Buku ini membahas tentang revitalisasi corporate university dengan memberikan panduan lengkap mulai dari transformasi, metode pembelajaran digital, solusi pembelajaran, strategi membangun organisasi pembelajar, merencanakan strategi dan struktur tata kelola, merancang learning value chain hingga sistem manajemen pengembangan SDM yang terintegrasi. Buku ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam merevitalisasi corporate university agar lebih efektif mendukung pertumbu

1. REVITALISASI
CORPORATE UNIVERSITY

2. UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta
Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4
Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a merupakan hak eksklusif yang terdiri
atas hak moral dan hak ekonomi.
Pembatasan Pelindungan Pasal 26
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23, Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku
terhadap:
i. Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait untuk pelaporan
peristiwa aktual yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan informasi aktual;
ii. Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk kepentingan penelitian
ilmu pengetahuan;
iii. Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk keperluan pengajaran,
kecuali pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan Pengumuman sebagai bahan ajar;
dan
iv. Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait dapat digunakan tanpa izin
Pelaku Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga Penyiaran.
Sanksi Pelanggaran Pasal 113
1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan pelanggaran hak ekonomi sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana
dengan pidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda paling banyak
Rp100.000.000 (seratus juta rupiah).
2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak
Cipta melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9
ayat (1) huruf c, huruf d, huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara Komersial
dipidana dengan pidana penjara paling lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling
banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

3. REVITALISASI
CORPORATE UNIVERSITY
Dr. Ir. John Sihotang, M.M.
Ir. Jaspar Hasudungan Manurung, M.Eng.
Drs. Dadang Rusmana Iriadi, M.M.
Dr. Imas Komariyah, S.E., M.Si.

4. REVITALISASI CORPORATE UNIVERSITY
John Sihotang … [et al.]
Desain Cover :
Rulie Gunadi
Sumber :
www.shutterstock.com (franz12)
Tata Letak :
G.D. Ayu
Proofreader :
Mira Muarifah
Ukuran :
xii, 256 hlm, Uk: 17.5x25 cm
ISBN :
No ISBN
Cetakan Pertama :
Bulan 2023
Hak Cipta 2023, Pada Penulis
Isi diluar tanggung jawab percetakan
Copyright © 2023 by Deepublish Publisher
All Right Reserved
Hak cipta dilindungi undang-undang.
Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau
memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit.
PENERBIT DEEPUBLISH
(Grup Penerbitan CV BUDI UTAMA)
Anggota IKAPI (076/DIY/2012)
Jl.Rajawali, G. Elang 6, No 3, Drono, Sardonoharjo, Ngaglik, Sleman
Jl.Kaliurang Km.9,3 – Yogyakarta 55581
Telp/Faks: (0274) 4533427
Website: www.deepublish.co.id
www.penerbitdeepublish.com
E-mail: cs@deepublish.co.id

5. KATA PENGANTAR PENERBIT
Revitalisasi Corporate University • v
Assalamualaikum, w.r. w.b.
Segala puji kami haturkan ke hadirat Allah Swt., Tuhan Yang Maha Esa, atas
limpahan rahmat dan karunia-Nya. Tak lupa, lantunan selawat serta salam
senantiasa tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad saw.
Dalam rangka mencerdaskan dan memuliakan umat manusia dengan
penyediaan serta pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk
menciptakan industri processing berbasis sumber daya alam (SDA) Indonesia,
Penerbit Deepublish dengan bangga menerbitkan buku dengan judul
Revitalisasi Corporate University.
Terima kasih dan penghargaan terbesar kami sampaikan kepada penulis yang
telah memberikan kepercayaan, perhatian, dan kontribusi penuh demi
kesempurnaan buku ini. Semoga buku ini bermanfaat bagi semua pembaca,
mampu berkontribusi dalam mencerdaskan dan memuliakan umat manusia,
serta mengoptimalkan pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi di tanah
air.
Wassalamualaikum, w.r. w.b.
Hormat Kami,
Penerbit Deepublish

6. KATA PENGANTAR
vi • Revitalisasi Corporate University
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, akhirnya buku Revitalisasi
Corporate University ini bisa terbit setelah melalui proses penyusunan yang
relatif panjang. Akhir-akhir ini semakin banyak organisasi baik yang
berorientasi bisnis maupun non-bisnis mentransformasikan pusat pendidikan
dan pelatihan atau Training Center mereka menjadi Corporate University atau
yang disingkat dengan CorpU. Hal ini didasarkan atas semakin tingginya
kesadaran pimpinan organisasi untuk membangun organisasi pembelajar
(learning organization) dalam menghadapi perubahan lingkungan yang
dinamis dan persaingan global. Namun berdasarkan hasil studi penulis bahwa
peran Corporate University yang ada saat ini, belum berkontribusi efektif untuk
mencapai tujuan bisnis institusi induknya.
Buku Revitalisasi Corporate University ini ditulis sebagai kepedulian para
penulis untuk mendukung kemajuan industri Corporate University di
Indonesia. Buku ini dapat menjadi pertimbangan bagi para Chief Learning
Officer (CLO) dan atau Learning Technologist untuk merevitalisasi Corporate
University yang sudah berjalan agar lebih efektif untuk mendukung
pertumbuhan bisnis perusahaan mereka. Pada buku ini juga dilengkapi dengan
tahapan-tahapan untuk melakukan revitalisasi sebuah institusi lembaga
pelatihan dan pendidikan termasuk yang sudah dan belum di-launching sebagai
Corporate University. Buku ini cocok digunakan oleh semua lembagapelatihan
dan Pendidikan baik untuk institusi pemerintah maupun perusahaan yang
berorientasi bisnis. Juga dapat dijadikan sebagai sumber wawasan bagi
masyarakat luas yang tertarik pada bidang ini. Adapun model-model yang
disajikan pada buku ini diformulasikan dari pengalaman penulis sebagai
konsultan pengembangan dan implementasi Corporate University dan juga
berdasarkan pengalaman sebagai praktisi menjadi CLO di salah satuperusahaan
BUMN.
Penulis,
John Sihotang, dkk.

7. DAFTAR ISI
Revitalisasi Corporate University • vii
KATA PENGANTAR PENERBIT.................................................................. v
KATA PENGANTAR.....................................................................................vi
DAFTAR ISI..................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................viii
DAFTAR TABEL...........................................................................................xi
BAB I PENGENALAN CORPORATE UNIVERSITY .............................. 1
BAB II TRANSFORMASI CORPORATE UNIVERSITY ........................ 20
BAB III METODE PEMBELAJARAN DIGITAL DAN
PENERAPANNYA DI CORPORATE UNIVERSITY.................. 29
BAB IV REVITALISASI SOLUSI PEMBELAJARAN
CORPORATE UNIVERSITY........................................................ 69
BAB V STRATEGI MEMBANGUN ORGANISASI
PEMBELAJAR............................................................................ 99
BAB VI MENYUSUN RENCANA STRATEGIS CORPORATE
UNIVERSITY.............................................................................. 115
BAB VII MERANCANG STRUKTUR DAN MEKANISME
TATA KELOLA CORPORATE UNIVERSITY.......................... 125
BAB VIII MERANCANG LEARNING VALUE CHAIN
CORPORATE UNIVERSITY...................................................... 154
BAB IX MERANCANG SISTEM MANAJEMEN
PENGEMBANGAN SDM TERINTEGRASI ........................... 179
BAB X MERANCANG MODEL BANGUN CORPORATE
UNIVERSITY.............................................................................. 220
BAB XI TAHAPAN REVITALISASI CORPORATE
UNIVERSITY.............................................................................. 238
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 252
PROFIL PENULIS....................................................................................... 256

