan.
Asimismo, los invito a continuar trabajan-
do para seguir mejorando nuestra gestión
en ambas unidades mineras”, resaltó el in-
geniero Morales.
Perspectivas
Sumado a los avances en materia de segu-
ridad, las perspectivas operativas de Santa
Luisa son interesantes, puesto que existen
diversos proyectos en cartera. Entre ellos
se encuentran:
Unidad Huanzalá:
• Profundización de la mina para incre-
mentar las reservas de mineral, princi-
palmente en mineral de cobre.
• Incrementar la capacidad de trata-
miento de la planta concentradora de
1,600 a 2,000 toneladas por día.
• Implementar un equipo analizador de
leyes de mineral en línea en la planta
concentradora.
Unidad Pallca:
• Incrementar la producción de mina de
500 a 800 toneladas por día.
• Mejorar el estado de la carretera de
Pallca a Huanzalá.
• Construir una minicentral hidroeléctri-
ca.
• Incrementar el programa de sondaje
diamantino para aumentar las reser-
vas de mineral.
• Interconexión al SINAC desde la sub-
estación Huallanca Nueva a la unidad
Pallca.
En el plano de la responsabilidad social,
el ingeniero Morales detalló que “las acti-
vidades en el entorno de nuestras opera-
ciones se desarrollan en coordinación con
las comunidades, y con la participación
del personal del área de Desarrollo Pro-
ductivo. Realizamos programas de Salud
y Nutrición para las familias, así como
programas de capacitación para el me-
joramiento del ganado ovino y vacuno.
Nuestro Programa de Responsabilidad
Social está enfocado al desarrollo sosteni-
ble”, afirmó.
Minas
El Ing. Atsushi Gomi, Presidente y Gerente General de Minera Santa Luisa y el Ing. Oscar Morales Salva-
dor, Gerente General de Operaciones, muestran orgullosos su ISO 14001 y OHSAS 18001 que recertifica-
ron con éxito en enero de este año.

32 Revista de Seguridad Minera30 Revista de Seguridad Minera

34 Revista de Seguridad Minera32 Revista de Seguridad Minera

Factor humano
La motivación es aquella fuerza que im-
pulsa al individuo a realizar una actividad
o a tener un determinado comportamien-
to en una situación concreta.
La actividad motivada se diferencia de la
actividad instintiva en que la primera im-
plica voluntad por parte de quien la reali-
za; es decir, existe una causa, una razón o
un estímulo que impulsan al individuo a
hacer algo voluntariamente.
La motivación es de vital importancia para
el desarrollo de cualquier actividad por
parte del individuo y, por tanto, también
lo es para el desempeño de sus tareas en
el contexto laboral. En este ámbito, las em-
presas tratan de motivar a sus empleados
para que inviertan esfuerzo e interés en la
realización de su trabajo. Si el trabajador,
gracias a su trabajo, encuentra satisfechas
sus propias necesidades y deseos, se im-
plicará aún más en las tareas y generará
un buen clima laboral a su alrededor.
Las distintas teorías de la motivación esta-
blecen dos niveles básicos:
– Nivel primario. Cubre las necesidades
elementales: vestir, comer, beber, etc.
– Nivel secundario. Cubre las necesida-
los objetivos de la empresa, ya que dichos
objetivos habrán pasado a formar parte
de sus propios objetivos.
Las dos grandes preguntas que se plan-
tean al respecto son:
– ¿Qué conduce a las personas a actuar
de una manera determinada?
– ¿Por qué se trabaja?
Hay tantas motivaciones como personas
o situaciones concretas. La motivación
de un trabajador puede ir desde obtener
dinero para cubrir sus necesidades bási-
cas y las de las personas que están a su
cargo, hasta conseguir el reconocimiento
social. Además, los elementos motivado-
res de los trabajadores no permanecen
invariables a lo largo del tiempo, sino
que van evolucionando en la medida que
el sujeto va cubriendo sus necesidades y
deseos.
Para motivar a los trabajadores hay que
tener en cuenta su escala de valores, su
cultura, la situación económica del entor-
no en el que viven o las metas u objetivos
que pretenden alcanzar mediante el tra-
bajo. Obviamente, las metas de un traba-
jador en un país desarrollado son radical-
La motivación en el entorno laboral
des secundarias: reconocimiento so-
cial, afecto, prestigio, etc. Para llegar al
segundo nivel de motivación, previa-
mente debe estar cubierto el primero.
La importancia que en la actualidad las
empresas conceden a la motivación del
trabajador se percibe por el esfuerzo y los
recursos que estas invierten en realizar
encuestas y estudiar el nivel de satisfac-
ción de sus empleados, así como por la
formación que dan a los directivos con el
fin de proporcionarles recursos para moti-
var a sus trabajadores.
Factores que favorecen la
motivación laboral
Para comprender los factores que favo-
recen la motivación en el trabajo se debe
tener en cuenta que la conducta humana
está orientada a alcanzar objetivos. En
este sentido, si un directivo consigue mo-
tivar a un trabajador para alcanzar unos
objetivos en la empresa, estos acabarán
formando parte de sus objetivos perso-
nales.
Dicho de otra forma, un trabajador moti-
vado canalizará sus esfuerzos en alcanzar
34

