Una breve introducción hacia lo que deberían hacer y considerar las organizaciones para contar con personal de calidad

1. o CÓMO CONTAR CON PERSONAL QUE
CUMPLA CON LAS EXPECTATIVAS DE
LA ORGANIZACIÓN:
o COMPRENDER POR QUÉ LAS PERSONAS SE
COMPORTAN COMO LO HACEN EN LAS
INSTITUCIONES.
o PREDECIR LAS CONDUCTA FUTURA DE LOS
EMPLEADOS.
o CONTROLAR O DIRIGIR TOTAL O
PARCIALMENTE CIERTAS CONDUCTAS DEL
PERSONAL.

2. LAS PERSONAS, LOS GRUPOS Y LAS INSTITUCIONES
Eficacia
del grupo
Eficacia
personal
Eficacia de la
organización
Causas:
 Capacidad
 Técnica
 Conocimientos
 Actitud
 Motivación
 Estrés
Causas:
 Entorno
 Tecnología
 Opciones
estratégicas
 Estructura
 Procesos
 Cultura
Causas:
 Cohesión
 Liderazgo
 Estructura
 Posición
 Papeles
 Normas
Planeación
estratégica
EEffeeccttiivviiddaadd oorrggaanniizzaacciioonnaall

3. LAS PERSONAS, LOS GRUPOS Y LAS INSTITUCIONES
PERSONAS:
Promover el diálogo y
la discusión y crear
oportunidades para el
aprendizaje continuo
EQUIPOS.
Fomentar la colaboración y el
aprendizaje en equipos
INSTITUCIÓN:
Delegar autoridad a las personas con una
visión colectiva y definir sistemas para
capturar y compartir lo aprendido
APRENDIZAJE
Y CAMBIO
CONTINUO

4. ENTORNO:
 GOBIERNO
 COMPETENCIA
 PRESIONES
SOCIALES
PERSONAS:
 INDIVIDUOS
 GRUPOS
TECNOLOGÍA:
 MAQUINARIA
 KNOW-HOW
 HARDWARE
 SOFTWARE
ESTRUCTURA:
 PUESTOS
 RELACIONES
 AUTORIDAD
COMPORTAMIENTO
INSTITUCIONAL
PRINCIPALES FUERZAS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

5. NATURALEZA DE LAS
PERSONAS
NATURALEZA DE LAS
INSTITUCIONES
1. DIFERENCIAS
INDIVIDUALES
2. PERSPECTIVAS
3. INDIVIDUO INTEGRAL
4. DESEO DE
INVOLUCRAMIENTO
5. VALOR DE LAS
PERSONAS
1. SISTEMAS SOCIALES
 FORMAL
 INFORMAL
2. INTERESES MUTUOS
3. TRATO ÉTICO
METAS DE LOS
EMPLEADOS
METAS DE LA
INSTITUCIÓN
META SUPREMA
DE INTERESES
MUTUOS
MUTUO
CUMPLIMIENTO
DE METAS
EMPLEADOS
SOCIEDAD
INSTITUCIÓN
TRATO
ÉTICO
ACTUAR
ÉTICO
PRINCIPALES FUERZAS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

6. SISTEMA DE COMPORTAMIENTO INSTITUCIONAL
RESULTADOS:
•DESEMPEÑO
•SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
•CRECIMIENTO PERSONAL
•DESARROLLO PROFESIONAL
CALIDAD DE VIDA LABORAL
MOTIVACIÓN
ENTORNO
SOCIAL
METAS DE LA
DIRECCIÓN
ORGANIZACIÓN:
FORMAL
INFORMAL
CULTURA
ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO, COMUNICACIÓN
Y DINÁMICA DE GRUPOS

7. PARA CREAR UN ENTORNO SANO Y EFECTIVO
SE DEBE:
1. CONSIDERAR A LOS RH COMO VERDADEROS SERES
HUMANOS.
2. QUE EXISTA UN GENUINO INTERÉS EN EL PERSONAL.
3. QUE EL RH CREZCA PARALELO A LA INSTITUCIÓN
4. PERMITIRLES SU AUTORREALIZACIÓN EN EL
TRABAJO.
5. LOGRAR SU CONTRIBUCIÓN AL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS INSTITUCIONALES.
6. COMPARTIR LOS ÉXITOS DE LA INSTITUCIÓN.
7. PROPORCIONARLES LOS MEDIOS PARA UNA MEJOR
CALIDAD DE VIDA.
8. FORMARLOS Y DESARROLLARLOS COMO PERSONAS.