8. DAFTAR GAMBAR
viii • Revitalisasi Corporate University
Gambar 1.1 Pemetaan Tujuan CorpU Menurut BCG................................. 11
Gambar 1.2 Model Bisnis CorpU di Dunia................................................. 13
Gambar 2.1 Transformasi Pembelajaran..................................................... 27
Gambar 2.2 Perubahan Paradigma Corporate University........................... 28
Gambar 3.1 Tipe-Tipe Pembelajaran Digital.............................................. 38
Gambar 3.2 Online Class pada Pre-F2F Class............................................ 39
Gambar 3.3 Online Class pada After-F2F Class......................................... 40
Gambar 3.4 Online Class Sebelum dan Sesudah F2F Class ...................... 40
Gambar 3.5 Penerapan Gamification-Permainan Quiz............................... 49
Gambar 3.6 Penerapan Gamification–Konsultasi Pelanggan ..................... 50
Gambar 3.7 Penerapan Gamification–Cyber Agent Game......................... 50
Gambar 3.8 Siklus Belajar pada Microlearning ......................................... 55
Gambar 3.9 Contoh Penerapan VR Pengembangan Kecerdasan
Emosional................................................................................ 60
Gambar 3.10 Contoh Penerapan VR Pengembangan Keterampilan
Berbicara................................................................................. 60
Gambar 3.11 Contoh Penerapan VR Pengembangan Kemampuan
Berinteraksi dengan Orang Lain ............................................. 61
Gambar 3.12 Contoh Penerapan VR untuk Perancangan Bangunan ............ 61
Gambar 3.13 Contoh Penerapan VR untuk Mendapatkan
Pengalaman Baru .................................................................... 62
Gambar 3.14 Contoh Penerapan VR untuk Meningkatkan
Kemampuan Berdagang Saham.............................................. 62
Gambar 3.15 Jenis-Jenis Mixed Reality........................................................ 65
Gambar 3.16 Tools untuk Pembelajaran Kolaboratif.................................... 68
Gambar 4.1 Model Pembelajaran 70-20-10................................................ 80
Gambar 4.2 Model Pembelajaran 60-20-20................................................ 81
Gambar 4.3 Model Pembelajaran 33-33-33............................................... 82

9. Gambar 4.4 Elemen-Elemen Pembelajaran dan Pengembangan
Revitalisasi Corporate University • ix
pada CorpU ............................................................................. 83
Gambar 4.5 Contoh Solusi Pembelajaran Educational Marketplace.......... 90
Gambar 4.6 Contoh Segmentasi Pembelajaran........................................... 90
Gambar 4.7 Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Pemilihan
Learning Solution.................................................................... 91
Gambar 4.8 Diagram Pengembangan Keahlian.......................................... 98
Gambar 5.1 Strategi Membangun Continuous Learning dengan
Mengintegrasikan Pembelajaran ke Dalam Proses
SDM...................................................................................... 108
Gambar 5.2 Framework Pengembangan SDM Terintegrasi..................... 109
Gambar 5.3 Tantangan Corporate University........................................... 113
Gambar 5.4 The Continuous Learning Model .......................................... 114
Gambar 6.1 Manajemen Strategi .............................................................. 115
Gambar 6.2 Hubungan Strategi dengan Tujuan Organisasi...................... 116
Gambar 6.3 Strategi Pencapaian Keunggulan Bersaing ........................... 119
Gambar 7.1 Contoh Struktur Tata Kelola Pembelajaran........................... 128
Gambar 7.2 Struktur L&D Terpusat Versi Awal...................................... 133
Gambar 7.3 Struktur L&D Terpusat Versi Baru....................................... 135
Gambar 7.4 Struktur L&D Federasi.......................................................... 141
Gambar 7.5 Struktur Tata Kelola Corporate University........................... 144
Gambar 8.1 Learning Value Chain Process.............................................. 155
Gambar 8.2 Learning Need Analysis........................................................ 157
Gambar 8.3 Learning Design and Development Process.......................... 164
Gambar 8.4 Holistic Learning Plan.......................................................... 165
Gambar 8.5 Learning Delivery and Deployment Process......................... 166
Gambar 8.6 Learning Benefit Anticipate.................................................. 167
Gambar 8.7 Pergeseran Rentang Kendali dan Pengaruh .......................... 169
Gambar 8.8 Delapan Langkah Proses Evaluasi ........................................ 172
Gambar 9.1 Model Sistem Manajemen Pengembangan SDM dan
Organisasi Terintegrasi ......................................................... 182
Gambar 9.2 Bisnis Proses Manajemen Kompetensi ................................. 183
Gambar 9.4 Proses Perancangan Model Kompetensi ............................... 190
Gambar 9.5 Tahapan Manajemen Kinerja................................................ 195

10. Gambar 4.4 Elemen-Elemen Pembelajaran dan Pengembangan
Revitalisasi Corporate University • ix
Gambar 9.6 Proses Manajemen Kinerja Individu..................................... 195
Gambar 9.7 Formula Talenta.................................................................... 198
Gambar 9.8 Model Pengelompokan Bakat ............................................... 199
Gambar 9.9 Model Identifikasi Talent Potensial...................................... 202
Gambar 9.10 Pengelompokan Talenta Berbasis Matriks 9 Kotak .............. 202
Gambar 9.11 Sistem Manajemen Pengetahuan........................................... 215
Gambar 9.12 Business Process Learning Management System ................. 219
Gambar 10.1 Model Fungsional Corporate University .............................. 222
Gambar 10.2 Arsitektur CorpU Berdasarkan Dibta Model ........................ 227
Gambar 10.3 Corporate University System ................................................ 228
Gambar 10.4 Framework Corporate University ......................................... 233
Gambar 10.5 Model Bangun Corporate University.................................... 234
Gambar 11.1 Contoh Roadmap Penguatan dan Optimalisasi CorpU ......... 239
Gambar 11.2 Skala Penilaian...................................................................... 243
Gambar 11.3 Grafik Hasil Asesmen Revitalisasi CorpU............................ 244
Gambar 11.4 Fase Pengembangan CorpU.................................................. 249

11. DAFTAR TABEL
Revitalisasi Corporate University • xi
Tabel 1.1 Perbedaan Corporate University, Training Center dan
Universitas Tradisional................................................................ 6
Tabel 2.1 Automasi dan Digitalisasi.......................................................... 25
Tabel 2.2 Virtualisasi vs. Digitalisasi ........................................................ 26
Tabel 2.3 Evolusi Corporate University (Sumber: diolah dari Josh
Bersin, 2021) ............................................................................. 27
Tabel 3.1 Contoh Jenis Pembelajaran Synchronous dan
Asynchronous............................................................................. 34
Tabel 3.2 Hubungan Content Pembelajaran dengan Jenis
Aktivitas Simulasi/Games.......................................................... 46
Tabel 3.3 Keterangan Penggunaan Mobile Learning ................................ 57
Tabel 4.1 Orientasi Solusi Pembelajaran................................................... 91
Tabel 4.2 Hasil Pembelajaran sebagai Tujuan Pedagogis dan
Rekomendasi Pendidikan yang Relevan Menurut Gagne.......... 95
Tabel 6.1 Perumusan Sasaran CorpU ...................................................... 123
Tabel 7.1 Protokol Pelaksanaan Learning Forum ................................... 151
Tabel 8.1 Jenis Kebutuhan Pembelajaran CorpU .................................... 159
Tabel 8.2 Sumber-Sumber Kebutuhan Pembelajaran CorpU.................. 159
Tabel 8.3 Metode Pengumpulan Data Kebutuhan Pembelajaran............. 160
Tabel 8.4 Rubrik Penentuan Prioritas...................................................... 162
Tabel 8.5 Level Evaluasi ......................................................................... 168
Tabel 8.6 Indikator-Indikator Pengukuran Level-4 ................................. 171
Tabel 8.7 Kriteria Penentuan Level Evaluasi .......................................... 175
Tabel 9.1 Skala Profisiensi Kompetensi.................................................. 188
Tabel 9.2 Contoh Matriks Standar Kompetensi Teknis Untuk
Jabatan di Unit Kerja Akademi Program Pelatihan ................. 190
Tabel 11.1 Kuesioner Asesmen Revitalisasi CorpU.................................. 245

12. xii • Revitalisasi Corporate University

13. BAB I
Revitalisasi Corporate University • 1
PENGENALAN CORPORATE UNIVERSITY
Topik Bahasan
1. Pengantar
2. Definisi Corporate University
3. Istilah Lain Corporate University
4. Konsep Corporate University
5. Karakteristik Pembelajaran Corporate University
6. Mengapa Perusahaan Mendirikan Corporate University?
7. Model Bisnis Corporate University Dunia
8. Kunci Keberhasilan Corporate University
1. PENGANTAR
Hampir semua instansi baik yang berorientasi bisnis maupun non-bisnis,
menyadari bahwa melakukan investasi di bidang modal manusia (human
capital) dan aset pengetahuan merupakan kunci sukses organisasi dalam
menghadapi perkembangan lingkungan yang terus berubah. Namun, tak dapat
dipungkiri masih banyak organisasi/perusahaan yang melakukan
pengembangan modal manusia dan aset pengetahuan mereka secara parsial dan
bersifat reaktif, sehingga masih kurang efektif dalam mendukung strategi
organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuannya.
Pada era digital dan persaingan bisnis global yang semakin ketat, untuk
mendorong pertumbuhan bisnis berkelanjutan tidak cukup hanya dengan
merumuskan visi/misi/sasaran yang jelas, memberikan insentif yang menarik
dan merancang pembelajaran karyawan secara mandatory. Bisnis harus belajar
untuk berkembang menjadi organisasi pembelajar (learning organization),
sehingga tercipta budaya mempromosikan ide, perbaikan proses,
pengembangan baru dan inovasi.
Perusahaan-perusahaan kelas dunia, umumnya sangat fokus untuk membangun
organisasi pembelajaran (learning organization) dan mereka

