Este documento presenta información sobre la teoría y administración del talento humano. Explica que la gestión del talento humano es una función organizacional relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados. También describe los cambios en el enfoque hacia el talento humano a través de las eras de la industrialización, industrialización neoclásica e información, pasando de ver a las personas como mano de obra a socias del cambio. Además, presenta conceptos como planeación estratég

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Quito - Ecuador
TEORÍA ORGANIZACIONAL Y
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
BIENVENIDOS

2. LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Es una función de la organización relacionada con
la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la
motivación y el mantenimiento de los empleados.
¿Cuál es el fin de la Gestión del
Talento Humano, en las
organizaciones?
¿Qué es la Gestión del Talento
Humano?
Permitir la colaboración eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.

3. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Ayudar a la organización a alcanzar los objetivos planteados para
cada área o unidad organizacional.
Proporcionar competitividad a la organización.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.

4. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y
COMPETITIVO

5. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA
(1900 a 1950)
Surgen los antiguos
departamentos de personal y
posteriormente los
departamentos de relaciones
industriales.
Admisión a través del contrato
individual.
Inscripción en la nómina.
Contabilidad de las horas
trabajadas para el pago.
Llamadas de atención.
Contabilización de días
festivos
Las personas son consideradas apéndices de las
máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y
muscular , “predomina el concepto de la mano de obra”.
Estos órganos eran los encargados de
hacer cumplir las exigencias legales
respecto al empleo:

6. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
(1950 a 1990)
Surgen los antiguos
departamentos de recursos
humanos que sustituyen a los
antiguos departamentos de
relaciones industriales.
Reclutamiento y Selección.
Valoración de Cargos.
Evaluación del Desempeño.
Capacitación y Desarrollo.
Seguridad, Salud y Medio
Ambiente.
“Las personas son consideradas como recursos
humanos”
Se empieza a incluir los
subsistemas de recursos
humanos como:

7. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ERA DE LA INFORMACIÓN (Después de
1990)
Aparecen los EQUIPOS de Gestión
con Personas, sustituyendo a los
departamentos de Recursos
Humanos.
“Las personas son vistas como socias de cambio”
Se continúa aplicando los
subsistemas del Talento
Humano, pero a través de
“EQUIPOS DE GESTIÓN”
Las personas de agentes
pasivos que son
administrados se
constituyen en agentes
activos e inteligentes, que
ayudan a administrar los
demás recursos
organizacionales.
El cambio es decisivo
puesto que las personas
ya se consideran socias
de la organización que
toman decisiones
respecto a sus
actividades, metas y
alcanzan resultados para
satisfacer las necesidades
del cliente.

8. ERA DE LA INFORMACION
Énfasis en equipos autónomos y no en unidades y departamentos
Gran interdependencia entre las redes internas de equipos.
Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora
Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables.
Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación
Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta..

9. •Comienzo de la industrialización y formación del proletariado.
•Transformación de los talleres en fábricas.
•Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia.
•Adopción de estructuras tradicionales y departamentos funcionales y
divisional.
•Modelo mecanicista, burocrático, escrituras altas y gran amplitud de
control.
•Necesidad de orden y rutina..
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
(1950 a 1990)
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
(1950 a 1990)
•Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos.
•Aumento del tamaño de las fabricas y el comercio mundial.
•Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio.
•Adopción de estructuras hibridas y de nuevas soluciones
organizacionales.
•Modelos menos mecanicistas, estructuras planas y amplitud de
control más reducido.
•Necesidad de adaptación..

