1. Estrategias para el cambio en
las organizaciones humanas
ROBERTO NUÑEZ CAÑAS
MELISSA GOMEZ DIAZ
LIDYS HERRERA AYALA
LEONARDO NUÑEZ CAÑAS

2. El cambio
Es el concepto que denota la
transición que ocurre de un estado a
otro.
En la organización el cambio va mas
allá de modificar procesos,
estrategias y tecnologías.
En la verdad, el cambio ocurre a
través de las personas. Y, para que se
considere a las personas como parte
del proceso de cambio es necesario
conocer sus valores, sus creencias,
sus comportamientos.

3.  Un proceso bien conducido de
cambio implica lograr una
transformación personal, que hace
que el hombre este más alerta,
más flexible y por eso muchas
veces tiene que iniciar un análisis
de revisión interior y de
autoconocimiento.
El cambio

4. Para entender el fenómeno del
cambio y la resistencia al mismo.
Debemos entender como los
individuos ven la organización
La organización se divide en 3 niveles:
* la estructura formal de la organización.
* La estructura de relaciones sociales.
* El concepto de la persona en la organización

5. Resistencia de cada uno de los niveles:
Estructura formal: encontramos resistencia cuando los
procesos formales de la organización cambian.
Estructura social: encontramos resistencia cuando
modificamos la estructura jerárquica.
Autoconcepto: se genera sensación de angustia cuando
se enfoca en funciones y adquisiciones.
Para esta resistencias se recomienda crear una sensación
de premura: la persona tiene que sentir que han de
cambiar y cambiar rápido.

6. Descongelación, Cambio y
recongelación.
Edgar Schein 1988 en su modelo general de cambio :
Descongelación : En esta primera fase se prepara a la
organización para que vea la necesidad de cambio y
acepte que es necesario. Es necesario romper el status-
quo actual antes de poder implementar una nueva forma
de trabajar.
Cambio : Después de la fase de descongelado, tenemos la
fase de cambio en el que la organización empieza a
buscan nuevas maneras de hacer las cosas. La
organización empieza a trabajar alineada con la nueva
dirección corporativa.

7. Descongelación, Cambio y
recongelación.
Recongelacion: Esta fase requiere mucho trabajo
de ayuda personal individualizada y global a la
organización para internalizar el cambio y hacerlo
permanente. Esto conlleva el asegurarse de que
los cambios están incorporados al día a día de la
organización y son usadas de manera correcta.
Debe crearse un sentido de estabilidad, en el que
los miembros de la organización se sientas
cómodos, con los nuevos procesos de trabajo.

8. Proceso sistemático para el cambio - Edgar Schein
En su modelo general del cambio, nos brinda la estrategia
para lograr los objetivos minimizando la resistencia:
*Lluvias de ideas que aporten motores y frenos.
• *Eleccion de aquellos frenos y motores que sean
importantes y en los que se pueda actuar.
• * Formulación de actividades para cada uno de los
motores y frenos elegidos.
• *test de coherencia entre las acciones evitando
incompatibles y eliminando repetidas.
• * Búsqueda de recursos.
• * Actuación.

9. Resistencia al cambio y disonancia
cognoscitiva
Leon Festinger descubrió este fenómeno que actúa de la siguiente
forma: si una persona conjunto de ellas recibe una información
nueva que difiere de la inicial y este diferencial no se supera un
umbral X la tendencia es a rechazarla.
Para aceptarla de entrada se requiere que la nueva información
difiera tanto de la inicial que supere el umbral X.

10. FASES CUANDO NO SUPERA EL UMBRAL X
• A. Rechazo de la nueva información, quitándole importancia y relevancia.
A. B. Refuerzo del rechazo mediante el intercambio de datos con otros que
piensen lo mismo.
B. C. Puesta en marcha de un proceso de proselitismo para conseguir mas
adeptos a la información inicial.

11. Resistencia al cambio
En el nivel personal podemos oponernos al cambio por tres causas:
* Porque no se sabe
* Porque no se puede
* Porque no se quiere
Cada una de estas tres resistencias tienen como consecuencia la
necesidad de un tratamiento especifico para vencerlas.