14. telah terbukti mampu menghasilkan pertumbuhan bisnis yang superior dan
mempertahankan daya saingnya. Fenomena lingkungan bisnis pada abad 21
saat ini sangat jauh berbeda dengan abad-abad sebelumnya. Dalam menghadapi
perubahan tersebut, setiap organisasi membutuhkan suatu model
pengembangan SDM dan organisasi yang dapat mengakomodasi perubahan
2 • Revitalisasi Corporate University
lingkungan yang dinamis dan mengintegrasikannya ke program pengembangan
kapabilitas SDM dan organisasi secara efisien dan efektif. Hal inilah yang
memicu mengapa akhir-akhir ini, semakin banyak organisasi baik yang
berorientasi bisnis maupun non-bisnis seperti lembaga-lembaga pemerintahan
mentransformasikan Training atau Learning Center mereka menjadi sebuah
model generasi baru pembelajaran dan pengembangan (Learning &
Development) yang mampu mengintegrasikan seluruh elemen- elemen
pembelajaran ke dalam sistem pengelolaan dan pengembangan organisasi dan
bisnis. Di mana, model ini dikenal dengan istilah ―Corporate University‖.
Corporate University merupakan generasi baru dari Learning & Development,
memiliki peran penting dalam mengintegrasikan seluruh inisiatif
pengembangan SDM berbasis kompetensi, meningkatkan personal learning,
dan membangun motivasi budaya belajar karyawan. Sehingga Corporate
University ini dapat menjadi mesin untuk membangun organisasi pembelajar.
2. DEFINISI CORPORATE UNIVERSITY
Istilah Corporate University yang selanjutnya disingkat dengan CorpU,
awalnya muncul pada abad ke-20 sebagai kelanjutan dari tren pendidikan
karyawan perusahaan yang dimulai sejak awal tahun 1914. Untuk mengatasi
kesenjangan pembelajaran teori yang diperoleh di universitas umum dengan
aplikasi di lapangan. Pelaku usaha dan industri lebih memilih melakukan
pelatihan dan pengembangan melalui unit Pusat Pendidikan dan Pelatihan
atau Training Center (TC). Unit ini dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Setelah mengikuti program pelatihan, para peserta akan memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya
dengan presisi dan efisien. Training Center mengajarkan prosedur-prosedur,
pola-pola dan tugas-tugas yang memungkinkan karyawan tampil pada ekonomi
berbasis keahlian.

15. Seiring ekonomi beralih ke basis informasi dan pengetahuan, pembelajaran
bukan lagi one-time dan berorientasi instruksional tetapi proses secara terus-
menerus yang mengharuskan karyawan untuk belajar dengan cepat dan teratur
untuk mengimbangi kemajuan teknologi, persaingan global, dan perubahan
yang cepat. Menghadapi perubahan ini, Training Center melihat model
Revitalisasi Corporate University • 3
manajemen yang dapat memperbaiki dan merevolusi cara mereka merancang
dan menyelenggarakan pembelajaran di dalam organisasi. Namun, industri
pelatihan menemukan bahwa banyak hal-hal yang terabaikan dalam
pengelolaan dan pengembangan bisnis organisasi. Industri TC harus
mengembangkan koneksi yang jelas ke misi dan tujuan organisasi dan harus
membuktikan bahwa pembelajaran berkontribusi sejalan dengan visi, misi dan
sasaran strategis organisasi. Pada tahun 1950, Corporate University mulai
dibentuk untuk membantu organisasi dalam menghubungkan (linkage) dan
menyelaraskan (alignment) program-program pembelajaran dengan visi, misi
dan sasaran strategis organisasi.
Konsep CorpU terus mengalami perkembangan sejak tahun 1960-an ketika
perusahaan Walt Disney Company, McDonalds dan General Electric
menggunakan label Corporate University untuk fasilitas pelatihan internal
mereka. Di mana, sampai saat ini belum ada definisi CorpU yang baku. Jim
Moore, mantan direktur SunU, mendefinisikan CorpU sebagai ―Pusat
Organisasi yang melayani banyak konstituen untuk membantu organisasi
mengembangkan kemampuan karyawannya dalam mencapai kesuksesan
perusahaan‖ (McGee, 2001, hal 7). Definisi ini instruktif karena berfokus pada
peran CorpU dalam mengembangkan kemampuan karyawan. Ada banyak alat
yang dapat digunakan oleh sebuah organisasi untuk membantu mencapai
tujuannya, di antaranya produk, layanan, keuangan, dan lain-lain. Namun
CorpU adalah alat yang dapat membantu organisasi memenuhi tujuannya
melalui peningkatan kapabilitas dari orang-orangnya.
Definisi Corporate University, menurut beberapa ahli:
Grenzer (2006), Corporate University adalah ―suatu fungsi strategis untuk
menyelaraskan dan mengintegrasikan pengembangan orang-orang dalam
organisasi tertentu dan harus fokus pada pengembangan individu (personal
development), jalur karier (career path), kesempatan pelatihan, cara belajar,
program sumber daya manusia, dan kepemimpinan di semua tingkatorganisasi‖.

16. Allen (2007) Corporate University adalah sebuah entitas pendidikan yang
merupakan alat strategis yang dirancang untuk membantu induk organisasi
dalam mencapai misinya dengan melakukan kegiatan yang menumbuhkan
pembelajaran individu dan organisasi, pengetahuan dan kebijaksanaan
4 • Revitalisasi Corporate University
(knowledge and wisdom)‖
Sedangkan Rademakers, M. (2014), mendefinisikan Corporate University
dengan singkat namun mengandung makna yang luas, Corporate University
adalah suatu institusi yang berfungsi sebagai penggerak organisasi pembelajar
(Drivers of the Learning Organization).
Dari ketiga definisi di atas, tampak bahwa para ahli mendefinisikan CorpU
dengan konsep yang berbeda. Grenzer dan Allen mendefinisikan CorpU
sebagai sebuah fungsi, ada yang mendefinisikan sebagai entitas dan juga yang
mendefinisikan sebagai sebuah institusi. Namun ada persamaan yaitu bahwa
CorpU berfungsi untuk mengintegrasikan dan menyelaraskan (alignment)
program learning solution dan pengetahuan (knowledge) dengan visi, misi
dan sasaran strategis organisasi. CorpU berperan penting untuk
mengintegrasikan semua jenis pembelajaran individu/pegawai/karyawan
melalui pendidikan (education), pelatihan (training) dan pengembangan
(development) dengan metode formal maupun informal yang selaras dengan
kebutuhan organisasi.
Meskipun industri Corporate University belum sepenuhnya sepakat mengenai
definisi Corporate University yang dapat diterima secara universal, namun
berbagai strategi dan nilai yang dikembangkan oleh industri Corporate
University tampaknya secara umum memiliki desain CorpU yang bersifat
integratif dan jangka panjang.
3. ISTILAH LAIN CORPORATE UNIVERSITY
Istilah Corporate University lebih umum digunakan di Indonesia. Beberapa
Corporate University yang telah berkembang di Indonesia di antaranya:
Telkom Corporate University, Garuda Corporate University, Mandiri
Corporate University, BNI Corporate University, BRI Corporate University,
PLN Corporate University, Pertamina Corporate University, Bulog CorpU,
GIA CorpU, Kemenkeu CorpU dan lain-lain.