10. •EL MERCADO DE LOS SERVICIOS SOBREPASA EL MERCADO
INDUSTRIAL - <bienes manufacturados<
•ADOPCION DE UNIDADES DE NEGOCIOS PARA SUSTITUIR LAS
GRANDES ORGANIZACIONES.
•DINAMISMO, TURBULENCIA Y CAMBIOS EXTREMOS.
•ADOPCION DE ESTRUCTURAS ORGANICA.
•MODELOS ORGANICOS, AGILES, FLEXIBLES Y VARIABLES.
•NECESIDAD DE CAMBIO…
ERA DE LA INFORMACIÓN (Después de
1990)

11. ¿RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN?
PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS
GESTORAS DE CAMBIO
•Empleados aislados en
los cargos.
•Horario establecido con
rigidez.
•Preocupación por las
normas y reglas.
•Subordinación al jefe.
•Dependencia de la
jefatura.
•Énfasis en las destrezas
manuales.
•Mano de obra.
•Colaboradores agrupados
en equipos.
•Metas negociadas y
compartidas.
•Preocupación por los
resultados.
•Interdependencia entre
colegas y equipo.
•Atención y satisfacción
del cliente.
•Participación y
compromiso.
•Énfasis en el
conocimiento.
•Inteligencia y Talento.

12. NUEVAS EXIGENCIAS DE LA FUNCIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Con todas las transformaciones que ha experimentado el campo de la
gestión del talento humano en las organizaciones se generaron
diversas exigencias que deberán ser asumidas por los profesionales del
área, para que la misma pueda encaminarse hacia el ÉXITO.
1. Poseer una nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.
2. Estructura plana, horizontal, aplanada o de pocos niveles jerarquicos.
3. Hacer que la organización se encuentre orientada hacia procesos.
4. Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales.
5. Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las
personas.
6. Partir de la necesidad de atender al cliente interno y externo.
7. Crear condiciones para una administración participativa, basada en equipos.
8. Comprometerse en aumentar la calidad con la excelencia de servicios.
9. Orientarse a la búsqueda de la innovación y de la creatividad.

13. PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
MISION VISION
ESTADO ACTUAL DE LA
ORGANIZACION METAS
ESTADO DESEADO DE
LA ORGANIZACIÓN
DENTRO DE CINCO
AÑOS
PLANEACION ESTRATEGICA
PLANEACION ESTRATEGICA VIDEO STEVEN COVEY

14. DONDE ESTAMOS EN EL 2010: A DONDE QUEREMOS LLEGAR EN EL 2015
Somos actualmente la tercera mayor
flota de autobuses de la ciudad.
Dominamos el 26% del mercado
El 33% de los clientes se encuentran
satisfechos con nuestros precios.
Transportamos 55.000 pasajeros cada
dìa.
Nuestro recorrido mensual actual
llega a 180.000 kilòmetros
Nuestros autobuses tienen diez años
de vida media.
Nuestros empleados poseen 15% del
capital social de la empresa.
El ìndice de rotaciòn es de 6,8%
mensual.
Queremos ser la mayor flota de
autobuses de la ciudad.
Queremos llegar al 45% del mercado.
El 90% de los pasajeros deberá
encontrarse satisfecho con nuestro
servicio.
Transportamos a 100.000 clientes cada
día.
Nuestro recorrido mensual deberá
llegar a 280.000 kilómetros.
Queremos autobuses con vida media
de dos años.
Nuestros empleados deberán poseer
33% del capital social de la empresa.
El índice de rotación será menor del 3%
mensual.

15. Si la MISION organizacional proporciona la VISION, para el futuro, esta
ofrece las bases para la definición de LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES que deben alcanzarse y deben satisfacer
simultáneamente 6 criterios:
1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse y no en una
actividad.
2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás
metas de la organización.
3. Ser específicos, es decir, estar bien definidos.
4. Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles.
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (días, semana, mes, año o
quinquenio.
6. Ser alcanzable, es decir, deber ser perfectamente posibles.
• Objetivos rutinarios
• Objetivos innovadores
• Objetivos de perfeccionamiento
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
TRABAJO EN CLASE– GRUPOS DE TRABAJO

