Este documento presenta una introducción al concepto de conflicto. Define el conflicto como un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o está a punto de afectarla negativamente, citando la definición de Stephen Robbins. Explica que los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales dependiendo de sus efectos y consecuencias. Finalmente, analiza los elementos y etapas clave de un conflicto.

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2. 1. INTRODUCCIÓN
• El conflicto es partenatural de nuestra vida. Desde que el hombre apareció
en la Tierraha enfrentado el conflicto y ha ideado formas de solución
desde las formas más primitivas hastalas más elaboradas en los tiempos
actuales.
• Podríamosafirmarque a lo largo de toda la historia los conflictos se han
resuelto típicamente en dos formas: violenta y pacífica o amigable. Entre
estos dos extremos se dan matices intermedios que conjugan ambas
formas.
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3. 2. QUÉ ES EL CONFLICTO?
• Etimología
Segúnel Diccionario de la Lengua de la Real AcademiaEspañola1 la
palabra CONFLICTOprocedede la voz latina CONFLICTUSque significa
lo más recio de un combate. Puntoen que apareceincierto el resultado de
una pelea.
Antagonismo, pugna, oposición, combate. Angustia de ánimo, apuro,
situacióndesgraciaday de difícil salida.
Implica posicionesantagónicas y oposición de intereses.
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4. 2. QUÉ ES EL CONFLICTO?
• Concepto
Para definir el conflicto es necesario tener claroque para que se produzca
un conflicto, las partesdebenpercibirlo, es decir, sentir que susintereses
están siendo afectados o que existe el peligro de que seanafectados.
Existen muchasdefiniciones, empero, para efectos de nuestra explicación
tomaremosla que nos presentaStephen Robbins, por ser una definición
ampliay a la vez bastanteclara para quien se inicia en el estudio del
conflicto.
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5. 2. QUÉ ES EL CONFLICTO?
StephenRobbinsdefine el
conflicto, con estas palabras:
“Un proceso que se inicia cuando
una parte percibeque otra la ha
afectado de manera negativa o
que estáa punto de afectar de
maneranegativa, alguno de sus
intereses”
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6. 2. QUÉ ES EL CONFLICTO?
• Antesde continuarcon nuestra explicación, es necesario recalcarque todo
conflicto implicanecesariamente dos o más personas o grupos que
interactúan, es decir, que tienen una relación de doble sentido, donde A se
comunica con B, y B se comunicacon A.
• Otro aspecto que tambiénes importantedestacares que toda relación
entredos personas, entreuna personay un grupo o entre grupos, implica
necesariamente un procesode comunicación, que comoveremos
posteriormente, puede ser verbal, escrito y sobre todo corporal. En este
proceso donde interactúan dos o más partes, es donde se produceel
conflicto.
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7. 3. CONFLICTOS FUNCIONALES
Y DISFUNCIONALES
La teoríamodernade los conflictos sostieneque éstos no son ni buenos ni malos en
sí, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea
bueno o sea malo.
• Conflictos Funcionales
Son aquellos conflictos que se presentany son de intensidadmoderada, que
mantieneny, sobre todo, mejoran el desempeñode las partes; por ejemplo, si
promuevenla creatividad, la solución de problemas, la tomade decisiones, la
adaptaciónal cambio, estimulanel trabajo en equipo, fomentan el replanteamiento
de metas, etc.
Pertenecena este grupo, los conflictos que posibilitan un mediopara ventilar
problemas y liberar tensiones, fomentan un entornode evaluación de uno mismo y
de cambio.
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8. 3. CONFLICTOS FUNCIONALES
Y DISFUNCIONALES
• Conflictos Disfuncionales
Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las
relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas
severamente limitando o impidiendo una relación armoniosa en el
futuro. Generan stress, descontento, desconfianza, frustración,
temores, deseosde agresión, etc., todo lo cual afecta el equilibrio
emocional y físico de las personas, reduciendo su capacidad
creativa, y en general, su productividad y eficacia personal.
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9. 3. CONFLICTOS FUNCIONALES
Y DISFUNCIONALES
Como es fácilconcluir, los conflictos
disfuncionales o negativos, constituyen el
campo de accióndel conciliador.