17. Nama lain Corporate University yang juga banyak digunakan oleh berbagai
perusahaan, antara lain:
• Corporate Academy (Akademi Korporat), istilah akademi ini lebih sering
digunakan di benua Eropa, misalnya: Akademi Kepemimpinan P&G,
Revitalisasi Corporate University • 5
Akademi Korporat Daimler, Akademi Rosatom
• Corporate Institute (Institut Korporat), misalnya: Samsung R&D Institute
Indonesia, Institut Manajemen Allianz, Institut Korporat Gazprom.
• Center for Leadership Development (Pusat Pengembangan
Kepemimpinan), misalnya: SCLD–Sucofindo Center for Learning
Development, Center of Dynamic Learning Semen Indonesia, Pusat
Pengembangan Kepemimpinan Jack F. Welch, Pusat Kepemimpinan
Boeing.
• Business School (Sekolah Bisnis), misalnya: Sekolah Lufthansa dari
Business, ING Business School dari tahun 1998 hingga diubah namanya
menjadi ING Bank Academy pada tahun 2011.
4. KONSEP CORPORATE UNIVERSITY
Corporate university harus dilihat dari sudut yang berbeda seperti yang
disarankan oleh Svitlana Sycheva (Sycheva, 2008). Secara konseptual
Corporate University adalah model bisnis pendidikan inovatif yang
mengintegrasikan pengembangan staf dengan perkembangan korporasi dan
menanamkan proses pembelajaran dalam pengembangan strategis perusahaan.
Dari sudut pandang perusahaan, corporate university adalah divisi struktural
independen dari korporasi yang memberikan pelatihan karyawan sesuai dengan
strategi pengembangannya, mengklaim otonomi yang cukup besar danmemiliki
algoritma pengembangan sendiri. Dari sudut pandang kepentingan perusahaan,
universitas korporat adalah bentuk pelatihan personil yang paling maju.
Beberapa perbedaan konsep Corporate University dengan training center dan
universitas tradisional dapat dilihat di bawah ini.

18. Tabel 1.1 Perbedaan Corporate University, Training Center dan
Universitas Tradisional
6 • Revitalisasi Corporate University
Training Center Corporate University
Universitas
Tradisional
Kebutuhan operasional Kebutuhan bisnis Kebutuhan pendidikan
umum
Reaktif: berorientasi
perbaikan kondisi eksisting
Proaktif, terarah ke masa
depan, berorientasi
peningkatan/pembaruan
(improvement/renewal)
Reaktif/proaktif
orientasi masa lalu,
sekarang, masa depan
Terfragmentasi, kegiatan
pembelajaran(―kursus/
program‖) dilakukan hanya
1 kali (once-off learning
event)
Terintegrasi, proses
pembelajaran/pengajaran
berkelanjutan
Proses pembelajaran
dipimpin/dimediasi
guru/dosen
Model dan metode
penyampaian pembelajaran
terbatas
Metode pembelajaran
komprehensif (Virtual,
blended learning: di mana
saja, kapan saja,
bagaimanapun, siapa saja,
bagaimanapun juga)
Metode Pendidikan
formal, non-formal dan
informal (Sebagian
besar bersifat tatap
muka)
Bersifat individual, dan
Karyawan internal
Pembelajaran kolaboratif,
berinteraksi dengan
tim/Community of Practice
(CoP)
Pengetahuan/keahlian/
keterampilan generik
Keterampilan teknis individu Kompetensi inti organisasi Mahasiswa belajar
individual
Pelatihan dan
pengembangan dimiliki
SDM
Pembelajaran/pengajaran
dimiliki Unit Bisnis
Pendidikan dimiliki
Institusi akademik/
universitas
(Sumber: Buku ―Developing and Implementing Corporate University‖, Jeffrey W. Grenzer,
HRD Press, Inc. 2006)
5. KARAKTERISTIK CORPORATE UNIVERSITY
Karakteristik pembelajaran pada Corporate University, berbeda dengan
Training Center. Adapun karakteristik pembelajaran pada Corporate University
yang membedakannya dengan Training Center konvensional:
1. Pimpinan mendukung pembelajaran. CEO, eksekutif senior, dan
pemimpin kunci lainnya dalam organisasi menghargai danmengharapkan
continuous learning pada individu, tim, dan keseluruhan organisasi.
Pemimpin mengomunikasikan bahwa pembelajaran dapat dilakukan
dengan berbagai cara: melalui formal tatap muka dan instruksi online;
blended learning, kegiatan di tempat kerja; dan interaksi sosial.

19. Pemimpin mengatakan sesuatu dan memberi contoh yang terlihat sesuai
dengan nilai-nilai yang disampaikan.
Manajer bertanggung jawab atas pembelajaran karyawan. Manajer
mendorong karyawan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan
baru dan mengembangkan kompetensi karyawan, agar lebih bernilai bagi
2.
Revitalisasi Corporate University • 7
organisasi. Manajer memberikan kesempatan untuk belajar,
mempraktikkan pembelajaran, dan menerapkan pembelajaran dalam
pekerjaan. Manajer meminta pertanggungjawaban karyawan untuk belajar
dan membuat laporan langsung.
3. Organisasi merekrut dan mempromosikan pembelajar (learner).
Manajer perekrutan mencari orang-orang yang memiliki self-motivated
learning, selalu mencari peluang untuk mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan baru, belajar dari keberhasilan dan kegagalan mereka,
mengambil risiko untuk tujuan belajar, dan terus mengembangkan diri
mereka sendiri. Organisasi memilih karyawan baru dan mempromosikan
karyawan saat ini yang menunjukkan inisiatif untuk belajar dan
berkembang.
4. Pembelajaran selaras dengan outcome organisasi. Karyawan dan
manajer dapat melihat dengan jelas bagaimana memperoleh pengetahuan
dan keterampilan yang spesifik dan berkontribusi pada keberhasilan
organisasi. Ini bukan belajar demi belajar atau belajar karena ―kita harus
selalu melakukannya seperti itu‖, tapi belajar karena hal itu akan
membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya.
5. Orang memiliki mindset belajar dan bertumbuh. Eksekutif, manajer,
dan karyawan percaya bahwa mereka dan orang lain dapat belajar dan
bertumbuh dalam organisasi. Mereka percaya bahwa potensi ini ada pada
setiap orang dan dapat dilepaskan dengan secara aktif memberi orang
kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan baru.
Mereka percaya bahwa kemampuan mereka akan berkembang;
6. Struktur organisasi memfasilitasi pembelajaran. Informasi mengalir
dengan bebas di seluruh organisasi. Pemimpin unit kerja merasa bebas
untuk berkomunikasi satu sama lain. Mereka memberikan bantuan dan
peer-coaching satu sama lain sesuai kebutuhan. Karyawan terhubung
antardepartemen dan geografi dan secara aktif berbagi kesuksesan,
kegagalan, dan lesson-learn. Pemangku kepentingan utama lainnya

20. diikutkan dalam pembuatan keputusan yang penting dan dihargai apa yang
menjadi masukan mereka.
Manajemen pengetahuan berkontribusi terhadap pembelajaran.
Informasi disimpan di tempat yang mudah diakses (hardcopy atau dalam
database) yang dapat digunakan oleh semua karyawan untuk
7.
8 • Revitalisasi Corporate University
memperoleh pengetahuan yang mereka perlukan untuk dapat sukses dalam
pekerjaan. Baik keberhasilan dan kegagalan digambarkan sedemikian rupa
sehingga setiap orang bisa mengumpulkan apa yang perlu mereka ketahui.
Karyawan bisa mendapatkan informasi yang mereka butuhkan saat
mereka membutuhkannya untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Karyawan terus-menerus membuat, mengidentifikasi, mengumpulkan,
mengatur, berbagi, menyesuaikan, dan menggunakan informasi untuk
membantu organisasi menjadi lebih cerdas.
8. Karyawan berani mengambil risiko dan bereksperimen. Pemimpin
dapat membangun perilaku ini dengan pengakuan terhadap usaha (effort)
dan peristiwa pembelajaran meski hasilnya tidak memuaskan. Karyawan
tidak dihukum (mis., Pemotongan gaji, penurunan pangkat, penghinaan
umum, marginalisasi) karena mencoba sesuatu yang baru. Sebaliknya,
perilaku seperti ini sangat didukung. Kegagalan, serta keberhasilan,
diperlakukan sebagai kesempatan untuk belajar.
9. Learning mendapat penghargaan. Ketika karyawan mendapatkan
pengetahuan dan keahlian baru, ini diakui dan di beri applause. Ketika
pembelajaran baru diaplikasikan dan berkontribusi untuk meningkatkan
kinerja organisasi, karyawan diberikan penghargaan (misalnya, diberikan
penugasan yang lebih menantang, pernyataan apresiasi dan respek, uang
dan bentuk lainnya). Apa yang penting adalah bahwa bentuk reward
diapresiasi oleh karyawan dan memperkuat perilaku.
10. Setiap orang melakukan refleksi. Pimpinan, manajer, karyawan, dan
pemangku kepentingan yang lain mengambil setiap kesempatan untuk
belajar. Proyek berakhir setelah dengan after-action-review (AAR).
Kontak-kontak dengan klien segera diperiksa dengan tujuan pembelajaran
dan perbaikan ke depan. Penugasan, peristiwa, proses dan komite
semuanya dilihat sebagai peluang untuk pembelajaran. Orang- orang
secara terus menerus merefleksikan apa yang mereka kerjakan dan apa
yang mereka capai.