Factor humano
mente distintas a las de un trabajador en
un país en vías de desarrollo.
La personalidad y las necesidades de los
trabajadores son los principales factores
que directivos y gerentes deben valorar
a la hora de garantizar la motivación de
sus empleados. Para los trabajadores, las
principales fuentes de motivación externa
son:
– El dinero. No obstante, en ocasiones, a
medida que un trabajador va mejoran-
do su estatus económico disminuye
la importancia que le da al dinero. Por
tanto, el dinero no motivará de la mis-
ma manera a un trabajador que tiene
sus necesidades cubiertas que a un tra-
bajador que lo necesita para subsistir.
– El reconocimiento dentro de la empre-
sa. Un reconocimiento continuo pue-
de dejar de ser motivador y debe ser
proporcional a la tarea realizada.
– La responsabilidad sobre el trabajo.
Esta debe corresponder con la forma-
ción y las capacidades de cada uno.
– El reconocimiento social. Un trabajo
valorado y reconocido por la sociedad
es una fuente de motivación por sí mis-
mo.
La importancia del clima laboral
Relaciones entre clima laboral y motiva-
ción
El clima laboral es el conjunto de condi-
ciones o de circunstancias que rodean a
una persona en su entorno laboral. El cli-
ma laboral influye de manera directa en el
grado de satisfacción y motivación de los
trabajadores y, por tanto, en la productivi-
dad de las empresas.
El clima laboral depende de muchos fac-
tores:
– La forma de hacer de la dirección.
– Elcomportamientodelostrabajadores,
tanto en el trabajo propiamente dicho
como en su relación con los compañe-
ros y con la empresa.
– Las características del lugar en el que
se desarrolla el trabajo: iluminación,
temperatura, mobiliario, ergonomía,
etc.
Las empresas invierten cada vez más ca-
pital en conocer y mejorar el clima laboral
de sus empresas dada la importancia que
este tiene en relación con la satisfacción,
la motivación y el rendimiento de los tra-
bajadores. Estos estudios de clima laboral
tratan de medir diversos aspectos: cuál es
el nivel de motivación de los trabajadores,
cómo se sienten con el grado de partici-
pación e información que les proporcio-
na la empresa, cómo perciben el nivel de
comunicación, si están satisfechos con la
formación continua, con la prevención de
riesgos laborales, etc.
Por otra parte, como las personas pasan
gran parte del día en su lugar de traba-
jo, las consecuencias derivadas del clima
laboral pueden ir más allá del ámbito es-
trictamente profesional. Esto ha llevado a
que se regulen jurídicamente muchos de
los aspectos que configuran el clima labo-
ral, estableciéndose normas sobre salud
laboral, derechos sindicales y de partici-
pación de los trabajadores. Se ha regula-
do también la relación de subordinación
que el trabajador tiene hacia el empresa-
rio, garantizando que esta relación está
limitada por los derechos del trabajador,
tanto ante sus superiores como ante sus
compañeros.
Riesgos psicosociales derivados del clima
laboral
El mundo laboral ha experimentado una
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