De todolo anterior, podemos reiterar que
los conflictos se distinguenentre sí,
fundamentalmente, por sus efectos y
consecuencias, los cualesdeterminan que
un conflictosea bueno o malo, funcional
o disfuncional, positivoo negativo.
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10. 4. CONCEPCIONES DEL
CONFLICTO
• Desde que el conflictofue objeto de estudio sistémico y materia
de investigación para analizar sus causas y su naturaleza, y
fundamentalmente, sus formas de resolución, hasta llegar al
momentoactual, se han dado tres corrientes o enfoques:
- Enfoque Tradicional
- Enfoque de Relaciones Humanas
- Enfoque Interactivo
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11. 5. ELEMENTOS Y PRINCIPIOS
DE UN CONFLICTO
De todoloexpuestohastaestemomento,podemosresumirloselementosy principiosclavede un
conflicto,de la siguienteforma:
• Elementos:
 LASPARTES:puedenserdoso más
 OPOSICIÓNDEINTERESES:Laspartesno ceden
 Choquedederechoso pretensiones
• PrincipiosClave:
 El conflictono espositivoni negativo
 Es partenaturalde lavida
 Nosafectaa todos
 Entendery analizarloayudaa resolverloenformaefectivay productiva
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12. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
• Al analizarun conflicto, debemos estudiar su procesoteniendo en
consideracióncada una de sus etapas o fases, toda vez que por ellas
transcurren las personas y los gruposcuando enfrentanel conflicto. Pero
este análisis debe serefectuado viendo en cada etapa la oportunidad de su
resolución.
• Roger Fisher, sostiene que un elementoclave para comprender por qué
sucedenlas cosas, es saber por qué las personas tomandecisiones del
modo que lo hacen7. Allí la importanciade analizar un conflicto, puesde
lo contrario no se disponede información necesariaparasu solución.
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13. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
• Etapaso Fasesde un Conflicto
Teniendo en consideraciónlo anteriormenteseñalado,podemosseñalar seis
etapaso fases que caracterizanel procesode un conflicto, y que debenservir de
basepara analizar cada controversia, buscando posibilidadesde solución. Para
este efectonos basaremos en S. Robbins y en K. Girard/ S. J. Koch. Estas fases
son las siguientes:
a. Los orígenes o protagonistas
b. Las causas o fuentes
c. El conocimiento y personalización
d. Los tipos de conflicto
e. Formasde resolución
f. Posturas: posicionese intereses
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14. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
A. Los Orígenes o Protagonistas
Analizael conflicto desde el punto de vista de las personas o grupos que
enfrentanun conflicto o desavenencia. Considera los niveles en que se da
la disputa y la cultura de cada uno de los protagonistas.
• El conflicto puede darse en cuatro niveles:
1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona
consigo misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas
3. A nivel intragrupal. al interiorde un grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos
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15. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
• Cultura
Es la forma como una personave el
mundo y está determinadapor el
conjunto de experiencias y valores que
ésta acumulaa lo largo de su
existencia, lo cual determinasu forma
de sentir, pensar y actuar.
El análisis de la culturade los
protagonistas de un conflictoes de
particular importanciay debe ser
tratadacon especial atención.
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16. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
• M. Nakagawa, definela Cultura en lossiguientestérminos:
La Cultura es aquella parte de las interacciones y experiencias humanas
que determina como uno se siente, actúa y piensa. Es a través de la propia
cultura como uno sienta pautas para distinguir el bien del mal, la belleza y
la verdad y parahacerjuiciossobreuno mismoasí comode losdemás. Las
cosas e ideasque uno valora y aprecia, como uno aprende, cree, reacciona,
etc., todas estáninmersas y son impactadas por la propiacultura. Es la
cultura la que determina el sentido mismo de la visiónque tiene el
individuo de la realidad.
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17. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
• Por otro lado, dentro de una cultura, pueden darse sub culturas.
• La raza, la religión, las etnias, el sexo, ocupación, profesión, zona
geográfica, situación socio económica y otros muchos aspectos más
definengruposculturales. Dentro de una cultura puedendarse
sub culturas. La cultura de una persona puede cambiar, al cambiar
su entorno.
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18. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
B. Las Causas o Fuentes
• Es todo aquello que ha podido originaro motivarel conflicto. Para su
determinaciónpodríamos plantearnos la siguientepregunta: ¿Cuál es el
motivo de este conflicto?