21. 6. MENGAPA PERUSAHAAN MENDIRIKAN CORPU?
Banyaknya perusahaan-perusahaan besar multinasional mendirikan CorpU,
karena CorpU dapat menjadi strategic umbrella untuk menyelaraskan,
Revitalisasi Corporate University • 9
mengoordinasikan dan memfokuskan usaha pembelajaran baik untuk
karyawan, pelanggan dan supplier dalam rangka mencapai strategi dan tujuan
bisnis organisasi (Jeanne C. Meister, page 29). Di mana, tujuan dasar
dibentuknya CorpU adalah membuat suatu organisasi menjadi organisasi
pembelajar.
Saat ini ada lebih dari 4.000 CorpU di seluruh dunia. Pusat pelatihan
perusahaan pertama, prototipe CorpU modern, muncul di AS pada 1950-an.
Tahun 1990an-2000an CorpU mengalami ekspansi yang cepat: di Amerika
Serikat, jumlahnya meningkat dari empat puluh pada pertengahan 1980-an
menjadi empat ratus pada awal 1990-an dan lebih dari dua ribu pada 2000,
sementara di Eropa, di mana CORPU muncul pada awal 1970-an, mereka
dengan cepat menyebar pada tahun 1990-an; pada tahun 2001, Eropa memiliki
setidaknya seratus CORPU. Saat ini, hampir semua perusahaan Fortune 500
telah mengembangkan CORPU sepenuhnya. Lebih dari empat puluh CORPU
berfungsi di Rusia (dan lebih dari seratus perusahaan Rusia telah menyatakan
bahwa mereka memiliki proyek atau program universitas perusahaan).
Perkembangan corporate university di Indonesia bergerak lebih lambat
daripada di Barat. Di Indonesia, corporate university pertama bahkan baru
berdiri pada pertengahan 2000-an. Beberapa corporate university pertama di
Indonesia didirikan oleh perusahaan seperti Danamon, Pertamina, dan Telkom.
Namun keterlambatan tersebut tidak menghentikan perusahaan Indonesia
lainnya untuk mengikutinya. Tren corporate university berkembang sejak
perusahaan-perusahaan besar seperti Garuda Indonesia, Telkom Corporate
University (TCU), Pertamina Corporate University (PCU). Corporate
University juga bisa ditemukan di IPC, BRI, Bank Mandiri, Bulog, Trakindo
Utama, Pan Brothers, Holcim Indonesia dan BUMN berinvestasi dalam inisiatif
yang sama seperti PLN, Sucofindo dan Wijaya Karya.
Alasan perusahaan untuk mendirikan CorpU cukup jelas, yaitu: adanya
perubahan dan volatilitas yang disruptif, pergeseran demografis, paradigma
kepemimpinan yang berubah secara radikal, ekonomi pengetahuan yang terus

22. berkembang, dan persaingan pencarian talenta yang terus berlanjut. Ini hanya
beberapa pemicu, belajar bukanlah suatu pilihan tetapi merupakan kebutuhan
strategis. CorpU adalah jawaban atas kebutuhan ini karena memberikan
kerangka kerja untuk memasukkan ‗DNA pembelajaran‘ ke dalam proses
bisnis suatu organisasi. Di mana hal ini bukan menjadi domain dari Training
Center. Jika pembelajaran dirancang sebagai sebuah arsitektur yang terintegrasi
dan holistik, CorpU tidak hanya menyediakan alat untuk
10 • Revitalisasi Corporate University
mengembangkan para pemimpin dan memastikan keahlian yang tepat;
menjembatani silo-silo, mendorong budaya pembelajaran berkelanjutan,
kolaborasi, dan inovasi, memastikan generasi dan penyebaran pengetahuan
yang relevan secara strategis, secara sistematis mengembangkan dan
memelihara kompetensi inti, dan banyak lagi. Singkatnya: CorpU
meningkatkan keseluruhan ‗kapabilitas strategis‘ dari suatu organisasi.
CorpU menjadi sangat penting untuk mengintegrasikan praktik-praktik SDM
dengan misi, visi dan sasaran strategis organisasi. Ada beberapa alasan
mengapa organisasi mendirikan CorpU:
1) Organisasi menginginkan agar pengembangan kapabilitas karyawannya
bisa mendukung strategi organisasi. Hal ini merupakan dorongan yang
paling kuat, adanya kesadaran organisasi bahwa SDM merupakan
intellectual capital dan bukan lagi hanya sekadar aset.
2) Ada peningkatan kesadaran para pimpinan, pengelola SDM dan seluruh
pegawai/karyawan dalam organisasi, akan pentingnya proses learning.
Karena kreativitas orang tidak mudah ditiru.
3) Pimpinan organisasi sudah punya visi bahwa organisasi tidak bisa
berkembang tanpa manusianya.
4) Ketika organisasi melihat adanya individual development needs yangsama
di semua karyawannya, sehingga organisasi memerlukan satu
pengembangan yang sifatnya cocok dan utuh bagi semua karyawan, maka
sudah saatnya untuk menyusun kurikulum dasar (broad based curriculum)
untuk merealisasikan pengembangan tersebut.
5) Apabila sejalan dengan kebutuhan bisnis, semua organisasi membutuhkan
suatu pengembangan yang terarah. Contoh yang sering terjadi adalah
apabila organisasi mencanangkan untuk berorientasi pada kepuasan
pelanggan maka organisasi tersebut dapat membuat kurikulum yang
ditujukan bagi setiap lini karyawan untuk meningkatkan layanan
perusahaan.
6) Apakah organisasi ingin melakukan regenerasi atau menerapkan
succession management kepada kader-kader leader masa depannya.

23. ―Saat ini banyak organisasi mengalami kekosongan pimpinan (leader)
khususnya pada tingkat menengah yang siap untuk menduduki posisi top
executive. Kekosongan atau Gap tersebut membuat organisasi merasa
perlu untuk melakukan suksesi‖. Sehingga, diperlukan adanya strategi
manajemen yang terarah untuk melakukan pengembangan bagi leader di
posisi menengah agar siap untuk menduduki posisi top executive. Dalam
hal ini, CorpU menjadi suatu bagian yang sangat dibutuhkan sebagai
Revitalisasi Corporate University • 11
wadah pengembangan bagi organisasi tersebut.
7) Apakah organisasi itu mengalami perubahan budaya atau tidak. Perubahan
budaya ini akan tampak di organisasi yang mengalami akuisisi, divestasi
maupun perubahan status perusahaan. Dalam hal ini CorpU merupakan
kendaraan yang dapat dipergunakan untuk mengomunikasikan dan
mengedukasi karyawan mengenai budaya atau nilai yang baru di
perusahaan tersebut
7. MODEL BISNIS CORPORATE UNIVERSITY DUNIA
Merujuk kepada hasil riset BCG (2013), berbagai corporate university didunia
ini, memiliki model bisnis yang berbeda. Model bisnis sebuah CorpU, dapat
dilihat berdasarkan target audience, content focus dan learning network,seperti
pada yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini.
Gambar 1.1 Pemetaan Tujuan CorpU Menurut BCG
Sumber: Expert Interviews; BCG Analysis, 2013