8. Creación de valor al
personal
(Valorización del
Recurso Humano)
Instalaciones
seguras y
sanas
Un ambiente
agradable de
trabajo
Capacitación
y desarrollo
Cumplimiento
al plan de vida
y carrera
Remuneración
justa y
equitativa
Administración
participativa y
Empowerment
Estabilidad
en el empleo
Trato justo
y
equitativo
Calidad de vida
COMO CREARLE VALOR AL PERSONAL

9. REFLEXIÓN:
o UN ESTILO GERENCIAL TENDIENTE
A SER DEMOCRÁTICO, RELAJADO,
CORDIAL, INFORMAL Y ABIERTO, ES
MÁS PROBABLE QUE PROPICIE EL
COMPROMISO Y LA COOPERACIÓN.
o PERO ESTO NO SIGNIFICA QUE NO
DEBA SER ESTRICTO Y DIRECTO
SIEMPRE QUE LA OCASIÓN LO
REQUIERA, SIEMPRE EL LÍDER
TENDRÁ QUE SER DECISIVO.

10. ASPECTOS VISIBLES Y OCULTOS A CUIDAR DE LAS
INSTITUCIONES:
ASPECTOS
FORMALES
(VISIBLES)
• ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
• TÍTULOS Y DESCRIP-
CIONES DE PUESTOS
• OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
ORGANIZACIONALES
•TECNOLOGÍA Y PRÁCTICAS
ORGANIZACIONALES
• POLÍTICAS Y DIRECTRICES DE
PERSONAL
• MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS
DE TRABAJO
• MEDIDAS DE PRODUCTIVIDAD
• MEDIDAS DE RENTABILIDAD
ASPECTOS
INFORMALES
(OCULTOS)
• PATRONES DE INFLUENCIA Y PODER
• PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS
• SENTIMIENTOS Y NORMAS GRUPALES
• VALORES Y EXPECTATIVAS
• PATRONES DE INTERACCIONES FORMALES
• RELACIONES AFECTIVAS
COMPONENTES
VISIBLES Y
PÚBLICAMENTE
OBSERVABLES:
ORIENTADOS A
LOS ASPECTOS
DE LA
ORGANIZACIÓN
Y DE TAREAS
COTIDIANAS
COMPONENTES
INVISIBLES Y
OCULTOS:
AFECTIVOS Y
EMOCIONALES,
ORIENTADOS A
ASPECTOS
SOCIALES Y
PSICOLÓGICOS

11. ENFOQUES ALTERNATIVOS PARA ADMINISTRAR
LA CULTURA INSTITUCIONAL:
o IGNORAR LA CULTURA EXISTENTE
o DIRIGIR EN TORNO A LA EXISTENTE
o CAMBIARLE ALGUNOS ELEMENTOS
PARA AJUSTARLA A LA NUEVA
ESTRATEGIA
o CONSERVAR LO BUENO Y CAMBIAR
LO NECESARIO

12. MÉTODOS ESPECÍFICOS DEL CAMBIO DE
CULTURA INSTITUCIONAL:
1. REESTRUCTURACIÓN
2. DESARROLLO INSTITUCIONAL
3. COMUNICACIONES
4. ENTRENAMIENTO
5. RECLUTAMIENTO
6. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
7. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
8. ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

13. 1. Selección y
contratación de
miembros.
1.Factores
ambientales:
Normas sociales
Titulación
Ideas políticas
Acontecimientos e
historia natural.
4. Eliminación de
miembros
desviados
Cultura de la organización:
2.Funciones de
dirección:
Planificación
Organización
Dirección
Control
3.Características
de la
organización:
Comportamiento
Estructura
Proceso
Eficacia de la
organización:
Producción
Calidad
Eficiencia
Flexibilidad
Satisfacción
Competitividad
Desarrollo
Supervivencia
Retroalimentación
RELACIÓN ENTRE LA CULTURA Y
LA EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL

14. PPRROOPPÓÓSSIITTOO
YY
VVIISSIIÓÓNN
OOBBJJEETTIIVVOO
YY
MMEETTAASS
CCLLAARRIIDDAADD OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL
FFAASSEE SSUUSSTTAANNTTIIVVAA
 Métodos
 Procedimientos
 Políticas
 Estructura orgánica
 Descripción de puestos
FFAASSEE AADDJJEETTIIVVAA
 Trabajo en equipo
 Delegación de autoridad
 Sinergia descentralizada
 Valuación de puestos
 Sistema de compensaciones
 Desarrollo de personal
CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOO
 Comités de
conocimientos
 Documentar
 Centros de información y
conocimiento
 Capacitar
 Entrenar
 Educar
 Clubes tecnológicos
 Actualizar
 Equipos de mejora
 Innovar
 Desarrollar
CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN
 Ascendente
 Sugerencias
 Opiniones
 Descendente
 Propósito
 Valores
 Filosofía empresarial
 Horizontal o lateral
 Interpersonal
 Intergrupal
 Radial
 Identidad
 Imagen
CCOOMMPPOORRTTAAMMIIEENNTTOO
 Código de ética
 Honestidad
 Conducta ejemplar
 Austeridad
 Respeto al individuo
 Respeto al entorno
 Valores
 Productividad
 Calidad total
 Compromiso y
servicio
 Espíritu de equipo
 innovación
ELEMENTOS DE UNA CULTURA EFECTIVA