• Adoptaremos la clasificación en tres grupos propuestapor S. Robbins,
en los cuales ubica todas las posibles causas de un conflicto:
Las personales
Las derivadas de las comunicaciones
Las estructurales o del entorno
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19. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
C. El Conocimiento y la Personalización
Cuando se da una causano se produce necesariamente el conflicto.Paraque esto
suceda, la causatiene que ser percibiday sentidacomo algo que afectade
manera negativalos intereses y necesidades de las partes. Al percibirseun hecho
que nos afecta negativamente,entonces, surgensentimientos y emociones que
precedena una disputa.
Si no haypercepción, es decir, si no se personalizaun estímuloo causa, no se da
el conflicto.
Las emociones contribuyena dar formaa las percepciones, y éstas pueden
desencadenar el conflicto.
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20. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
D. Tipos de Conflicto
Al igual que en las otras fases, en
ésta tambiénse hace necesarioque
analicemos el tipo de conflictoque
enfrentanlas partesa fin de
determinar las formas de lograr su
solución. Estos puedenser de dos
clases:
conflictos irreales
conflictos reales
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21. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
E. Creenciaso Formasde Actuar
Esta partedel análisisdel conflicto está referido al desenlaceque podría
tenerel conflicto. Considera al estilo que generalmente tienen las personas
de actuarpara resolversus problemaso discrepancias. El conciliadortiene
que evaluar la disposiciónque tienenlas partes para prevercomo se
resolverá el conflicto. El estiloo forma de actuar de cada una de las partes
determinarála posiblesolución. En esto tiene gran influencialos aspectos
culturalesde cada una de las personas, que como ya se vio anteriormente,
condicionan la formade sentir, de very actuarde las personas.
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22. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
• Entre estos dos extremos Ganar-perder y Ganar-Ganar, podemos ubicar distintas
formasde actuarque tienen las personas.
Para clasificarlas formas cómo reaccionanlas personasfrenteal conflicto, existe
una gran variedad de modelos. KennethThomas15, identificacinco posibles
resultadosligados a la formade actuar de las personas que vienea ser su estrategia
para resolver el conflicto.
Estrategias de soluciónde un conflicto
1. La competencia.
2. El evitamiento.
3. La adaptación.
4. El compromisonegociado.
5. La cooperación.
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23. 6. ANÁLISIS DEL CONFLICTO
F. Posturas de las Partes
En los reclamos que plantean las partes se dan las posiciones y los interesesque es
necesariodeterminarlos y analizarlos.
Posiciones
Sonlas posturas, exigencias y demandas que inicialmenteplanteanlas partes. Es
todoaquelloque las partescreenque quieren. Se limitana metas específicas
 Intereses y Necesidades
Detrásde unaposición, casi siempre, existendeterminados interesesy necesidades
que las partespretendensatisfacer. A diferenciade las posiciones, los intereses y
necesidades puedenconverger, posibilitando unasolución muchomás satisfactoria
para ambas partesque la simple atención de la posición inicialmenteplanteada.
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24. 7. PERSPECTIVAS
DIVERSAS DEL CONFLICTO
“El conflictonosurgecomouna
característicapropiade la naturaleza
genéticahumana, sinoquees el
resultadode unerroren el desarrollo
de nuestrasrelaciones, de nuestra
evolucióncomopersonas”.(Eduard
Vinyamata)
• MODOS DE RESOLVER CONFLICTOS:
• Represiva
• Evitativa
• Cooperativa
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25. 7. PERSPECTIVAS
DIVERSAS DEL CONFLICTO
• TEORIA SISTÉMICA FAMILIAR
CONCEPTODESISTEMAS
Interacción entre elementos de un todo más o menos organizado, cualquier cambio efectuado en
algunode loselementosrepercutiránenlosrestantes
SISTÉMICOFAMILIAR
Cualquier conducta, pensamiento, sentimiento de cada miembro tiene lugar en un contexto repleto
de significados e implicaciones, con lo cual hay que tratarlos en función de esta dinámica de
comunicación
Subsistemas:conyugal,parental,filial,fraternal
LosConflictosse puedenlocalizarenunode lossubsistemas,pudiéndosea suvezextendera otros
subsistemaso a la totalidaddelsistemafamiliar.