16. OBJETIVOS Y
ESTREGIAS
CORPORATIVAS
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
DEL TALENTO HUMANO
ETAPA 1: Evaluar los
Recursos Humanos
actuales
ETAPA 2: Prever las
necesidades de
Recursos Humanos.
ETAPA 3: Desarrollar
e implementar
planes de desarrollo
del Talento Humano
Corregir y evitar exceso
de Personal
Corregir y evitar falta
de Personal.
PASOS DE LA PLANEACIÒN ESTRATEGICA DEL
TALENTO HUMANO

17. AREA ESTRATEGICA DEL TALENTO
HUMANO
ESTRATEGIA CONSERVADORA Y
DEFENSIVA
ESTRATEGIA PROSPECTIVA Y
OFENSIVA
FLUJOS DE TRABAJO
 Producción eficiente
 Énfasis en el control
 Descripción explicita de cargos.
 Planeación detallada del cargo.
 Innovación
 Flexibilidad
 Clases amplias de cargos.
 Planeación amplia y poco
detallada de cargos.
ADMISION
 Reclutamiento Interno
 DRH decide sobre la selección.
 Énfasis en las calificaciones
técnicas.
 Proceso formal de admisión y
socialización
 Reclutamiento externo.
 Gerente decide la selección.
 Adecuación de la persona a la
cultura de la empresa.
 Proceso informal de admisión y
socialización.
DESVINCULACION DE
EMPLEADOS
 Desvinculación voluntaria
Congelación de las admisiones
 Apoyo continuo a los
desvinculados.
 Política de preferencia a la
readmisión.
 Gastos
 Reclutamiento cuando es
necesario.
 Desvinculaciones sin apoyo.
Ningún trato preferencial.
 Evaluación “personalizada”.
Evaluación como desarrollo.
 Evaluación de propósitos
múltiples.
Múltiples entradas para la
evaluación.
Estandarización de la evaluación.
 Evaluación como medio de control
 Enfoque estrecho.
Dependencia exclusiva del
supervisor.
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
CUADRO COMPARATIVO DE ESTRATEGIAS
DE RECURSOS HUMANOS

18. AREA ESTRATEGICA DEL TALENTO
HUMANO
ESTRATEGIA CONSERVADORA Y
DEFENSIVA
ESTRATEGIA PROSPECTIVA Y
OFENSIVA
CAPACITACION
 Capacitación individual
 Capacitación en el cargo
 Capacitación especifica.
 Comparación de habilidades.
 Capacitación en equipo
 Capacitación externa
 Capacitación genérica relacionada
con la flexibilidad.
 Construcción de habilidades.
COMPENSACIONES
 Salario Fijo
 Salario basado en el cargo.
 Salario basado en la antigüedad.
Decisiones centralizadas sobre
salario
 Salario variable
 Salario basado en el individuo
 Salario basado en el desempeño.
 Decisiones descentralizadas.
PASOS DE LA PLANEACIÒN ESTRATEGICA
DEL TALENTO HUMANO
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÒN DE
RECURSOS HUMANOS.
1. AUSENTISMO
2. ROTACION DE PERSONAL
• Desvinculaciones por iniciativa del empleado.
• Desvinculación por iniciativa de la organización
• Jubilaciones.

19. AUSENTISMO: Es la frecuencia o la duración del tiempo
de trabajo perdido cuando los empleados no se
presentan al trabajo, sea por falta, retraso o algún otro
motivo.
I.A = Número de
personal /días de
trabajo perdidos por
ausencia en el mes
-------------------------------
Número medio de
empleados X número
de días de trabajo en el
mes.
Número de personas de la empresa X = 120
Días de trabajo perdidos por ausencia en el mes empresa X = 2
Número promedio de empleados empresa X = 118
Número de días de trabajo en el mes empresa X = 20
IA = 120 / 2 IA = 120 / 16
118 x 20 120 / 160
IA = 60 / 2360 IA= 7.5 / 0,75
IA = 0.03 (número de días de ausencia) IA = 10 (fuerza no productiva por
horas)
I.A = Total de personas
/horas perdidas
-------------------------------
Total de personas
/ horas de trabajo.

