Hoe ontwikkel je HR Metrics waarmee je de ontwikkeling van het personeel kunt monitoren en HR-beleid kunt ontwikkelen dat een positieve bijdrage levert aan de performance van de organisatie?

1. Ken- en Stuurgetallen HRM Jelle Dijkstra 19 febr 2009 1

3. Meer zicht op feitelijke situatie en ontwikkelingen

4. Communicatiemiddel

5. Trendanalyse en voorspellen van de toekomst

6. ‘Benchmarking’

7. Performance management (planning & control)19 februari 2009 2

8. Performance management Visie / Strategie Balanced ScoreCard Planning Control Uitvoering Monitoring/ coaching 19 februari 2009 3

9. HR MeasurementCycle Inventariseren Planning Kengetallen Stuurgetallen Dominante Thema’s Control Signaleren Bron: Baardae.a. (1994) 19 februari 2009 4

10. Van data naar beleid Benutten Beleid & actie Kennis: Relaties tussen K&S-getallen Presenteren Analyseren Informatie Ken- en stuurgetallen Verzamelen Ruwe data 19 februari 2009 5

11. Van beleid naar actie Scenario’s en KSF Strate-gie Dominante thema’s Prioriteiten Indicatoren (K&S) Instrumenten Data Activiteiten 19 februari 2009 6

12. De Human Resource Cycle Missie, (HR-)strategie, HR-beleid, -prioriteiten en -stuurgetallen Beloning Functie- ontwerp Beoordeling Werving & selectie Performance Door- en uitstroom Ontwikkeling Kengetallen personeel: basisgegevens, kwaliteit, productiviteit, etc. Vrij naar: Fombrun, Tichy and Devanna (1984) 19 februari 2009 7

13. Oorzaak & gevolg in de BSC 19 februari 2009 8 Verhoog omzet Verhoog winst Financieel Goede service Klant & markt Interne processen Werk foutloos Efficiënte processen Nakomen afspraken Innovatie & leren Verbeter inzetbaarh Verbeter mngt-ontw HRO Ken- en stuurgetallen HRM

14. Monitoring met de BalancedScoreCard 19 februari 2009 9

16. Helpt de regisseur een gewenste situatie te ensceneren

17. Geeft spelers houvast (rol-duidelijkheid)

18. Vergemakkelijkt communicatie

19. Maakt planning mogelijk van concrete activiteiten en middelen19 februari 2009 10

20. Scenariogestuurderichtingzoekende planning Scenario 1 Scenario 3 Scenario 5 Scenario 7 T3 Scenario 8 T1 Scenario 4 Scenario 6 T0 Scenario 2 T2 T4 19 februari 2009 11

22. Groei

23. Krimp

24. Innovatie

25. Fusie/integratie

26. Ontvlechting

27. Kwaliteitsverbetering

28. EfficiencyverbeteringSoll Ist 19 februari 2009 12

29. Beleidscyclus Scenario(mix) Kritische succesfactoren Kengetallen Dominante thema’s Activiteiten Kengetallen Stuurgetallen Doelstellingen Bron: Baarda, Kouwenhoven en Werkhoven 1994 19 februari 2009 13

30. Matrix dominante personeelsthema’s & dominante personeelscategorieën DPC’s Ouderen Jongeren Monteurs DPT’s Ziekteverzuim Controle Begeleiding Inzetbaarheid Roulatie Opleiding Roulatie Etc. 19 februari 2009 14

31. Teamanalyse Prestaties/potentieel-matrix: Selectie: Potentieel = max HK KdH VS AB MN AL AJ JJ GvdR Presta- KK GC ML Presta- ties = HV ZB ties = min KB PP max GN BvM Potentieel = min Afdeling Y Vrij naar: HR3P (G. Evers e.a.) 19 februari 2009 15

32. HR performance/potentieel-portfolio Hoog Talenten Werkers 5% 60% Prestaties: 15% 20% Achter-blijvers Laag Probleem-gevallen Hoog Laag Potentieel: 19 februari 2009 16

33. Kosten van vertrek en vervanging van goedfunctionerendemedewerkers (Voorbeeld: kosten per fte bij vertrek van 10 ingenieurs bij een technisch installatiebureau) 19 februari 2009 17

34. Recruitment factorenmodel Strategische verankering Belang van recruitment (vacaturedruk) Performance van recruitment Rendement van recruitment Investering in recruitment 19 februari 2009 18

35. Mobiliteit van personeel in eenziekenhuis 19 februari 2009 19

36. Personele stromen Functiegroep A2 Functiegroep B2 Functiegroep A1 Functiegroep B1 Functiefamilie A Functiefamilie B 19 februari 2009 20

37. Training Department Activiteiten Ist 19 februari 2009 21

38. Training Department Sectoren Ist 19 februari 2009 22