24. Kebanyakan CorpU memiliki target audience adalah untuk pengembangan
karyawan internalnya, namun ada juga beberapa CorpU yang membuka diri
untuk pengembangan karyawan perusahaan eksternal, namun biasanya
memiliki relasi bisnis, seperti supplier atau distributor. Walaupun target
audience-nya sama-sama karyawan internal, namun ada juga beberapa CorpU
yang memfokuskan diri hanya untuk pengembangan level struktur organisasi
tertentu, misalnya khusus untuk pengembangan Senior Executive dan Top
12 • Revitalisasi Corporate University
Management, dan atau pengembangan top talent dan middle management, dan
ada juga mencakup seluruh karyawan. Adapun penentuan target audience
tersebut di atas, biasanya berkaitan dengan tujuan L&D CorpU tersebut apakah
untuk bertujuan untuk membangun operational excellence, atau pengembangan
leadership atau pengembangan kompetensi profesional untuk pengembangan
dan implementasi strategi organisasi. CorpU yang memiliki fokus
pengembangan kompetensi profesional akan memfasilitasi target audience nya
untuk membangun jaringan pembelajaran (learning networks).
Misalnya Veolia University dan Air Liquide University memiliki strategiyang
sama yaitu untuk menghasilkan Operational Excellence namun memilikitarget
audience yang berbeda, Veolia mengembangkan seluruh karyawan internal
sedangkan Air Liquide selain mengembangkan karyawan internal juga
mengembangkan pihak eksternal yang menjadi pelanggannya.
Sedangkan menurut penelitian dari Roland Desire (2012), model bisnis CorpU
terdiri dari 10 model yang dapat dibagi ke dalam 3 fokus utama yaitu fokus
transformasi, fokus integrasi dan fokus pendidikan. Adapun ke-10 model
dimaksud, dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

25. Revitalisasi Corporate University • 13
Gambar 1.2 Model Bisnis CorpU di Dunia
a. CorpU sebagai Lembaga Pembelajaran dan Pengembangan
Komprehensif;
Model ini mungkin yang paling ambisius dan sering kali dilengkapidengan
sejumlah besar ahli (expert), pelatih (trainer) dan konsultan yang bekerja
penuh waktu untuk merancang, mengatur, dan dalam banyakkasus juga
memberikan pelatihan profesional dan fungsional, pengembangan dan
pendidikan eksekutif, layanan manajemen perubahan (change
management), dan dukungan proses strategi di semua bisnis dan seringkali
di semua tingkat organisasi. Model ini membutuhkan komitmen organisasi
dan keuangan yang signifikan. Contohnya adalah IBM, yang fungsi
pembelajaran globalnya mencakup lebih dari 1800 orang, atau General
Electric, dengan anggaran pembelajaran danpengembangan sekitar 1,2
miliar dolar.
b. CorpU sebagai Pusat Pendidikan dan Pengembangan Eksekutif
Senior
Model ini seringkali memiliki fitur arsitektur pembelajaran kepemimpinan
virtual yang terkait erat dengan Manajemen Bakat dan

26. 14 • Revitalisasi Corporate University
yang memanfaatkan kemitraan strategis dengan sekolah bisnis dan
penyedia layanan eksternal lainnya. Peran utama jenis CorpU ini adalah
untuk mengatur mitra eksternal dan pemangku kepentingan internal
dengan cara yang menjamin keselarasan dengan strategi dan budaya
perusahaan. Novartis adalah contoh yang baik, di mana tim kecil
profesional pembelajaran bekerja dengan lebih dari 400 mitra yang
mencakup universitas ternama seperti Harvard, Stanford, Wharton,
Berkeley, Babson, INseAD, IMD, dan London School of Business.
c. CorpU sebagai Pusat Pelatihan Profesional
Di sini fokusnya adalah untuk memastikan keahlian fungsional di bidang
yang relevan dengan industri. Ini sebenarnya adalah asal mula beberapa
universitas korporat yang sangat awal, ketika sistem pendidikan tidak
dapat menghasilkan insinyur, akuntan, manajer proyek, dan sebagainya
yang cukup atau cukup berkualifikasi. E.ON Academy yang disebutkan
sebelumnya berfungsi sebagai tolok ukur untuk model ini, dengan 12
akademi fungsional khusus yang mencakup pembangkit listrik, jaringan &
distribusi, pemasaran & penjualan, perdagangan energi, TI, SDM,
pengadaan, dan banyak lagi. Contoh lainnya adalah KampusPembelajaran
Global siemens atau Akademi Teknis Bosch atau umicore.
d. CorpU sebagai Platform Dialog untuk Top Management Organisasi
dan TOP Industry Stakeholders
Dalam model ini, CorpU adalah pusat untuk merefleksikan dan mungkin
juga menangani masalah utama bisnis dan masyarakat. Ketika perusahaan
listrik Perancis eDF meluncurkan CorpU-nya pada tahun 2005, pada
awalnya mereka menjadi tuan rumah bagi wadah pemikir global tingkat
tinggi dengan Peraih Nobel untuk membahas masalahterkait industri yang
penting dan relevan secara global, seperti pemanasan global, atau masa
depan energi. Demikian pula, swiss Re, perusahaan reasuransi global,
menggunakan Pusat Dialog Globalnya untuk menyatukan bisnis global
dan para pemimpin pemikiran untuk lebih memahami risiko global yang
muncul. Meskipun model ini tidak begitu banyak terkait dengan
pembelajaran dan pengembangan yang disesuaikan, model ini melayani
tujuan branding dan hubungan pemangku kepentingan dan mungkin
paling mendekati gagasan tradisional ―universitas‖ (secara harfiah
―keseluruhan‖, ―alam semesta‖,
―dunia ―).

27. Revitalisasi Corporate University • 15
e. CorpU sebagai Pusat Manajemen Pengetahuan
Dalam model ini, misi CorpU adalah memastikan bahwa organisasi
memiliki sistem dan mekanisme untuk memanfaatkan keahlian
anggotanya. Ini termasuk penyediaan teknologi yang memungkinkan bagi
komunitas praktik serta penciptaan infrastruktur sosial yang mendorong
berbagi dan pembelajaran kolaboratif. Universitas Caterpillar adalah
contoh yang baik, dengan lebih dari 4000 komunitas aktif; atau CorpU dari
eNI, yang memiliki fokus utama pada manajemen pengetahuan.
Perkembangan teknologi media sosial secara alami akan semakin
meningkatkan praktik-praktik ini.
f. CorpU sebagai Platform untuk Meningkatkan Efisiensi dan
Dinamika Rantai Nilai (Value Chain)
Beberapa perusahaan menggunakan CorpU mereka untuk mendorong
kapabilitas lebih jauh ke dalam rantai pasokan dan pelanggan mereka,
dan/atau untuk terlibat dalam proses pembelajaran lintas organisasi untuk
mengoptimalkan proses, mengurangi biaya, atau mendorong inovasi.
Contoh yang baik adalah Universitas Toyota, yang merupakan bagian
dari organisasi penjualan perusahaan dengan misi untuk memastikan
tingkat kualitas yang tinggi dan konsisten dari semua dealer mereka.
Atau model awal universitas Cisco, yang secara eksklusif berfokus pada
pelatihan dan sertifikasi teknisi di perusahaan-perusahaan di luar Cisco
untuk memastikan penerapan dan dukungan profesional atas teknologi
mereka. Demikian juga GE, yang merancang tahap ke-3 dari program
Workout mereka yang terkenal untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas hubungan bisnis melintasi batas-batas organisasi.
g. CorpU sebagai Wahana Transformasi Strategis Organisasi
CorpU juga merupakan alat untuk mendorong perubahan dan inisiatif
strategis. Arsitektur forum dialog yang dirancang dengan baik, lokakarya
implementasi strategi, dan seminar bertingkat dapat berfungsi tidak hanya
sebagai mekanisme untuk mengomunikasikan informasi dan
mengembangkan keterampilan dan perilaku yang penting untuk
melaksanakan strategi baru; ini membantu juga menginternalisasi nilai-
nilai dan filosofi ―jalur baru‖ dan memfasilitasi pelaksanaan proyek
percontohan. Mungkin contoh paling terkenal untuk pendekatan ini adalah
GE yang menggunakan Crotonville pada pertengahan 1990-an sebagai
penghubung yang memungkinkan untuk menghilangkan birokrasi melalui
Program Workout mereka. Satu lagi adalah BMW, di