20. INDICE DE ROTACIÒN: Es el resultado de la salida de
algunos empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo.
I.R. = Número de
empleados
desvinculados
-------------------------------
Promedio de
empleados en la
organización.
Número de empleados desvinculados mensual en la empresa X = 4
Promedio de empleados en la organización en la empresa X = 118
IR = 4 / 118 IA = 10 / 118
IR = 0.03% IA= 0.08%

21. COSTOS DE REPOSICIÒN EN
FUNCION DE LA ROTACION
COSTOS DE
RECLUTAMIENTO
COSTOS DE
SELECCION
COSTOS DE
ENTRENAMIENTO
COSTOS DE
DESVINCULACION
Procesamiento
de la solicitud
del empleado.
Publicidad
Visitas a
instituciones
educativas.
Atención a los
candidatos.
Tiempo de los
reclutadores.
Investigaciones
de mercado.
Formularios y
costo del
procesamiento.
Entrevista de
selección.
Aplicación y
calificación de
pruebas de
conocimiento.
Aplicación y
calificación de
test.
Tiempo de los
seleccionadores.
Verificación de
referencias.
Exámenes
médicos y de
laboratorio.
Programas de
integración.
Orientación.
Costos directos
de
capacitación.
Tiempo de los
instructores.
Baja
productividad
durante la
capacitación.
Pago de salarios
y cancelación de
derechos
laborales (
beneficios de ley
– provisiones –
despidos.
desahucios).
Pago de
beneficios
sociales.
Entrevista de
desvinculación.
Costos de
outplacement.
Cargo vacante

22. NUEVO FORMATO
ORGANIZACIONAL DEL TALENTO
HUMANO
DIRECTORES
Establece los propósitos de la organización y de la
dirección general.
GERENTES
Ayudan al personal operacional a ejecutar tareas y resolver
problemas.
PERSONAL OPERACIONAL
Los empleados trabajan directamente e influyen en la satisfacción de los
clientes y los consumidores
Clientes y consumidores beneficiarios finales de los esfuerzos organizacionales
SOPORTAN
APOYAN
SIRVEN

23. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Admisión de
personas
Aplicación de
personas
Compensación de
personas
Desarrollo de
personas
Mantenimiento de
personas
Reclutamiento y
Selección
Diseño de
Cargos
Evaluación del
Desempeño
Remuneración
Beneficios y
Servicios
Entrenamiento
Programas de
cambio
Comunicación
Seguridad,
Salud y Medio
Ambiente

24. ADMISIÓN DE PERSONAS

25. OBJETIVO GENERAL:
Mostrar los procesos de admisión de personas, por medio de
los cuales la organización incorpora personas a sus labores en
la organización.
EL PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS
RUTAS DE ACCESO DE ÉSTAS A LA
ORGANIZACIÓN.
PUERTA DE
ENTRADA
Candidatos capaces de adaptar sus
características personales a las
características predominantes en la
organización.
“el proceso de selección es la búsqueda de adecuación entre lo que
pretende la organización y lo que las personas ofrecen”

26. El proceso de admisión es el primero de una serie de
procesos de la moderna Gestión del Talento Humano.
Características de los métodos de admisión
de personal
Método Tradicional Método Moderno
•Conservador
•Hace énfasis en la
eficiencia (ejecución
correcta de los
procedimientos)
•El proceso de
reclutamiento y selección
obedece a un conjunto de
rutinas y procedimientos
ejecutados de modo
secuencial.
•Se basa en enfoque
estratégico.
•Se orienta la
mejoramiento
continuo del capital
intelectual
(creatividad e
innovación)
•Énfasis hacia la
eficacia (busca
incorporar personas
mediante la
adquisición de
habilidades y
capacidades)

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