15. QUÉ ES LA MEJORA INSTITUCIONAL:
 AL IGUAL QUE LAS PERSONAS SE DESARROLLAN
APRENDEN COSAS NUEVAS, MODIFICAN SU CONDUCTA
Y SUS ACTITUDES, DESARROLLAN NUEVAS
MOTIVACIONES Y ENFRENTAN NUEVOS DESAFÍOS, LAS
ORGANIZACIONES HACEN ALGO SIMILAR. DADAS LAS
PROPORCIONES:
1. ESTABLECEN NUEVOS OBJETIVOS O SE MEJORAN.
2. CREAN, ELIMINAN O MODIFICAN DEPARTAMENTOS.
3. SALEN Y ENTRAN PERSONAS.
4. SE MODIFICAN, ELIMINAN O NUEVOS SERVICIOS.
 DEBIDO AL CAMBIO TECNOLÓGICO Y LA DINÁMICA
EMPRESARIAL. ALGUNOS CAMBIOS OCURREN POR :
1. NECESIDAD
2. PREVENIR PROBLEMAS
3. APROVECHAR OPORTUNIDADES

16. QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
 CONDICIONES BÁSICAS QUE DAN ORIGEN AL
DO:
 TRANSFORMACIÓN RÁPIDA E INESPERADA DEL
AMBIENTE LABORAL
 AUMENTO DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.
 CRECIENTE DIVERSIFICACIÓN Y GRADUAL
COMPLEJIDAD E LA TECNOLOGÍA
 CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIRECTIVO:
 CAMBIO DE ESTILO DE LIDERAZGO
 MODIFICAR EL EJERCICIO DE LA AUTORIDAD
 UN NUEVO CONCEPTO DE VALORES

17. LAS CONDICIONES PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL:
 VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO
 APRENDER A VIVIR CON INCERTIDUMBRE
 AMPLIAR LA RED DE CONTACTOS
 APROVECHAR CUALQUIER OPORTUNIDAD DE APRENDER
 UNA PERSPECTIVA DIFERENTE DE LA CARRERA:
(DIVERSIFICACIÓN, MULTIHABILIDADES)
 AGREGAR VALOR
 ESTAR ATENTO A LA TECNOLOGÍA
 NUEVAS RELACIONES LABORALES SIN SUPERVISIÓN
TRADICIONAL
 CAMBIAR DE EXPECTATIVA RESPECTO AL EMPLEO
 OUTSOURCING
 OUTPLACEMENT
 TELE COMUTTING

18. OBJETIVOS DEL DO:
 AUMENTAR EL GRADO DE CONFIANZA Y APOYO ENTRE
LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.
 AUMENTAR EL ENFRENTAMIENTO A LOS PROBLEMAS
ORGANIZACIONALES DENTRO Y ENTRE LOS GRUPOS, EN
LUGAR DE OCULTARLOS.
 CREAR EL AMBIENTE PARA QUE SE INCREMENTE LA
AUTORIDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO Y LAS
HABILIDADES SOCIALES.
 INCREMENTAR LA APERTURA Y LA FLUIDÉZ DE LAS
COMUNICACIONES EN TODOS LOS SENTIDOS.
 INCREMENTAR LOS NIVELES DE ENTUSIASMO Y DE
SATISFACCIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.
 BUSCAR SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS QUE PERMITAN
QUE LAS PARTES OPTEN POR LA COOPERACIÓN, MÁS
QUE POR EL CONFLICTO Y LA CONFRONTACIÓN.

19. LOS VALORES EN QUE SE BASA EL DO:
 EL HOMBRE ES BUENO, SÓLO LE FALTA ORIENTACIÓN Y
DIRECCIÓN.
 HAY QUE VALORAR A LAS PERSONAS EN FORMA POSITIVA
 LAS PERSONAS NO SON INMUTABLES.
 LAS PERSONAS SON ESO, PERSONAS, NO COSAS.
 EXPRESIÓN DE LOS SENTIMIENTOS, NO REPRIMIRLOS.
 NO “SEGUIR SÓLO EL JUEGO”, HAY QUE SER SINCEROS Y
AUTÉNTICOS EN EL TRATO AL PERSONAL.
 LOS NIVELES JERÁRQUICOS Y LA AUTORIDAD, ES SÓLO
ORGANIZACIONAL.
 CONFIAR EN LA GENTE.
 CONFRONTAR LOS PROBLEMAS, NO REHUIRLOS.
 TOMAR Y EXPONERSE AL RIESGO,
 EVITAR LA COMPETENCIA Y PROPICIAR LA COOPERACIÓN.

20. Hacer una pausa y
analizar lo que ha
estado pasando
Analizar los sistemas
actuales de trabajo y los
recursos con que cuenta
la organización
Describir el futuro
y definir el ideal
de organización
Identificar las acciones,
planear para el éxito y
establecer prioridades
Asignar los
recursos y
comenzar
Los líderes deben pasar
de planeadores a
revisores y de decisores
a investigadores
La organización aprende
a mejorar e integra en
ciclos futuros lo que ha
aprendido
Revisar
periódicamente y
corregir
desviaciones
LOS PASOS DEL
MEJORAMIENTO
RADICAL