12. Nivel individual
Nivel
organizativo
NO SABE NO PUEDE NO QUIERE
FORMAL Comunicación
formal
Entrenamiento
técnico
Incentivos
externos
SOCIAL Comunicación
informal
Entrenamiento
social
Aceptación o
rechazo
social
CONCEPTUAL Comunicación
directa.
Técnicas de
reflexión
Confianza,
autoridad,
liderazgo
MATRIZ DE LOS TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO Y SU TRATAMIENTO

13. El líder para el cambio
1. Visión : Es la capacidad de imaginar el
futuro y como llegar a el, poder ver los
cambios antes que sucedan , es anticiparse,
muchas veces se desarrolla no solo por
aprendizaje intelectual, sino también por
las vivencias personales.
2. Habilidad psicosocial : Es la capacidad de
manejar personas basándose en sus
necesidades y deseos. Comunican la visión
de manera atrayente , esta relacionada con
los estilos de dirección.
Según la teoría de liderazgo de Pérez López el cambio necesita un líder
con 3 competencias :

14. El líder para el cambio
3. Virtudes morales : El líder no solo
piensa en las necesidades actuales de los
liderados, si que también busca las
necesidades reales, busca el crecimiento
de sus virtudes y así se gana la confianza
de sus liderados.
Utiliza el poder con justicia, utilidad y
oportunidad, de esta forma hace que la
gente quiera lo que el quiere.

15. El líder para el cambio
Protagonistas del proceso del cambio :
1. El líder cambio, es quien imagina la visión y el camino para llegar
a ella.
2. El agente del cambio es el encargado del proceso del cambio.
3. Los receptores del cambio son los componentes de la
organización.

16. Tipos de cambio y estrategias
Aunque los cambio no todos son iguales , estos se pueden
clasificar en 3 tipos, donde encontramos cosas comunes :
1. Cambio reactivo.
2. Cambio proactivo.
3. Cambio institucionalizado.

17. CAMBIO REACTIVO
Es un cambio impuesto por las circunstancias, sorpresivo
0 por falta de prevención acompañado de problemas
financieros y laborales, cuando ya todo es evidente.
Sucede en algunos casos cuando no se analizan las
modificaciones y tendencias del sector o geográficas.
En este cambio la resistencia suele estar en la antigua alta
dirección y los sindicatos.
El riesgo mas importante es el colapso financiero y las
luchas laborales ( huelgas ) que pueden acabar con la
empresa.

18. Estrategias para el cambio Reactivo
1. Buscar apoyo en asesores
laborales y financieros.
2. Buscar lideres que definan
rápidamente la visión.
3. Buscar la información que
haga superar la resistencia.

19. CAMBIO PROACTIVO
Debe aplicarse cuando la necesidad del cambio no es
imperiosa, ni evidente, entonces es momento para realizar un
cambio y evitar sorpresas.
El impulso para el cambio no viene de circunstancias externas,
sino mas bien de la convicción inicial de una o pocas personas.
Este cambio es impulsado por aquellos que pueden ver mas allá
de lo evidente. Y esto es de gran dificultad debido que la
mayoría de la organización no ve la necesidad del cambio.
El mayor de los riesgos es que la visión no este acertada, y se
lleve a ala organización a un cambio si resultados positivos, por
esto la mayor resistencia viene de la alta dirección.

20. Estrategias para el cambio
Proactivo
1. Es necesario implementar una buena
comunicación para mostrar la visión
de forma clara y como llegar a ella.
2. Se recomienda que el líder del
cambio y al agente del mismo sea la
misma persona.
3. Utilizar indicadores de gestión y así
poder verificar cada avance por
poco que sea, es una de saber si
vamos por el camino correcto.

21. CAMBIO INSTITUCIONALIZADO
Consiste en crear una organizaciónón que se esté modificando
continuamente mediante micro cambios, es una cultura de innovación
continua, para mejorar constantemente la calidad del producto o
servicio y obtener mayor rendimientos.
Una gran ventaja es que al trabajar micro cambios estos son
reversibles si no dan los resultados esperados, sin afectar de mucho la
organización.
Se necesita del trabo en equipo ya que los agentes del cambio son
toda la organización.
El riesgo, es el continuo estrés por la necesidad de tener que innovar
constantemente, generando tensión en los gestores del cambio.
Al tener una cultura de micro cambios le es difícil implementar
cambios grandes.

22. Estrategias para el cambio
institucionalizado
1. Contar con lideres que se anticipen a
las circunstancias.
1. Formación técnica y cultural para los
cambios constantes.
2. Mecanismos para agilizar la
comunicación de los clientes.
3. Tener una dirección por objetivos
exigentes y claros, para poder cambiar
constantemente.