28. 16 • Revitalisasi Corporate University
mana Fungsi Pembelajaran bekerja sama dengan departemen strategi
perusahaan untuk mengeksplorasi masa depan industri otomotif;
berdasarkan hasil mereka kemudian mengembangkan nilai-nilai baru yang
diimplementasikan melalui ‗laboratorium eksplorasi‘ yang inovatif.Juga
Deutsche Telekom menunjukkan ambisi untuk model ini karena
perusahaan meluncurkan kembali Akademi Perusahaan di bawah merek
program ‗Telkom school of Business Transformation‘.
h. CorpU sebagai Mesin Standardisasi untuk Praktik Inti (Core
Practices)
Beberapa CorpU terutama dirancang untuk memastikan konsistensi
kualitas, pengetahuan, atau budaya di seluruh tenaga kerja global– masalah
yang sering kali penting untuk model bisnis dan/atau manajemen merek
perusahaan. Contoh utama di sini adalah Accenture: Model bisnis
konsultasi terbesar di dunia berkembang pesat dalam mempekerjakan
lulusan perguruan tinggi muda (dan tidak mahal), dan membentuk serta
melatih mereka di kampus pembelajaran 1200 tempat tidur perusahaan di
St. Charles, dekat Chicago, jadi mereka dengan cepat menguasai
metodologi standar perusahaan. Model ini menghasilkan skalabilitas
maksimum dan memungkinkan rasio tertinggi industri junior terhadap
mitra–faktor kunci profitabilitas. Tahun lalu Deloitte membuka fasilitas
800 kamar tidur di Texas untuk tujuan yang persis sama. Contoh lainnya
adalah universitas McDonald‘s yang memastikan melalui programnya
kualitas burger yang sama dan pendekatan manajemen yang sama untuk
semua 31.000 restoran waralaba global mereka. Atau universitas Disney,
yang misinya adalah memastikan bahwa setiap
‗anggota pemeran‘ raksasa hiburan ini bernapaskan merek dan budaya
Mickey Mouse.
i. CorpU sebagai Alat Integrasi Budaya
Beberapa CorpU berfungsi sebagai platform untuk integrasi budaya
dengan mendorong dialog melintasi batas-batas fungsional dan
mendorong nilai-nilai dan semangat perusahaan jauh ke dalam organisasi.
Peran ini menjadi sangat penting dalam proses integrasi
pascapenggabungan di mana pengelolaan integrasi budaya seringkali
sangat penting untuk mewujudkan nilai unit gabungan yang baru. Contoh
yang bagus adalah UniCredit raksasa perbankan Italia, yang merancang
Pusat Pembelajaran Turin yang unik secara arsitektural dengan tujuan
utama mendorong dialog antarbudaya untuk mencerna banyak merger

29. yang dilalui perusahaan. Demikian pula, Daimler menggunakan CorpU-
nya pada hari-hari awal merger Chrysler untuk mendorong budaya
Revitalisasi Corporate University • 17
kolaboratif baru. Samsung, konglomerat Korea, secara eksplisit
menyatakan bahwa tujuan utama CorpU-nya adalah untuk ‗membawa
nilai-nilai dan tindakan orang-orang Samsung ke satu arah‘ dan
menjalankan misi ini melalui program enkulturasi 4 minggu wajib di
fasilitas 1200 tempat tidur mereka yang mengesankan di dekat Seoul.
j. CorpU sebagai Pengganti Universitas
Ada juga sejumlah kecil CorpU dengan program akademik klasik yang
mengeluarkan gelar bersertifikat untuk menutup celah yang dirasakan dari
sistem pendidikan publik. Kasus unik di segmen ini adalah raksasa IT
India, Infosys. Pusat Pendidikan Globalnya di Mysore, India, CorpU
terbesar di dunia, menampung hingga 15.000 siswa sekaligus dan
berfungsi sebagai pengganti sejati universitas–kurang dari 1%
mahasiswanya berakhir sebagai karyawan Infosys. Contoh lainnya adalah
raksasa minyak dan gas Italia eNI, yang menawarkan Magister
Manajemen energi dan lingkungan serta ekonomi melalui Scuola Enrico
Mattei, yang merupakan bagian dari CorpU perusahaan. Atau bank
Sberbank terbesar di Rusia, yang juga melayani populasi pelajar yang
besar di luar bank untuk meningkatkan kecerdasan finansial di negara
secara luas.
Pada hakikatnya jarang sekali CorpU yang hanya memilih satu dari model-
model layanan di atas, tetapi umumnya mengombinasikan 2-4 model. Ketika
suatu organisasi berusaha untuk memaksimalkan kontribusi investasi mereka di
CorpU baik dengan mengubah model yang ada atau mengembangkan arsitektur
pembelajaran baru dari awal, mereka perlu membuat keputusan- keputusan
strategis dan organisasional tentang fokus usaha mereka yang dapatmembuat
sebuah perbedaan.
8. KUNCI KEBERHASILAN CORPORATE UNIVERSITY
Organisasi sangat menyadari pentingnya belajar dalam lingkungan bisnis saat
ini. Mereka memahami bahwa teknologi mengubah sifat pekerjaan dan peran
di dalamnya. Mereka juga memahami bahwa kemampuan karyawan untuk
mempelajari keterampilan baru, mencontohkan perilaku baru, dan beradaptasi
secara terus menerus merupakan kunci keberhasilan yang berkelanjutan. Oleh

30. karena itu, peningkatan peran Corporate University, yang harus bekerja sama
dengan para pemimpin bisnis untuk memungkinkan organisasi belajar secara
efektif, dengan kecepatan, dan dalam skala besar.
Dalam strategi penerapan CorpU, sangat diperlukan ―kaki tangan‖ dan orang-
orang yang duduk di level strategi. Biasanya, dalam CorpU ada yang namanya
Chief Learning Officer (CLO). Ini setara dengan Chief Finance Officer atau
18 • Revitalisasi Corporate University
Chief Operational Officer, di mana orang tersebut bertanggung jawab terhadap
pembelajaran organisasi. Perlu diketahui bahwa komitmen dari para pimpinan
di perusahaan tersebut, baik dari awal pendirian hingga pada proses
pelaksanaannya merupakan kunci sukses dari implementasi CorpU.
Dengan adanya CorpU, maka organisasi bisa lebih efisien dalam biaya
pengembangan stakeholder-nya. Umumnya efisiensi yang signifikan ini baru
dapat terjadi setelah berjalan 3-4 tahun. Karena dalam tahun pertama masih
banyak penataan dan pembentukan secara keseluruhan, termasuk orang-orang
yang terlibat di dalamnya. beberapa provider juga masih dalam tahap
penjajakan. Saat sebuah organisasi bicara kerja sama jangka panjang, berarti
organisasi tersebut akan bicara kontrak dan hubungan jangka panjang kepada
para provider sehingga efisiensi biaya baru bisa terjadi.
Hambatan dan kendala yang ada saat membangun CorpU akan muncul dari
dalam organisasi itu sendiri saat implementasi CorpU dimulai.
1. Kemauan dari karyawan agar mau meluangkan waktu untuk belajar atau
kursus baik itu secara online maupun offline ikut pengembangan atau
diklat guna memenuhi komitmen. Dan ini sangat berhubungan dengan
sistem yang ada.
Solusinya, adalah dengan menekankan kepada orang-orang dalam sebuah
organisasi bahwa ini merupakan komitmen untuk semua orang agar
menggunakan CorpU yang sedang dibangun untuk belajar.
2. Di samping itu dalam perjalanannya tidak mudah untuk mendapatkan full
commitment dari pimpinan organisasi untuk senantiasa terlibat dalam
pengembangan CorpU.

31. Solusi lain untuk menjembatani keinginan karyawan untuk meluangkan waktu
yaitu dengan mengaitkan pengembangan pribadi dengan sistem SDM seperti
performance management, talent management dan career management
mereka. Ketika memasukkan area pengembangan pribadi dengan sistem SDM
tentunya setiap orang termotivasi dalam pengembangan tersebut. Bentuknya
bisa pelatihan, sertifikasi, kegiatan manajemen pengetahuan, center of
excellence, belajar mandiri atau apa pun.
Revitalisasi Corporate University • 19

32. d. Fase Change Management dan Implementasi, fase ini terdiri dari 2
Revitalisasi Corporate University • 251

33. DAFTAR PUSTAKA
252 • Revitalisasi Corporate University
Argyris, Chris and Donald Schon. (1978). Organizational Learning: A Theory
of Action Perspective. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
Allen, M. (ed.). (2007). The Next Generation of Corporate Universities. San
Francisco: Pfeiffer.
. (2002). The Corporate University Handbook. Amacom Press.
Allen, Michael W. (2016). Michael Allen’s Guide to e-Learning, Building
Interactive, Fun, and Effective Learning Programs for Any Company,
Second Edition, JohnWiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.
Assen, Daan. (2014). Corporate Universities: making a strategic contribution
by enhancing absorptive capacity, working paper. Faculty of
Behavioural Sciences, University of Twente, Enschede, the
Netherlands
Ashcroft, Pamela. (2013). Foundations of a Corporate University, Integrated
Studies Final Project Essay (MAIS 700). Athabasca University.
BNI Corporate University. (2016). Retrieved from 08th October 2016:
https://www.youtube.com/watch?v=2vCfrTnvA9g
BCG–The Boston Consulting Group. (2013). Corporate University an Engine
for Human Capital, Expert Interviews; BCG Analysis, 2013.
Bersin, Josh. (2016). Next Generation Learning and Trends, Onsite
Presentation for MACPA/Business Learning Institute. Bersin &
Associate
Centre for Strategy and Leadership. (2017). Why Winning OrganizationsHave
Corporate Universities. Retrieved from 15th February 2017:
http://www.c4sl.eu/why winning organizations have corporate
universities/
CorpU Telkom. (2016). Account Manager, Telkom Corporate University.
Retrieved from 04th April 2016: https://CorpU.telkom.co.id/index.
php?r=site/slideshare&id=16
Charan, R., S. Drotter, and J. Noel. (2001). The Leadership Pipeline: How to
Build the Leadership Powered Company. San Francisco: Jossey-Bass.