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27. 8. TIPOLOGÍA DE
CONFLICTOS JUDICIALES
• Los conflictos asociados a la ruptura de pareja que suelen ser
planteados en el juzgado y que son susceptibles de mediación,
pueden clasificarse en cuatro grandes categorías:
A) Conflictos estructurales.
B) Conflictos de lealtades.
C) Conflictos por ausencia.
D) Conflictos de invalidación.
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28. 9. PROCESO DE DISOLUCIÓN
DE CONFLICTOS LEGALES
• Podríamos dividirlo en cinco momentos:
A) Asesoramientosobre el
procesopsico-legal.
B) Creación de un espacio
psicológico colaborativo.
C) Identificación de las
posiciones legales.
D) Momento de desagravio.
E) Disolución de la disputa legal.
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29. 10. ANÁLISIS DEL
CONFLICTO FAMILIAR
Dimensión personal:
Hace referencia a los cambios que el individuo desearealizar.
Parte de las necesidades, pero sobre todocentradas en aquellos aspectos
emocionales, perceptivos y espirituales del conflicto.
Es una primera intervención y se puede llevar a cabo desde el Empoderamiento,
pero asumiendo de manerapersonalcon veracidad y disposición voluntariaque
deseamos y estamos dispuestos a cambiar los elementos necesarios pararesolverlos
conflictos.
Para ello cada uno/adebe Reconocer que efectos estácausando los conflictos.
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30. 10. ANÁLISIS DEL
CONFLICTO FAMILIAR
Dimensiónrelacional:
Representalos cambiosefectuadosy deseados
para la relación.Se tomaránen cuentalas áreas
de interdependenciay la afectividadRelacional,
así como los aspectosinteractivos,comunicativos
y expresivosdel conflicto.
Puede serun segundonivelde intervención,
aunqueestosnivelesse intercaleny actúenen
paralelo.
Evidentementelas partesen el conflictodeben
expresar y tenerla necesidadde cambiar las
relaciones.
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31. 10. ANÁLISIS DEL
CONFLICTO FAMILIAR
Dimensióncultural:
Se refiere a los cambios producidos por el conflicto en los modelos
culturales de un grupoy las formas en que la culturaafecta al
desarrollo y al tratamiento del conflicto.
El Método de la Mediación esta dentrode un marco de cultura de paz.
Cadafamilia, grupo social, tiene un modelocultural con unos patrones
de conductas, de relaciones, de tratamientode los problemas. A partir
de este marco cultural podremos tratar y gestionar los conflictos, según
que modelos sea
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32. 10. ANÁLISIS DEL
CONFLICTO FAMILIAR
Dimensiónestructural:
Destaca las causas subyacentes del conflicto, y las pautas y cambiosque
acarrea en las estructuras sociales.
Todo conflicto está inmersoen un sistema, sea este social, familiar, escolar,
laboral,etc…y como tal afecta a cada uno de las partes que conforman el
sistema. Podemos decir en estesentido que la dimensiónestructural hace
referenciaa los daños colaterales que el conflicto está causando al entorno
y contexto.
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33. 11. LA CONSTRUCCIÓN DEL
ESPACIO COOPERATIVO
• Esta definición se desarrolla en cinco ejes que no son
necesariamente consecutivos.
A) La primeraactitud destacableen el mediador paraconseguir
este objetivo es su sensibilidad hacia el momento evolutivo del
conflicto.
B) El conflicto ha producido unahiperactivaciónde las pautas
competitivas frente a las cooperativas.
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34. 11. LA CONSTRUCCIÓN DEL
ESPACIO COOPERATIVO
C) El tercer eje supone queel mediadorayude a revisar las soluciones
intentadas hastaahora, diferenciandolos componentesfamiliaresy otros
componentesque interfieren.
D) A nuestroentender, la legitimación es la pieza claveen el procesode cambio
necesariopara generaruna actitud realmentecolaboradora entrelas partes.
E) Por último, el mediadorayuda a redefinirel conflictoen términos
familiares.Cada uno de loscomponentes anteriormente identificados tiene
un referentefamiliarque puede ser rescatadoen términosde intereseso necesidades
legitimables.
• Saposnek(1983) sugierela necesidad de una evitacióninicial del conflicto.
