1.
Leiderschap en HR in 2025 Dr. Jelle Dijkstra 25 september 2008

2.
“ Megatrends” <ul><li>jaren 50: wederopbouw, samenwerkingseconomie </li></ul><ul><li>jaren 60: pacificatie, zorgeconomie </li></ul><ul><li>jaren 70: polarisatie, testen van de grenzen </li></ul><ul><li>jaren 80: depolarisatie, overlegcultuur </li></ul><ul><li>jaren 90: institutionalisering, procedures/regels </li></ul><ul><li>jaren 00: globalisering, individualisering </li></ul><ul><li>jaren 10: informatisering, netwerkeconomie </li></ul><ul><li>jaren 20: de-institutionalisering, co-creatie </li></ul>

3.
Scenario ’ s K PI’s Strate - gi s c h Ta c ti sch Operation eel Targets K ennis Informati e Data Steeds complexere informatiehuishouding

4.
Geleidelijke virtualisering van samenwerking

5.
‘ Flocking behavior’ Alignment: stuur in dezelfde richting als je teammaats Cohesion: Stuur naar de gemiddelde positie van de teammaats Separation: vermijd klontering

6.
Mondiale ontwikkelingen <ul><li>Globalisering arbeidsmarkt </li></ul><ul><li>24/7 </li></ul><ul><li>Snelheid technologische ontwikkelingen </li></ul><ul><li>‘ Agile organization’ </li></ul><ul><li>‘ Flexible workforce’ </li></ul>

7.
Flexpool Flexibele schil De open, ademende netwerkorganisatie Externe bureaus Instellingen Universiteiten Bedrijven Vaste kern

8.
Prestaties/potentieel-matrix: Selectie: Potentieel = max HK JdK VS AB MN AL PB JJ GvdR Presta- KK GC ML Presta- ties = HV ZB ties = min KB PP max GN BvM Potentieel = min Afdeling Y People monitor Het prestaties/potentieel-portfolio Vrij naar het HR3P-model van Evers, Van Laanen en Sipkes (1993)

9.
HR-activiteitenportfolio Potentieel Prestaties Hoog Laag Hoog Laag 60% 5% 10% 25% MD Overplaatsing/ outplacement Job rotation Opleiding en training Werkbijen Goudhanen Achterblijvers Aandachtsgroep

10.
Leiderschapsstijlen <ul><li>Kurt Lewin (1939): </li></ul><ul><li>Autocratisch </li></ul><ul><li>Democratisch </li></ul><ul><li>Laissez faire </li></ul><ul><li>Nieuw: </li></ul><ul><li>Visionair/ bezielend </li></ul><ul><li>Strategisch </li></ul><ul><li>Duurzaam </li></ul><ul><li>Dienend </li></ul><ul><li>Situationeel (Hersey & Blanchard): </li></ul><ul><li>instrueren (veel sturing, weinig ondersteuning) </li></ul><ul><li>overtuigen (veel sturing, veel ondersteuning) </li></ul><ul><li>overleggen (weinig sturing, veel ondersteuning) </li></ul><ul><li>delegeren (weinig sturing, weinig ondersteuning) </li></ul>

11.
Collins: ‘Good to great’ Good Great Average

12.
Niveaus van leiderschap Effectief leider Niveau 5 leider Competente manager Goed presterend teamlid Veelbelovend teamlid Inspirerend Niveau 5 Niveau 4 Niveau 3 Niveau 2 Niveau 1 Bindend Stimulerend Coöperatief Productief

13.
Niveau 5 leiderschap <ul><li>Persoonlijke bescheidenheid: </li></ul><ul><li>Schept nooit op over zichzelf </li></ul><ul><li>Motiveert door inspirerende normen, niet charisma </li></ul><ul><li>Zorgt voor sterke mensen om zich heen </li></ul><ul><li>Geeft de credits aan anderen bij goede resultaten </li></ul><ul><li>Professionele wil: </li></ul><ul><li>Zorgt voor geweldige resultaten </li></ul><ul><li>Vastberadenheid </li></ul><ul><li>Neemt geen genoegen met half werk </li></ul><ul><li>Kijkt in de spiegel bij slechte resultaten </li></ul>

14.
Quinn’s leiderschapsmodel Control Externe oriëntatie Interne oriëntatie Flexibiliteit Presteerder Netwerker Pionier Helper Teamplayer Analyticus Anker Strateeg Rationeel Doel Model Intern Proces Model Open Systeem Model Human Relations Model

15.
Ulrich’s HR rollenmodel Day-to-day / operational focus People Processes Future / strategic focus Change agent Strategic partner Employee champion Administrative expert

16.
Groeiperspectief voor HR-professionals Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

17.
Bijdragen van HR Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

18.
Evolutie van HR en leiderschap Lijn Dir PZ Mw Dir Dir Lijn Lijn P&O HRM Mw MT Uitvoerder / vakspecialist Adviseur Co-creator DT Dir Mw Business partner HRdir Mw PL/ChAg