34. Cross, J. (2007). Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways that
Inspire Innovation and Performance. San Francisco: Pfeiffer.
Cyert, R.M. (1990). Defining Leadership and Explicating the Process. San
Francisco: Jossey-Bass.
Revitalisasi Corporate University • 253
CUE| Corporate University Enterprise, Inc. (2010), National Wildfire
Coordinating Group Corporate University Business Plan Revision.
Danamon. (2016). DCU. Retrieved from 04th October 2016: http://www.
danamon.co.id/Home/AboutDanamon/DanamonCorporateUniversity/
tabid/450/language/id–ID/Default.aspx
Dealtry, R. (2001). The Corporate University Blueprint: Managing Corporate
Learning. Birmingham: Dynamic SWOT Associates.
Dibta. (2010). Materi presentasi pengenalan Corporate University di PT
Telkom
Docebo. (2020). Enterprise E-Learning Trends 2020, A New Era of Learning,
https://www.docebo.com/learning-network/blog/
Eisenhardt, K.M. (1989). Building Theories from Case Study Research.
Academy of Management Review. Vol. 14, No. 4, pp. 532–50.
Fiol and Lyles. (1985). Organizational Learning. Academy of Management
Review, Vol. 10, No. 4, pp. 803–13.
Gino, F. and G.P. Pisano. (2011). Why Leaders Don‘t Learn from Success.
Harvard Business Review, Vol. 89, No. 4, pp. 68–74.
Grenzer, Jeffrey W. (2006). Developing and Implementing a Corporate
University. HRD Press, Inc. Amberst, Massachusetts
Gould, K.E. (2005). The Corporate University: A Model for Sustaining an
Expert Workforce in the Human Services. Behaviour Modification,
Vol. 29, No. 3, pp. 508–20.
Hedberg, B. (1981). How Organizations Learn and Unlearn? In P.C. Nystrom
and W.H. Starbuck (eds.). Handbook of Organizational Design.
London: Oxford University Press.
Hopkins, Bryan. (2012). Instructional design for e-learning, A guide for the
Global Learning Centre, UNHCR GLC, Budapest.
Indonesianatempocoa. (2016). Corporate University # 2: Not Just Employees
Added Smart, Well Add Business Blooms. Retrieved from 18th July
2016: https://indonesiana.tempo.co/read/21142/2014/08/27/Corporate
University
Indonesianatempo Cob. (2016). Ramai ramai Membentuk Corporate
University. Retrieved from 05th October 2016:

35. https://indonesiana.tempo.co/read/-
20782/2014/08/17/desibelku.1/nasional
Infobanknews. (2016). Bank BRI Develop Corporate University. Retrieved
from 2nd October 2016: http://infobanknews.com/bank BRI
254 • Revitalisasi Corporate University
kembangkan corporate university/
Kirkpatrick, Donald L. and Kirkpatrick, James D. (2006). Evaluating Training
Programs, The Four Levels. Third Edition, Berrett-Koehler Publishers,
Inc. San Francisco, California.
Mahmood, Mahboob and Minhas, Gurpreet. (2011). Corporate Universities and
Learning Centers: A Primer, White Paper, Knowledge Platform.
www.knowledgeplatform.com.
Martin, R. (2007). The Opposable Mind: How Successful Leaders Win through
Integrative Thinking. Cambridge, MA: Harvard Business School
Publishing.
Meister, J.C. (1998). Corporate Universities: Lessons in Building a World-
Class Workforce. New York: McGraw-Hill.
Meyer, R. (2013). Discussion Document. Rotterdam: Center for Strategy &
Leadership. Rotterdam: ERIM Ph.D. Series Research in Management
Paton, R., S. Taylor, J. Storey and G. Peters (eds.). (2005). Handbook of
Corporate University Development: Managing Strategic Learning
Initiatives in Public and Private Domains. Aldershot: Gower.
Porter, M.E. (1996). What is Strategy? Harvard Business Review, Vol. 74, No.
6. pp. 1–19.
Prince, C. and G. Beaver. (2001). The Rise and Rise of the Corporate
University: The Emerging Corporate Learning Agenda. International
Journal of Management Education, Vol. 1, No. 2, pp. 7–26.
Qiao, J. X. (2009). Corporate Universities in China: Processes, Issues and
Challenges. Journal of Workplace Learning, Vol. 21, No. 2, pp. 166–
74.
Rademakers, M. and N. Huizinga (2000). How Strategic is Your Corporate
University? New Corporate University Review, Vol. 6, No. 6, pp. 18–
23.
Rademakers, Martyn F. (2014). Corporate Universities, Drivers of the
Learning Organization. Routledge 2 Park Square, Milton Park,
Abingdon, Oxon OX14 4RN
Renaud-Coulon, A. (2008). Corporate Universities: A Lever of Corporate
Responsibility. Paris: Global CCU Publisher.

36. (2002). Universités d’entreprise, vers une Mondialisation de L’intelligence.
Paris: Village Mondial-Pearson Education.
Sberbank Corporate University. (2019). Reference Dictionary ―Corporate
Revitalisasi Corporate University • 255
Learning for the Digital World‖, Edited by Valery Katkalo, Martin
Moehrle and Dmitry Volkov.
Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning
Organization. New York: Doubleday.
Seufert, S. and I. Diesner (2010). Trend Study 2010: Mapping Future Trends
for Corporate Learning and Development. Swiss Centre for
Innovations in Learning, University of St. Gallen.
Sham, C. (2007). An Exploratory Study of Corporate Universities in China.
Journal of Workplace Learning, Vol. 19, No. 4, pp. 257–64.
Tappscot, D. and A.D. Williams (2006). Wikinomics: How Mass Collaboration
Changes Everything. New York: Penguin.
Todd, Sue. (2009). Designing the Optimal Org. Structure & Governance
Model, Corporate University Xchange, Spring,
http://www.CorpU.com
Towards Maturity. (2019). The Transformation Curve, The L&D Journey to
delivery lasting business impact, Learning Benchmark Report,Emerald
Global Publishing Ltd
Walton, J. (2005). Would the real corporate university please stand up?
Journal of European Industrial Training, 29(1), 7-20.
Wheeler, K. and E. Clegg. (2005). The Corporate University Workbook:
Launching the 21st Century Learning Organization. San Francisco:
Pfeiffer.
Whitley, R. (2007). Business Systems and Organizational Capabilities: The
Institutional Structuring of Competitive Competences. Oxford: Oxford
University Press.

37. PROFIL PENULIS
256 • Revitalisasi Corporate University
Dr. Ir. John Sihotang, M.M. adalah dosen tetap di
STIE Miftahul Huda Subang dan dosen profesional di
MM UNPAD. Di samping profesi dosen, juga sebagai
konsultan pengembangan CorpU di bawah naungan
DST Consulting dan sebagai Vice President di
Sucofindo Center for Learning and Development dan
ID Survey Institute.
Ir. Jaspar Hasudungan, M.Eng. merupakan dosen
tetap di Telkom University. Di samping profesi dosen,
juga sebagai konsultan pengembangan CorpU dibawah
naungan DST Consulting.
Drs. Dadang Iriadi, M.M. adalah penggagas
berdirinya Indonesian Corporate University (I-Corpu)
pada Forum Kolaborasi Integritas Nasional. Tim ad hoc
migrasi Telkom Learning Center menjadi Telkom
Corporate University. Profesi terakhir sebagai Junior
Consultant Corporate University
Dr. Imas Komariyah, S.E., M.Si. adalah dosen tetap
di STIE Miftahul Huda Subang dan di beberapa PTS
lainnya, dengan bidang keahlian Metodologi
Penelitian dan Manajemen SDM.