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37. 12. VINCULACIÓN ENTRE LA TEORIA DE
LOS CONFLICTOS Y LA CONCILIACIÓN
• La conciliaciónes un medio de
resoluciónde conflictos, por el cual
un tercerollamado conciliador
asiste a las partesparaque
puedan, mediante el diálogo,
resolversus diferencias, pudiendo
proponer alternativas de solución,
las cuales puedenser aceptadas o
rechazadas por las partes.
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38. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
• El mediador refuerza la competencia y responsabilidad de las
partes y propone que la meta es construir un camino donde el
foco estará centradoen el futuro y no en el pasado.
• Posteriormenterecoge datos sobre la motivación de los
participantes para la mediación, su estado emocional actual y sus
estilos interaccionales y comunicacional.
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39. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
• Valoralos antecedentesinmediatosy los eventosprecipitantes del
conflicto atendiendo a la historia del conflicto, y permitiendo que se
compartan las visiones de los temas así como el intercambio de
información individualizada sobre los mismos. El mediador
permite «airear» los agraviosdentro de un límite razonable.
• Balancea la comunicación, impidiendo que cada parte hable
demasiado tiempo seguido y redefine las posturas de forma
positiva, focalizando en las necesidades de todos. Su actitud es de
escucha empática que legitime todos los sentimientos.
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40. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
• Separa lasdimensiones intra e
interpersonales del conflicto
proporcionandoa los
participantesun lugar seguro
para dejar a partesus defensas
personales y sacara flotelos
temas encubiertos.
• Con la informaciónobtenida
elabora conceptos constructivos
y utilizables.
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41. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
• Cuando se han definido los temasconflictivos, el mediadorenfatiza las
áreas de acuerdo preexistentes.
• Facilitala búsqueda de acuerdos en temas sencillos, pidiendo a las partes
planes para conseguir los objetivos fijados.
• El clientedebe sentir que el mediadorentiende los aspectos críticos y la
dinámica de las relaciones familiares.
• En estos momentos, el mediadorpuede orientar sobre algunas metas
específicas del procesode ruptura cuyo desbloqueofacilita el proceso de
mediación:
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42. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
a) Así puede promoverun conocimientopersonal sobre conflictos internos
o encubiertosque influyen en el proceso, favoreciendo si es necesario un
consenso cognitivo sobre un determinado punto.
b) También es posiblereducir el efectode ciertas frustraciones afectivas o
respuestas emocionales, así comode conductas que interfierenen la
solucióndel conflicto.
c) El procesose impulsa si se limitan o detienen actitudes autoritarias e
intimidaciones verbales y se crea una estructurade poder más igualitaria
entre los participantes durante las sesiones.
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43. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
• El mediador ayuda a los participantes a evitar el regateo posicional
y a utilizar un estilo negociador más blando buscando qué opción
es la que mejor responde a las necesidades de todos.
• El mediador facilita la toma de decisiones. Actúa como agente de
realidad.
• Por último, el mediador refuerza la conductacooperativa y el
progreso realizado.
• Escribe o facilita la escritura de los acuerdos.
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44. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
Kessler (1978) y Folberg y Taylor (1984)
La función del mediador:
• En los primeros momentos de la mediación, el mediador se encarga
de fijar el tono emocional del proceso, aclara cuales son las
expectativasy el concepto de mediación que tienen las partes.
• A continuación explicalas metas y los propósitos del proceso, así
como su propio papel, poniendo especial énfasisen su imparcialidad,
en la confidencialidad de los contenidos y en la voluntariedadde
participación.
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45. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
Deutsch (1973)
Estas funciones seríanlas
siguientes:
• Ayudar a las partes a identificar y
confrontar los temas en conflicto.
• Ayudar a removerlos bloqueos y
distorsionesen los procesos de
comunicación parafacilitar el
mutuo entendimiento.
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46. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
• Ayudar a establecer normas de interacción racional, como el
respeto mutuo, la comunicación abierta o el uso de la
persuasión en vez de la coacción.
• Ayudar a determinar qué tipos de soluciones son posibles y
realizar sugerencias sobre ellas.
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47. 13. LA FIGURA DEL
MEDIADOR
• Promocionar adecuadas
circunstancias y condiciones para
confrontar los temas.
• Ayudar en la negociacióny en la
construcciónde un acuerdoviable
y aceptable para las partes.
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